高校学生职业生涯规划

高校学生职业生涯第一章职业生涯概述第一节职业生涯的内涵和意义职业生涯确实是根基一个人的终生职业经历。与职业不同，职业生涯是个开发的概念，是一个动态的过程。它不仅包括一个人的过往、现在和今后那些能够实际瞧瞧到的连续从事的职业开发过程，还包括个人对职业生涯开发的见解和期瞧。具体地讲，职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为本原，以工作内容应该定和变化，工作业绩的评价，工资待遇，职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。职业生涯是人一辈子中最重要的历程，是追求自我实现的重要人一辈子时期。在那个地点，职业不只是谋生的手段，更是实现个人价值，追求理想生活的重要途径。人一辈子过程分为青年、成年、老年几个时期，而成年时期时刻最长，是人们从事职业生活最重要的时期，是人一辈子全部生活的主体。因此也能够讲，人的生涯确实是根基职业生涯。美国著名职业咨询题专家萨帕认为：职业生涯是指一个人终生经历的所有职位的整体历程，是生活中多种事件的演进方向和历程，是个人独特的自我开发组型。中国台湾学者林幸台认为，职业生涯包括个人一生中所从事的工作，以及所担任的职务、角色，同时也涉及其他非工作或非职业的活动和那个人一辈子活中衣食住行、娱乐各方面的活动与经验。韦伯斯特把“生涯〞的外延进一步扩大，他指出，职业生涯是个人一生职业、社会与人际关系的总称，即个人终生开发的历程。一个人的职业生涯是一个漫长的过程。他能够遵循传统瞧念，一生只从事一种职业，持续而稳定地在该岗位上晋升、增值；也能够依据个人的喜好、能力、价值瞧以及工作环境的变化而经历不同的岗位、职业甚至行业。因此，大多数人依旧盼瞧从事一种相对稳定、适合自己的职业。人的一生，人的生命价值，在一定意义上讲，就在于其职业生涯方面的成就和成功。在一个人有限的生命中，职业生涯往往占有尽对重要的位置。有统计资料显示，大局限人职业生涯时刻占可利用社会时刻的70%~90%。职业生涯伴随我们的大半生，甚至更长远，拥有成功的职业生涯才可能实现完美人一辈子。职业生涯的意义，首先，在于它是满足人一辈子需求的重要手段。现代人大局限时刻是在社会组织度过的。我们的大局限人一辈子需求都要通过职业生涯来满足。作为个人一辈子命中投进时刻和精力最多的人一辈子组成局限，职业生涯使我们体验到爱与被爱的幸福、受人尊敬、享受美和成就感的欢乐。相对而言，人的素养愈高，精神需求就愈高级，对职业生涯的期瞧也就愈大。其次，职业生涯也是促进人的全面开发的重要手段。现代人追求全面开发，随着生活水平的提高，人们的自我意识逐步增强。人们在渴瞧拥有健康、丰富的知识、能力、良好的人际关系的同时，也渴瞧在事业上有所建树，并享有幸福和谐的家庭生活和丰富多彩的休闲时刻。我们追求成功的职业生涯，最终是要获得个人的全面开发。第二节碍事职业生涯的因素职业生涯是个人开发的本原，又是个人开发的历程显示。在那个重要而又漫长的过程中，每个人的职业生涯都会受到教育、家庭、性格、价值瞧、性不、健康状况、社会环境、机遇等主瞧和客瞧因素的碍事。教育是给予个人才能，塑造个人人格，促进个人开发的社会活动。它奠定了一个人的根基素养。一个人通过同意教育或培训，形成了自己特有的知识结构、能力和才能，对人的生涯有着巨大的碍事。首先，获得不同的教育程度的人在职业选择与被选择时，具有不同的能量。这关系到一个人职业生涯开端与习惯期是否良好，还关系到以后的开发、晋升是否顺利。从一般规律瞧，有较高教育水平的人，在就业以后会有较大的开发，即使工作不尽如人意，其流淌能力与动机也较强。其次，人们所学专业及职业种类，对其职业生涯有着决定性碍事。一专多能者、专业水平和应用技术俱佳者，往往得到更多的契机，在职业生涯开发中居于主动。此外，人们所同意的不同等级的教育，所学的不同学科门类，所在的不同院校及其不同的教育思想，会使受教育者形成不同的思维模式，从而采纳不同的态度来对待自己，对待社会，对待职业生涯的开发。家庭是人的第一学校。一个人的家庭也是造就其素养以至碍事生涯的要紧因素之一。人从幼年起，就会受到家庭的深刻和潜移默化的碍事，导致形成一定的价值瞧和行为模式。有的人还从家庭中自觉或不自觉地习得某些职业知识或技能。此外，一个人的家庭成员，在其择业或就业后的流淌中，往往给予一定的干预或碍事，也会对人的职业生涯产生特别大的碍事。性格对一个人的职业生涯有极大的相关性。职业生涯设计大师霍兰德将人的性格分成6种类型。一般人具备的性格可能是其中一种或两种以上的混合类型。从事与自己性格相适合的工作，才能让人充分施展自己的才华，全身心地投进工作，取得好的绩效。要是性格与工作不合，再好的能力也难以发扬。毫无疑咨询，个人的需求与动机和一个人的追求、价值瞧、行为方式等都会直截了当碍事到职业生涯的进展，同样的工作对不同的人有着不同的价值，而同一个人对不同的职业会有不同的态度与抉择。美国教育测试侍候中心的学者回纳出有物质酬劳、名瞧、权利、稳定性、自主性、专精、亲和、多样性、创意、休闲、寻寻意义等11种职业价值瞧。在就业时，人们会依据对不同的职业的评价和价值取一直选择自己的职业。人们在不同的年龄时期、不同的阅历、特别是不同的职业经历状况下，都会针对自己的主瞧和客瞧条件，在对职业的选择和调整方面有不同的动机和需求。因此社会环境及组织也是碍事职业生涯的重要因素。首先，社会的政治经济形势、社会文化与习俗、职业的社会评价及其时尚等，这些大环境因素决定着社会职业岗位的数量与结构，决定着其出现的随机性与动摇性，也决定了人们对不同职业的认定和步进职业生涯、调整职业生涯的决策。其次，除非你自己创办公司，一个人的职业空间来自于组织。因此组织中的人力资源瞧念、治理措施及治理者的水平，也是碍事个人职业生涯的重要因素。尽管男女平等的瞧念已普遍被现代社会所同意，但“性不因素〞仍然起着重要的作用。事实上，特别少有人能完全漠视性不咨询题。因此每个人〔尤其是女性〕都必须合理地考虑自己的职业期瞧，以便充分发扬自己的性不特色，并使自己获得成功。还有一个不容小瞧的因素，那确实是根基健康状况。健康关于职业选择特别重要，几乎所有的职业都需要身心的健康。在个人职业生涯开发过程中，不可制止地也会受到某些被称为机遇的偶然性因素的碍事。有的时候，这些因素的作用是巨大而难以禁止的。然而，“有志者事竟成〞。契机约等于个人的努力，有所预备的人总是要比那些缺乏预备的人更易于掌握主动权，更轻易获得机遇的青睐。第三节职业生涯开发时期职业生涯贯穿我们的一生。每个人在实现职业生涯宏伟目标过程中，都会经历不同的开发时期，有着不同的职业需求和人一辈子追求，但紧要之处往往只有几步。不同的时期任务，组成了一个人向职业生涯顶峰攀登的坎坷之路，同时也将决定自己今后的职业生涯往向。职业周期的时期和任务与生物社会周期的时期和任务紧密相关，因为两者都与年龄和文化准因此连接在一起。一般来讲，一个人在20岁左右时盼瞧尽快进进角色，30岁左右追求开发空间，40岁左右追求突破，50岁左右因此可能力求平稳。正确地熟悉职业生涯开发规律以及自己所处的开发时期，对制定有效的职业生涯是特不重要的。人的职业生涯大体能够分为以下6个时期：〔一〕职业预备时期〔一般从14-15岁开始，连续到18-22岁，读研究生因此连续到25-28岁。〕这是一个人就业前学习专业、职业知识和技能的时期，也是人素养形成的要紧时期。但关于那个职业生涯的起点，许多人是盲目的，甚至是由不人〔通常是家长或老师〕代替决定的。〔二〕职业选择时期〔一般集中在17-18岁到30岁往常。〕这一时期的要紧特征，是从学校走上工作岗位，是人一辈子事业开发的起点。在这一时期，人们要依据社会需要和自己本身的素养及愿瞧，做出职业选择，走上工作岗位。这是人一辈子生涯的要害一步。要是选择失误，将导致职业生涯的不顺利，抑或是白费时刻后再次选择，还可能是顾此失彼丢掉其他的工作契机。如何起步，直截了当关系到今后的成败。一个人为了寻到最适合自己的职业，可能要经历几次选择和磨合。能够多进行一些职业方面的尝试、探究，熟悉习惯组织环境，熟悉工作内容并有初步的开创性成果。开发和展示个人专长，积存知识能力，学会与他人沟通协作，获得认可。所有这些目标都需要通过学习过程来逐步实现。因此，这一时期的策略方案，也应当围绕学习那个主题来进行。可具体分解到以何种形式来学习知识？重返校园依旧参加培训？学习的内容是什么？抵达如何样的标准？以及能力积存提高的具体途径等等。〔三〕工作初期———职业习惯时期〔一般在就业后1-2年。〕这一时期是对走上工作岗位人的素养检验。具备岗位要求素养的人，能够顺利习惯某一职业；素养较差或不能满足职业要求的人，因此需要通过培训教育来抵达与职业要求相习惯；自身的职业能力、人格特点等素养与工作岗位要求差距较大者，难以抵达与职业要求相习惯，因此需要重新选择职业；而个人素养超过岗位要求、个人喜好与现职业类不特别不相符者，也可能重新对职业进行选择。〔四〕工作中期———职业稳定时期〔一般从20-30岁开始，连续到45-50岁。〕这一时期是人的职业生涯的主体。一般是在人的成年、壮年时期，且占人的生命过程的尽大局限时刻。这一时期可能存在诸如开发稳定、遭遇开发瓶颈、面临中年危机、取得时期成功等不同情况。关于大局限人来讲，这一时期应该致力于某一领域的深进开发，求得升迁和专精。它不仅是劳动效果最好的时期，也是人们担负繁忙家庭责任的时期。一个人除非有特别的才能和抱负，40岁应该是职业锚扎根的时候，不宜再更换职业。因此，成年人往往倾向于稳定的某种职业，甚至特定的岗位上。一般这时的个人精力也不准许你像年轻人那样上学深造，适合的充电方式只有短期培训和实践积存。即使确实处于职业生涯的瓶颈口和转折点，需要重新调整职业和修订自己的目标，也应在45岁往常完成。在职业稳定期，要是从业者的素养能够得到开发和提高，潜力得以显示，就可能抓住契机逐步取得成果，成为某一领域的出色人才行家里手，得到晋升并获得职业生涯的成功和成就。因此，处在这一时期的职业生涯策略应重点围绕扩大工作视野，传、帮、带新人和提升领导〔指导〕能力来进行。这些内容仅从书本和培训中是难以得到的。〔五〕工作后期———职业素养衰退时期〔一般从45-50岁开始，连续到55-60岁。〕这一时期，人开始步进老年。由于生理条件的变化，能力缓慢减退，心理需求逐步落低而求稳妥维持现状。一般来讲，处在这一时期上升的空间差不多特别小，就该退休前全身而退的策略，以及退休后的目标转移方案。也有一些老年人，智力并没有减退，而知识、经验还呈现越来越高的现象〔有学者称之为“晶态智力〞〕。这种晶态智力的发扬，能够使他们的素养进一步提高，出现第二次制造岑岭，直至巅峰。这些人往往是所从事职业领域里的专家权威或专业方面的学术带头人。〔六〕职业结束时期这一时期是人们由于年老或其他缘故结束职业生活历程的短暂的过渡时期。关于个人而言，职业稳定与适合是特不重要的。在上述6个时期中，“职业稳定时期〞最长，“选择时期〞最为要害，其前的“预备时期〞在一定程度上决定着选择方向与稳定性。第四节职业生涯开发理论〔一〕“职业性〞和职业“自我〞概念美国著名学者金兹伯格提出和运用了“职业性〞这一概念，它是职业生涯开发理论的根基概念。“职业性〞这一概念是与“开发〞同时提出来的。其根基含义是指：人的职业能力和对职业的熟悉之类的特征是开发的、演进的，是一个不断成长、不断成熟的过程。这种职业性导致职业选择是否正确及其成功与否。个体的“自我〞概念的内容特不丰富。威廉·詹姆斯曾认为自我有3个成分：物质的我，指自我的躯体内容；社会的我，指对不人对自己的瞧法的意识；精神的我，指自我中监视内在思想、情感的局限。当这3个局限产生冲突的时候，个体就会产生负性的情绪，并导致长期的不良结果。个体的自我概念一般被认为是通过从自己的行为推断自己；从他人的行为相应推断自己；通过社会比立推断自己和通过自我意识来推断自己这四个渠道建构起来的。库尔姆〔1954〕编制的?20项描述测验?确实是根基由这一思路而来。他要求被试者在一定时刻内回复20个同样的咨询题“我是谁〞，通过被试者的回复进行分析，从而确定被试者自我意识的内容。自我意识是个体参与自我觉知时的一种习惯性倾向，它具有相对的稳定性，甚至能够被瞧成是一种人格特质。罗杰斯把自我概念化分为两个局限：实际自我，这是人对自我现状的知觉；理想自我，指人对自己将要成为如何样的人的理想。罗杰斯认为，人格的一致性确实是根基指现实的自我与理想的自我之间的一致性。现实的自我总会与理想的自我有距离，这促使人们努力追求理想。而如何追求个人理想就构成了不同人的生活风格。美国职业专家萨帕对人的“自我概念〞〔亦称“自我意识〞〕和职业行为之间的关系，进行了大量的研究。他进一步把金兹伯格的“职业性〞瞧做“自我意识〞。这种自我的熟悉，使人们，尤其能使青年学生明确认清自己与外界环境的关系，特别是还能通过外界环境对自己的瞧法和认定来正确熟悉自己。因此，这种自我意识成为人们迈向社会生活，完成社会化的动力与导向系统。而人们的职业性的开发，也确实是根基人们的“自我〞概念或意识的建立和开发过程。萨帕指出，职业性开发是一个妥协过程。在此过程中，天生才能、神经系统和内分泌组织、起各种作用的机遇、对得到所起作用〔指个人作用〕的上级和同事的赞许程度的评价等，所有这些因素的相互作用产生了自我概念。这种自我熟悉、自我概念是：一个持续开发的实体，在经验标明需要变化以习惯现实时，它在生活中就做出转变。自我概念的转变，必定导致人的职业行为及意识的变化，导致不同的职业选择，即“我———职业〞。同时，职业的客瞧存在，不管是可能的工作内容，需求结构，就业契机，依旧现实的职业劳动与职业人际环境，又对自我产生碍事，使个人重新熟悉自己，树立新的自我概念，即“职业———我〞。英国学者罗伯茨瞧到人〔自我〕与职业间相互作用的上述关系，还指出“年轻失业者瞧待自己的不同方式，是其失业因素中的重要一环〞的结论。〔二〕金兹伯格职业开发理论金兹伯格是职业开发理论的缔造者。他指出，职业决策是一连串过程，不是在某一时刻一下子就完成的“决定〞。职业选择是优化决策，职业选择的实现是个人意识与外界条件的折中、调适。碍事职业选择的因素包括现实因素、教育因素、个人情感和人格因素、职业价值与个人价值瞧因素。在金兹伯格的理论中，青年职业选择瞧念能够分为空想期、尝试期和实现期三时期。〔三〕萨帕职业开发理论萨帕的职业开发理论比金兹伯格的学讲更进一步，更为具体，扩大到了整个人一辈子。要紧包括以下瞧点：人是有差异的；职业选择与调适是一个连续过程；职业开发过程具有可塑性。萨帕关于人一辈子生涯的分析围绕着职业生涯的不同时期进行，这构成了他的职业生涯时期理论。萨帕职业生涯时期理论包括成长时期、探究时期、维持时期和衰退时期。萨帕认为，人一辈子的整体开发是由时刻、领域和投进程度所决定，即职业生涯包括时刻、领域和投进程度三个层面。〔四〕施恩职业生涯系留点〔职业锚〕理论爱德加·施恩是美国著名的心理学家和治理学家，其著作?组织心理学?、?职业动力学?等具有重要的学术碍事和实践价值。例如，施恩的协调组织与个人目标、实现一系列匹配的理论模型，成为人力资源治理学科的根基理论。他提出的“职业开发〞瞧，是实现时代治理的组织开发的重要本原。他还把人的职业时期划分为10个时期。施恩的职业生涯系留点〔职业锚〕理论，是职业生涯开发理论中一个特别重要的内容。它反映了人们在有了相当丰富的工作经历以后，真正乐于从事于某种职业。反映了一个人进进成年期的潜力需求和动机，并把它作为自己终身职业回宿的思想缘故。在长期的职业实践后，人们对个人的“需要与动机〞、“才能〞、“价值瞧〞各方面有了真正的熟悉，即寻寻到了职业方面的“自我〞与适合自我的职业，这就形成了人们终身能够认定的最不肯割舍的东西，即“职业生涯系留点〞或称为“职业锚〞。也确实是根基讲，某种因素把一个人“系〞在了某一职业上，就此“抛锚〞安身。施恩认为“职业锚〞在有工作之前是不存在的，并把它定义为是“自我意向的习得局限，与自省动机，价值瞧和才能相联系〞。职业锚是由早期工作实践而来，是自我意向的一个习得局限。是进进个人早期工作情境后，由习得的实践经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值瞧、才能相符合，抵达自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚的概念包括了3个方面的内容：1、自省的动机需要：以实际情境中的自我测试和自我诊断以及他人的给予为本原。2、自省的才能和能力：以个人工作环境中的实践成功为本原。3、自省的态度和价值瞧：以自我与雇佣组织和工作环境的准因此和价值瞧之间的实际遭遇为本原。我们能够如此理解职业锚———确实是根基当一个人不得不做出选择的时候，他不管如何都可不能放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值瞧。众所周知，职业生涯开发是一个持续探究的过程，在这一过程中，每个人都在依据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值瞧等，逐步地形成较为清楚的自我瞧。随着人一辈子开发，个人对自己的了解愈加深刻，职业锚的定位将愈加正确。〔五〕职业锚的类型施恩从大量跟踪调查研究中总结出5种职业锚类型：1、技术/职能型技术/职能型的人，依据自己个性和喜好考虑，情愿在专业领域里开发，追求在技术或职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术&职能的契机。他们往往不喜爱从事一般的治理性质工作，因为这将意味着放弃他们在技术&职能领域的成就。这种人的典型特征是：性格内向，喜爱独立考虑，做事细致慎重。在职业选择时要紧注重力放在工作的实际技术。即使提升，也不情愿到全面治理的位置，而情愿在技术职能区提升。维持自己的技术优势，在本技术职能区抵达最高治理位置是他们的成功标准。在我国，过往将技术拔尖的科技人员擢升到领导岗位，这对那些有能力“双肩挑〞的人，因此是一举两得，但其中有许多人往往并不喜爱那个工作，而是更盼瞧能接着研究自己的专业。2、治理型治理型的人倾心于全面治理，追求权利，对做治理人员有强烈的愿瞧。他们具有特别强的升迁动机和价值瞧，追求并致力于职位、权力和收进的提升，经验使自己相信有能力抵达高层次领导职位，对组织有特别大的依靠性。这种人通常具有较强的人际关系沟通能力温柔于碍事、领导、监督、应对、操纵和操纵他人的能力。具有较强的分析能力和在信息不充分或情况不确定的情况下判定、分析、解决咨询题的能力。同时还有较强的情绪操纵能力。在面对危机时，不沮丧、不气馁，且有能力担负重大的责任，而不被压垮。治理更多的人和担负更大的责任是他们的成功标准。3、制造型制造型的人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己的名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产，认为只有这些实实在在的事物才能显示自己的才能。他们具有强烈的制造追求和欲瞧，意志刚毅，勇于冒险。4、正常/稳定型正常/稳定型的人最体贴的是职业的长期稳定性与正常性。对他们而言，一份正常稳定的职业，一笔风光的收进，优越的福利与良好的退休保障是至关重要的，并为此付出努力。尽管有时他们能抵达一个较高的职位，但并不体贴具体的职位和工作内容。目前我国大局限人都情愿选择这种职业锚，这要紧是由社会开发水平所决定的。5、自主/独立型自主/独立型的人更喜爱独来独往，盼瞧为所欲为地安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式，追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地解脱限制和制约。宁可放弃提升或工作扩展的契机，也不情愿放弃独立与自由。许多有这种职业向往的人同时也有相当高的技术型职业定位。但他们宁愿做一名咨询人员，或与人合伙开店或成为自由撰稿人独立从业，也不情愿在组织中开发。上述五种职业锚之间可能存在着交叉，但每一种都有一个最突出、最强烈、最易识不的特性便于识不。由于职业锚是个人和工作情景之间相互作用的产物，不可能像职业性向那样通过各种测评来推测，而必须通过要是干年的实际工作的内化沉淀，才能被发现。第二章职业生涯的作用第一节职业生涯对个人成才的作用在就业形势普遍严重的情况下，大学生就业难已成为事实。然而，同样是大学生，什么缘故有的特别快就寻到了工作，同时是自己满足的工作，而有的人却为寻工作而焦头烂额，或寻不到适合自己的工作。除了自身先天的素养之外，大学生是否对自己的职业生涯做出科学的是一个重要的缘故。一、大学生需要有效的职业生涯在进进劳动力市场之前，许多大学生都不能客瞧、全面地瞧待自己，对自己今后的职业生涯特别少做出系统而全面的分析，特别少认真地考虑以下一些最根基而又最重要的咨询题：★我想做什么★我会做什么★环境支持或准许我做什么★我的优势是什么★我的缺少是什么★我有没有职业与生活的？要是有，是什么实际上，许多毕业生对这些咨询题的回复都显得模糊不清，这些毕业生不能正确地、客瞧地评价自己，不能正确地分析自己的职业喜好、职业能力、性格气质等方面，因此，在求职的过程中，他们经常碰壁，即使寻到工作，也可能发现这份工作全然就不适合自己，不久还得重新进进求职的过程。职业生涯的目的不仅仅是关怀个人寻一份工作，更重要的是关怀个人真正了解自己，正确估量内外环境的优势和限制，做到“衡外情、量己力〞，为自己编辑和设计出合理可行的职业生涯开发方向，从而实现个体职业可持续开发，最终抵达和实现自己的人一辈子目标。二、职业生涯对个人的具体作用职业生涯能使个人掌握职业生涯开发规律，科学地人一辈子，实现人一辈子价值，提升生命品质，促进个人职业生涯的开发。〔一〕职业生涯能够关怀个人确定职业开发的目标和方向职业生涯能够关怀个人对自我进行全面的分析，从而熟悉自己，了解自己的特点和喜好，评估自己的能力、优势和缺少。在设计和的过程中，通过对客瞧环境的分析，能够明确自我职业开发的方向，正确选择职业目标，并运用适当的方法，采取有效的措施，克服职业生涯开发中的困难和障碍，使自己的才能得到充分发扬，从而获得事业上的成功，实现人一辈子的理想。随着社会的快速开发，社会为大学生们施展才华提供了更为宽广的舞台，大学生追求事业成功的愿瞧更为迫切。然而机遇和挑战并存，面对社会的开发、竞争的残酷，那些毫无预备的人将会感到茫然无措、惶恐不安，产生巨大的心理压力。因此，大学生在大学期间认真做好职业生涯，全面剖析自己，科学地确定自己职业开发的目标和方向，并不断开发自己的潜能，才能正确掌舵自己人一辈子的航向，驶向人一辈子成功的对岸。〔二〕职业生涯能够促进个人努力工作任何工作和事业都必须通过困难的个人努力方能成功获得。因此，一旦制定了自己的职业生涯之后，一方面让自己明确了努力的目标，另一方面也是不断地鞭策自己努力工作的鞭策力。职业生涯就如同给自己树立了一个明确的镖靶，惟有目标明确我们才能奋勇直进。随着这些内容逐步实现，又增强自己对目标的成就感，进一步促进自己向新的目标前进。制定和实现职业生涯就如同一场竞赛，随着时刻的推移，一步一步地实现所制定的，自己的思想方式和工作方式又会不断地完善和开发。〔三〕职业生涯有助于个人抓住工作的重点制定职业生涯的一个最重要的作用确实是根基有助于合理地安排日常工作，评价工作的轻重缓急。没有职业生涯，就特别轻易被日常事务所缠绕，甚至被日常琐碎的事务掩埋，无法实现人一辈子目标。通过职业生涯，能够使我们紧紧抓住工作的重点，增强成功的可能性。有人曾经讲过：“聪慧确实是根基明白得该小瞧什么东西的艺术。〞任何情况、任何名目都有其工作的重点，要是不能对掌握工作重点的轻重缓急进行排序，不能紧紧抓住工作的重点，必定是对工作面面俱到、浅尝辄止，而重要的工作却没有用足够的精力往完成，其结果难以成功。正如两个人同时瞧瞧同一件事，有目标意识的人和一个无目标意识的人，其注重点和注重的角度是完全不同的，收获的结果也是迥异。一个人要想成就一番事业，树立了明确的目标，抓住了工作的重点，才会有意识地为工作重点下最大的功夫，为工作的需要制造最有利的条件，从而取得成功。〔四〕职业生涯能够激发个人发扬潜能没有制定职业生涯的人，特别轻易沉陷于繁杂事务。精力分散，就特别难全神贯注地工作，也特别难充分发扬自己的才能。职业生涯能够关怀我们集中精力，为实现自己的职业目标尽可能发扬个人的潜能。事实上一个人的潜在能力是无限的，需要我们充分地往挖掘。并不是任何人都在某些方面具有得天独厚的天赋，惟有善于激发个人潜能，才会努力学习从而实现能力的提高和锻炼。好比，在大学期间，并不是每一个大学生都在组织协调、科研独创等方面有优势，然而相当一局限同学在这些方面都有特别大的潜能。因此，一旦给予这些大学生以工作任务和目标，调动他们内在的激情，他们都会通过努力地学习，充分激发其内在的潜能，最后都将工作和学习完成得特别好。历史上许多伟大的科学家、军事家等，开始也都不是从事这些方面的工作，然而在客瞧环境要求和个人人一辈子追求的鞭策下，通过刻苦努力，个人潜能得到开发，最后都获得了巨大成功。因此，通过职业生涯，明确了开发的目标和方向，通过个人的努力和使潜能得到发扬，都能够实现人一辈子的事业开发。不管从事什么职业，从事什么工作，通过科学的职业生涯，能够关怀一个人更好地实现职业目标，获得事业的成功，关怀一个平凡的人成长为一个出色的人才。第二节职业生涯对组织开发的作用传统的治理理念把职员的职业选择和开发当作是职员个人的事。然而，随着社会的开发，以及组织广泛实施以人为本的治理理念以来，人们发现，加强职员职业生涯开发实际上是与组织的开发目标是一致的，也是实现组织目标的有效治理手段。组织开发离不开职员素养等各方面的进步，相应地职员个人开发也离不开组织环境，二者目标利益上的一致性和共存性为实施职员职业生涯构建了本原平台。通过对职员的职业生涯，组织能抵达自身人力资源需求与职员职业生涯需求之间的平衡，制造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的组织空气，从而抵达组织的目标，实现组织与职员的双赢。一、职业生涯是组织培养人才的有效措施人才对组织的重要性是不言而喻的。如何有效地开发职员的潜能，把职员的积极性调动起来以及如何培训职员，需要组织对职员的职业生涯进行合理的。通过理论和实践的检验，职业生涯是组织培养人才的有效措施。〔一〕是驱策职员的有效工具马斯洛的需要层次理论告诉我们，个体具有追求自我实现的需要。因此，满足个体发扬个人潜能、实现个人理想的需要会使职员获得驱策。职员瞧到自己的个人开发契机，将会对工作和组织具有更高的满足度，从而促使个人绩效不断地提高。〔二〕增加培训开发工作的总体效益职业生涯能够使组织获得培训需求最本原的信息。基于职员职业开发谋划的技能培训会更好地得到职员的认同和积极参与，有效的培训能够使组织整体绩效得到提高。〔三〕获得人力资源信息以进行高效的人力需求、需求推测职业生涯有利于职员和组织更好地了解个人的实力和专业技术水平，使组织更好地做出需求和需求推测，有目的地进行选拔与甄选人才。〔四〕增强职员的忠诚度组织关注核心职员的职业生涯开发及实现措施，营造组织与职员共同成长的组织空气，会使职员对今后布满信心和盼瞧。当职员瞧到自己的职业生涯谋划在逐步变成现实时，会更倾向于留在组织内部。二、职业生涯是组织留住人才的最正确手段现在企事业单位的职员流淌率普遍较高，社会上跳槽现象屡见不鲜，已抵达了习以为常的境地。实际上，关于一个企事业单位来讲，人才的稳定性是企事业战略开发、制度执行等稳定开发的有力保证，大量人才的流失尤其是大量优秀人才的流失，不但减少了企事业的人才贮躲量，碍事企事业开发的稳定和连贯性，而且增加了竞争对手的人力资源实力，甚至是商业机密的散失，使企事业单位陷进被动地位。究其缘故，人才流淌的缘故是多方面的，要紧表现在以下3个方面：〔一〕酬劳待遇咨询题待遇太低，利益分配机制僵化，人才难留。出于对更高待遇的追求，是优秀人才跳槽非经常见的缘故。〔二〕才能发扬咨询题一个人才在某一岗位上，才能得不到发扬，专长得到不利用，也可不能安心工作。任何人都盼瞧在酬劳待遇合理的情况下，能够充分发扬自己的才能和专长，实现自己才华、能力的展现和锻炼。而一旦学无所用、才无所展，人才的流淌也就成为必定的情况。〔三〕社会角色咨询题关于一个人才而言，尽管待遇特别高，才能也得到发扬，但其工作成绩没有得到坦白和确信，或者没有得到与其工作相习惯的社会角色，其工作积极性也会大大落低，渴瞧更换工作角色的欲瞧增大，跳槽的可能性也增强。统计标明，中国IT企业人才年平均流淌率为60%，人才离开的全然缘故正是上述3个方面的缘故。由此可见，以上3个方面缘故与几何知识中“三点才能构成一个平面〞的道理是一样，而上述3个方面所编织成的平面确实是根基一个人才工作所具备的平台。三者相辅相成，缺一不可。如何才能使得那个工作的平台不至于倾歪呢？正是职业生涯的作用。职业生涯的重要内容之一确实是根基对个人进行分析。职业生涯能够关怀个人对自我进行全面的分析，从而熟悉自己，了解自己的特点和喜好，评估自己的能力、优势和缺少，以此来开发自己的潜能，塑造自己，跨越障碍，克服困难，成功掌握自己，使自己的才能得到充分发扬，使自己得到适合的开发。惟有让个人得到个性的开发，从事个人优势专长的工作，才能充分发扬其才能。因此，职业生涯能够特别好地解决个人才能发扬的咨询题。通过职业生涯，选择适合自己开发的职业，确定符合自己喜好与特长的职业生涯路线，正确设定自己的人一辈子目标，运用科学的方法，采取有效的行动，化解人一辈子开发的危机，使人一辈子事业开发获得成功，担当起一定的社会角色，实现自己的人一辈子理想。因此，职业生涯能够有助于解决人才社会角色的全然咨询题。对优秀人才来讲，其最体贴的是自己才能的发扬和事业的开发。要是自己的才能得到应有的发扬，有盼瞧或能够实现自己担任社会角色的目标，必定会使得其工作激情高涨，也可不能再考虑跳槽的咨询题了。这也是符合人的需要规律的。西方企业组织的大量实践经验证实，凡重视了解并开发职员喜好，不断地给职员提供具有挑战性的工作任务，并为他们的成长和开发以及参与治理制造契机和条件的组织，即重视职业生涯的组织，就能使职员的满足度增加，就能留住人才和吸引人才。否因此，职员的不满度就会增强，职员跳槽的期瞧就越大。当一个人的工作完全符合自己的性格、喜好和特长时，他的工作确实是根基一种乐趣，确实是根基一种享受，而且能够抵达忘我的工作境地。当一个人的才能得到了发扬，并担任了一定的社会角色时，他的地位及职务也得到了提高。譬如，担任了经理、处长、工程师或高级工程师等等，随着职务的提升，其待遇和酬劳也就相应得到提高。因此，职业生涯最终依旧能够特别好地解决酬劳待遇那个全然咨询题。由此可见，职业生涯是组织留住人才的最正确手段。因此，职员的职业生涯开发目标与组织的开发目标相一致，职员的职业生涯开发与组织的开发相吻合，才能发扬其作用，产生较好的效力。第三章职业咨询根基知识第一节职业咨询的概念一、职业咨询的定义所谓职业咨询是指运专心理学等方法，协助当事人更好地解决在选择职业、安置就业和职业开发等方面碰到的咨询题。在职业咨询过程中需要采取一些专门的技术，协助当事人正确熟悉自己、熟悉当前的社会，发现自己的才能、特长与短处，不断挖掘潜力，增强挫折承受能力和市场竞争能力，提高与完善自我，在职业生涯中获得成功。二、职业咨询的开发历史〔1〕职业咨询产生的历史背景。在传统的农业社会，勤奋的工作加上对家庭的忠诚，是社会所赞同的职业瞧和价值瞧，子承父业，被普遍视为美德。工业革命以后情况有了急剧的变化，要紧表现为以下几点：劳动场所与家庭分开、新兴职业快速更替、社会职业专门化、两性职业刻板化消逝、职业打破性不界限等。要是讲第一、第二次工业革命是向人们的生理极限挑战的话，那么第三次工业革命〔系统论、信息论、操纵论〕确实是根基向人们的心理极限提出了挑战，高新科技的飞速开发，使社会分工变得越来越细，新兴职业不断涌现，职业选择的契机与被新职业取代的契机并存，社会竞争越来越热烈，人们的心理压力越来越大，由此孕育了职业咨询的诞生。〔2〕早期职业咨询的兴起。1907年，作为美国密歇根州一所公立学校的总监，戴维斯首创了系统的职业辅导谋划，为现代学校心理咨询开创了先河。1908年，帕森斯在波士顿进行了类似的开创性工作，创办了波士顿职业辅导局，1909年出版了?选择职业?，第一次阐述了科学的职业选择理论，至今仍有重大碍事，被后人尊称为“职业辅导之父〞。随着心理学的成熟和心理测验引进职业咨询，职业心理学产生了，并逐渐成为一门新的独立的学科。职业心理学是研究与人们选择、从事和转换职业有关的个体心理差异及特点的科学，它凭借对个体一般能力、特别能力、体力、喜好、喜好、气质等评估的材料，指导人们科学地选择职业。职业心理学的创立，奠定了职业咨询的心理学本原。1905年比纳—西蒙心理测验量表出现以后，心理测验引起了人们的广泛喜好。第一次世界大战期间，美国心理学家把团体测验应用于陆军智力测验，以防止低能或不合格的人进进部队，并使更合格的人担任更重要的职务。20世纪30年代以后，能力倾向测验得到了开发。瑟斯顿1938年发表了“要紧心理能力〞的论文，他把人的职业能力概括为七种：知觉速度、推理能力、词语理解、词语流畅、空间知觉、经历和计算能力。依据那个瞧点，在第二次世界大战中编制了一般分类测验〔GCC)〕，用以测量军人的能力。大战结束后，心理测量广泛应用于美国侍候行业，用以测验工作人员能力，作为录用职员的依据。各种能力测验和职业测验大量涌现，如运动技能测验、机械能力测验、文书能力倾向测验等。心理测验的开发和应用为职业咨询的开发提供了有力的工具。最初的职业咨询仅仅是在择业时期进行，把职业要求作为固定的尺度，以这一尺度往衡量人的习惯性，进而把人“塞〞到某一职业中往。这种职业咨询的瞧念在20世纪300年代以后，明显显露出所存在的咨询题。突出表现在职业咨询与教育相分开，仅仅是介绍就业、安置闲人，具有慈善性质，不能促进劳动者素养的广泛提高，使职业咨询作用的发扬受到限制。这种职业咨询瞧念，把注重力集中于特定职业，使个人的职业过早地固定下来，即限制了个人选择职业的范围，也不符合职业生活的实际情况。人们逐渐发现这种包办式的职业咨询方法并不理想，职业选择并不是人的特性与职业因素之间的简单匹配，其中，择业者的职业价值瞧也起着特别大作用。〔3〕职业指导瞧念的变化。第一，表现在时刻上，职业咨询由原来的就业安置的短暂行为扩展到整个人一辈子的职业生涯活动。促成那个变化的一个重要缘故是开发心理学的产生。开发心理学的研究成果标明，儿童、青年、青年一直处于生长和开发变化之中。用这种瞧点来考虑人的职业意识、职业能力和职业喜好，人们发现，人的职业是一个长期开发的过程。人的职业意向受多种因素的碍事。青年时期产生的职业萌芽会随着年龄、教育、阅历等方面的变化而不断开发变化并逐渐成熟。因此，不能用固定的眼光瞧待求职者，职业咨询应是一个动态的教育过程。正是在这种意义上有人也把职业咨询称为“生涯咨询〞和“人一辈子咨询〞。第二，表现在空间上。职业咨询突破了单一的职业介绍的旧框架，扩展到社会生活的各个方面，渗透到教育活动的各个领域。特别是职业咨询与教育的结合，使职业咨询发生了全然性的变化。首先，它使职业咨询的内容更广泛了，除了职业介绍、个性测验外，还包括了职业知识的传播、职业意识的培养、求职择业技能的练习以及职业瞧、择业瞧的教育等多方面的内容。其次，它使得职业咨询途径和方法多样化。除了咨询和测试方法以外，还广泛采纳授课、讲座、参瞧、实习和根基求职技能练习等方法。职业咨询活动也不再是少数专业人员的事，而逐渐成为社会、学校和家庭共同体贴的咨询题。第三，表现在职业目标上。由单一特定的职业，转向较为宽广的职业领域。那个瞧念的转变，首先是由人的广泛习惯性所决定的。心理学家研究标明，人的个性特点并不是一成不变的，而是处在不断的开发变化之中。即使一些稳定的心理特点，也有一定的可塑性。在职业选择面前，人不是被动地习惯职业，而是不断地调整和改变自己的某些活动特点和个性特征，以主动的方式往习惯和从事职业活动。新技术的广泛应用，也大大增加了人们习惯职业的范围。因此，不能单纯地依据一些测验数据简单地把人固定在某一职业岗位上。第三，职业咨询的开发随着其手段的开发而开发。首先，传播手段的进步，提高了职业咨询的社会化程度。过往的职业咨询由于受传播手段的限制，往往只是在较小的范围内或个不人身上发扬作用。传播手段的现代化，使求职者与聘请者的距离变小了。人们能够通过电视、传播、报纸等人们传播媒介广泛地公布职业信息和求职广告，以指导求职者求职和用人单位对人员的选用。其次，计算机在职业咨询工作中的应用，促进了职业咨询手段的现代化。职业咨询人员使用电子计算机储存职业信息、分析就业市场动态、推测就业趋势，用计算机进行个性测验和职业咨询，从而进一步提高了职业咨询的科学性和有效性。目前，职业咨询已成为许多国家教育的组成局限。各国的职业咨询根基上在其特别的社会背景和历史条件下开发起来的，因此，各国职业咨询的内容和方法都有其特点，了解这些特点，关于借鉴国外经验，开发具有我国特色的职业咨询事业有重要意义。三、职业咨询的特性职业咨询是一个牵涉面特别广、内容特别丰富的教育和咨询活动，具有以下要紧特性：〔1〕开发性。职业咨询的实施必须遵循人类生理、心理、职业及社会开发的原理，对个体进行有关生涯的意识、熟悉、试探、引导、预备、、决定、体验、自我的实现、评价等一系列有步骤、有时期的咨询辅导活动，实现当事人的生涯开发目标。〔2〕广泛性。职业咨询的内容是特别广泛的，工作价值、职业瞧念及侍候精神的培养，以及个人志趣、潜能及特质的最大发扬，均在职业咨询中扮演着重要的角色。职业咨询同时要满足个人、社会及国家的实际需要，还要注重人类认知、学习、职业、社会、休闲及娱乐生活必需的知识及技能。职业咨询的范围是广泛的，不但受在校学生的迎接，而且拓展到所有在职人员的职业习惯和职业开发。〔3〕综合性。职业咨询需要各政治、经济、文化、教育专家学术团体，和学校教师、行政人员、辅导咨询人员、社会团体、社区等方面互相配合，共同为当事人的职业生涯开发侍候。与心理咨询相比立，职业咨询具有以下特点：咨询对象数量大，比例高，更具有广泛性；咨询对象顾虑少，阻抗小，更具有乐融性；符合咨询对象的需要，见效快，更具有实效性。四、职业咨询的一般过程职业指导人员在咨询中，往往反映出个人的风格、信念、认知形态、理论依据以及人际互动的取向。每一位职业指导人员处理咨询题的方式，常会因不同的咨询题和个人的专业理念、练习背景的不同而有所差异。职业咨询是一种互动的过程，也是咨询对象和职业指导人员双向沟通的过程，因此职业咨询的过程在不同的案例上是不同的。一般地讲，职业咨询的过程大致可分为建立关系、收集和分析资料、寻寻可能的答案、执行方案、评估效果及结案五个过程。〔1〕建立关系。初步接触和咨询候后，职业指导人员便会与咨询者开始建立适宜的关系及期瞧。职业指导人员必须和咨询对象做充分的沟通，理清咨询对象的需要，并清楚地标明可提供的资源及协助。通常情况下，职业指导人员与咨询对象要建立良好的关系，必须共同设定目标与期瞧，充分表达开放与弹性的尊重态度。〔2〕收集和分析资料。在那个时期，重点放在界定咨询题和了解症结。为了关怀那个时期的推行，往往必须使用面谈、心理测量或者文件档案记录等技术与工具。职业咨询家沙因指出：资料的收集是一种介进的形式，人们经常会因为进进某一团体或离开某一团体而改变态度，并有不同的行为相应。另外，在正式讨论之前，先与个不人员私下讨论，常可显露出较敏感、较非正式的特别咨询题。〔3〕寻寻可能的答案。在现在常使用的方法确实是根基脑力激荡，职业指导人员必须重新批阅咨询题，确立目标。在决定这些方案的可行性方面，最好也是相关人员或被方案直截了当碍事的人寻寻出适合的方案来。〔4〕执行方案。在实行方案的时期，根基上要让所有参与的人了解自己的责任、职务、资源和时刻进度谋划。因此，建议在正式实施之前，要提供理念使参与者有完整的心理预备，增加关系性和敏感度，仿佛是将所有目标和进度明列成表。因此，实施后的结果报告也是同样重要的。此外，关于方案结果的给予十分重要，因为评估结果和实行方案并非尽对分立的两件事，时时做一下评估，能够使方案实施得更为完善。要是在给予信息中显示出方案有所缺失，便可修正方案的谋划与做法，以使方案更加适宜和完整。〔5〕评估效果及结案。评估不一定是到终了才进行，而应是随时在执行方案的过程中进行。评估能够获得有系统的、连续性的给予资料，使职业咨询专家可决定适合的执行过程，并能特别快地认清咨询题的动向。对整体结果的评估，因此有助于了解目标和解决咨询题。此外，在评估工作开始推进时，表示咨询的工作能够逐渐告一段落。有些练习谋划的目应该实是根基培训一些组织内的咨询人才，使得组织内能够独立解决今后碰到的咨询题。因此，要是评估的结果不符合理想，那么重新设企图划，重新实施是特别重要的。或者为了组织系统的需要，再次扩大练习谋划也是常见的情形。在那个模式中，职业指导人员和咨询对象的接触并非马上中止，而是在彼此协商同意的情况下，逐渐减少互动依靠关系，并依据结果评估的给予资料来调整退出的速率。因此，要是需要的话，职业指导人员能够随时再提供协助。第二节职业咨询的要紧内容一、职业咨询的要紧范围〔1〕职业预备咨询。要紧针对当事人就业前在知识、技能、信息、资料、心理等方面的预备。〔2〕职业选择咨询。要紧强调寻工作的策略和方法，以及个人的喜好、期瞧与社会需求、开发的统一。〔3〕职业决策咨询。要紧强调协助来访者做出职业开发的决策，这需要结合来访者本人的抱负水准、能力倾向、职业开发资源等。〔4〕职业习惯咨询。要紧是解决个体习惯职场生活的咨询题，包括习惯全新的人际关系、工作压力、自我调整等，因此选择职业时，尽量抵达个体的喜好、能力、性格与职业需求的和谐一致，然而人的性格具有可塑性，引导个体习惯职业开发的需要也是职业咨询的一项重要内容。〔5〕职业开发咨询。通过提高个人的处事、沟通能力以及与职业相关的技能，关怀他们解决目前面对的或潜在的工作困难，制定个性化的职业生涯开发。二、职业咨询的理论1、人职匹配理论〔1〕人职匹配理论的要紧内容。人职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论，也称特性与素养理论，最早由美国波士顿大学教授帕森斯提出。1908年，帕森斯在?选择职业?一书中指出了职业咨询的步骤：“第一，应清楚地了解个体的态度、能力、喜好、智谋局限和其他特性；第二，成功的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、契机和前途；第三，上述两条件的平衡。〞其含义是将个人的主瞧条件与对个体有一定可能性的社会职业岗位相比立、相匹配，从而选择一种职业。这一经典理论由著名职业咨询专家威廉逊等人进一步开发和定型。该理论认为每个人都有自己独特的人格特征与能力特点，并与社会的某种职业相关联。职业指导确实是根基要关怀个人寻寻与其特性一致的职业，以抵达人与职业之间的合理匹配。人职匹配的过程具体包括以下三个步骤：1〕特性评价。评价被指导者的生理、心理特性，职业能力测验，职业喜好评价，人格测验，以及有关被指导者的家庭文化背景、父母职业、经济收进、学业成绩、闲暇喜好等，从而获得全面的材料，做出综合评价。2〕职业因素分析。指分析职业的各种因素，包括各类职业内容、特点，提出对从业人员的具体要求。3〕个人特性与职业因素的匹配。依据被指导者特性评价与社会职业因素分析结果，对个人进行职业咨询与指导，从而抵达人与职业的合理匹配。运用这一理论分析，往往取得较好的职业咨询效果，且成功率高。缺少之处是这一理论小瞧了人的整体性，小瞧了人的社会心理对选择职业的碍事。〔2〕人格类型与职业类型学讲。人格类型与职业类型学讲也属于人职匹配理论。那个学讲是美国著名职业指导专家霍普金斯大学教授约翰·霍兰德创立的，他把千差万不的人格类型回纳为六个根基类型，同时把成千上万的职业划分为相应的六大类，每一人格类型对应于一个职业类型。六种人格类型及相应的职业类型如下：1〕现实型。这种类型的人喜爱有规因此的具体劳动和需要根基技能的工作，但缺乏社交能力。习惯从事的工作要紧是熟练的手工工作和技术工作，如制图员、司机、电工、机械工、运输工、产业工人、木工、瓦工、铁匠、修理工等。2〕调查型。这类人喜爱智力的、抽象的、分析的、推理的和独立的定向任务，但缺乏领导能力。这类人所适合的工作要紧是科学研究和实验工作，包括各类科学研究人员，如气象学者、天文学者、地质学者以及物理学、生物学、化学、数学等学科的科学工作者。3〕艺术型。这类人喜爱通过艺术作品来抵达自我表现的目的。他们感情丰富、善于想象，对艺术创作布满喜好，但缺乏办事能力。适合从事的工作如室内装饰、诗人、作家、演员、记者，以及音乐、书画、雕塑、舞蹈、摄影等各类文学艺术工作者。4〕社会型。对社会交往感喜好，情愿出进社交场所，体贴社会咨询题，愿为社会侍候，但缺乏机械能力。所从事的职业要紧是与人打交道和为人办事的工作，即教育人、医治人、关怀人、侍候人的工作，如教师、大夫、护士、律师、侍候员、公关人员以及社团工作者和社会活动家等。5〕治理型。这类人性格外向，对冒险活动、领导角色感喜好，具有支配、劝讲和使用语言的技能，喜爱治理和操纵不人。这类人缺乏的是科学研究能力。适合的工作要紧是治理、决策方面的工作，如国家机关及机构负责人、D团干部、经理、厂长、推销员以及宣传、推广等工作。6〕常规型。这类人对系统的、有条理的工作感喜好，讲究实际，喜爱有秩序的生活，习惯按照固定的规程、谋划办事。他们习惯选择与组织机构、文件档案和日程表之类的东西打交道的工作，如办公室职员、图书治理员、税务员、统计员、出纳员、秘书以及打字、校对等工作。2、职业开发理论职业开发理论的根基瞧点。职业开发理论是研究人的职业心理与职业行为成熟过程的理论。那个理论认为，职业开发在个人一辈子活中是一个连续的、长期开发的过程。职业选择不是个人一辈子活中面临择业时的单一事件，而是一个过程。人们的职业态度和要求也并不是面临就业时才有的，而是在童年时期就开始孕育职业选择的萌芽，随着年龄、经历和教育等因素的变化，人们职业心理也会发生变化。职业开发如同人的身心开发一样，能够分成几个既相区不又相联系的时期。每个时期都有其不同的特点和特定的职业开发任务。要是前一时期的职业开发任务尚未特别好完成，就会碍事后一时期的职业意识与行为的成熟。最后导致职业选择障碍。职业咨询的任务是要注重考察人们职业开发时期及其职业意识与行为的成熟水平，指导人们通过各种途径增进对职业、职业选择、实现职业目标的途径与方法的熟悉。这一理论的要紧代表人物是美国心理学家萨帕和金兹伯格。萨帕提出的关于人的职业心理与职业行为成熟过程理论的要紧思想包括以下几个方面：1〕人的才能、喜好和人格各不相同，因而适合从事不同类型的职业。2〕人们的职业偏好心理与从业资格、生活和工作的境况及其自我熟悉，都随着时刻、经历和经验的变化而改变，职业选择行为和心理调适成为一个不断变化的过程。3〕人的职业行为能够分为不同的时期，包括成长时期、探究时期、确立时期、维持时期和下落时期。4〕个体的职业生活受其父母的社会经济地位、个人智力、人格及其机遇的碍事。5〕指导有利于个体人一辈子开发的顺利进行。6〕个体的职业开发过程是自我概念的形成、开发和完善过程，也是主客瞧的一种折衷调和过程。7〕对工作和生活的满足感，与个体的才能、喜好、人格特质、职业价值瞧紧密相联系。萨帕提出职业开发的五个时期，对处于不同职业时期的人的职业咨询和职业决策有重要的指导作用。这五个时期的特点如下：1〕成长时期〔1-14岁〕。那个时期的个体是通过游戏中的想象和模拟来开发自我概念，熟悉社会的。其中4-10岁为梦境期，经常扮演梦境中的角色；11-12岁为喜好期，喜好成为碍事儿童活动的要紧因素；13-14岁为能力期，这时更多的考虑任职条件和自身的根基能力练习。2〕探究时期〔15-24岁〕。这一时期的个体开始尝试职业角色，熟悉不同的职业，并不断改变对职业的期瞧。其中15-17岁为试验期，个人对自身的需要、能力、价值、就业契机都有所考虑，并据此进行试验性的尝试；18-21岁为过渡期，是个体进进劳动力市场或专门练习机构进一步完善自己的时期；22-24岁为尝试期，个体选择一种自己认为适合自己特点的职业，并试图把它作为终身职业。3〕确立时期〔25-44岁〕。这一时期个体已寻到一个适合的工作领域，并努力在其中确立永久的地位。这一时期的早期〔25-30岁〕，有时会对自己从事的职业领域不满足，也可能变换一两次工作岗位。直到31-44岁才完成职业选择的探究，进进稳定期。4〕维持时期〔45-60岁〕。这时人们在工作中已取得一定地位，一般不再寻求新的工作领域，而是朝着既定的目标前进。5〕衰退时期〔60岁以上〕。这一时期的特点是个体生理与心理能力逐渐衰退，职业活动范围开始缩小，活动喜好开始发生变化，并由此引起职业转换，直到最后退出职业岗位。因此，不同的人由于个人条件和外界环境不同，其职业时期可能呈现出不同的特点。从事不同职业的个体其职业时期也往往不同。金兹伯格也提出了关于人的职业选择心理与行为开发变化的理论。这一理论认为：1〕职业选择不是某一时刻完成的一次性的决定，而是从幼儿期就开始的包含一系列决策的长期过程。2〕职业选择的初期和中期在青年期，青年的每一个决定都与本人的经验有关，同时这些决定是连续、渐进的。3〕为了进行职业选择，应充分理解喜好、能力、价值瞧等一系列个人因素，以及这些个人因素与社会需要、职业空缺之间的关系。4〕人的职业选择可分为三个时期：第一为空想时期。发生在儿童期，职业愿瞧还停留在空想时期，职业意向随生随灭，漂移不定，极易受外界的碍事。第二为暂定期。一般为11-18岁，个人的喜好、能力、价值瞧都反映到职业意向上。第三为现实期。这是面对现实进行职业选择的时期，一般从18)岁以后就业或进进具有职业限定性的教育机构中学习，直到最后确定职业。3、心理动力理论心理动力理论的代表人物是波丁、纳切曼和西格尔。他们专心理分析的方法来研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足需要和促进个人开发。他们在对职业团体进行研究的本原上，提出了心理动力理论的结构，要紧包括以下六方面内容：〔1〕成人的生理和智力活动与其个人早期的生理和心理开发过程有关。〔2〕复杂的成人活动中包含着与婴儿简单活动相同的本能满足。〔3〕人一辈子最初的"年，决定了他今后的职业需求模式。职业选择取决于人一辈子最初的6年中所形成的需要。〔4〕家庭压力对个体需要的开发碍事极大。〔5〕成人在工作中会显示出一种婴儿期冲动的升华。〔6〕要是缺乏职业信息，职业期瞧可能遭到挫败。4、行为理论行为理论是由约翰·克鲁布尔兹开发起来的。他把行为学派班杜拉创立的社会行为理论运用于职业指导。他认为碍事人们职业开发的因素特别复杂，其中要紧受四个方面的碍事：〔1〕遗传因素和特别能力，如性不、躯体素养和智力等。〔2〕环境状况和特别事件，如所受的练习、家庭条件、个人经历等。〔3〕学习经历和学习模式，也确实是根基讲个体是采纳何种方式来学习的。〔4〕职业倾向方面的技能。这四个因素结合起来相互作用，会对人的职业开发及行为发生重大碍事。行为理论着重研究了焦虑对职业决策的干扰作用，主张依据行为咨询题的产生缘故采取不同的咨询策略。行为理论在关怀个体消除焦虑和获得技能方面做了大量研究，研究者们提出了“教会个体决策〞的瞧点，并提出练习和提高个体职业决策能力的方案和步骤。要紧步骤如下：〔1〕制定个人的职业目标。〔2〕参加团体活动，增强自我责任感。〔3〕熟悉职业特性评价工具。〔4〕收集职业信息并进行分类。〔5〕对职业领域进行尝试性决策，并进行职业决策方面的练习。〔6〕再次评估所作出的选择，检查其能否抵达所期瞧的职业目标。5、职业生涯论与职业系留点这是关于个人职业生活开发全过程研究的理论，能够讲是对职业开发理论的延伸和扩充。这种理论为许多学者尤其是社会学家、治理专家所重视。在职业生涯论中，除职业开发论或职业选择论重视的毕业后初次选择外，研究的重点在于“人到中年〞时的职业再选择。因此，也能够把着重研究初次择业的“职业开发论〞瞧作是职业生涯论的一个组成局限。职业转换，是个体长期从事某一职业或几种职业并具备相当实力、经验、取得一定成就后的抉择，是“人往高处走〞取得更大开发的“冲刺〞期。这种转换或维持，是由一个人在自己长期的职业生活实践中形成的价值瞧、由实践证实和开发的个性特点与有保证的职业契机相结合所引起的。一个人维持某种职业或选择另一种职业，是由“职业系留点〞所决定的。所谓职业系留点是指一个人要求转换职业时，最舍不得丢掉的一套需要、价值瞧和技能。这反映人们在有了相当丰富的职业阅历以后，真正从事某种职业的心理缘故。美国学者巴林和薛恩等人通过对大学毕业生长达十余年的追踪调查研究，发现他们的职业系留点要紧有以下五种类型。〔1〕重视职业的技术性、专业性和职能性。这类人的整个职业生涯根基上围绕着个人所擅长的技术才能或职业工作能力而组织起来的，也是围绕着一套特定的价值瞧组织起来的。这些价值瞧能使自己形成留在某一职业中的自我概念。那个职业能不断向他提供那些以特别技能为核心的挑战性工作。这类人所从事的是从技术性职员到职能部门领导的各式各样的工作。〔2〕重视职业阶层、发扬治理能力。这类人的整个职业生涯根基上围绕着某一组织的权力阶梯逐步攀登，直到到达一个担负全面治理责任的职位而组织起来的。在这种职位上所做出的决策及由此造成的后果，都明确地与他们的分析判定能力和决策时所做的努力联系在一起。这类人明显地努力追求诸如总裁及常务副总裁等全面治理的职位。〔3〕发扬制造力。这类人的整个职业生涯根基上围绕着某种制造性努力而组织起来的。这种制造性努力使他们能制造出新的产品或侍候，或是研究独创，或是建立起自己的事业。调查中发现这类人都已形成了自己的事业，其中一些是成功的，还有一些仍在奋斗与探究之中。〔4〕重视职业的正常或稳定。这种人的整个职业生涯根基上围绕着某一组织中的一个适当职位而组织起来的。那个职位能保障连续的就业，有稳定的前途，以及能抵达一定的经济独立从而充裕地供养其家庭。〔5〕重视职业的自主性。这种人的整个职业生涯根基上围绕着寻到像教书、咨询、写作、经营一个店展等类似职业而组织起来的。这类职业能使他们自由地安排自己的时刻，确定自己的生活方式和工作方式。这种人最可能离开常规性的企业组织，然而他们的咨询或教书活动却仍能接着与工商企业活动及治理工作维持着联系。此外，还有为他人侍候、为意识形态或宗教性事业侍候、为权力或金钞票而奋斗等类型。同一种职业的从业者，其职业系留点可能是不同的。如对待警察这一职业，有的瞧中的是其技术性与晋升前途；有的因其能够发扬自己的才智；有的因此愿做独来独往的侦察。第三节职业咨询的技术方法职业咨询要紧有三种方法，即心理测量法、团体咨询和个不咨询。一、心理测量法心理测量法要紧是运用一些标准化量表来了解当事人的气质、性格、职业喜好、职业能力等。一般的测试步骤为：〔1〕你想干什么———求职意向调查；〔2〕你适合干什么———职业喜好测试和职业能力测试；〔3〕你最缺乏什么———综合能力测试。二、团体咨询团体咨询的要紧功能是为一组咨询对象提供必要的信息。最常见的团体指导模式是在学校或培训机构中，由教师或职业指导者为关怀学生、受训者更好地熟悉自己、他人和外部客瞧世界而开展的指导课程。三、个不咨询这是开展职业咨询最常用的方法，适用于所有心理咨询的根基缘故此，要紧是对当事人表示自己的理解与支持、对其进行启发教育，其中重要的是要严格遵守保密缘故此。个不咨询的特点为：〔1〕咨询过程大多以语言方式进行沟通；〔2〕咨询员和当事人之间具有动态的交互关系，双方以平等的立场进行持续的沟通，在这一过程中双方共同参与，开发良好的咨询关系；〔3〕咨询技术的运用必须考虑咨询对象的期瞧与咨询的目标，因此，咨询员必须维持弹性咨询处理；〔4〕职业咨询最终的目标是促进当事人的自我了解与行动谋划。四、职业咨询的特别技术和其他类型的咨询一样，职业咨询必须有良好的咨询关系、积极倾听、尊重咨询对象、真诚接纳等。职业咨询作为心理咨询的一局限，共享心理咨询的理论与技术，但职业咨询又有其特别性，有的技术在职业咨询中运用较多，咨询人员能够依据咨询对象的咨询题和需要，选择采取一些特别的咨询技术。以下介绍一些常被职业咨询采纳，并有实证资料支持、具有效果的特别技术。1、梦境技术咨询员与来访者对所收集到的资料进行分析之后，常发现资料所能提供的信息是有限的，因此在职业咨询的实务上，将梦境技术用于解决职业选择的困扰上。〔1〕梦境的内容。摩根和斯科霍尔特列举出一些梦境的方法：1〕荣誉庆典的梦境：梦境自己正同意一个特别荣誉的庆祝酒会，而这项荣誉是因自己拥有的特别能力而获得的。这一类的梦境是为了关怀咨询对象将目标具体化，并考虑自己的动机。2〕异性角色的梦境：梦境自己正在担当通常是由异性担任的工作。3〕异族的梦境：本活动能够促使封闭的来访者开放心态，梦境自己由小到大一直是在异族中长大。4〕职业改变的梦境：能够在关怀许多职业改变的可能性上进行探讨，并刺激考虑。5〕退休的梦境：青年人、老年人均可使用，此活动要求咨询对象回首性地往梦境他的工作职业、喜好、能力、价值，以此决定职业的安排。〔2〕梦境技术的实施过程。梦境技术可在个不咨询的情境下进行，也可在团体咨询的情境下进行，梦境的主题根基上可由咨询员和咨询对象共同决定。而有效的梦境技术需要咨询员做适当的引导，其过程如下：1〕咨询员以口头〔或使用录音带〕方式温和柔顺地引导咨询对象调整自己的姿势，放松躯体，使咨询对象身心平静、情绪松弛。2〕咨询员以低柔的声调、缓慢的语句，引导咨询对象进进想象的空间。在引导的过程中，制止用可能限制咨询对象考虑的话语，尽可能给咨询对象维持最大的活动考虑空间，使其自由扩展考虑方向与内容，越丰富的想象，越能产生有价值的梦境体验。3〕咨询员可引用其他语句引导咨询对象进进不同的情景。4〕梦境活动结束后，咨询员与咨询对象或团体成员共同分享整个梦境过程与感受，并讨论梦境经验与个人职业开发的关联。梦境技术在职业咨询上，可协助咨询对象探究不同的可能性，并从中预先体验各种选择的可能后果，有助于职业探究和对职业决策的评估。2、模拟个案研究在咨询情景中要求来访者投进某种情景，认同其中某个角色，了解、体会、考虑咨询题解决。模拟个案研究要求来访者针对某一个案的情况，分析其咨询题背景，并为其考虑各种可能解决的途径，其过程如同身临其境，但能从客瞧的立场学习整个解决咨询题与作出决策的过程，因此效果特不显著。模拟个案研究进行的过程如下：〔1〕咨询员介绍咨询题解决与决策技术，让来访者或团体成员了解并练习做决定的过程与方法，待有初步本原后，即正式进行活动。〔2〕咨询员一直访者或团体成员讲明个案的各种情形及活动的目标、内容。〔3〕咨询员在预备个案时，应注重提供和引导成员收集以下资料：1〕个案的目标与咨询题；2〕碍事其职业开发的因素，如家庭、个人的能力倾向、喜好、经验、躯体状况等；3〕环境资料，包括各种相关职业和教育环境；4〕咨询对象的生活形态、开发方向。〔4〕咨询员将个案的所有资料提需求来访者或团体成员，由他或他们自行进行个案研究，咨询员能够补充资料，并协助或引导他们寻求正确的研究方向，掌握分析的方法。要是是团体咨询，每位成员均须提出研究报告，讲明他所做的决定及其理由。〔5〕完成作业后，咨询对象各自分不提出报告，并与其他成员分享做决定的经验，咨询员就其方法、经验的优缺点与特色，提出讨论。3、情景模拟情景模拟确实是根基由咨询员制造出一个与工作环境类似，但布满学习与个人开发气氛的环境。而那个环境的营造是使得来访者能习惯他所处的组织环境。情景模拟能够抵达以下目的：〔1〕改变个人的行为：给予咨询对象一个与工作相类似的环境，在其中他能够尝试许多不同的行为来协助自己往面对工作。〔2〕为那些在学校、家庭和现实社会中，不能真正得到职业开发方面关怀的个体，提供一个较好的教育与体验环境。在情景模拟过程中，咨询员除了要了解来访者的家庭、文化背景，还要求来访者对自我进行分析，同时在情景模拟中能有所改变。有时咨询员还要与来访者有关的其他人员，如家人、教师和老总等进行沟通，了解他们对来访者的期瞧，以便安排适宜的环境来协助来访者的职业咨询，共同促进来访者的职业开发。4、职业家族树家庭对个体职业选择乃至职业开发都有深远的碍事，职业家族树以图画方式，刺激来访者评估家族的碍事，促进他们的职业认知。其进行方法如下：〔1〕在树梢处填上个人偏好的职业〔可填数种〕。〔2〕将家族中各人的职业分不填进树的支干上〔各支干代表家族成员，标出称谓〕。由于各人的职业可能有所变动，因此可同时填上目前的职业与先前担任过的重要工作，并将与咨询对象有直截了当关系的重要人物特别圈起来。〔3〕将家族人员职业的共同特点填于树根处。〔4〕咨询员与咨询对象共同讨论职业家族树，能够以下咨询题作为引导：1〕对家族中各人对职业有何感受〔骄傲、不行意思、艳羡、不屑等〕？2〕如何明白他们盼瞧我要选择何种职业？3〕家族中在喜好、能力、体能、外貌等特质上，与我最相似的是谁？他们从事的职业与我的偏好有何关联？4〕我的家庭在工作上最感满足的是什么〔如休闲时刻、生活条件、家庭气氛等〕？5〕家族中哪些工作习惯与特质造成满足或不满足的结果？〔5〕通过上述讨论，咨询员能够进一步引导咨询对象探讨各人各种职业的优点与缺点〔如一般的职业对个人与社会的正面价值，或高层次的职业的负面情况等〕。第四章职业选择缘故此一个人的职业是他飞翔的翅膀，是梦想开始的地点，能飞多远完全取决于判定的正确程度。据统计，在选错职业的人当中，有!"#以上的人在事业上是失败者，因此职业选择得正确与否，直截了当关系到人一辈子事业的成功与失败。在选择职业的过程中，要充分考虑性格与职业的匹配、喜好与职业的匹配、气质与职业的匹配、能力与职业的匹配以及价值瞧与职业的匹配。良好的职业选择是以自己的最正确才能、最优性格、最大喜好等诸多信息为依据进行的。第一节性格与职业的吻合印度古语讲：“播种行为，收获习惯；播种习惯，收获性格；播种性格，收获命运。〞可见性格与人们职业生涯的紧密关系。一、性格的含义及其特征〔一〕性格的含义近年来，国外用人单位在选人时出现一种新瞧念，即认为性格比能力重要。其缘故是，要是一个人能力缺少，可通过培训提高，一年不行两年，两年不行三年，总能够开发出来。但一个人的性格不行，却特别难改变，正所谓“山能移、性难改〞。因此，这些单位在聘请新人时，将性格的测试放在首位，当性格与职业吻合时，才对其能力进行测试考查。性格指一个人在先天生理素养的本原上，在社会实践活动和不同环境熏陶下逐渐形成的、对现实较为稳固的心理特征。〔二〕性格的特征日常生活中的人群，性格特征千差万不，有的人忠厚、正直、谦逊；有的人爽朗、好动、善交际；有的人悲瞧、孤僻。在人际交往过程中有内向的，也有外向的；在情绪特征上，有稳定型的，也有兴奋型的；在习惯工作方向上，有的人积极进取，也有的人消极被动；在意志表现上有果断、勇敢和优柔寡断之分。要想熟悉自己的性格，就必须掌握自己性格的根基特征，一般能够从4个方面来考察：1、性格的态度特征性格的特征首先表现个体对社会、对集体、对他人以及对自己的态度上。包括富于同情心、善交际、为人正直、直率、谦虚、自傲、自信；或者与此相对立的冷漠、孤僻、拘谨、虚伪、自卑、羞怯等。在对劳动和工作态度方面，包括勤劳或懒惰，有无责任心，认真认真或粗心马虎，有创新精神或墨守成规。2、性格的意志特征即人在自己行为的自觉调节方式和水平方面的个人特点。如独立性、目的性、组织性、纪律性或冲动性、盲目性、散漫性；主动性、自制力或任性；恒心、坚韧性或见异思迁、虎头蛇尾；冷静、果断、勇敢、坚韧或优柔寡断、鲁莽、怯懦等。按照调节行为的依据、水平和客瞧表现，性格的意志特征可分为意志的自觉性、意志的自制性、意志的果断性、意志的坚强性#个方面。3、性格的情绪特征性格的情绪特征是个体依据客瞧事物对人的不同意义而产生对该事物的不同态度，包括刚毅性、乐瞧性，情绪的内外倾向性和动摇性。一个人的情绪特征会碍事他的全部活动。当情绪对个体活动的碍事或个体对情绪的操纵有某种稳定的、经常表现的特点时，就构成性格的情绪特征。4、性格的理智特征个体表现在感知、经历、思维和想象等方面的特点和个体差异喊做性格的理智特征。这些差异表现在知觉的特点上，能够分为被动知觉型和主动瞧瞧型，或具体排列型和概括型，或粗略型和精细型。在经历方面可表现为直瞧形象性或抽象性。在思维方面因此可表现为思想深刻或表层，思维的稳定或不稳定，善于独立考虑或回避咨询题。在想象方面因此可表现为现实感或脱离实际，内容宽广或狭窄，等等。二、性格与职业匹配职业心理学研究标明，性格碍事着一个人对职业的习惯性，一定的性格适合从事一定的职业，同时，不同的职业对人也有不同的性格要求。因此，大学毕业生在考虑或选择职业时，不仅要考虑自己的职业性格特点，还要考虑职业对人的性格要求，从而依据自己的性格特点选择最易习惯的职业，或者改变自己的性格特点来习惯职业的要求。性格与职业相匹配指个人在选择职业时，应依据自己的性格来选择与个人性格相习惯的职业。于组织而言，因此应该依据职业要求选择相应性格的人。人们通常将人的性格分为外向型和内向型。一般来讲，外向型性格的人更适合与人接触的职业，好比治理人员、记者、教