价值观、态度与工作满意度

组织行为学第5讲OrganizationalBehavior第四章价值观、态度与工作满意度

个体心理与行为中我们学习了知觉与社会知觉、以及个性对个体行为的影响。除此之外，还存在着另外的因素对个体行为产生影响，包括价值观与态度。分析人们的价值观和态度有助于在组织环境中因人而异的管理。第一节：价值观与组织管理第二节：态度与组织管理第三节：工作满意度3第一节、价值观与组织管理一、价值观的概念价值观（Values)：代表人们最基本的信念，指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的总的评价和看法。（比如死刑这种惩罚是对还是错？如果一个人喜欢权力是好还是坏呢？）

人的价值观都有内容与强度2种属性，内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的;强度属性表明其重要程度。当我们按价值观的强度对每个人的价值观进行排序的时候，就会出现价值体系价值体系(valuesystem)：人对各种事物，如家人、朋友、工作、金钱、权力等的评价在心目中有轻重主次之分，这种轻重主次的排列构成了个人的价值体系。二、价值观的形成价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础。它影响人的知觉和判断，也影响一个人的态度和行为。1、遗传。价值观很大一部分内容在我们早年生活中就已经形成，是从父母、老师、朋友和其他人那里获得的。2、环境。（包括文化环境：包括民族文化）案例:孟母三迁

、谨慎使用文化差异大德组织行为学理论3、价值观还受通常个人经济地位及人生观、世界观的影响。不同文化背景下的价值观

维度评估分低的国家评估分中等的国家评估分高的国家自我肯定瑞典，新西兰埃及，爱尔兰西班牙，美国未来取向俄罗斯，阿根廷埃及，爱尔兰丹麦，加拿大性别差异瑞典，丹麦意大利，巴西韩国，埃及不确定性规避俄罗斯，匈牙利美国，墨西哥丹麦，德国权力距离丹麦，日本英国，法国，巴西俄罗斯，西班牙个人主义/集体主义※丹麦，芬兰，南非美国，埃及希腊，德国组内集体主义丹麦，瑞典日本，以色列埃及，中国绩效趋向俄罗斯，阿根廷瑞典，西班牙美国，新西兰人本趋向德国，法国瑞典印度尼西亚，埃及，霍夫斯泰德曾对40多个人国家为IBM工作的11.6万名员工进行调查，发现了员工与管理者在有关民族文化的5个维度上有差异。在此基础上从1993年开始“全球领导与组织行为有效性”GLOBE研究项目在62个国家展开，研究者们在民族文化差异上确认了上述的9个维度。自我肯定（决断性）：指一个社会鼓励人们竞争、对抗、不妥协、自我肯定，而不是谦虚、平和的程度。未来取向：一个社会鼓励和奖励未来取向的行为程度。（比如做出规划、投资未来、延迟满足）不确定性规避：一个社会对社会规范与程序的依赖，以降低对未来时间的不可预知性。权力距离：社会成员预期权力分配的不平等程度。个人主义/集体主义：个人受到社会公共组织的鼓励而融入到组织与社会群体当中的程度。组内集体主义：它不关注社会公共组织，而是社会成员对小群体（比如家庭、朋友圈、所在组织）成员身份的自豪程度。绩效取向：社会对群体成员的绩效提高与绩效优异给予的鼓励与奖赏。人本取向：社会对公正、利他、慷慨、关怀、对他人友善个体给予鼓励与奖励的程度。7三、价值观的分类1、奥尔伯特（Allport）的分类方法理论型重视以批判和理性的方法寻求真理。经济型强调有效和实用。审美型重视外形与和谐匀称的价值。社会型强调对人的热爱。政治型重视拥有权力和影响。宗教型关心对宇宙整体的理解和体验的整合。奥尔伯特的研究结果表明，不同工作群体有不同的价值观。82、米尔顿·罗克奇（MiltonRokeach）的价值观调查终极价值观：指一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。工具价值观：指偏爱的行为方式或实现终极价值的手段。终极价值观工具价值观舒适的生活（富足的生活）振奋的生活（刺激的、积极的生活）成就感（持续的贡献）和平的世界(没有冲突与战争)美丽的世界（艺术与自然的美）平等（兄弟情谊、机会均等）家庭安全（照顾自己所爱的人）自由（独立、自主选择）幸福（满足）内在和谐（没有内心冲突）成熟的爱（性和精神上的亲密）国家的安全（免遭攻击）快乐（快乐的、闲暇的生活）救世（救世的、永恒的生活）自尊（自重）社会承认（尊重、赞赏）真挚的友谊（亲密关系）睿智（对生活有成熟的理解）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）心胸开阔（开放）能干（有能力、有效率）欢乐（轻松愉快）清洁（卫生、整洁）勇敢（坚持自己的信仰）宽容（谅解他人）助人为乐（为他人的福利工作）正直（真挚、诚实）富于想象（大胆、有创造性）独立（自力更生、自给自足）智慧（有知识的、善于思考的）符合逻辑（理性的）博爱（温情的、温柔的）顺从（有责任感、自尊）礼貌（有礼的、性情好）负责（可靠的）自我控制（自律的、约束的）3、格雷夫斯七个等级类型价值观级别类型价值观特点第一级反应型并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的，他们总是按照自己基本的生理需要作出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少，实际等于婴儿。第二级部落型依赖性，服从于传统习惯和权势。第三级自我中心型信仰冷酷的个人主义，爱挑衅和自私，主要服从于权力。第四级坚持己见型对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受自己的价值观。第五级玩弄权术型通过戏弄别人，篡改事实，已达到自己的目的，积极争取社会地位和影响。第六级社交中心型把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。第七级存在主义型能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。10四、价值观在组织管理中的作用

价值观影响人的态度，进而影响人的行为，它对群体行为和整个组织行为的影响也就是显而易见的了，这种影响最终体现在组织的经济效益和社会效益上。(

案例:雷尼尔效应)1、价值观直接指导个人的行为2、价值观是管理者进行因人而异管理的一个重要依据3、价值观是形成企业经营管理行为的基础制定企业价值观时，要考虑与企业有关的各种群体的价值观。根据客观环境的变化，积极树立和培植新的价值观。雷尼尔效应

美国西雅图的华盛顿大学准备修建一个体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对，校方只好顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。教授们为什么会反对呢？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽风光。为什么校方又如此尊重教授们的意见呢？原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其他大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以从教职工餐厅窗户看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰。案例中的教授们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，这被华盛顿大学经济系称为“雷尼尔效应”。

这个效应告诉我们，人们的价值取向决定着人的行为方式。通常来说，追求经济价值的人在工作过程中往往追求的是高额的工资，而非经济价值取向的人，往往在工作过程中更看重的是其他方面，如工作环境、人际关系、上级领导的工作作风、工作本身等因素。12一、态度的概念

态度的概念在日常生活中用得很频繁。老师经常会对那些学习不努力的同学说：“要注意端正你的学习态度！”你和父母因一些问题发生争执了，你的父母会责备你：“不要用那样的态度对我！”售货员对你不太搭理，你可能会说：“怎么用这样的态度对待上帝？！”

态度是个体在生活中形成的、对事物的评价性心理反应倾向。它是外界刺激与个体行为之间的中介因素。

态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事件，也可以是组织、群体或某种观念。态度与价值观不同，它不具备稳定性，铺天盖地的广告就试图转变你对特定产品或服务的态度。第二节态度与组织管理二、态度的结构态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向三种心理成分构成的。认知成分

指个体对态度对象（如吸烟）的认识、理解和评价。认知成分中既包括对某人某事之所知，也包括对某人某事的评价——赞成或反对。情感成分指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。如尊敬或轻蔑、喜欢和厌恶、热情或冷漠等。行为倾向成分指个体对态度对象的反应倾向，是行为的准备状态。斯奈德(M．Snyder)等人让一些男性被测试者在电话中与他们不相识的女性交谈，事先告知部分被测试者与他们交谈的女性相貌很漂亮，告诉另外一部分被测试者与其谈话的女性相貌不佳。发现男性被测试者与“漂亮”女性谈话时更热情、更可爱，对方便做出了相应地反应。其实，与他们谈话的女性未必真的漂亮。态度实验14三、态度的特性社会性：在后天的社会生活中通过接触、观察、了解习得的。针对性：具有主体---客体相对关系。

内隐性：态度是存在于人们内心的认知、情感和行为倾向。相对稳定性：一经形成，就将持续一段时间，甚至逐步成为个性的一部分。但态度也是可变的，随主客观因素变化而改变。

斯坦福大学的角色实验：态度的社会性斯坦福大学心理学教授津巴多(PhilipZimbardo)和同事做过一项非常著名的角色实验。他们在地下室建了一座模拟监狱，花钱雇了24名学生参加实验。这些学生情感稳定，身体健康，遵纪守法。实验者对这些学生随意地进行了角色分配，一部分人为“看守”，一部分人为“罪犯”，并制定了实验规则，然后开始两个星期的实验。实验开始时，“看守”与“罪犯”没有多大差别。而且，看守也没有受过专门训练，实验者只是告诉他们“维持监狱的法律和秩序“，不要把“罪犯”的胡言乱语当回事。为了更真实地模拟监狱生活，“罪犯”像真正的监狱中的罪犯一样，接受亲属和朋友的探视。但模拟看守每8小时换一次班，而模拟罪犯除了出来吃饭、锻炼、去厕所、办些必要的其他事情之外，要日夜呆在他们的牢房里。

“罪犯”没用多长的时间就承认了“看守”的权威地位，或者说，“看守”调整自己进入了新的权威角色之中。特别是在实验的第二天，“看守”粉碎了“罪犯”们进行反抗的企图之后，“罪犯”们的反应就更加消极了。不管“看守”吩咐什么，“罪犯”都惟命是从。事实上，“罪犯”开始相信，正如实验开始后经常对他们说的，他们真的低人一等、无法改变现状。而且每一个“看守”在模拟实验过程中，都做出过虐待“罪犯”的事情。由于参加实验的学生在实验中表现出的病态反应，在实验进行6天后，研究人员不得不终止了实验。16四、态度的作用

态度功能最早由心理学家丹尼尔·凯兹提出来的。他认为个体间之所以持某种态度，是因为那种态度满足个体一定的心理需求。态度的认知功能某一特定态度一旦形成，成为一定的心理结构，就会影响对后续刺激的接受、判断与理解。态度决定人们对特定信息的过滤、筛选、组织和构建，从而帮助个体增加对事物的认识和理解。态度的情绪功能人的某种态度决定了他的某种期望、某种目标，与其态度相一致的事物将会给他带来满足感；与其态度相反的事物则能唤起失望感或不满足的情绪。态度的动机功能（1）调节功能我们倾向于那些能给我们带来好处的事物或活动形成正面态度。反之则是负面的态度。调节功能使人更好地适应环境和趋利避害，获得他人和社会群体赞同、奖赏，指导个体去获取渴望的基本利益。（2）自我防卫功能态度可以使个体解决内部矛盾和冲突，免受精神上的困扰，从而维护自己的形象。（比如一个知识分子看到商人赚很多钱并在生活中拥有许多物质享受，为了恢复被损伤的自尊，他常会显示出自命清高和鄙视“为富不仁”者的态度，以保持心理平衡。）(阿Q的精神）（3）价值表现功能个体通过采取某些态度，可以表现出自己的价值观和自我形象。（在很多情况下，特有的态度常表示一个人的主要价值观和自我概念。比如你参加城市马拉松运动，这标明你赞同这一运动主题，并拥有这方面的价值观，以及与之认同的自我概念。）18五、组织行为学所关心的态度类型工作满意度工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。当人们谈论雇员的态度时，更多的是指工作满意度。事实上，这两个名词经常交互使用。工作参与（jobinvolvment）工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与度与缺勤率和流动率呈负相关。组织承诺（organizationalcommitiment）：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。高组织承诺则意味着对于所在组织的认同。19-10+112345050%100%第一项中“-1”和“+1”表示两个极端，0表示中间；第二项中“1，2，3，4，5”表示态度的等级；第三项中，“0，50%，100%”表示态度强弱的百分比。1、态度的改变：包括两个方面，一是强度的改变，如对某事物有稍微反对变为坚决反对；一是方向的改变，对某事物有的态度原来是消极的，后来变得积极了。2、影响态度改变的因素（1）原先的态度与要求改变的态度之间的距离大小。心理学中用态度的主观量表表示态度之间的距离大小。六、态度的改变及影响因素和改变方法20（2）个体的个性特征气质类型在态度改变的速度和幅度上有一定的影响。灵活性及可塑性较大的多血质较易改变态度，灵活性和可塑性较差的粘液质和抑郁质，较不易改变态度。性格类型也影响态度地改变。外倾型及顺从型的人较易改变态度；内倾型及独立型的人较难改变态度。自我防卫机制自我防卫机制强的人特别注重坚持自己的态度，以维持自尊，其态度难以改变。自我防卫机制弱，自尊心不强的人则容易改变态度。21（3）个体与群体的关系当个体对所属的群体具有认同感和忠诚感时，若要改变他与群体规范一致的态度就很困难；相反，对自己所属群体缺乏认同感和忠诚心，具有严重离心倾向的人较易接受外部影响而改变原有的态度。个体在群体中的地位也影响态度改变。个体在群体中地位越高，越易接受群体规范，随群体态度变化而变化。参与管理、参与讨论制定群体规范的个体，也容易把个人的态度调节到群体的水平上。223、态度改变的方法（1）说服宣传

说服宣传对态度改变的影响取决于以下因素：宣传者的特点：宣传者的吸引力和权威。宣传的内容及组织：单面宣传与双面宣传

正确使用恐惧性宣传。

恐惧性宣传能使人们的内心感到有压力与威胁，必须听从劝告改变态度以消除心理上的负担。说服宣传要逐步提出要求23威胁强度与说服效果的关系低低高高说服效果威胁强度情景1情景2情景1情景324（2）积极参加活动

引导人们参加实践活动有助于改变原来的态度。（勒温的态度改变理论）第二次世界大战期间，美国由于食品短缺，政府号召家庭主妇用动物的内脏做菜。而当时美国人一般不喜欢以动物的内脏做菜。勒温以此为题，用不同的活动方式对美国的家庭主妇进行态度改变实验。其方法是把被试者分成两组，一组为控制组，一组为实验组。对控制组采取演讲的方式，亲自讲解猪、牛等内脏的营养价值、烹调方法、口味等，要求大家改变对杂碎的态度，把杂碎作为日常食品，并每且赠送人一份烹调内脏的食谱。对实验组勒温则要求她们开展讨论，共同议论杂碎做菜的营养价值、烹调方法和口味等，并且分析使用杂碎做菜可能遇到的困难，如丈夫不喜欢吃的问题、清洁的问题等，最后由营养学家指导每个人亲自实验烹调。结果控制组有3%的人采用杂碎做菜；实验组有32%的人采用杂碎做菜。由于实验组的被试者是主动参与群体活动的，他们在讨论中自己提出某些难题，又亲自解决这些难题，因而态度的改变非常明显，速度也比较快。而控制组的被试者由于是被动地参与群体活动因而，其态度也就难以改变。基于这一实验，勒温提出了他的“参与改变理论”，认为个体态度的改变依赖于在群体中参与活动的方式。

（3）群体规定

人们都处在一定的团体中，团体中的准则规范都可以有效地改变个人的态度。25七、态度调查的方法（1）总加量表法总加量表法由美国心理学家李克特（R•A•Likert）提出，因此又称为李克特量表。测量每一种态度就用一个态度量表，态度量表针对某个态度对象而设计，它由若干个问题组成，根据被试对每个问题的反应给予分数，以代表该人对某个对象所持态度强弱。测量的方法：设计测量态度的问题。被试进行自我评定。整理结果。26（2）社会距离法由美国社会心理学家E•S•布加达斯于1925年创立，用来衡量人们对某个人或事物的态度。1.）愿意和他做知己;2.）愿意请他参加自己所属的社团活动;3.）愿意和他做邻居;4.）愿意和他做同事;5.）愿意和他保持一定距离(如限于最一般的社交);6.）愿意和他少来往;7.）愿意和他绝交。27图4-2同一群体成员对甲、乙两人的社会距离成员甲成员乙人数百分比（%）调查结果28（3）语义差异量表

心理学家C•E•奥斯古德于1957年创立的测量态度的方法。具体测量方法是：根据主题设计一套相对的、两个极端的形容词，平行列在七个等级的量表两端。测试时，要求被测者根据自己的意愿，在量表的某一个等级上选择，表示自己对该对象的态度。若将被测者在每一对形容词量表上的得分加起来，就可以反映被测试者对该对象的总的态度。语义差异量表举例：您单位的领导是：热情1-----2-----3-----4-----5-----6-----7冷淡专制1-----2-----3-----4-----5-----6-----7民主严肃1-----2-----3-----4-----5-----6-----7活泼被动1-----2-----3-----4-----5-----6-----7主动急躁1-----2-----3-----4-----5-----6-----7耐心聪明1-----2-----3-----4-----5-----6-----7愚昧马虎1-----2-----3-----4-----5-----6-----7认真善良1-----2-----3-----4-----5-----6-----7凶狠苛刻1-----2-----3-----4-----5-----6-----7宽厚自尊1-----2-----3-----4-----5-----6-----7自卑29（4）投射法

投射法是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度。通过分析人们对某个刺激物所产生的联想来推测其态度，这种联想是人们内心深处的想象、愿望、要求以及思想方法等无意识地在某个刺激物上的反映。由于被测者事先不知道测定者的意图，猜不出测定者想要他回答什么，因此，难以作假，这种测量有一定的可靠性，但对其反应进行分析时，主观性较大。30（5）主体统觉测验

主体统觉测验是一种著名的投射方法，最早由H•A•墨里所创。测验时向被试出示一图片，要求他根据图片内容编一故事，被测者在看图编故事时会不知不觉地把自己对某一事物的态度投射进去，从而泄露出自己的真实态度。31一、工作满意度的概念最早研究这个问题的是霍普克（P.Hoppock），他以309位工作者为对象，进行了最早的员工满意度调查，并在1935年出版了第一篇员工满意度的研究报告:《工作满意》一书。自此，工作满意(Jobsatisfaction)的概念便受到心理学及组织行为学者的重视。霍普克认为，工作满意是指——“个人对自己工作的直觉感受，是工作者在生理和心理两方面对环境因素的满足感受。”Smith等人（1969）指出，工作满意是“工作者对其工作所怀的持续感觉”，可定义为：“工作者对于本身及工作各层面相关因素的感受或情感性的反应”。

工作满意度是指员工对本职工作各个方面的满意与否的态度。一般来说，个人的工作满意度越高，意味着此人对自己的工作持有积极的态度、有较多的正面评价。工作满意感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员工士气等。第三节、工作满意度二、影响工作满意度的因素1、工作本身的特征。我的工作充分发挥了我的能力和特长？符合我的兴趣？从工作内容上来看，一般人们更喜欢能够发挥他们自己的专业特长、技术和能力的工作。如果学非所长，不能学以致用的话，或者能力大大高于工作需要的话，人们就感到不满意。从工作性质上来看，人们更喜欢符合自己的兴趣、富于变化和挑战性的工作，而不喜欢日复一日、单调乏味的工作。不过，工作的变化要适度，变化太少的话使人厌倦，可变化太多和刺激性太强也不行，会使人紧张而产生挫折感和失败感。《参考消息》转载德国《世界报》的文章说，一个名叫凯·吕森的29岁青年，他在伦敦一家投资银行工作，是企业管理专业的大学毕业生，年轻有为。他工作繁忙，经常往来于纽约和伦敦之间。为此，他挣了不少钱。可是，吕森回忆说：“时间紧张，我经常问自己，这么忙碌值得吗？完全听别人摆布，几乎没有休过假。对工作上的事我也从来不能一人做决定。我认为一个人不能长期这么下去。”后来，他根据自己的兴趣到一家服装公司担任营销部门的负责人。他在谈到自己的经验时说，“只要有兴趣，就能把事情做好。我终于既有工作，也有了个人的自由，这正是我所希望的生活。”2、公平的报酬。

报酬能满足人的许多需求。有了钱可以解决人的衣食住行，可以发展业余爱好，同时还是一个人的成就和社会地位的象征。因为一般人们把报酬看成是领导和组织对自己的贡献的承认和尊重。总之，俗话说“钱能通神”，可见钱的作用价值极大。这样，薪金在决定工作满意度中确实起到很重要的作用。到底多少报酬才能使人满意，这不是一个绝对值的问题，而是一个相对值的问题，即是否给得公平。如果没有受到公平待遇，钱再多人们也不满意。而只要公平了，钱再少人们也会满意。人们的欲望满足是不可逆的。所以，在报酬的问题解决了之后，报酬就不再成为一个问题了，此时其他的问题就会跟着出现。也就是说，对于一个人来说，报酬给他带来的满足只是一个阶段性的满足，不能永久性地解决他的满足问题。许多调查研究也证实了这一点，即高收入和高地位的工作并不一定是非常令人满意的。有许多人宁愿接受较少的报酬，而在一个自己喜欢的地点，或者干喜欢的工作，或者有更多的自主性和自由支配的时间。3、支持性的工作环境。工作条件和环境关系到员工生理上的舒适，当然与他们能否更好的完成工作有密切关系。例如，车间办公室要安全、明亮、温暖、通风、无噪音，离家不远等，这些都是实际需要的。还有些因素是心理上的需要。例如，幽雅的城市街区，漂亮的办公大楼，装饰豪华的房间陈设，现代化的办公设备，工具和装备等。现在的年轻人都愿意在这样的环境中工作。4、融洽的人际关系。人们从事工作不仅仅是为了挣钱和获得看得见的好处。对于大多数员工来说，工作还满足了他们的社会交往需要。友好融洽协作的同事关系，无疑是很重要的因素。工作中的不满意也往往来自这个方面。因为，如果说报酬的多少人们自己不能决定，而且事先人们已经认可了的话，那么，同事关系却是人们未知的，也就是未承诺认可的，并在某种程度上自己是可以左右的事情。5、个人特征与工作的匹配经美国权威的调查机构国家观点调查中心80年代的调查即使那些填表说对自己的工作满意的人，在内心深处事实上也都大有保留。因为，当问及他们如果重新来过你将从事什么样的工作时，只有20～40%的人说还将选择同样的工作。还有的调查表明，只有一小部分的人回答愿意让自己的孩子步自己的后尘从事同样的工作。因而，有的人甚至得出这样的结论，没有真正令人满意的工作。

我说，这充分说明人们大多都是在不得不工作的情况下才工作的，因而，无论什么工作都不能令他们满意。他们回答说对自己的工作满意，只不过是一种权衡利弊的结果。36三、工作满意度的测量方法由于人们对工作满意或者不满意的评价是由大量的因素决定的，因而，如何测量则成为问题。总的来说有两种方法：1.单一整体评估法（singleglobalrating） 单一整体评估法指要求被试回答对工作的总体感受，例如:把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？1-------2------3-------4-------51---非常不满意，2---较不满意，3---一般，4---比较满意，5---非常满意。2、工作要素总和评分法（summationscore）

首先要确认工作中的关键要素，然后询问员工对每一个要素的感受。典型的要素包括工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和与同事的关系。根据标准量表评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。比较上述这两种方法，看起来是第二种更精确全面。然而，有人对这两者进行过比较研究，结果发现“简单优于复杂”，还是第一种方法更有效。因为，工作满意度概念的内涵如果太广，越是列得详细越无法得出概括性的结论和总体印象。所以，单个问题反而简单明快，包容性更广，更行之有效。37四、满意度与工作绩效的关系满意度高而工作绩效低：这种单位，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。满意度虽低，但绩效却高：职工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没有松懈，因为不满归不满，不干活就拿不到工资。满意度低，绩效也低：员工不满领导所付奖酬，领导则不满员工所做绩效。原因可能是员工干得确实差，也可能是领导赏罚不公。工作满意度和工作绩效都高：这是最理想的状态。实现这种状态的关键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要。381972年,格林(C.N.Greene)对有关争论做了评述。指出，实际上存在三种主要观点：1.满意感导致绩效说。30年代的人际关系学派，持此观点。

奖酬满意感绩效2、绩效导致满意感。劳勒（E.E.Lawler)和波特(L.Porter)

认为绩效不同带来不同的奖酬，这才产生不同的满意感。鲍文（D.Bowen)和西格尔(J.P.Siegel)的研究数据表明，工人的绩效与当时表达的满意感之间的相关关系，大于此时的满意感与随后一段时间的绩效间的相关关系。绩效奖酬满意感满意度与工作绩效间关系的研究综述39奖酬满意感缺勤、离职绩效其他因素：领导行为、个人经历、工作环境等3、第三变量才是真正的原因性因素说

切尔林顿D.L.Cherrington指出,满意感与绩效间并无固定关系,是奖酬才导致了随后一段时间的高绩效,又诱发了高满意感。40五、工作满意度与组织生产率从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。工作满意度与缺勤率满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。工作满意度流动率满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间的关系也受其他因素的影响。1、满意度与生产率在20世纪30～50年代，人们相信“快乐的工人是生产率高的工人”。可是，许多使用相关分析的调查研究结果却没能支持这一观点。满意度与生产力之间的正相关系数微弱到只有0.14的水平。们举出很多例子来证明这一点。例如，受到机器速度影响的工作，员工的生产率与机器同步，不论他对工作满意与否。甚至人们的研究得出了许多相反的例证，即是生产率导致满意感而不是满意感导致生产率。他们说，如果你的工作效率高、表现好，你自己内心会感觉良好。同时，你会得到更多表扬、奖励，收入会增加，晋升的机会也就