A82PTT之二组织与教学能力训练讲义考题

第一讲

职业培训师专业教学方法

之演示教学法

1.讲课第一位的是：

答复：正确HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1内容B

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1兴趣C

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1结构D

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1组织2.答案是唯一的教学是：

答复：正确HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1案例教学B

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1多解教学C

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1启发教学D

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1范例教学3.孩子学习成长的起点是：

答复：正确HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1父母B

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1家庭C

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1游戏D

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1小伙伴4.所有动手类的、技术类的培训，都是：

答复：正确HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1趣味游戏教学法B

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1案例法C

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1实操教学法D

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1教授法5.实操法取源于：

答复：正确HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1营销B

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1职业培训C

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1学校D

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1军队6.在实操的过程中，特别注意的是：

答复：正确HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1模拟、改善和固化这三个环节B

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1告知、改善和固化这三个环节C

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1模拟、示范和固化这三个环节D

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1模拟、改善和模拟这三个环节7.不属于学习四个阶段的一项为哪一项：

答复：正确HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1具体感知B

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1思考解析C

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1概念升华D

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1总结归纳8.适合反思型学员的培训师应具有的风格是：

答复：正确HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1教练风格B

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1学院风格C

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1演艺风格D

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1教士风格9.适合感受型学员的培训师应具有的风格是：

答复：正确HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1学院风格B

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1教士风格C

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1演艺风格D

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1教练风格10.修饰性提问往往不需要答复，因为它提问的主要目的是：

答复：错误HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1引导思路B

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1强调答案C

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1启发思考D

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1测试个体11.针对课堂遭遇挑衅的情况应该采取的方法是：

答复：正确HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1真诚请教、教学互动B

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1沉着应对、妙语制胜C

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1镇定自假设，巧妙纠正D

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1具体分析，主动引导12.点评要考虑被评者的承受能力所以对新手要采取：

答复：正确HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1超越性点评B

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1宽容性点评C

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1挑剔性点评D

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1针对性点评13.培训师要到达的第三种境界是：

答复：正确HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1身无彩凤双飞翼，心有灵犀一点通B

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1山一程，水一程，身向榆关那畔行，夜深千帐灯C

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1众里寻他千百度,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处D

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1夕阳芳草无情物，解用都为绝妙词14.点评的过程中针对性原那么就是要求做到：

答复：正确HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1简洁B

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1全面C

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1精辟D

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1准确15.治疗遗忘最好的方法是：

答复：正确HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1A

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1台下超量准备B

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1台上处变不惊C

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1及时抱歉D

HTMLCONTROLForms.HTML:Option.1淡然应对一、引言注重学习的企业要想进一步提升自己，一般都会先向本行业中的标杆企业看齐，然后再进行超越，这就是管理学中“标杆管理〞的原理。有人说向同行业的标杆企业学习是可以的，但很难超越它，为什么呢？“取法于上，故为其中；取法为中，方为其下。〞学习本身就是一个超越的过程。专家认为，学习应该跨行业学习。例如某家银行要提高自己的客户管理体系，如果向摩根士丹利、花旗这些同行业学，很难超越它，所以，不如向五星级酒店学习客服管理，才有可能超越同行的标杆。如果企业要超越本行业的标杆，就要向其他行业学习。那么，做为职业培训师，如果要不断提升自己，又该向谁学习呢？无疑，培训师应该向那些输出优秀人才最多的组织学习，向竞争最剧烈的组织学习。哪些组织竞争最剧烈，哪些组织输出优秀人才最多呢？是军队。企业界中很多领军人物，像万科王石、华为任正非，海航、联想的领军人物，都有参军的背景。在记者采访的时候，他们也说过用军队的管理思想来打造自己的团队。放眼国外也能发现，在美国输出优秀人才或者CEO、董事长、国会议员最多的，不是哈佛，不是斯坦福，而是西点军校。〔一〕向部队学习在军队里，如果不能训练下属，这个军官往往就有两种结果，要么被俘虏要么死去。培训师也有这样的特质，因为他是一个企业的教练。1、虚拟化的培训组织现在企业在搞商学院的时候，特点和军队很相似，军队新兵营的训练教官都是各个部队的老兵和骨干，新兵营结束以后，这些老兵回到原来的部队，新兵营是个虚拟化的组织。企业商学院的培训师大局部都是兼职的，因为专职的人容易远离业务一线，一两年后知识的刷新，人就会贬值，所以，企业商学院这种虚拟化团队将成为一种趋势。2、纪律加愿景的训练方法军队怎么训练人？叫做纪律加愿景。“军人以服从为天职〞，当兵的就是这么训练，服从、服从、服从，不断的重复，耳儒目染。不服从的时候，“拉出去毙了〞，但是在战场上死去的这些士兵，真正因为不服从命令枪毙的少之又少。大多数都是愿景引领的，如果解决不了，再拿制度、纪律来约束他。这是部队的训练方法。〔二〕向宗教学习培训除了像军队学习，还应该向宗教学习，因为宗教对人的训练已经到了极致。如果宗教和军队相比，宗教更多的是对人的思想的训练和掌控。宗教是怎么训练呢？它是通过培训来完成的。每一天或每一个礼拜都拉到培训教室培训一下，不断地训练，不断地熏陶。由此可见，培训是个持续的过程，一次培训是不能管一年的，是个持续渐进的过程。二、承诺训练法有些好的训练方法十分有效，很值得学习。〔一〕承诺训练法——持续渐进学习最有效的方法宗教是最讲究承诺的，包括政党的一些管理手段，都是从宗教学的。{案例1}……宗教的结婚仪式是在教堂中举行，有一个证婚人，底下坐着亲朋好友。两位新人要当众承诺：“汤姆森，你爱戴安娜吗？〞“爱。〞“戴安娜，你爱汤姆森吗？〞“爱。〞这就是当众相互承诺，“你们是相爱的，在神的面前结为一体，无论贫穷还是富有，无论健康还是疾病……〞然后，交换戒指，言外之意永远套牢。资料显示，宗教信徒的离婚率是那些私奔了的人的离婚率的1/4，这就是当众承诺的效果。现在，承诺训练法用得最好的就是直销业和保险业。很多保险业务人员的行为，让人认为是几乎疯狂和偏执的，在夏天40多度的天气里，也能穿西服扎领带去拓展客户，因为这是一种精神在支撑他。所以，现在很多企业因为训练不出这样的员工，就愿意到保险行业去挖，尤其是营销人员。{案例2}……有些保险业务人员，即便是等车的工夫，都要给你发一张名片，他不放过任何一个时机，这种精神是值得尊敬的，能够把自己的事业做成这样，源于保险行业培训师、保险行业管理者的成功。每天晨会上，主管就会问：“你能不能成单？〞“我能成单。〞“你能成几个单？〞“我能成一个。〞“你要成不了怎么办？〞“我一定成。〞“成不了怎么办？〞“我裸奔去。〞“不要裸奔，态度决定一切，端正你的态度，去吧。〞结果，在外面跑一天，真的不成单的话，这个业务员回来都不好意思见培训师了。低着头回来了，再承诺：“我明天，我明天一定能成。〞所以，承诺法是十分好用的。在培训中，效果往往有的时候很难稳固，因为培训效果很多的是课堂以外的督导，但使用承诺法会产生与众不同的效果。{案例3}……有位培训师为一家属于十大装饰品牌的公司做了培训，在结束的最后的一个环节之中，就运用到承诺法，培训经理拿着摄像机，让所有参训人员面对摄像机做一分钟承诺，承诺四个指标：第一，为你的下属做一件有意义的事；第二，和你的平级某某人做一次沟通；第三，为这个团队做一件有意义的事；第四，在多少多少日以前刷新业务纪录。所有的人面对摄像机来承诺，然后大家写出承诺书。当时，有一个总经理助理承诺是“我绝不迟到了。〞一个月以后，培训师去督导的时候，问董事长这次培训的效果，董事长给了六个字：好，很好，相当好。培训师问：“好在什么地方呢？〞董事长说：“我弟弟不迟到了。〞原来，这个总经理助理是董事长的弟弟，很有优越感，9点上班10点都来不了。董事长在上次培训做好承诺以后，把录好的视频放在公司的大厅里，天天放。把所有人写的承诺书都贴到大厅里，结果没到100天，全都兑现了，包括董事长的弟弟也不迟到了。董事长把总经理助理12个月的打工卡拿过来，上面全是红字〔表示迟到和早退〕，但是承诺后一个月的打工卡全是黑字。董事长的弟弟不迟到了，就把中层管理者都“套〞住了，根本没有人迟到了。三、讲授法培训师在课堂上要有什么样的技法呢？核心的是讲授法。一位培训师要是不能讲课的话，培训师根本是做不好的。如果是一个新培训师，站在公众面前讲不好，就要使用其他的教学技法来弥补讲功的缺乏。很多伟人讲功就是一流的，当年毛委员啥也没有，靠到田间地头讲道理发动了革命，那就是讲授法。当年列宁站在街头讲20分钟，工人罢工了，打到冬宫去了，也是讲功。讲功是培训师的核心能力。毫无疑问，做为职业培训师必须要有深厚的讲功，这也是职业培训师要生存下来所必须具备的根本技能。然而，对于刚刚踏入培训师行列的人而言，深厚的讲功不是一日而就的，那么，有什么样的技法能够弥补不够深厚的讲功呢？就是演示法。教学的目的决定着教学的方法，不同的时候使用不同的教学方法，根据要到达的效果不同运用不同的教学方法。图1-1

教学目的决定教学方法图

培训师是一个知识的厨子，拿到的原材料都是一样的，但是怎么去烹饪，就要看火候。什么时候放油？什么时候放盐？目的不同，放的辅料是不同的。好厨子一个菜做出来，往往是用清蒸的方法，口味一定很淡，新入门的厨子搞的一定是口味极重的，像糖醋鱼、酸菜鱼、麻辣鱼，味道走得很重。在课堂上的教学技法，就像餐饮的口味，一定是先上味淡的再上味重的。先用讲授法，再去用其他的方法。如果先用其他方法，比方先做一个游戏，也可以，但是要求培训师的掌控能力要很强，因为初到培训场地，在大家彼此不太熟悉的情况下做游戏，有些人会有抗拒心理。四、演示教学法根据教学目的的不同，我们把教学方法分了四种：

表1-1根据教学目的不同采用不同的教学方法序号教学目的教学方法说明1.

说明演示教学法就是借助图文或实物说明事理的方法2.

探讨案例教学法借助事例分析解决问题的方法3.

启发游戏教学法借助游戏活动寓教于乐的方法4.

稳固实操教学法借助实际操作训练技能的方法〔一〕

演示教学法的种类演示教学法是以实物和图表为道具，来深入解析内容的方式。实物、图表和讲授法有什么不同呢？1、实物教学法{案例4}……某些老师讲：要注意职业形象，职业形象太重要了。如果不注意你的职业形象，有时候客户很难和你沟通，甚至于觉得你的形象贬值，不愿意和你交往，造成了交往上的障碍。这种表述就是讲授法。培训师用一个道具开始讲述什么是演示法：这是什么一本书，我现在撕去封面。如果大家都有书的话，谁也不会要这本，这时候外面进来一位同学说：“老师，我没书。〞“这是最后一本，要不要？〞没方法，虽然是最后一本，拿着吧，但是他会要求打折，因为书成了残次品。一个不注重于职业形象的人，就像撕去封皮封面的书一样，虽然内容没变，但是成了残次品。然后，培训师开始讲解职业形象的问题。等你离开教室的时候，永远会记住撕的这本书，因为它给人以视觉冲击。{案例5}……讲企业管理课程的时候，有时会讲到企业决策。讲授法的内容是：“一家企业在决策选择上，往往不易选择太多目标。要做单一目标选择，要么就是高利润，要么快速开展，要么以质取胜。有的时候，只能局部的选择两个，如果选择的目标太多，关注点多了，往往就会死掉。很多企业不是因为没目标死掉了，而是因为目标太多死掉的。〞这种讲授，留不下深刻的印象。换成演示法的讲述是：在我面前有三颗球，分别代表企业的三个目的：高利润、优质、快速开展，打哪个球呢？我们只打一个球，要么选择优质快速，这个时候必须放弃高利润；要么选择快速高利，这个时候就不能以质取胜；产品质量不能成为长项和别人竞争，要么就选择高利润优质，这个时候就得放弃快速成长……打哪个球呢？要去选择。用这样三个球来跟大家分享的时候，学员就便于理解。这是经常说的实物演示。2、图表演示法还有一种方法是以图表来解析，就是用图表、用一个图形来解析要素。{案例6}……我们现在要解析梦想、目标、资源和能力这四大要素的关系。通常人要做大事，要有梦想，干什么要有愿景的引领，愿景不一定马上就能实现，必须要到达一个个小目标才能实现，到达这个小目标必须要有资源，要有能力。这是讲授。用一个图形来看：我们解析一下梦想和目标的关系，如果用时间维度来划分的话，梦想离我们更远一些，目标离我们更近一些。我们对梦想的描述往往写意，像十年以后会到哪个城市来开展，那个城市四季如春。另外一种，如果是今天培训结束以后，回去要把衣服洗一洗，明天要上班。今天要回去要整理一下我的课堂笔记，就会很具体。梦想的实现，是一个一个目标的集合，目标的实现有两大要素：资源和能力，当资源和能力交叉一点的时候，就是一个可实现的目标，随着资源和能力的积累，这个目标慢慢向梦想的山头坍塌。但有的时候，能力和资源具备了，可实现的目标也不去做。目标也需要选择。“什么是战略？战略不是决定你做什么？而是决定你不做什么？〞

——2004年01月

哈佛?商业评论?哈佛商学院教授迈克尔•波特〔MichaelE.Porter〕

改革开放已经30年了，只要有一点经济的积累，赚钱的时机还是很多的。但是很多人即使有赚钱时机他也不会去做。如殡葬业是暴利行业之首，但在珠三角地区，身家千万的富翁根本上没有搞殡葬业的。卖墓地是很挣钱的，但没人去做。虽然很挣钱，但广东人没人愿意去背尸体。虽然这些是可实现的目标，但偏离了梦想的主轴。有时候目标是受梦想引领的，近期目标受能力和资源的影响，远期目标受梦想的引领。这就是用三角形图示，用中间因素彼此的互动解析了四个要素，比一般的讲授生动得多。〔二〕演示教学法的优缺点1、演示教学法的优点：直观形象和便于理解讲哪些内容要运用一个什么样的图形，是需要在课下设计的。为什么课件要设成图形呢？就是因为用图形讲解内容是演示法的一种。但是，演示法必须说明和演示同时进行，这是缘于演示教学法的缺点。2、演示教学法的缺点：设计较难，易出现歧义{案例7}……以前有一个牧师就利用“演示法的歧义〞劝人戒酒。有一次他招来一帮酒鬼，给大家说明饮酒的危害，但是他没有前期给大家做铺垫，而是做了一个小试验。拿来两个杯子，一个杯子放满水，另一个杯子放满酒。抓了两个一样的虫子，把这个小虫子放入水杯，一会儿小虫子从水杯里爬出来了，拿这个虫子放到酒杯里，一会儿虫子死了。牧师问大家：谁能给我们分享一下这说明了啥？一个酒鬼站起来说：喝酒能杀虫子。这就是歧义。因为只有演示没有说明常常会闹话，演示和说明一定是同时进行的。要想成为一名优秀的职业培训师，必须持续学习并着力锻造深厚的讲授功力。演示教学法借助图文或实物说明事理，表达直观且便于理解，是弥补讲功缺乏最为有效的技法之一。

第二讲

职业培训师专业教学方法

之案例教学法〔一〕一、前言

案例教学法来源于医学界和法学界，在上个世纪50年代被引入了MBA的教程，培养MBA，理论性的讲解很少，根本上几百个案例做完了就可以毕业了。接受过案例教学的人，对实际问题的解析能力、实操能力会有质的提升。二、

案例教学七项要领案例教学法有七个要领：案例内容鲜活性、案例主题多解性、教学目标关联性、案例讲解引导性、讨论分析深入性、鼓励引导及时性和总结升华指导性。下面依次进行介绍。〔一〕案例内容——鲜活性在现代的日常教学过程中，这一点做的是不够的，经常提到的是耳熟能详的案例，不具有吸引性。讲课第一步是要能吸引学员，兴趣是第一位的，要像一个钩子钩住学员跟着课程走。1、老案例新结论案例也是如此。如果它是个老案例，就要剪裁。有个很老的案例：

{案例1}……有一个人死了，上帝问他去天堂还是地狱，他说：“天堂和地狱各是什么样子的？〞于是上帝带他来到地狱，那里有很多人围着一张大餐桌，餐桌上有许多美味的食物，每人拿着一支有着一米长木柄的勺子，这里的人都面黄肌瘦，因为每个人都努力想把食物送到自己的嘴里，可是无论如何都吃不到。那个人似乎恍然大悟：“那天堂里的人一定都是用的短勺子。〞上帝又带他来到天堂—那里也有许多人围着一张大餐桌，桌上也有许多美味的食物。这里的人面目红润，人们也是拿着一米长木柄的长勺子，不过他们是互相把食物送到对方的嘴里去。

以往的结论是：互相给予不能只是索取才能共羸。但不用说出结论人们就都知道了，不具有鲜活性。像这个案例也可以用来阐述新的结论：如资源配置不合理导致人面黄肌瘦等等。同样，在一个案例中，当资源配置相同的时候，不同的配制方法会导致不同的结果。像龟兔赛跑这种案例，版本太多，讲什么内容就讲什么版本，让案例为主题效劳。如兔子睡觉了，乌龟赢了，就用在讲职业习惯的时候，因为“一个人勤奋决定了一切〞；如果是在讲战略时，也可以讲乌龟和兔子赛跑，这次兔子没睡觉，很勤快，但是它又输了，因为方向跑错了；讲外部竞争环境的问题，还可以讲乌龟和兔子赛跑，这次乌龟又赢了，兔子没睡觉，也没跑错方向，但是它是在沼泽地里跑，跑着跑着就陷下去了，所以不要在你不擅长的环境中和你的竞争对手去博弈。

2、改出新案例讲企业文化的课程，这么多年没有太多的案例，培训师们还在重复着“张瑞敏砸冰箱〞的故事：在当年冰箱还是紧俏货的时候，张瑞敏当着全体员工的面，把76台有瑕疵的冰箱亲手砸了，并说我要是允许把这76台冰箱卖了，就等于允许你们明天再生产760台这样的冰箱。他宣布，这些冰箱要全部砸掉，谁干的谁来砸，并抡起大锤亲手砸了第一锤!三年以后，海尔人捧回了我国冰箱行业的第一块国家质量金奖。这个案例很好，但是讲了20年，太陈旧了。

{案例2}……有一位培训师在给企业文化研究会上课时，讲了另一个案例：秦始皇统一六国后，认为对青年人的培养是个问题，所以就立法要求：秦国的年轻人18岁必须分家过，独立门户，分家过还不能太穷，否那么就被罚作奴隶。所以，在几十年制度推行过程中，秦国的年轻人独立生活能力、生存能力很强，所以，秦国的军队大局部是秦朝的年轻人组成的，战斗力上超过了其他人。一个企业的员工是高素质，但是为什么在整合并购了其他企业以后，这个企业分崩了呢？这个问题和秦国有什么样的联系？培训师接着讲到，统一六国建立秦朝，统一度量衡，修筑长城，统一货币统一文字，唯一没统一的是文化，没有形成一个主流的文化。就像我们今天的某某企业，它吞并了六七个公司，却没有创立出主流的企业文化。企业文化是混乱的，没有得到员工的认同，最后跨掉了。

通过讲历史来讲今天企业文化的管理问题，那这个案例就具备了鲜活性，它不是写出来的，是改出来的一个案例。同样内容的案例放在不同的位置，根据讲的不同主题内容，要做删减，好文章也是一样的，好文章不是写出来的，是一次一次改出来的，好课程也是一次一次的讲出来的。

〔二〕案例主题——多解性如果案例的答案是“和尚头上的虱子——明摆着〞，那就不是案例教学，是范例教学。范例教学与案例教学的区别是：范例教学答案是唯一，案例教学答案是多解。范例教学是给出答案，让你追溯形成这种答案的一个过程根源，把这种过程、经验自己消化，形成处理类似事件的借鉴。案例教学是答案不唯一的。如“不想当元帅的兵不是好兵〞这个案例，那就要有几种探讨标准，像雷锋是不是个好兵？雷锋有春夏秋冬四种精神，不能说他不是个好兵。案例一定有多解性，答案的多元性，并不是说谁对谁错的问题。而是案例提出以后，经过探讨，大家对背景和内容的感悟。

〔三〕教学目标——关联性这很容易理解，案例要和教学目标紧密相关，案例要支持教学内容，不能互不相干，更不能让学员感到是“两层皮〞的关系。

〔四〕案例讲解——引导性是指培训师要来引导学员的讨论，随时提示既不能绕弯路，也不能跑得太远。讨论课堂因不同而精彩，但课堂的时间是很有限的。案例教学法的时间跨度很大，如果用开放式来研讨的话，很容易偏题，这就需要培训师及时的引导，少走弯路，迅速的达成教学目的要求。

〔五〕讨论分析——深入性这是指讨论分析的深入性。在培训课堂上，常给大家划分小组，便于讨论。以前是排排座儿的形式，学员除了看老师以外，就能看到大家的后脑勺，容易疲劳。现在多是按“小岛〞形坐，不但能看着学友分享，也能看到老师的表情，是在面对面的交流中深入探讨。

〔六〕鼓励引导——及时性比照较精彩的分析和讨论意见，培训师要及时地进行鼓励，或补充或引导大家进行更加深入的讨论。

〔七〕总结升华——指导性

讨论完毕，各组的意见要进行总结，培训师或由各组代表重新进行阐述，并根据案例所支持的主题给出指导性的方向。案例教学在日常生活中也是经常用到的，比方电视里就有案例教学和范例教学。

{案例3}……新闻联播里有个专栏“劳动者之歌〞，是讲一个劳动者如何成为劳模，讲述他的故事，这是范例教学法。焦点访谈中有很多案例教学法。如最近某城市发现苏丹红事件，听听政府怎么说，政府说现在我们还没有建立测试苏丹红的测试体系；听听老百姓怎么说，老百姓说商人太黑，把这些致癌物都卖给我们，太不是东西；听听商人怎么说，商人说因为国家没有这个检测标准，所以我们也不知道什么是含有苏丹红的食品。公说公有理，婆说婆有理。在一段讨论后，我们要分析这个内容后面的问题。

三、案例教学法的三种形态案例在整个教学过程中，会分为三种形式：口述案例、图文案例和多媒体案例。图2-1案例教学法的三种形态口述案例由老师来讲解；图文案例，是在课件中给大家提供文字性的案例供大家深入的探讨解析；多媒体案例，就是放视频、Flash等，然后进行讲解。{案例}……普森是一家医疗器械公司。近来连续发生原材料失窃事件，向公安部门报案也无结果。于是，公司在工厂大门张贴了公告：“发现盗窃者一律开除〞。之后不久，保安从维修工阿强的提包查出一架台灯。经审查，证实是从一台报废的机床上拆下来的，前几起盗窃与他无关。在准备将他开除时，全厂280名员工联名写信给董事长，提出阿强历来表现良好，去年下暴雨，仓库进水，休班在家的阿强主动到厂，奋力抢救，防止了20万元的损失，为此一只手还落下残疾。公司当时虽然提出了表扬，但并没有重奖，这次也不应重罚。这是一个图文案例，讨论题是：该开除阿强还是给他个时机？组织讨论的第一步是设立规那么，这是案例教学法的关键，防止有“捣乱分子〞影响案例的存在。1、分组规那么前两排学员作为中层管理者的小组直接参与讨论，从中间划线，这边两个组开除阿强，另外两个组给阿强一个时机。后三四排的作为普森医疗器械公司董事会的董事，讨论以后，大家投票，董事会的人也投票，要求不要站在你个人的观点上，而是看双方，就是普森医疗器械公司中层管理者哪个组更能说服你，然后通过投票来决定开除还是留下。

2、点评规那么专门设立考评人员对学友考评，应根据以下几方面进行点评：

素材的组织能力，就是围绕论点组织素材的能力；

应变能力，指当另外一方的中层管理者提出一个反对意见的时候，他能不能把这个意见为自己所用把对方观点推回去；

呈现能力，就是有效表达的能力；

团队协调能力，指队友上来分享的时候，其他的团队成员是否能给予掌声的支持。考评后给出答案。由董事会成员决定：开除还是留用。获胜方的两个团队加四颗星，未获胜方两个团队各加两颗星。3、要点规那么在讨论中要注意，要想获胜，关注的要点是不同的：赞成开除的抓住“理〞字，以理服人；赞成留下的人，抓住一个“情〞字，以情感人。制度是冰冷的，人心是温暖的。制度是有原那么的，但处理上应该是有灵活的。4、进程规那么培训师：我们一共进行三场发言，请注意，前两排的学友是普森医疗器械公司的中层管理者，自己的定位要明确，中层管理者是老板董事长在这个部门的代表，不是部门员工的代表。第一轮叫交替发言，请两边各选出五个人来，先从赞成开除的这一侧分享。他们的1号发言，每人时间是40秒，40秒的时候响铃，然后另一侧1号发言，依次是2号、3号，这是不是辩论，说服董事会才是第一步，因为是由董事会来投票的，所以，对方的观点可以为你所用。第二轮叫做自由发言时间，一共12分钟。我们从赞成留下的这方开始，他们当中一个人站起来分享，只要有人坐下，这边就可以站起来分享，但是这边的同学不要把12分钟全占了给他们留点儿发言的时间，说清即可，说服董事会即可。第三轮叫做总结发言，双方各一分半钟，请赞成开除的这一方先做一分半的最后总结陈词，然后再请我们另外一方做总结陈词，那在整个发言的过程中，请大家注意坚守你的角色，不要挑衅董事会，不要威胁董事会，不要质疑董事会。我们按照这个规那么来进行。那接下来，就要两个队分别确定两个队的队长，把人选确定，然后进行研讨。第三讲

职业培训师专业教学方法

之案例教学法〔二〕

上一讲关于案例教学法的案例已经公布，且游戏规那么已经定好，分组结果已经敲定，接下来就是每组学员对待这件案例的看法表述。培训师：现在我们进行的是第一轮交替发言的阶段，我们要在发言的过程中面向董事会给予说服，注意董事会成员是有血有肉的人，是值得我们尊重的上级。

一、学员在第一轮阐述自己的观点

学员A1：作为普森公司的中层管理者，经过讨论研究，我们一致觉得小强应该开除，而且没有任何理由，因为公司既然制度已经出来了：发现盗窃者一律开除。我们就得去服从。俗话说得好：没有规矩不成方圆，尤其是明知故犯，对于这样故犯的场景来说，后果更加严重。还有一句俗话说的好：一粒老鼠屎坏了一锅汤，所以我们能希望这样的现象出现在我们的公司吗？请在座的董事会好好考虑一下，我们能够希望这种现象重新的出现在我们公司吗？肯定不行。

学员B1：尊敬的各位董事会成员，大家好。经过我们小组一致讨论，认为阿强同志应该继续留在咱们公司。因为经过我们的研究讨论认为，世界500强所有的公司，都是以人为本的公司，现在的时代已经进入21世纪了，大家如果想把咱们公司做大做强，做成一个国际化的大公司，就应该做成一个以人为本的公司。咱们公司280名同事联名上报保他，而且他在以前的表现业绩都是最优的。这次其实他拿了一个台灯的目的肯定也不是偷窃，从他自己的主观的成分来讲，也没想到这是一个偷的行为。所以说无论是从主观动机也好，还是从他的以前的表现也好，他都是咱们公司的好员工。

学员A2：尊敬的各位董事会成员，对于阿强的这种偷窃的行为，尽管他对公司造成的损失也许是很小的，但是在我们公司文化上造成的损失将是非常大的。如果我们容忍他继续留在公司，那将是对于我们公司诚信的一种损失。如果我们容忍一种偷窃的行为可以不受惩罚的存在于我们公司之内，那么对于我们公司这种崇尚这种诚信文化，是一个致命的打击。那么试想如果其他人，我们中层干部也对公司做了很大的奉献，那么我们是不是也能以这种奉献去换取某种不正常的利益？

学员B2：各位董事董事会成员，大家好。我们小组还是认为阿强同志应该留下。首先我从制度这方面出发，那么制度的制定是一个严肃的问题，但是它也有其合法性和合理性，那么这个合法性呢，就是通过了公示，但是我不知道它是否是经过全体的职工的同意。那么280名的员工来进行联名上书的话，〔就说明大家对这项制度的态度。〕

学员A3：敬爱的董事会成员，大家早上好。接下来我想给大家汇报一下我们公司现在的这个偷盗情况，很遗憾现在的偷盗情况是非常猖獗，很多原材料都遭到了流失，所以在此情况下，我们制定这个政策。经过全体员工的达成的协议是“只要是偷盗一经发现就要开除〞，所以，只有我们有这样的政策，才能杜绝这样偷盗的行为再次发生。谢谢大家。

学员B3：各位董事会成员大家好，我们这边的同意的是一定不可以开除阿强的。为什么呢？请大家考虑一项制度的制定首先它必须要合理，第二个就是说它的执行必须要有大家的集体支持。例如这次大家可以看到280名公司全体员工都在为阿强联名上书，那么就说明这个制度本身，我们在考虑的时候可能会存在一定的局限性；第二个就是如果我们强行执行这项制度之后，那我们公司其他的制度呢？这样的话，可能会给员工造成一个心理的抵触。还有一个原因请大家考虑，公司制定所有的制度的时候，一切的解释权归我们在座各位董事会成员。谢谢。

学员A4：各位董事会成员大家好。刚刚这边的部门经理谈到了制度问题，那么我想所说的就是：有法可依、有法必依、违法必究、执法必严。大家可能由于我们以前的这种制度上是有些缺陷，那么我们会依这个当前的事情来改良我们的制度。比方说阿强我们会考虑给一些补偿，另外完善工伤这些补偿制度，这是我们都要做的。但是当前，我们要维持当前的制度，所以说阿强不得已，我们必须要开除。虽然我们这些成员不想，也不希望开除他。谢谢。

学员B4：董事会好。我想先说明一点，首先对阿强的定性会有一些问题，他是拿的报废机器上的台灯，这个问题如果对于他来说是一个模糊的概念，那么对于所有的280名员工也是一个模糊的概念，如果我们制度上有漏洞，我们就不能要求员工。第二点，我想董事会应该想一想，刚刚在我们的公众广告上说，我们是用爱心温暖社会的一个企业，可是现在我们自己的一个为公司受了工伤的人，现在我们要开除他，而且是280名员工非常崇敬的一个员工，那么我们如何要向社会证明我们的诚信呢？而且我们如何能说这样的员工是老鼠屎呢？我觉得这块儿董事会主要因为从公司角度，我们是为公司效劳希望公司能够考虑这一点。

学员A5：各位董事，综合我们中层干部的意见，就是说既然我们立了规矩，就要执行。可能我们立了很多规矩，正如我们的法律一样，有时候它是有争议的，但是我们仍然要执行。这是我们前两年国家所遇到的一个问题，有令不行有禁不止，这会带来我们以后的整个的管理上的难度，另外关于阿强他以前的具体表现，我们建议，可以提供一个折衷方案，比方说开除肯定要开除，但是我们可以给他一笔抚恤金，帮助他创业。

学员B5：

尊敬的董事长，尊敬的董事会成员。大家看一下这是一只残废的双手，当在工厂里燃烧起熊熊烈火的时候，我们的阿强冒着自己的生命危险，挽救了公司的财产。法外有情，法外有情，同时在280名员工强烈建议下，我建议，我提议我们要慎重考虑。法亦有情，法外有情，我相信董事会会做出明确的选择。谢谢。第一轮的讨论已经结束，接下来是培训师的点评。

二、讲师在第一轮进行点评

培训师：我们做了第一轮的分享，我们看到，赞成开除的这一方谈到了制度执行的问题、诚信文化的问题，包括也就偷盗的情况给大家进行了一个说明，同时也谈到了“有令不行〞的危害。我特别感到欣喜的是，灵刚老师〔A5〕谈到了一个补偿的问题，其实补偿只是解决方案当中的一个，那补偿以后这个人怎么办？是不是补偿就完了？再看赞成留下的这一方，他们谈到了以人为本，尤其是拿这个企业说事儿，大公司就是以人为本，然后，有人也提出了一个质疑，就是执行的前提是什么？它是否合理？而且关于定性的问题有待进一步商榷。尤其是华丽老师〔B1〕也谈到了：用爱心温暖世界，就是不开除。看来这个世界都是靠企业来温暖的。谭老师〔B5〕让我特别欣喜，上来先做了一个演示法，“这是一个残缺的手〞，运用了道具，很有说服力。那我认为主要的问题在哪儿？我认为是双方在座的各位，发言的中层管理者在给董事会成员做工作汇报的时候，解决方案不够具体，给予补偿，给多少钱？补偿就完了吗？280名员工的人心怎么安抚？如果不开除，不开除一大堆问题，董事会尊严怎么办？我认为这个是不够具体的。第二步我想谈一下，我们在分享的时候，有的学员已经提前预热了，富老师已经开始质疑他们的说法了。进入自由发言的阶段，我认为还要有直指人心的东西。面对董事会说的，一定是让董事会服。第一阶段结束以后，给大家三分钟研讨。大家对对方的情况已经有了了解，知道对方的观点，包括他们采用的论据，接下来就是自由发言期间，时间是一共12分钟。你怎么能有效的说服董事会？抓住你的时机。

培训师对A方：我觉得是一个这样的问题。要抓住董事会的弱点，直指人心是不够的。各位董事，难道您刚说出的话，就被人践踏在脚下吗？您希望刚说出的一句话就自己给自己一个嘴巴吗？如果是这样的话，没有董事会的权威性，制度的严肃性，以后制定的规那么谁来执行呢？这一些东西我认为是要有提到的。好吧？就是把它的目标再聚焦一下，我认为更有效。

培训师对B方：这一方呢，要想获胜就要占“情〞，跟对方辩理，能辩过他吗？“偷〞根本上是已经明确的一个事实，在准备将他开除时，前期就已经有了定性，再跟他阐理行吗？要感动董事会，可以这么讲：各位董事，谁家没有儿女呢？当您的孩子犯了一个小小的错误，你就把他赶出家门吗？企业里员工就是我们的孩子，你认为他犯一个小小的错误，我们就把他开除吗？要努力打动他，在让董事会感动上下功夫。

三、学员在第二轮阐述自己的观点〔上〕

现在开始进行第二轮分享。注意，一次只能站起来一个人讲话，别人没说完，不能打断他，时间一共是12分钟。计时开始。

B方学员：尊敬的各位董事会成员，大家好。很沉重的让大家看一下我们小强这只手，已经跟大家说过了。有这种当家的心态，公司以人为本的这种文化，公司能开展到现在，我们才有这样的员工，有这样的同事，所以我们才希望能留下来。来想象一下，在座的都是董事会成员，大家都有自己的孩子，都有兄弟姐妹，如果我们的兄弟姐妹，因为他犯了一个小小的错误就去承当这么大的责任，应该不应该呢？举一个简单的例子，在社会上偷窃是不合法的，出现了偷窃或者其他情况我们把他开除，就类似于在社会上的法律环境中，出现他偷了一块钱就可以把他枪毙的作法。那么，请各位董事会成员大家老实的想一想，我们现在开除的这种处分，是不是太重了？真的是太重了，真的是太重了，所以除了开除以外，那么其他中层干部也提出来，我们的文化怎么办？我们这个执行要不要执行？我们公司制度在哪里？其实这就是我们提的第二个方案：我们认为应该给予犯小错误的员工一个时机，但是，我们反过来要通过这个事情，给员工一个时机，让他意识到公司对他的重要性。所以我们建议的处理方案是：第一，降职；

第二，调离原来的岗位；第三，降薪；同时，发布公报。从制度上我们再次确认：“发生盗窃者，一律开除〞，但是盗窃包括废产品的这个内容因为在这里面也引起了一些争议，所以我们在这个前提下，就能够让我们的所有的员工都意识到，我们公司是以人为本的，是给了他一个比较好的时机，所以希望在座的各位董事会成员都能够意识得到。希望通过这个时机，教育我们所有的员工，同时意识到我们公司是一个以人为本的公司。大家说，一个公司是由人组成的还是由制度组成的？是人组成的，对不对？想象一下，如果这个制度不合理，或者说需要完善的话，我们把这个制度去掉，人还在，我们公司在不在？在。所以，想象一下，如果我们制度还在这里，但是我们人残废了，280位员工，我们所有的员工全都走了，离开公司了，没有人心了，我们公司还会在吗？所以，尊敬的各位董事会成员，希望你们尊重我们的意见，我们强烈的建议大家以人为本，给我们的员工一个好的时机吧！也给我们公司一个美好的未来和希望吧！谢谢大家！

A方学员：敬爱的董事会同志们，大家早上好。很遗憾我们公司发生这种偷盗事件，虽然我们向公安机关进行了举报，但是现在还没有一定的结果。然后阿强偷盗的事件又被我们发现，对于阿强来说这是一件坏事。但是我觉得通过这件事件能发现我们公司的一些问题。首先是偷盗问题，第二我们可以看到在我们的公司并没有一个对于残疾员工的奖励的机制，或者对那些参公司有重大奉献的员工的奖励的机制。我们能不能把这个看作一件好事？通过这件事情，我们又可以看到，有280名员工联名上书，这从另外一个角度，也可以看到我们公司是一个以人为本的公司，我们也非常的感动，我们也觉得，我们公司的员工是在一起的。但是，阿强既然犯了错误，就应该受到惩罚，公司现在既然有了制度，我们就应该去遵循这个制度。尊敬的董事会成员们，我知道大家肯定都知道三国期间的挥泪斩马谡的事情，马谡也是一名大将，但是由于他犯了错误，没有方法，“咔嚓〞人头落地。我们觉得对于阿强的这个事件，可以分两步走：一、我们可以在公司内部建立起一个奖励机制，对对于公司的有重大奉献的员工，或者对于在公司的工作当中残疾的员工，都可以给予一定的补偿，我觉得阿强就可以作为第一个受到这种补偿的员工；二、在对于阿强的这种处理方案上，我们可以给予一定的经济补偿。同时在被辞退后我们可以提供一些更好的引导，或者一些培训让他重新上岗，所以说，我们觉得这对于阿强也是一个时机。谢谢大家！

B方学员：我也想顺便补充一下。同样是诸葛亮，还有另外一个事情，就是他七擒孟获。为什么要七擒孟获呢？就是要获得人心。孟获是一个叛军，他一再的挑衅诸葛亮的权威，但是诸葛亮七次擒他，让他做到心服口服，我觉得做企业最重要的是做到心服口服。我想各位董事会也了解这一点，所以我们现在提出的这个方案，实际上是既维持了制度的尊严，同时又让员工们都心服口服。如果把阿强开除了，这280个员工的心声该如何处理呢？所以，如果我们能够通过这件事情既强调了制度的严谨性，又讲到公司做事的态度是非常严谨同时又有人性的，同时又是以人为本的，这是非常重要的一点。更重要的是，我之前也阐述过一点，就是公司对社会的一种责任感，我们是制药企业，制药企业取信于公众最大的一点就是让社会相信我们是一个有爱心的企业，那么，从关心我们自己的员工开始，我觉得这个是树立企业形象最好的时机，树立企业品牌的最好的时机。因为，口碑是人人相传出来的，不光是我们做广告做出来的。所以我希望董事会都能考虑到这一点，这实际上是从公司未来的开展、长远开展来考虑的。

A方学员：

诸位董事成员，首先，A方学员说的是错误的，“七擒孟获〞的典故中，孟获是我们的敌人，七擒是对孟获的一种策略，但对员工，不是要放他七次或者怎么着。第二，大家注意到这一点，你们是希望执行力在公司被有效的贯彻，还是希望你们被280名你们的雇员所胁迫。第三，要讲到一点，280名员工为什么要联名写这封信？我觉得有一种问题就是兔死狐悲。那么，我们以后会给出合理的工伤补偿制度，以及对工作绩效好的同志给出合理的奖励制度，这是我们今后所需要去做的，但是，我们公布的政令、法令，必须要被执行，这是不可以改变的。

A方学员：我认为对方学员有点挑衅我们董事会，因为什么呢？就像刚刚他举的一个例子“挥泪斩马谡〞，就是说小强同志他犯的错误是一个千军万马面对敌人的这种错误。实际小强只是犯了一个在定性上还没有方法说的很清楚的一个错误。所以，我认为董事会应该考虑对这个事情的处理上更灵活。虽然刚刚阐述的处理方式已经作出了一些说明，我还是希望董事会能够考虑以我方第二个方案来处理。就是既维护了这个制度的权威性，另外又考虑了280名员工的心声。谢谢。

A方学员：大家好。刚刚有这样的一个问题提出来，就是一个企业是由制度组成的还是由人组成的？肯定是由人组成的，人是由什么串起来的？我想，如果是个人的话，不能称为一个组织，它不叫企业。这一点，请各位董事会成员有所考虑。一个成功的企业，一个企业的成功一定是一个组织的成功，但是一个人的失败却可能导致一个企业，一个组织的一个失败。我想，我们这边可能在更理性的一个方面去考虑，但是我们也坚信这个理未必不容于情，而且刚刚也有一个说提到社会责任的问题，如果一个企业失败了无从谈社会责任。

B方学员：尊敬的董事会成员，大家好。刚刚讲到了制度的重要性。无可置疑，制度是重要的，但是有句古话是这样讲的：人心齐，泰山移。如果说制度是最重的事情，我们可以改一下。制度最重要，如果没有人，制度是空的。大家都知道，有这样一个社会现象，我们的法律制度是非常健全的，可是有些惯犯，无论在监狱里面用什么样的刑罚处分过，出来以后烧杀抢掠照样做，难道说制度是最重要的吗？我是一名12岁小孩的父亲，我的儿子有个恶习，前段时间上网成瘾，连续三天三夜都不回去，回来以后我一顿痛打，那是我手心的肉。打完以后，没有什么任何效果，后来我去找了心理医生，心理医生说你是爱他的，要用心去爱他，他去上网吧，你提着面包和水放到身边，用心去感化他。我用质疑的目光看了看心理医生，但是我实在无可选择，只有用这个方法尝试。第一天，他上网的时间由20个小时变成了18个小时；第二天，由18个小时变成了16个小时；第三天孩子流着眼泪说：我再也不上网了。这就是人心。我相信我们董事会能够抓住人心。人心齐，泰山移。谢谢！面对阿强的问题，各组学员讨论的十分剧烈，阿强是走是留？各组学员还会用怎样的方说服董事会呢？在下一讲会继续。第四讲

职业培训师专业教学方法

之案例教学法〔三〕

一、学员在第二轮阐述自己的观点〔下〕面对阿强的问题，各组学员反映十分剧烈，讨论继续进行。

A方学员：刚刚这边有个学员也在强调说：什么叫爱，什么叫用他的爱心去感染他的儿子。那么，他最后纵容他儿子上网了吗？没有。所以爱跟纵容是另外一回事。虽然说这个爱是存在的，可是我们这个员工他毕竟是犯了错误，我们并不是纵容他继续犯这个错误，所以为什么要有个制度，为什么我们会有法律，为什么会有一个监狱，为什么会有公安局，这就是所有的社会必须遵循这个规那么，我们是一个法制的社会，包括您说服您的儿子，提着面包、提着水，去看着儿子上网，但是最后也没有纵容他继续在这条道路上继续走下去。所以，这就是我们的观点。我们必须说，既然有法就要执行，虽然我们可以从另外一个角度去补偿他，这是我们对爱的一种理解。那我们对阿强补偿的方式，可以给他12个月的工资，或者是另外的补偿的方式，还有就是怎么去安抚这280个员工的民心，我们可以通过董事会的一个总的结论。因为我们已经给了阿强补偿，这方面就已经给到280位员工一个安抚人心的一个动力。谢谢！

B方学员：各位领导，各位董事，各位在座的同仁和同事，我觉得阿强不要开除，因为什么呢？我们开除他，难道就是不纵容他了吗？我们的制度不合法、不合理，这是我们在座的各位管理人员和各位领导应该考虑的问题，我们想方法去完善它。另外，对于阿强的补偿，我建议让人力资源部和工会一起来讨论一个合理的方案，但是我们坚决要留住这个人，为什么？因为他为我们的企业付出过他的手，如果离开我们的公司，让他怎么去生存？这280名员工，我们怎么去安抚？我想建议的是：不要让我们的员工流泪。谢谢！

A方学员：各位董事，大家好。我想先跟大家明确一下，现在咱们面临的问题是什么样的。第一点是阿强触犯了公司现有的法律规章制度，另外一个是因为280名员工联名写信给董事会，要求留住阿强，这是因为他去年的表现，根据他去年为公司牺牲自己，保存了公司的财产，减少了公司的损失。我们现在都讲与时俱进，那就让我们针对现在的状况，现在主要状况是什么？现在盗窃的情况比较严重，而且又新近出台的这个政策，那我们就要把这个政策彻底地贯彻执行。而对于280名员工联名上书的这个问题，它暴露的也是我们现阶段应该改变的一个制度，就是我们没有一个完整的工伤体系的保障，那也是我们董事会要考虑去补偿的。但是我们已经决定的一些制度，比方说这个发现盗窃者一律开除

这个制度，是我们已经决定了，那我们就要彻底的去贯彻它、去执行它。谢谢大家！

B方学员：在座的各位董事，请大家想一下，去年的事情发生造成阿强手残疾的时候，阿强休病在家，如果他当时想到了公司会对于以后他所犯的一个小小的错误给予12个月的补偿金后予以“辞退〞，阿强会为了这12个月的补偿金来救火，会造成自己终身的残疾吗？我觉得任何一个人都不会。而这一点，大家现在提出的方案是给他12个月的补偿金就结束了，但是有没有想过，对于我们280名员工的心理造成什么样的伤害。还有一个问题，就是我们当初制定这项“发现偷盗者一律开除〞制度的时候，我们目的是什么？就是想杜绝原材料再次流失，保住我们企业的这些利益。为什么不想一想利用这个事情解决280名员工的人心归属问题。我们可以考虑一个折衷的方法，例如我们可以不开除阿强，但是要阿强负责保安，或者是夜间巡逻的一个负责人。在座的各位肯定会觉得，一个犯错误的人，凭什么还要给他一定的权利来让他担任一定的职责？大家有没有想过，即使他犯了错误，我们公司不仅给他一个改正的时机，还委以重任的话，那么，对于280名员工，对于阿强的心理会有什么样的影响。我觉得这件事情变相来说也是一个好的事情，一旦董事会可以做一个小小的决定，就是不开除阿强，那么以后公司原材料的流失问题，一定是可以解决的。

A方学员：各位董事会成员，大家好。大家还记得我们公司的一个口号：以厂为家，我们希望员工把工厂作为自己的另外一个家来工作，但是国有国法，家有家规，谁也不能把厂里的东西往自己家里拿吧。如果是这样子，我们的生产如何去继续？我们工厂如何去运营？所以，根据我们公司现有的规章制度，我建议要将阿强开除，以此来维护公司的正常管理。

二、讲师在第二轮进行点评培训师：各组学员自由讨论的时间已经结束，非常感谢双方做了一个分享。那么我们看，第二轮分享的时候，双方就在处理方案上给予董事会具体的建议，比方说建议开除的这一方提到了建立奖励这个机制，给予经济补偿的处理方案，同时赞成留下的这方也提出了这个降岗降薪、调岗这个制度。应该说，前后不到20分钟时间，大家的自我调整和变化是非常快的，但是我不知道效果怎么样，为什么？因为最后董事会要投票。我看到第二轮的时候，大家的投入热情要比原来的高，有的学员眼睛都湿润了，只为了要说服董事会。有的学员刚开始没分配她角色，但是实在忍不住就冲上去表达。大家的参与度是提高了，但是有参与度还要有满意度，我们会给大家一分半时间做最后的研讨，把你们的方案再集中归纳一下，然后在一分半时间里，对董事会成员做最后的陈述，然后董事会成员将做表态。先选出最后陈词的人，董事会成员开除还是留用要表一下态。注意，最后一轮对董事会的说服，同时要给予对方有利的打击，比方说，劳动法规定因公致残的人可以开除吗？如果对方纠缠的时候，就不要过多的牵扯，一句话点中了，然后发挥你的强项即可。我觉得解决方案应该再具体一下，建立奖励机制较为空洞，给予补偿是多少钱的补偿，280名员工怎么稳定，再具体一下。

A方学员：尊敬的各位董事会成员，大家好。我们中层经理已经对阿强的处理方案做了以下总结：首先，对阿强予以开除。为了维护工厂以及全体员工的利益，为了保持我们的工厂正常经营，阿强必须开除，但是鉴于阿强对公司去年做的种种奉献，我们决定不把阿强送往公安机关。第二，我们建议建立起一个补偿机制，为公司做出重大奉献的员工给予6个月的补偿，对公司的员工按照国家工伤的相关制度给予一次性5000元的补偿。第三，对于我们制定的“发现盗窃者一律开〞的制度，我们继续维护。谢谢。

B方学员：各位领导和董事，在座的各位同事。关于阿强的处理方案，我们建议是可以降薪20%，还有因为他手的问题，我们建议给他调整到比方公司的库管员这样的岗位上，给他调岗；另外，针对他所犯的错误，我们也要以示警告，因为我们从制度层面还要用这个来约束人，不应该做的肯定还是不要做。这个公告一定要警示全体员工。那么对于280名联名上书的同事，我们也可以做到一个互相安抚的作用；第二条，因公负伤在劳动法上是否可以开除，我们要在这里打一个问号。各位领导和同事，为中层管理者我们怎么以理服人，怎么带动团队和同事，为了我们公司的政策和制度，为了我们的目标去努力，大家一条心共同做事情？我感觉我的肩上的担子是很重的，我不想让我们的阿强带着眼泪离开我们的公司，我们应该给他时机。谢谢。

培训师：针对普森医疗器械公司的案例，持不同观点的学员代表已经做完最后的陈述，那么，阿强的命运将会怎样呢？董事会成员又会作出怎样的决定呢？双方都做了一个分享，也谈到了具体的解决方案，董事会应该进入最后的阶段，那我请普森医疗器械公司的各位董事们考虑一下进行下面表决，同意开除阿强的请举手，12个；同意给阿强一个时机的请举手，20个。综合董事会的意见，是留下阿强，给阿强一个时机。接下来要请场外的两个董事给我们做一个分享和点评，比方说赞成开除的这一方有哪些做得好，哪些做得不好的不好，怎么做会更好。我们先请董事会的吴总给我们分享。

代表董事会的学员进行点评A方：各位同仁大家好。首先作为董事，我是赞成开除阿强的，但是我们的中层领导在这一块，我觉得做得比较好的就是他们首先认为公司的制度应该坚决的贯彻下去，但是他们有一个概念没有搞清楚，就是一个人“功归功，过归过〞，功过不可以相抵。为什么呢？就是说一个人犯了错误，按照公司制度肯定是要开除的，如果说大家都认为好的员工可以犯了错误不按照制度，就可以网开一面的话，那280名员工是不是都认为自己干的不错，都可以网开一面呢？再者说，280名员工他们挽留的是阿强的功，是对阿强过去的一个认同，但是我们这块做的并不好，没有一个完整的奖励机制，所以说才造成了今天的局面。

代表董事会的学员进行点评B方：大家应该想一想咱们管理者在这个决策中有什么错误。为啥？制度是怎么制定的？员工的错在不在我们的错？大家应该考虑到这个问题。所以说，我的观点是反对开除的，我们现在以人为本，以情为本，这是我们的企业开展的目的，所以，我不愿意去开除一个犯过一个小错的员工，这是我的结论。

培训师：好，谢谢。那我们董事会议到此结束。在结束的时候，我们先给B方成员〔精英队和卓越队〕各加四颗星，给我们的A方成员〔草根队和索爱队〕各加两颗星。尘埃落定，阿强终于留下了，继续成为我们的同事。上述案例其实是在1992年发生在我们身边的一个真实的故事，当初是怎么处理的呢？当时的处理方式分了五步：第一步，没有召开董事会，由董事长出面先找阿强谈了一回。“阿强你看，我们现在遇到了这样的情况，怎么办呢？〞如果阿强说：“行了，老总你别说了，我这次阿强丢份丢大了，留我都不呆了〞，就找到解决问题的钥匙了。第二步，召开董事会会议，没有讨论开除与否的问题，而是决定董事长、总经理各降一级工资，为什么？多大个事搞到280名人联名上书，说白了是什么问题？管理不到位、制度不健全的问题。要处理别人，别人是不服的，怎么办？先处理董事长和总经理，各降一级工资。第三步，委托工会，在全厂开展法律法规大讨论活动，很快的，全厂统一了思想，认为这还是偷盗，统一了认识，还是觉得应该开除阿强。第四步，董事长出面和一个协作厂商取得了联系，把他安排在协作厂商的企业，同时给予工伤补助，给了8000元钱。第五步，召开全厂的职工代表大会修订制度，建立健全制度体系。这五步做完了，四年内普森医疗器械公司未发生任何偷盗事件。应该看出，在研讨的过程中，很多的学友讲的一些内容，都已经和我们原来的答案相接近，但是这个结果这不一定是唯一的，因为答案一定是多元化的。管理之所以说是一种艺术，是因为它的解不唯一。

通过大家对普森医疗器械公司案例的讨论，感悟到以下道理：1.管理应该是细腻的。制度是冰冷的，但人心是温暖的。董事长的谈话让员工自己认识到问题，也许就找到了钥匙。

2.管理是立体的。管理应该是多维度的。这个案例就是“好人犯过〞，牵扯好多问题，大家在研讨中把这些问题全都剖析出来了，牵扯到管理不到位、制度不健全的问题，牵扯到如何看待一个人的过去现在和未来的问题，牵扯到如何惩前毖后的问题，涉及到面对法律法规是人制还是法制的问题，牵扯到领导和群众的关系问题，牵扯到发生了问题谁应该承当责任的问题。一个小小的案例把这些问题全都发现出来了。

3．管理是有前提的。一个二三百字的案例，不可能把所有的管理情境全给大家分享和介绍，这里的内容如果要全介绍的话，一本书写不下的，但是就给了这样的一个前提。比方要再加一局部内容，阿强他二舅是我们局长，就增加了决策的难度。那开除阿强就是对的吗？未必，有一大堆问题需要解决的，280名员工的人心是需要安抚的。不开除就对吗？不一定，不开除制度的权威性怎么办？制度的执行还要不要了？如果现在社会上闹事的很多，市政府下令哪个企业工厂也不能闹事，谁闹事惟老板是问，这时候肯定开不了了。如果这个前提再变一下，280名员工联名上书开除阿强，还要不要开董事会了？不用开了，直接顺应民意就是了。如果一个新上来的厂长一直讲究以严治企，这时候就会开除阿强了；假设新上来的厂长一直讲究关爱员工，企业管理文化当中表达了爱员工，给员工更多的包容，给他更多的时机，这时候就不开除。管理的结果，一定是在特定的背景之下的。总结：管理是细腻的、管理是立体的、管理是有前提的，以上三点，使我们知道了管理是复杂的。有人说：老师，费了半天劲，用了40多分钟，就为这一句话：管理是复杂的。你直接告诉我不就完了么？行不行？可以的，告诉大家管理是复杂的，不用演练了，但是你不会记忆。因为：轻易得来的东西是不会珍惜的；轻易得来的财富不会珍惜；轻易得来的情感不会珍惜；轻易得来的知识也是不会珍惜的。阿强的事件，如果培训师用讲授法的方式直接告诉答案，记忆不深。引入一个案例讨论，背景背后的问题大家全都发现了。为了什么眼含热泪？为了什么拍案而起？因为你投入，你获得。有了这样面红耳赤，有了这番唇枪舌战之后，课程开展就变得容易得多。

大家注意到，培训师在这段讨论的过程中，四处点火，一看这一方不行了，过去支两招，一看那一方不行了，再过去支两招。培训师成了导演，站在了台后，真正表演的是谁？是在座的各位。如果这样的案例放在我们在座的课程当中，课程的难度会下降，课程的精彩度会提升，这就是教学法的魅力。第五讲

职业培训师专业教学方法

之案例教学法〔四〕

一、引言口述案例法、图文案例法是我们经常所使用的教学方法，但是，又有一种更新的方式叫做多媒体案例，并在现在的培训课堂被广泛的使用。图5-1案例的三种形态图多媒体案例就是以视频为主，通过放的一个片子跟大家做分享。多媒体案例是从哪里采集来的呢？最近，一系列的电视剧、电影大片在电视上播放，那里有很重要的教育资源，我们自己的管理案例，很多是从这些大片中来的。比方说我们在讲解职业人的职业习惯的时候，就会运用到?汉武大帝?这样的电视剧情节。在景帝和武帝的时期，出了两员武将，一位是卫青，打败了匈奴，另一位是谁？他平定了七王之乱，是武将周亚夫。

①左图：周亚夫〔？～公元前143年〕，汉景帝时期〔公元前206年～公元8年〕的著名将军，沛县〔今属中国东南部的江苏省〕人。汉景帝时期平定了七王之乱，后被景帝任命丞相，但由于其处事不讲政治策略，逐渐被景帝疏远，最后落了个悲惨的结局。②左图：卫青〔?～前106〕,字仲卿，河东平阳〔今山西省临汾市西南〕人，汉武帝时期的重臣，军事家。汉武帝时曾率兵大败匈奴。因功被封为大司马。卫青为人谦让仁和，敬重贤才，从不以势压人，深得汉武帝喜欢。他死后，汉武帝还特地命人在自己的坟墓边为卫青修建了一座像庐山一样的坟墓，以象征卫青一生的赫赫战功。

二、案例

汉朝大将周亚夫垮掉的启示

这两个人都是职业经理人，都是掌握军权的，最后结局却不同，为什么？我们就会从对影片中分析到在职场上职业经理常犯的一些错误，比方说这两个人都创立了很大的业绩，甚至说是功高盖主。平定七王之乱以后，周亚夫由太尉到了丞相，由国防部长到了总理级别，但是会发现在整个的过程中，周亚夫犯了一个致命的错误——职业经理人常犯的错误之骄傲自大。

{案例1}……周亚夫本来就功高盖主，再加上骄傲自大，不把一些人放在眼里，尤其是不把老板放在眼里，这时候老板就有危机感了，就想到让周退到二线，让他回家养老。但是周亚夫自己知道，“以后你〔皇帝〕碰着难事的时候还得用我，没我不行。〞尤其是汉武帝刘彻在当太子的时候，景帝就想再次启用周亚夫，以什么借口呢？就让他和太子一起去到兵营里检阅士兵。周亚夫和太子一起去了兵营，他穿的是布衣，就是老百姓的服装，一进入兵营的时候，太子在前边走，他在后边跟着，结果，发现所有的军人不向太子行注目礼，而是看到周亚夫的时候向他行礼，高喊：大将军威武，大将军威武。太子的心里就不是滋味儿，好在太子很包容这个功臣。周亚夫就大摇大摆就走在了前头，没过多久，这个事儿传到了景帝的耳朵里，景帝一听气坏了，但是还要用周亚夫，暂时没方法。有一次，景帝请他吃饭，周亚夫听说景帝请自己吃饭，知道“要用我了，等着，不着急。〞下人都着急坏了，“将军你得更衣了。〞“不用，等着。〞最后，等着等着，迟到了。老板〔皇帝〕请客你迟到了，后果是很大的。结果见老板的时候，给老板叩头。老板不搭理他，让他在那儿噘着屁股趴着。到这时候，就应该意识到问题的严重性了。最后，皇帝让他入座，入座前又“埋汰〞他两句，跟周围吃饭的人说：“你们听说了吧，亚夫布衣进大营，一片欢呼声啊。〞皇上在挖苦他，周亚夫一声不吭坐在那儿。大家开始碰杯喝酒，但是，这杯酒就碰完以后，该切肉了，周亚夫发现他的餐具没了，只有酒杯，没有餐具，为什么？问下人，下人不吭声，“这不欺负我吗？〞周亚夫开始生气了。老板就发话了：“周亚夫，干嘛大呼小叫的？〞“报告老板，他们欺负我不给我餐具。〞“你姗姗不来，是我叫他们撤的，谁欺负你？是我们欺负你吗？〞周亚夫一听汗颜，跪下谢罪。老板不依不饶，“你是一天两天了吗？你不是一天两天了。你以为这是哪儿？这是你家里吗？这容不下你了，走吧。〞周亚夫果然是骄傲自大，景帝的请客宴席都敢迟到，最后也落得个被扫地出席的为难局面。但事情是不是周亚夫被老板罚跪一下，责骂两句，就此结束了呢？结果后来，稍微有些风吹草动，就把这个事就拿出来说事儿，让他进廷尉府问话。在汉朝的时候，很多活着的人为自己准备身后的事儿，武将是有兵器甲盾来做陪葬的。周亚夫的儿子为了给他修墓，就买了一些兵器甲盾准备陪葬用，但是没给人家工钱，人家就告他“长安城堡，私藏甲兵〞，有人告诉说这是陪葬用的，但是皇上说到：什么陪葬用的，在阳间他想造反造反不成，准备到阴间造我的反，抓起来。周亚夫一气之下，在狱中绝食，吐血身亡。后来她的太太也自杀了。

这么一个职业经理人，跨掉了。上述案例说明什么？业绩不是资产，而是负债。如果一个人仅仅是停留在昨天的功绩簿上，很难再有开展了，所以，一个职业经理人，在创造十分业绩的时候，应该养成二十分的谦逊，这才是职业经理人的习惯。与周亚夫面对荣誉和业绩的骄傲自大相比，同样是功成名就的大将军卫青又是怎样面对荣誉和赞赏的呢？

{案例2}……卫青也是一个职业经理人，但是最后就得了善终，退休也评了优秀的劳模。为什么？卫青是怎么做的？他平定了外部的侵略以后，也是功高盖主了，但是他保持了一种职业人的谦逊，一直保持这种谦逊的作风，每次老板表扬他的时候，他就说：“老板，这不是我的功绩，是您的功绩，第一你会用人，我再能干你不用我，没用的，我不过就是一个马奴而已。因为你会用人，把适合的人放在了适宜的位置，发挥了他的强项；第二老板会用钱，为什么会用钱？打仗就是打钱的，一场战争就是一年的财政收入，十场战争就是十年的财富，国库的积累不是您那段时间的积累，哪有这方面的财物支援？所以说，我们取得战斗的胜利，是我的功绩吗？〞他以一个谦逊的态度面对这份荣誉，展现了他的一种职业品质和职业风范。

所以，一个职业人创造出十分的业绩的时候，要用二十分的谦逊来和它搭配。通过将卫青的谦逊谨慎和周亚夫的骄傲自大进行比照，告诉我们：业绩有时候就不是资产而是负累。告诫我们作位职业经理人一定要养成“你在创造十分业绩的时候，就应该养成二十分的谦逊〞的职业品质和风范。我们也由此领略到了多媒体案例教学法的魅力，但究竟我们怎么去灵活运用多媒体案例教学法呢？用视频教学是很有效果的。培训师也可以尝试着做一些剪切，内部资料或者在企业内部可以尝试的去拍一些视频，比方说技术类的、专业类的视频，跟大家分享一下，就是非常好的教学资源。有了这些教学资源，课堂的组织和掌控难度就会降低。现在，运用多媒体案例教学是一种趋势。现在有一种很时髦的课程叫做“看电影学管理〞、“看电影学营销〞，也可以制作动漫形式的视频资料。有人说：老师，我没有这方面的积累，怎么办？可以以合作的方式，借助一个平台：借力——借助他人力量，整合——整合专业机构。一个职业人，自己努力不如借力。培训师也是一样，准备这些资料就像做半成品食物，准备好半成品，来了客人，稍做加工就是一盘佳肴，很容易的。半成品的资料稍做加工，就变成了一次很好的课程。高人都是善于借力的。{案例3}……三国时的诸葛亮比较聪明，他辉煌的时候都是在借力，都是在借助外部资源，但是到他后期，都是在自我努力，借不来了。姜维以后没人了，借不来了，“蜀中无大将，廖化作先锋〞，所以，他身死五丈原，劳累死