【杭州平安保险公司员工满意度影响因素的实证分析17000字（论文）】

杭州平安保险公司员工满意度影响因素的实证分析一、绪论 表5-6绩效管理维度满意度均值分布表N极小值极大值均值绩效与目标不一致213152.79忽视绩效实现过程213152.91绩效薪酬挂钩度213152.92重短期利益213152.97绩效指标过于复杂213253.21有效的N（列表状态）213图5-5绩效管理维度满意度均值柱形图由表5-6和图5-5可看出，绩效管理维度中，均值最高的是对“绩效指标过于复杂”的满意度，最低的是对“绩效与目标不一致”的满意度，总体来说差异不大。（三）各维度及总体满意度均值及标准差分析研究者对213份有效问卷的各维度满意度和整体的满意度分别进行整理研究，具体报告如下表5-7所示：表5-7各维度及总体满意度均值和标准差描述统计表维度样本数均值各维度标准差总体标准差前三项占比（%）文化价值满意度2133.090.0970.08062.25绩效管理满意度2132.960.1360.08068.17员工创新满意度2133.210.1510.08058.88工薪反馈满意度2133.120.1760.08063.66内部沟通满意度2133.100.1560.08065.82总体满意度2133.100.026该调查问卷分为五级，依次是非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意五个程度，分值由5分到1分依次递减。由表5-7可知，衡量产险杭州分公司员工满意度的五个维度的满意度均值都很接近，满意度均值最低的是绩效管理维度，最高的是员工创新维度。标准差小，较为稳定。但相对来说离散程度最高的是工薪反馈，说明对该维度的满意度评定差别相对较大，而文化价值维度一致性强。总体均值为3.10，介于一般和满意之间，且前三项占60%左右，可见企业员工的满意度有很大提升空间。（四）权重均值及标准差分析表5-8权重均值及标准差分析表维度权重向量A原均值权重均值总体标准差文化价值满意度0.4153.091.280.44绩效管理满意度0.3222.960.950.44员工创新满意度0.0303.210.10.44工薪反馈满意度0.1573.120.490.44内部沟通满意度0.0773.100.240.44可见不仅是各维度还是总体满意度均值或者是权重均值，从其标准差看离散程度都较小，所以满意度均值之间差异不大。验证假设1：从以上层层均值分析可知，各维度满意度均值最小的是绩效管理。最高的是员工创新，但是从总体标准差0.08来看，各维度均值差异甚小。再看加权后的差异情况，标准差也在0.44，略微有所波动，但同样稳定，可以验证假设1。差异很小，但是还得不出相关性，需要进一步分析。但是从各维度看前三项占比都达50%以上，且均值数值不高，可以得出的是，公司满意度尚有很大提升空间。（五）有序变量的多组均值比较1、不同学历的员工对于文化价值维度的满意度均值比较表5-9不同学历的员工对于文化价值维度的满意度均值比较分析表不同学历的员工对于文化价值维度的满意度均值比较学历行为准则和价值观未来发展规划尊重归属感工作任务业余活动高中及以下均值3.533.073.273.603.20N1515151515专科均值3.213.163.132.913.16N5656565656本科均值3.163.153.122.862.96N125125125125125研究生及以上均值2.943.243.062.763.12N1717171717总计均值3.183.153.132.923.04N213213213213213由表5-9可知，对于“高中及以下”学历员工来说，满意度均值最低的是“业余活动”；对于“专科”学历员工，满意度均值最低的是“工作任务”；对于“本科”学历员工，满意度均值最高的是“行为准则和价值观”；对于“研究生及以上”学历员工，满意度均值最高的是“未来发展规划”。且满意度均值，高中＞专科＞本科＞研究生，可见学历越高，思想越丰盈，会有更多理念价值上的思考，可能会有更多的磨合。2、不同年龄段的员工对于创新维度的满意度均值比较表5-10不同年龄段的员工对于创新维度的满意度均值比较分析表不同年龄段的员工对于创新维度的满意度均值比较年龄挑战性创新性主动改进培训机会创新氛围30岁以下均值3.553.292.943.372.94N494949494931-40岁均值3.543.093.103.073.18N10610610610610641-50岁均值3.403.233.173.233.30N303030303051岁以上均值3.393.043.003.293.32N2828282828总计均值3.503.153.063.193.16N213213213213213由表5-10可知，对于“30岁以下”的员工来说，满意度均值最高的是“挑战性”；对于“31-40岁”的员工，满意度均值最高的是“挑战性”；对于“41-50岁”的员工，满意度均值最高的是“主动改进”；对于“50岁以上”的员工，满意度均值最低的是“主动改进”。从大趋势看年龄的高低，似乎与创新没有相关性，要是有创新的能力，并不受年龄的限制。3、不同工作年限的员工对于绩效管理维度的满意度均值比较表5-11不同工作年限的员工对于绩效管理维度的满意度均值比较分析表不同工作年限的员工对于维度的满意度均值比较工作年限绩效指标过于复杂绩效薪酬挂钩度忽视绩效实现过程绩效与目标不一致重短期利益3年以下均值3.112.962.922.943.04N53535353534-6年均值3.202.942.892.642.90N88888888887-10年均值3.302.912.802.762.83N464646464611年以上均值3.232.733.153.083.35N2626262626总计均值3.212.922.912.792.97N213213213213213由表5-11可知，对于“3以年下”工作年限的员工来说，满意度均值最高的是“绩效指标过于复杂”；对于“4-6年”工作年限的员工，满意度均值最高的是“绩效指标过于复杂”；对于“7-10年”工作年限的的员工，满意度均值最低的是“绩效与目标不一致”；对于“50岁以上”的员工，满意度均值最低的是“绩效薪酬挂钩度”。从总体来看，11年以上和三年以下的满意度相对较高。4、不同能力层级的员工对于工薪反馈维度的满意度均值比较表5-12不同能力层级的员工对于工薪反馈维度的满意度均值比较分析表不同能力层级的员工对于工薪反馈维度的满意度均值比较能力层级收入水平奖惩制度福利待遇同行薪资衡量待遇公平性基层助理均值3.483.042.883.192.94N4848484848初级均值3.333.232.843.073.09N120120120120120中级均值3.283.472.922.723.22N3636363636高级均值3.673.222.782.893.89N99999总计均值3.373.232.863.033.11N213213213213213由表5-12可知，对于层级是“基层助理”的员工来说，满意度均值最低的是“福利待遇”；对于层级是“初级”的员工来说，满意度均值最低的是“福利待遇”；对于层级是“中级”的员工来说，满意度均值最高的是“奖惩制度”；对于层级是“高级”的员工来说，满意度均值最高的是“待遇公平性”。从总体来看，能力层级越高对该维度的满意度越高。5、不同性别的员工对于内部沟通维度的满意度均值比较表5-13不同性别的员工对于内部沟通维度的满意度均值比较分析表不同性别的员工对于内部沟通维度的满意度均值比较性别员工参与决策及时处理员工意见信息和经验分享上下级沟通方式同事品格修养男均值3.352.883.162.963.02N8989898989女均值3.402.983.022.963.17N124124124124124总计均值3.382.943.082.963.11N213213213213213由表5-13可知，对于男性员工来说，满意度均值最低的是“上级能及时处理员工意见”；对于女性员工来说，满意度均值最低的是“上下级沟通方式”。总的来看女性对于内部沟通的满意度要高于男性。（六）假设检验1、性别对文化价值维度满意度的独立样本t检验表5-14男、女对文化价值维度满意度的描述统计分析结果组统计量性别N均值标准差均值的标准误行为准则和价值观男893.310.9370.099女1243.090.9630.086未来发展规划男893.211.0390.110女1243.110.9980.090尊重归属感男893.170.9320.099女1243.100.9990.090工作任务男892.981.0760.114女1242.870.9010.081业余活动男893.110.9700.103女1242.991.0240.092表5-15男、女对文化价值维度满意度的独立样本t检验结果性别人数均值标准差方差相等检验p值均值之差t值均值相等检验p值（双尾）行为准则和价值观男893.310.9370.9020.2261.7080.089女1243.090.963未来发展规划男893.211.0390.4350.1010.7130.476女1243.110.998尊重归属感男893.170.9320.2050.0720.5320.596女1243.100.999工作任务男892.981.0760.0530.1070.7840.434女1242.870.901业余活动男893.110.9700.6460.1200.8650.388女1242.991.024此次调查结果显示：89名男性受访者的满意度均值要高于124名女性，但总体相差不大。各细分维度的方差没有显著差异（p值均大于显著性水平0.05），同理各细分维度均值相等t检验的双尾p值也大于显著性水平0.05，因此不能拒绝零假设，认为各细分维度的均值没有显著性差异，即男、女对文化价值维度满意度没有显著性差异。2、婚姻对员工创新维度满意度的独立样本t检验表5-16婚姻对员工创新维度满意度的描述统计分析结果组统计量婚姻N均值标准差均值的标准误挑战性已婚803.550.7270.081未婚1333.470.8130.070创新性已婚803.260.9640.108未婚1333.081.0000.087主动改进已婚803.100.9080.102未婚1333.041.0030.087培训机会已婚803.150.9820.110未婚1333.211.0730.093创新氛围已婚803.140.8680.097未婚1333.171.0840.094表5-17婚姻对员工创新维度满意度的独立样本t检验结果性别人数均值标准差方差相等检验p值均值之差t值均值相等检验p值（双尾）挑战性已婚803.550.7270.2700.0760.6900.491未婚1333.470.813创新性已婚803.260.9640.8930.1801.2870.199未婚1333.081.000主动改进已婚803.100.9080.5020.0620.4550.649未婚1333.041.003培训机会已婚803.150.9820.156-0.061-0.4110.681未婚1333.211.073创新氛围已婚803.140.8680.005-0.035-0.2480.804未婚1333.171.084此次调查结果显示：80名男性受访者的满意度均值总体上要高于133名女性，但总体相差不大。但在各细分维度中，“创新氛围”的方差有显著差异（p值小于显著性水平0.05），同理各细分维度均值相等t检验的双尾p值大于显著性水平0.05，因此不能拒绝零假设，认为各细分维度的均值没有显著性差异，即男、女对文化价值维度满意度没有显著性差异。（七）相关性分析表5-18各维度相关性分析表相关性文化价值员工创新内部沟通工薪反馈绩效管理文化价值Pearson相关性10.1320.086-0.0330.078显著性（双侧）0.0540.2120.630.26N213213213213213员工创新Pearson相关性0.1321-0.0260.014-0.078显著性（双侧）0.0540.7070.8410.257N213213213213213内部沟通Pearson相关性0.086-0.0261-0.0510.014显著性（双侧）0.2120.7070.4570.835N213213213213213工薪反馈Pearson相关性-0.0330.014-0.05110显著性（双侧）0.630.8410.4570.996N213213213213213绩效管理Pearson相关性0.078-0.0780.01401显著性（双侧）0.260.2570.8350.996N213213213213213根据显著性水平0.05可知，五个维度之间存在相关性，但是并不显著。各维度之间呈微弱的相关或者负相关。验证假设2：因此验证了假设2，文化价值与员工创新并不存在负相关。尽管一般上，员工对一个企业的价值理念越认同，突破这个价值思维而创新的可能性会减弱，但是显而易见，杭州平安财产保险分公司的员工满意度不呈现这个规律，普遍性是推不出特殊性，因此要具体问题具体分析。（八）回归分析表5-19逐步回归模型的方差分析表模型平方和df均方FSig.1回归3.72313.7233.754.054b残差209.2722110.992总计212.995212a.因变量:员工创新b.预测变量:(常量),文化价值。表5-20逐步回归模型的回归系数表模型非标准化系数标准系数tSig.B标准误差试用版（常量）2.5690.23510.9410.000文化价值0.1390.0720.1321.9370.054a.因变量:员工创新从表5-19方差分析表可知，回归分析的F统计量（F值）和对应的p值（Sig），从p近似为0.54可以看出，回归方程并不显著。从表系数表可知对应的p值（Sig.）大于显著性水平0.05。因此无法得出“文化价值”和“员工创新”的线性回归方程因此原假设5得不到验证，文化价值维度和员工创新维度不存在负相关性。同时间接验证了原假设2。六、杭州平安产险分公司员工满意度提升策略（一）绩效管理变革根据上述调查可知，绩效管理维度的满意度均值最低，仅2.96,。从内部更细的维度来看，最低的是“绩效与目标不一致”，可见问题较为突出。同时可发现进入公司时间较短或者时间更长的员工，相较于时间居中的员工满意度更高。一般上，文化价值在员工初入企业的时候就已了解，也是员工择企的一个标准，当然文化价值内涵很广，且员工在与企业的“磨合”中，也会有一些“碰撞”。但从标度法的权重来看，绩效管理居高，且满意度调查中绩效管理分数偏低，且较文化价值变动性大。在新时代下，员工的知识储备，个性特征会愈加明显。如还一直沿用只重结果、短期利益的传统考核方式恐怕并不受用。绩效考核应重视过程，且考核指标要与公司的目标一致，激发员工的积极性，让员工对所做工作充满成就感方辉.杭州地铁物业公司员工工作满意度评价研究[D].兰州：兰州理工大学,2020.。并且考核要有持续性，反馈要有及时性。很多企业，包括杭州平安产险，就是采用季度、半年度，年度的时间节点考核。这种就是中断不连续的考核方式，往往会导致员工在临近考核时间点突然发力，而在以往的工作日却存在磨洋工的现象。这也反映了人性的弱点，同时存在一个很大弊端，那就是考核的公平性和公司业绩。假设真是这般，从每次考核结束的数据来看结果都是不错的，但是对于一直都努力但是能力又不是非常强的员工却很不利，根据亚当斯的公平理论，最终就会因员工心理失衡，而改变自己的努力最终导致整体业绩下滑。方辉.杭州地铁物业公司员工工作满意度评价研究[D].兰州：兰州理工大学,2020.有关的绩效考核工具，如关键绩效指标、平衡计分卡，还是360度反馈，都在许多企业获得不同程度的效果。从考核指标来看，杭州平安产险分公司也有运用以上考核工具，但从员工的反馈来看。效果却不尽如人意。我觉得最大的原因可能是，没有在很大程度上激励员工，也就是没有在目标实现的过程中，辅导员工，激发其潜力，使员工具备岗位特征模型的各种要素，从而实现企业的愿景。首先，要转变绩效管理理念，使绩效管理由对业务考核的特性转变为激励促进员工发展的特征张月强.GOT：目标共进激活组织——新时代绩效管理变革的创新探索与实践[J].企业管理,2021,16(03):18-24.。再者，在这个过程中始终保持全方位的沟通，通过沟通增加对员工的了解和对业务的跟踪，多沟通可以稳住那些在公司待了较长时间却日益出现不满问题的有能力员工。同时，要注重过程管理，绩效考核指标要更多地注重过程导向而不是以结果为导向。最后，要进行敏捷评估，评估方式、工具多样化，力求评估结果客观，灵活。张月强.GOT：目标共进激活组织——新时代绩效管理变革的创新探索与实践[J].企业管理,2021,16(03):18-24.（二）高质量文化建设从上述调查来看，企业文化价值满意度是相对来说较高的。都说文化是精神引领，企业文化是一个企业内生性的核心凝聚力龚兰高.基于高质量发展的企业文化变革[J].企业管理,2021,23(04):122-123.。在企业的高质量发展中文化的协同融合度如何，是影响员工满意度与企业发展的思想基础。同样通过调查可知前三项占比仍然很高，说明满意度仍然有待提高。调查发现在二级指标中，员工自身工作任务量和对公司的未来发展规划这两项相对较低。龚兰高.基于高质量发展的企业文化变革[J].企业管理,2021,23(04):122-123.且从有序变量的多组均值比较发现，员工学历越高对文化价值满意度相对较低。可见学历越高员工越有自己的思想与见解，因此对高学历，新生代员工的思想疏导、理念培育，引导其较好融入企业生活，增强对企业的归属感至关重要。而且我在实习期间，发现部门同事经常熬夜到深夜在公司加班，白天的时间也很紧凑，交流时间不多，有也工作实务中的短暂“互动”。这从侧面折射出，杭州平安产险分公司的公司氛围、领导类型，还是偏向于“专制型”。而企业的愿景，使命，文化价值观大多反映的是企业创始人的思想。虽是2003年成立的分公司，但是总感觉少了那种“青春活力”。还有一项是公司的未来发展规划，分公司从2017年开始便跟随总部的步伐，以“金融＋科技”为发展主线，更多的是需要金融和科技类的年轻专业型人才。但是从分公司人口结构看，专科，本科人数比例高达80%，尤其是专科人数的高比例，而研究型人才却少之又少，严重限制了公司的高质量转型。并且从年龄结构看，41-50岁的年龄层占了半壁江山。而且从我实习的情况来看，杭州平安产险分公司以往招的很多就是专业不对口的，比如机械类、汉语言文学类专业学生来做考评和绩效，地质类专业来做招聘，气象类专业来做车险等。而根据泰勒的《科学管理原理》，想要提高效率，必须分工精细化，专业的事交给专业的人来做。从招聘细则看，分公司是这一两年来才广招数理统计类人才。正所谓厚积才能薄发，量的积累在一定程度上才能达到质变，这样的“头痛医头，脚痛医脚”式的做法，而没有一个明确清晰，渐进式的目标，是很难获得长效发展的。可见，主要问题是，员工能力受限，对公司未来发展并没有信心。总的来说，杭州平安产险分公司在“科技和金融”交互作用的新时代背景下，想要促进经济高质量发展。在文化价值方面，首先，可在不违背初衷的基础上，升级企业的核心价值观，由专制的领导方式，渐渐向民主式的领导方式转换。增加企业的轻松愉悦氛围，促进全方位的沟通，反而能使上传下达更加清晰，有利于集思广益找到捷径，使工作更加顺利。再者，愿景和使命要层层落实，目标清晰，同时与绩效指标相联系。在增强员工素质的同时，也可以展开相应的文化建设活动，促进员工对公司文化理念的认同，以此提升在文化认同基础上的归属感，增强员工对公司未来发展规划的信心。而对于第二步愿景和使命的层层落实，我比较欣赏勒温的组织变革模型。（三）打开创新之门创新的重要性不然而喻，就以本意来说，是以现有的思维方式，得出或者构想出异于常人的思路或者点子，并把它应用于实践的过程孟蕊,彭芳慧,张航,等.上海浦香酒店自助餐厅顾客满意度分析[J].合作经济与科技,2020,18(06):94-97.。同理，“员工创新”只不过把这个研究过程，放在企业运营的背景下。员工创新是企业获得持续经营优势的关键，但是从本次研究来看，“员工创新”这个维度同样影响了员工满意度的提升。员工创新维度的满意度均值是3.21，相对来说较高，但是从满意度占比来看，同样有很大的提升空间。孟蕊,彭芳慧,张航,等.上海浦香酒店自助餐厅顾客满意度分析[J].合作经济与科技,2020,18(06):94-97.据有序变量的调查可知，创新似乎与年龄无关，创新能力不受年龄的限制。因此在公司营造一个良好的氛围是关键，组织创新氛围的浓厚程度会在很大程度上影响员工工作的满意度陈鸾.创新氛围和员工创新自我效能感的关系研究[J].中国经贸导刊(中),2021,11(04):128-129.陈鸾.创新氛围和员工创新自我效能感的关系研究[J].中国经贸导刊(中),2021,11(04):128-129.（四）提升管理沟通从均值分析来看，内部沟通维度的满意度是较低的，纵向来看最低的是，“及时处理员工意见”，均值只有2.94，且从有序变量来看，男性的满意度在该维度会更低些。沟通是促进组织内部员工之间相互理解，建立良好人际关系的桥梁。内部沟通对员工满意度有正向的积极影响，而通过调查来看，“内部沟通”维度的满意度并不尽不如人意。首先，员工得有主动参与沟通、有主人翁，有表达自己思想的意识。同时，公司也能创造这样的组织环境，如开展员工经验分享大会，员工参会决策权等，也是员工参与内部沟通的方式。其次，我觉得管理者也会在这其中起到重要的导向作用。公司实习期间，车险部的同事就和我说过，他邮件发过去候，总要很长的时间才能得到回复；报表做好了，提交检查也是需要很长的反馈时间；在开发过程中，向主管老师请教，也没能得到细致的解答。很明显，这样的沟通模式，效率很低，更甚会降低员工员工工作的积极性，从而降低满意度，消磨了热情。所以，上下级之间双向沟通的时效性就很重要。那么，相应而来的问题就是沟通方式了，相较于正式沟通来说，员工大多日常，非正式沟通占了大半部分，而且非正式沟通在有些场合和话题中能起到的作用比非正式沟通还要大。如领导者可以将敏感的问题或者不便从正式渠道传出去的问题，通过非正式渠道透露出去。对某一重大决策踌躇不定的时候，也可以通过小道消息先散布出去，探探员工的意见再定。但是对于一些重要的文件落实，决策事项，如资金调动，重大人事任免等，还是要等过正式渠道，如例会，表决会等，再采取书面的方式落实。（五）完善薪酬体系从数据可知，薪酬体系细分中，满意度最低的是“福利待遇”，均值是2.86，同时从总体和权重均值来看，都还有很大提升的空间。且从有序变量的比较可知，能力层级越高，对工薪反馈的满意度相对就高。这就对应了能力层级较低的员工，所受到福利待遇不如能力层级高的人那么优越。但是发现高层级对福利待遇的满意度同样不高，仅为2.78，那是因为能力层级越高的人，能力、欲望和野心都更大，现有福利的水平跟不上他们不断膨胀的欲望和不断提升的能力，因此满意度会降下来。可见一个完善的薪酬体系极其重要，否则很可能就会导致高级人才流失。此次调查和以往的认知都告诉我们，薪酬福利水平仍然是员工选择一家公司的主导因素之一，也是员工容易与公司发生矛盾的导火索之一，也会影响后续员工对公司的满意度。人的心理情感都很丰富，比较心理就是很常见的一种。在与自身利益相关的薪酬上更是如此，员工往往会将自己的收入水平与同行，同事以及以前的自己比较，看看自己的付出与所得是否合理。同时在薪酬的分配上也要奖惩有度，同时与绩效挂钩，更能体现公平和客观。我了解发现杭州平安产险分公司员工统一使用的薪酬结构是：月工资+奖金+福利及津贴，这里更多的强化激励的作用，尤其是在绩效奖金福利部分，公平的竞争才能获得良好的效益。周小明.HC消费金融公司员工满意度提升策略研究[D].成都：电子科技大学,2020.据了解以往的时候奖金金额竟很大程度上取决于领导的主观态度，近些年在转型的背景下，才改善了以往的陋习。周小明.HC消费金融公司员工满意度提升策略研究[D].成都：电子科技大学,2020.七、不足与展望（一）研究不足由于个人能力不足和环境的限制，因此在研究的过程中仍有许多问题存在。一是，取样的时候数据较少，精确度不够。二是，个人能力限制，在进行数据分析的时候，无法准确分析。三是，专业水平有限，视野不够，没有采取合适的分析方法。（二）未来展望我觉得满意度研究是一个非常重要的课题，员工的满意度高低，对企业绩效有着非常深刻的影响。同时通过满意度的研究，可以发现企业，诸如文化，结构，制度等一系列的问题，可以促进企业的自我完善与发展。希望本次针对杭州平安财产保险员工满意度的相关研究，能对未来该企业甚至保险行业的发展起到一定的借鉴作用。

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