【劳动者单方解除权的问题研究9400字】

1劳动者单方解除权的问题研究前言前言 一、劳动者单方解除权的概述劳动者单方解除权的定义劳动者单方解除权是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同之后，劳动者尚未全部履行劳动合同之前，劳动者依法单方解除劳动合同，不需要用人单位同意就可以解除劳动合同的权利[1]。劳动者的单方解除权属于民法中的形成权，形成权的行使，无需相对人意思或行为的回应，相对人认可或否定都不会对形成权的实现有任何的影响，只要形成权人将变动法律关系的意思表示表达出来，让相对人知道，就会产生法律规定或约定的相应的法律后果。劳动者单方解除权的积极效应：1、保护劳动者的合法权益劳动者在劳动关系中处于较为弱势的一方，与用人单位签订的劳动合同，通常是以用人单位一方的合同为准，在这种情况下，这种合同就会对劳动者有所限制，这种限制有时甚至超过了他们所享有的权利。因此，劳动者享有的单方解除权，为劳动者有效行使其所享有的权利提供了现实性和可能性，充分地保护了劳动者的合法权益。2、促进劳动力合理流动它有利于合理配置劳动资源，当劳动者因为内在或外在的原因，比如兴趣爱好、工资待遇、工作环境等，认为自己已不适合从事现在的职业或继续待在现在的单位，此时，劳动者的就会厌倦其所从事的工作，当然，这无疑会造成劳动者工作积极性下降，紧接着就会导致工作效率的降低。因此劳动者需要行使单方解除权来解除劳动合同，重新选择可以从事的其他工作。法律赋予劳动者单方解除权，一定程度上使劳动者可以实现自己工作的自由流动，促使劳动力的合理配置。（二）劳动者单方解除权的特征1、平等性劳动合同的签订也就意味着劳动单方解除权的建立，在这一阶段体现着劳动者单方解除权的平等性。虽然有着《劳动法》和《劳动合同法》的保护，但仅仅实现表面上的平等是远远不够的。某种程度上来说，用人单位可以放弃商业利益，劳动者却不能放弃生存目的，当出现矛盾时，劳动者往往会做出让步。劳动者的单方解除权体现了用人单位和劳动者之间的实质平等，当劳动者在签约时，可能会因为获取信息不是特别充分，极易对所签订合同的相关条款不是特别明白或者根本就不知情不知情，若是继续履行劳动合同，会有损自己的合法权益时，就可行使单方解除权来解除劳动合同，从而改变因用人单位的强势地位和信息的优势性而造成的不平等影响。2、隶属性劳动者与用人单位的劳动关系建立后，也就是与用人单位已签订了劳动合同，劳动者必须按照用人单位的要求完成工作内容，才能得到相应的劳动报酬。实际上，用人单位时常会为了得到更多的商业利益违反合同约定而要求劳动者做一些本不应该做的工作，也就会出现损害劳动者自身利益的现象。双方处于从属地位，这一缺陷必须加以遏制。这一要求同样反映在劳动者单方面解除权中，如果用人单位有侵权行为，违反我国相关法律规定，劳动者随时解除劳动合同并通知用人单位。如果用人单位出现严重违约，对劳动者的合法权利和合法利益造成了严重的侵犯行为，此时，劳动者可及时解除与用人单位签订的劳动合同，不用事先通知用人单位，劳动合同就会立即终止。通过该系统的规范，劳动者可以有效地与用人单位进行抗衡，实现自身权利义务的真正的平衡。3、财产性劳动者与用人单位一旦签订劳动合同之后，劳动者单方解除权的财产性这一特征也会随之产生。根据《劳动合同法》，如果劳动者已经按照合同约定完成了相应的劳动，用人单位却故意克扣或者拖欠劳动者工资的，此时，劳动者单方解除权的财产性特征就会体现得更加明显。因为，劳动者可以行使单方即时解除权，解除与用人单位之间和劳动合同，劳动合同会立即终止而无效。同样，若是劳动者先违反法律规定或合同约定，即使享有法律赋予的单方预告解除权，也需要给用人单位造成的损失进行相应的赔偿。从以上就能看出劳动者单方解除权具有财产性。4、人身性劳动者单方解除权的人身性表现在，一方面是劳动者享有单方预告解除权这一权利，就说明即使与用人单位签订劳动合同，其人身自由也不会被用人单位控制和约束。一旦用人单位出现违约或违反法律规定的行为，劳动者可以通过行使此项权利解除劳动合同，解放自己，重新实现“人身自由”。其次，实践中经常会发生用人单位让劳动者做一些比较危险并危害到劳动者身心健康的工作，若劳动者没有享有即时解除权的权利，就无法保障劳动者的安全。为了劳动者的安全起见，若用人单位出现严重侵权行为，劳动者可以随时解除劳动合同。可以看到的是，劳动者单方解除权从上述情况中充分体现了其所特有的人身性特征。（三）劳动者单方解除权的种类1、即时解除权因用人单位的过错侵犯了劳动者的合法权益是劳动者享有即时解除权的本质[1]。《劳动合同法》规定，劳动者可以不提前通知用人单位而即时解除与用人单位签订的劳动合同，但要以保护劳动者的合法权益为前提条件。劳动者单方即时解除权有两种，一种是须告知用人单位的即时解除权，另一种是无须告知用人单位的即使解除权，这两种统称为劳动者的单方即时解除权[2]。须告知的单方即时解除权劳动者可以行使须告知的单方即使解除权的情形，在法律规定上有六种。当劳动者与用人单位签订劳动合同后，用人单位没有按照合同约定为劳动者提供相应的劳动条件，或者没有为劳动者提供必要的劳动保护时；当劳动者完成合同约定的工作内容后，用人单位没有及时或者没有一次性足额支付劳动者工资时；当用人单位承诺为劳动者缴纳社保，但签订劳动后，却没有兑现承诺，没有给劳动者缴纳社保时；当用人单位设定的规章制度不符合法律规定却依然按照原有的规章制度执行时；当劳动者与用人单位签订的劳动合同不符合规定，是没有任何效力的劳动合同时；当法律、行政法规规定的其他情形时[2]。《劳动合同法》第三十八条第二款规定。《劳动合同法》第三十八条第二款规定。其行使要件为：第一，劳动者与用人单位签订劳动后，用人单位出现以上六种情形任何一种情形时；第二，劳动者需告知用人单位，但告知用人单位的方式，因为《劳动合同法》没有明确规定告知方式，所以劳动者可以书面告知用人单位或者口头告知用人单位[2]。无须告知的单方即时解除权劳动者与用人单位签订劳动合同后，当用人单位出现以下几种严重侵犯劳动者合法权益的行为时，劳动者可以行使无须告知用人单位的单方即时解除权。当用人单位用暴力手段，威胁劳动者或非法限制劳动者人身自由以强迫劳动者劳动的，此行为严重威胁到劳动者的人身安全时[2]。当用人单位盲目追求商业利益不顾劳动者自身意愿和人身安全，违反法律法规强制让劳动者做危险系数大的工作时；劳动者可以不用事先告知用人单位，就可行使无须告知的单方即时解除权，解除与用人单位的劳动合同。《劳动合同法》第三十八条第二款规定。法律后果：首先，劳动合同的效力会提前消失；其次，劳动者一旦解除与用人单位签订的劳动合同后，劳动者可以向用人单位申请经济补偿金，也可向用人单位申请损害赔偿金[2]。2、预告解除权劳动者预告解除权指的是，按照《劳动合同法》规定，劳动者想要离开当前所在的用人单位，需要通知用人单位，要用书面形式提前三十日通知用人单位才可解除劳动合同。当劳动者在试用期内想要离开当前的用人单位，则需要提前三日通知用人单位，才可以解除与用人单位签订的劳动合同，而无须用人单位同意[1]。法律后果：不管是用人单位还是劳动者，一旦劳动者行使预告解除权，双方的权利义务会立即终止，劳动合同的效力也会提前消失。劳动合同失效后，除非用人单位与劳动者在签订劳动合同时就约定有服务期与竞业限制条款，否则一般不会产生经济补偿金和损害赔偿责任[2]。二、劳动者单方解除权规定的不足劳动者即时解除权的规定存在的不足之处1、未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同缺乏判断标准《劳动合同法》第三十八条第一款规定，劳动者与用人单位签订了劳动合同之后，用人单位并没有按照合同约定一次性按时足额支付劳动者劳动报酬的，劳动者可以行使单方即时解除权解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条第一款规定。《劳动合同法》第三十八条第一款规定。2、即时解除权列举的情形不全面《劳动合同法》第三十八条第一款虽然规定了劳动者行使即使解除权的六种情形，但这六种情形又显得不太全面。《劳动合同法》第三十八条第一款规定。因为劳动关系是复杂多变的，用人单位时常会出现用工不当的情形，比如没有法律依据随意降低员工的工资、随意改变劳动者的工作内容和工作地点等用人单位钻法律空子的行为，劳动者是无法行使即时解除权的，因为法律并没有将上述情形列举到即时解除权的行使情形中[3]。法律的滞后性使得立法不可能穷尽现实生活中的各种情况，这就使劳动者的合法权益难以得到保障。《劳动合同法》第三十八条第一款规定。3、劳动者滥用即时解除权时没有规定赔偿责任劳动者和用人单位是劳动关系的两大主体，两者的合法利益都应该被法律保护，不能只保护其中一方的利益而忽视另一方的利益。实际上，很难衡量因劳动者行使单方即时解除权而终止劳动合同给用人单位造成的损失，尤其是当劳动者违法行使即使解除权时，例如劳动者为了寻求更大的利益，随意辞职，即使用人单位为培养该劳动者投入了一定的资本，并付出了时间、人力、物力、财力，并且在用人单位没有出现严重的侵权行为时，该劳动者也毅然决然滥用即时解除权解除劳动合同，肯定会给用人单位带来损失。此外，就算劳动者出于极大的恶意滥用即时解除权严重侵犯了用人单位的合法权益，用人也很难举证证明劳动者的侵权行为。而《劳动法》在此种情况下，并没有明确规定劳动者滥用即时解除权时应承担的赔偿责任。（二）劳动者预告解除权规定的不足1、预告期的设计太过机械化

预告期的设计过于机械。预告期也客可以说是通知期限，是指法律规定的通知时间。在劳动者单方面取消劳动合同的范例中，通知期有两个作用，首先它是一个通知期，让用人单位能有所准备，减少因职位空缺而带来的损失；其次，劳动者即使在预告期内，也要按照合同履行合同义务。否则，他们将负责赔偿对用人单位造成的损失。但在实践中，这一规定的缺点太过机械化。由于劳动者与劳动者之间的教育水平不可能是一样的，学历有所不同，所拥有的知识和实践能力也就有所差异，他们在用人单位的职位也就不同，一般可以分为可替换劳动者和不可替换劳动者。第一类是职业要求不高的劳动者，他们经过短期培训后可以迅速就职。用人单位经过30天的准备，很快就能找到这些劳动者的替代者。后者则不同，在这么短的通知期内找到专业人员和管理人才等高级人才来代替他们不是一件容易的事。此外，劳动者在同一单位工作的时间越长，与用人单位之间就会建立一定的信任与工作上的默契，能够有效地履行劳动合同。综上，预告期的设置在目前立法中缺少灵活性。2、劳动者预告解除权适用范围过于广泛在我国当前的法律中，劳动者的预告解除权适用于各类劳动合同。因此，在无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同中，劳动者都可行使预告解除权。当前法律并没有对劳动者行使预告解除权的适用范围做出限制[4]。有学者认为，应该学习国外有关立法规定，规定固定期限劳动合同中不可使用劳动者的单方预告解除权。如冯彦君认为，对于固定期限劳动合同，劳动合同在该期限内具有法律约束力，“如果可以随意解除，就会破坏合同的尊严；王旭东认为，“在固定期限劳动合同中，劳动者的预告解除权同工作期限的划分不一致，其最直接的影响是固定期限的劳动合同丧失了定期合同的特点”[4]。无固定期限劳动合同没有时间限制，但不意味着没有终止时间，劳动者有相对自由的流动空间；而固定期限劳动合同有明确的时间期限，在此期间内，劳动者必须遵守与用人单位之间的契约。因此，《劳动合同法》没有对预告解除权的范围做出限制，该范围过于广泛也让用人单位面临劳动者离职带来的无法控制的风险，进而也就使用人单位严格控制为培养劳动者所付出的成本，限制或减少劳动者的福利待遇，用人单位将不敢轻易去培养人才，因为要付出的成本更高。从而会出现因用人单位缺少相关专业性人才，影响其自身的经济效益，并导致用人单位生产效益的降低。3、对强势劳动者行使预告解除权的规制严重不足在中国经济发展方式转变之前，劳动密集型企业继续占据市场主体，这些企业中的大多数是可替代的劳动者在工作，而且他们没有其他原因的话一般不会主动提出辞职。从这方面来说，劳动者单方预告解除的权利是合适的。这意味着，虽然从理论上分析，赋予这项权利是对劳动者的过度保护，但对现实不会产生这样的影响，因为没有竞争力的劳动者不会随便离开其所在的用人单位。而对强势劳动者来说，情况就会有所不同。因为强势劳动者通常都是有高学历、有专业的技能、学习和接受能力强，与用人单位实力相近，对用人单位有着重要的作用。但我国目前的劳动立法在强势劳动者滥用单方预告解除权的规范和解决措施方面存在空白和空缺。以至于有些强势劳动者钻法律空子，滥用自己所享有的单方预告解除权，有的事件甚至对社会公共安全产生威胁，损害消费者利益。东航公司全体飞行员集体返航就是典型的例子[11]。若不能尽快想出解决办法，强势劳动者滥用权利的事件会越来越多，劳动力市场的秩序就会受到恶劣影响。三、完善劳动者单方解除权的措施（一）完善劳动者即时解除权的措施细化未及时足额支付报酬的标准法律条款中的一些比较笼统和非操作性术语应加以细化并完善，努力达到一个可以量化的水平，或至少可以制定一个更加合理的参考数据范围。量化主要针对的是

“不按时足额支付报酬”的情形。这种情况下涉及的金额应由法律在适当的领域进行规范。例如，若未支付的工资超过应支付工资的20%，或超过用人单位所在地最低工资标准的50%的，同时要加上时间超过一周这一条件，劳动者可以行使即时解除权终止劳动合同[4]。这样的立法是明确的，定量的和具体的，这就使法律条款明确且具有高度可操作性。当然，如果达不到数额，可以规定按照所欠数额与时间相乘的一定比例的赔偿金或者称为罚金，作为对用人单位的惩罚。补充劳动者即时解除权的具体情形劳动者即时解除权的法定六种情形不太全面，可以补充以下几种情形：（1）如果用人单位在没有法律依据的情况下任意降低劳动者薪资的；（2）用人单位对劳动者非法搜查、泄露劳动者个人隐私等行为的情形；（3）如果用人单位未经劳动者同意擅自改变劳动者工作地点和内容的情形；（4）用人单位有其他严重侵权或者严重违约行为的。对劳动者即时解除权的具体行使情形进行上述补充，采取列举和概括相结合的方式，使即使解除权的情形更具体、全面、具有操作性，也更能涵盖并解决现实中的问题，从而维护和保障劳动者的合法权益。3、允许用人单位与劳动者约定滥用即时解除权的赔偿问题签订劳动合同后，若劳动者肆意滥用即时解除权，没有按照法律规定或者劳动合同行使，给用人单位造成经济损失的，根据“保护随权利而来，救济随损害而来”的法律原则，用人单位也应获得相应的经济损失赔偿。但现行法律法规没有明晰劳动者在任职过程中，给用人单位造成损失的，是否应负赔偿责任。只有在劳动者出于故意或重大过失导致滥用即时解除权行为，并给用人单位造成经济损失的，劳动者才应负赔偿责任。如果劳动者没有出现过错行为或者只是轻微过失，不必对用人单位进行赔偿。因为劳动者与用人单位签订劳动合同，不光是劳动者得到了劳动报酬，用人单位也从劳动者的劳动中获得了相应的经济利益。如果在劳动者按合同约定履行合同义务，在履行义务的过程中大的小的风险都让劳动者承担，这显然是用人单位在转移自己的经营风险，这肯定是不公平的。因此，只有在劳动者故意滥用即时解除权的情况下，劳动者才需要对用人单位进行适当的赔偿，而劳动者应赔偿的多少应结合劳动者的赔偿能力、过错的严重性、给用人单位造成多少损失等多种因素综合判断，酌情确定劳动者的赔偿问题。劳动者预告解除权的完善措施1、坚持区别对待原则，合理设置预告期为了改变预告期单一的问题，预告期可分为三种类型。首先，保留原立法中的30天规定。根据劳动法实施已久的实践经验，如果是普通劳动者行使预告解除权，提前30天的通知期对于用人单位来说似乎是友好的，因为普通劳动者可替代性高，寻求时间短，付出成本低，即使普通劳动者辞职，用人单位也不会那么被动。其次，对于高级技术人才和管理人才，提前通知期可以延长到6个月，让用人单位有相对充足的时间，让其积极寻找符合岗位要求的员工，最大限度地减少这类员工的辞职带来的不利影响[6]。即使找不到理想人选，也可以通过这个时间段寻找一些其他解决办法来降低员工离职带来的不利影响。最后，对于劳动合同期短的普通劳动者，通知期可缩短至15天。这类劳动者对用人单位的影响最小。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，会根据每个劳动者对用人单位的重要性，与劳动者约定不同长度的合同期限[7]。同时，由于劳动者的个人特点，实际合同履行时间短表明用人单位对该劳动者不够重视，劳动者与用人单位之间建立的信任和合作习惯不足以构成解除合同的阻力，因此将通知期限设定为15天是合理的。2、限制劳动者预告解除权的适用范围劳动者的预告解除权适用范围比较广泛，应限制其适用范围，只有在无固定期限劳动合同中才能行使预告解除权。因为，这种规定符合国际惯例，例如，根据《瑞士劳动法》规定，“不确定时期的劳动合同可以由双方随时终止，而提出解除申请的一方，可以应另一方的要求，通过书面撤销其决定来终止合同”；日本《民法典》规定，“如果双方未能确定就业期限，他们可以随时提出终止劳动合同的申请，劳动合同可在申请之后的两周内终止”[4]。可以看出，国外立法对预告解除权适用于无固定期限劳动合同是比较认同的。此外，无固定期限劳动合同内容具有不确定性，以及合同本身的连续性，对于用人单位和劳动者来说，确定合同内容的成本太高。如果用人单位和劳动者不断确认劳动合同的内容反而会影响合同的效益，导致合同不能继续履行下去。这种终止合同的权利就从劳动者的预告解除权上体现出来。总之，预告解除权适用范围应该仅适用于无固定期限劳动合同。3、坚持适度超前原则，防范强势劳动者滥权行为单方预告解除权一再被强势劳动者滥用，如肆意跳槽、泄露商业机密等损害用人单位利益的行为，导致劳资纠纷频发，不仅给用人单位造成了巨大的损失，而且浪费司法资源，造成负面的法律后果，因此迫切需要对其加强监管。强势劳动者的强势地位是与普通劳动者对比后才有的，强势劳动者一般具有高学历，拥有特殊的技能，实践能力以及环境适应能力特别强，能够给用人单位创造更大的商业利益，显然对用人来说至关重要。防范强势劳动者滥权行为的方式，一是限制强势劳动者的预告解除权的行使，把强势劳动者的预告期延长到六个月。这样，用人单位才有足够的时间去寻找实力相差不大的其他劳动者，尽可能地减少用人单位的损失。防范强势劳动者滥用预告解除权的第二种方式是加强对强势劳动者违法行使预告解除权的法律责任的追究。只有在劳动合同法律关系的框架内，通过加强违约责任的追究，才能对其进行规制和防范，才能有效遏制这类劳动者恶意跳槽现象的泛滥，减少强势劳动者滥用预告解除权的现象。结语劳动者单方解除权的行使一直都是公众关注的焦点，劳动者的单方解除权既然已经存在文章中所列举的一些问题，那么立法者目前的一项重要任务就是改善劳动者单方