建筑公司人事管理制度样本

建筑公司人事管理制度

员工录取审核办法第一节总则随着公司业务规模不断扩大，公司需要不断地吸引人才，为严格把好招聘关，选取最适当人才进入公司，特制定本办法。第二节招聘渠道招聘渠道涉及：1、通过招聘广告、人才市场、她人推荐等各种形式公开招聘实用型人才；2、从应届毕业生中挑选先进学生加盟公司。第三节录取条件公司本部职能部室录取员工条件涉及：1、具备本科及以上学历。2、具备大专且有中级及以上专业技术职称。各事业部职能部室录取员工条件涉及：1、具备大专及以上有关专业学历。2、具备中专专且有中级及以上有关专业技术职称。各事业部基层班组、项目部录取员工条件涉及：1、持有一、二级有关专业项目经理证书或等同专业证书施工管理人员。2、具备市政、道××梁专业中专及以上学历，并持有“五大员”上岗证书或有关操作上岗证书。各单位、各部门在人员使用上一定要以满负荷为原则，因事设人，核定岗位人员，以提高工作效率。第四节录取程序录取员工程序为：用人单位提出申请；人力资源部复核申请；发布招聘信息；人力资源部进行初步面试；人力资源部与用人单位共同面试；总经理面试；经理办公会讨论决定与否录取。传达录取员工，拟定录取意向，并在正式录取时规定员工订立《保密合同》，回绝订立保密合同，不予录取。附则本办法自批准之日起执行本办法解释权属人力资源部附：审批流程表保密合同

附件1：审批流程表应聘人姓名：应聘岗位：应聘人简历性别出生年月学历职称毕业院校及专业工作经历：用人单位意见人力资源部意见分管领导意见总经理批示

附件2上海××××建设股份有限公司保密合同甲方：上海××××建设股份有限公司乙方：甲方、乙方本着双方自愿对等原则，订立如下特别保密合同。甲方在乙方供职期间和离职后规定期间内，应对乙方如下信息保密，乐意承担泄密责任。人事档案、相片工资水平、个人所得税扣缴资料私生活信息未经乙方批准其她个人资料甲方承诺，未经乙方批准不得将上述乙方个人资料传递给其她第三方，但政府关于机构提出规定者除外。甲方将按照甲方和国家关于个人档案管理规定保管和解决乙方个人档案资料。乙方在职期间和辞职后规定期间内，应对甲方如下资产保密，并乐意承担泄密责任。公司发展规划公司重要财务、会计信息公司人事资料、工薪福利资料公司董事会或股东会议记录公司重要会议决策和决策资料（如：新产品开发、重大设备投资、重大人事调节等）公司技术、设计图纸新产品、新材料实验和实验数据公司产品生产工艺资料，特别是新开发产品生产工艺资料公司生产设备技术参数、生产经验公司专利技术、创造等资料客户资料和信息供应商资料和信息其她对外泄露后也许会给公司事业不利竞争地位资料和信息乙方以个人人格保证，乙方到甲方公司应聘工作未受到任何其她单位委派并为其她单位收集甲方经营管理信息；当甲方发现乙方应聘甲方单位工作系接受其她单位派遣并协助其派遣单位收集甲方上述信息资料者（简称工业间谍），一经发现，甲方将对乙方实行涉及但不限于及时辞退、提出经济补偿惩罚，必要时可在法院提起法律诉讼。甲方同步有权通过恰当新闻媒体对乙方和其派遣单位此等行为予以谴责。乙方承诺在其离开甲方单位时，无论由于什么种因素涉及因违背甲方管理规定被甲方强行辞退，乙方将积极并无条件退还由其使用、控制保管上述各项属于甲方保密资料。为保护甲方利益免遭进一步损失，甲方有权在特殊状况下，规定公司保安人员各种因素离职乙方实行现场监督物品移送并限时送其离开甲方工作场合。乙方承诺在离开甲方单位后3年内不得到与甲方产品有直接竞争关系公司供职，涉及暂时技术指引，也无论与否收取报酬。乙方承诺在离开甲方单位后3年内，不得将其在甲方单位学到生产管理知识或职务创造等信息提供应甲方公司直接竞争对手，无论与否收取报酬。乙方承诺在离开甲方单位后3年内，不得自行投资或融资设厂，涉及以其直系亲属名义设厂生产与甲方公司相似产品。乙方承诺，当乙方违背上述第6、7、8、9、10、11条承诺时，甲方有权对乙方涉及乙方所供职单位提出规定停止侵权行为并补偿经济损失。必要时甲方可向本地法院提出法律诉讼，规定乙方补偿相应经济损失。乙方将依照实际损失和法院判决履行补偿责任。乙方郑重声明在订立本合同前已对男方公司保密内容和本合同上上述承诺进行了充分理解和研究。本合同将作为甲方聘任乙方工作所订立劳动合同附件。本合同一式两份，经甲乙双方签字盖章后生效。甲乙双方各执一份为凭。甲方签字盖章：乙方签字盖章：年月日年月日员工教诲培训管理办法第一节总则第一条为开发公司员工职业技能，提高公司员工综合素质，增强员工工作能力，进一步提高生产效率，依照《中华人民共和国劳动法》及国家关于规定，特制定本办法。第二条本办法由人力资源部会同各关于部门负责详细实行。第二节培训筹划第三条公司员工教诲培训应以在职岗位培训、专业人员继续教诲及管理人员知识更新为主。第四条人力资源部定期制定员工教诲培训筹划，除公司总体安排培训以外，各基层单位或部门也可结合实际需要，举办某些讲座、短训，以协助员工在职业道德、专业技术和实际工作能力方面达到本岗位规定。第五条员工教诲培训是提高职工素质重要途径。各事业部和基层单位应注重员工教诲培训工作，并指定专人贯彻这项工作。第三节培训内容第六条教诲培训重要内容岗位培训；继续教诲；素质培训；特殊培训。第七条岗位培训，必要坚持专业对口原则，严格贯彻讲究实用，注重实效原则，培训对象是需要持证上岗各类岗位专业技术人员。重要分为施工管理岗位和施工操作岗位。公司人力资源部对施工管理岗位、施工操作岗位人员制定培训筹划，原则上自制度颁布之日起，二年之内都应考出各类相应岗位证书，二年内未获得相应岗位证书者，将调节其工作岗位。凡考试（评审）合格者，考试、培训费由公司承担。公司对如下岗位予以奖励，一级建造师（项目经理）、注册造价师奖励3000元；二级建造师（项目经理）奖励元，三级项目经理奖励1000元，五大员上岗证奖励500元。考试（评审）不合格者，考试、培训费自己承担50%。员工获得各类证书后，如因个人因素离职，应补偿公司支付培训费和按服务年限年均制补偿奖励费用。第八条继续培训，重要指职称教诲。公司所有符合考试（评审）条件人员，都应积极争取，凡考试（评审）合格者，考试、培训费由公司承担，职称由公司聘任，在技术津贴上予以奖励，公司不聘任，予以一次性奖励，高档职称奖励元，中级职称奖励1000元。第九条素质培训，重要是公司组织高管层理念培训，中层干部管理培训，管理人员务实培训，新进员工入职培训和其她某些培训。第十条特殊培训，公司依照一定选拔机制，按照不同类型，选送先进人员到国外培训，到国内知名学府轮训以及到新区有关单位挂职锻炼。第四节培训管理第十一条员工参加外部各类培训，必要填写“外读申请表”，经所在单位或部门批准，报公司人力资源部审核后，报请公司领导批准。第十二条员工培训费用原则上先由本人支付，培训合格后，凭合格证书和“外读申请表”，经人力资源部签字后方可报销。第十三条培训期间奖金解决由组织选派参加岗位培训，不扣奖金。由组织选派全脱产学习一种月以上，奖金按所在单位（部门）平均奖计发。各类学习考试时间，经批准，作公假解决。第五节附则第十四条本办法自批准之日起执行。第十五条本办法解释权属人力资源部，修改权属公司。第十六条本办法自执行起，原“职工培训教诲管理制度”废除。

工资管理办法第一节总则为进一步深化公司内部机制改革，完善和理顺公司内某些配机制，维护职工利益、提高工作积极性，特制定本办法。第二节总体目的公司重新制定工资制度是为了进一步统一规范工资管理，在内容上考虑到公司与事业部经营目的责任书相衔接，与事业部内部机制改革相一致。新工资制度是建立岗位工资为基本、效益考核为核心工资体系。工资体系分基本工资和效益工资两大某些。基本工资体现平稳过度、保护老职工原则，重要由岗位工资、工龄工资、技术津贴三某些构成。效益工资即奖金，重要体现绩效挂钩原则，即完全人工成本与利润指标、经济目的责任书相挂钩原则。事业部（中心）工资总额要在完全人工成本基本上与净利润相挂钩，实行一定比例增长或下降，真正体现多赚钱、多收益，少赚钱、少收益精神。第三节实行范畴本制度合用公司全体正式员工。第四节基本工资构成基本工资重要由岗位工资、工龄工资、技术津贴三某些构成。在调节岗位工资前，对公司既有岗位进行梳理。岗位设立是依照公司不同工作性质而定，管理岗位以责任大小、管理难易限度、工作量大小为根据；技术岗位以技术复杂性、责任大小为根据；操作岗位以责任大小和劳动条件、劳动强度等因素为根据。经整顿，公司管理岗位分为10级，技术岗位分为7级、操作岗位分为6级，以此作为岗位工资基本。除公司、事业部发文任命人员外，其她本部职能管理层和事业部职能管理层人员涵盖管理七级至管理十级，事业部基层单位职能管理层人员涵盖管理九级至管理十级。项目经理岗位涵盖管理六级至管理九级，技术负责人涵盖技术四级至技术六级，施工员、预算员、资料员、质量员、测量员、安全员、材料员、实验员涵盖技术六级至技术七级。岗位工资：将原岗位工资与物价补贴、车贴、饭贴等合并并恰当提高形成新岗位工资。管理岗位工资原则分为10级，技术岗位工资原则分为7级，操作岗位工资原则分为6级，相邻上下级岗位工资有交叉。每级工资分五档，每档相差100元。工龄工资：按照持续工龄来进行拟定并恰当提高原则，每一年工龄工资为从本来8元提高到12元，四十年为上限。技术津贴：技术职称补贴，保持公司原有原则不变，即高档职称为180元/月，中级职称、技师为120元/月，初级职称、高档工为80元/月，技术员40元/月。一级项目经理参照高档职称、二级项目经理参照中级职称、三级项目经理参照初级职称，项目经理、职称同步具备者就高不就低。工资中法定规定其她项目如独补等继续保存，原有班组长津贴在岗位工资体现。第五节效益工资构成效益工资总量，“二部一中心”依照经济目的责任书进行拟定，每年公司依照与事业部（中心）签定经营目的责任书以及年终事业部（中心）财务净利润状况，在公司对事业部综合考核基本上拟定分派总额。公司本部依照公司整体状况进行拟定。效益工资分派，公司依照不同岗位工作难度、强度以及该岗位以往收入基本上，拟定了效益工资岗位系数，年终按照该岗位岗位系数、考核系数以及出勤等综合考核状况进行拟定。第六节工资管理岗位工资拟定。公司中层以上干部聘请期原则上第一年为本级岗位工资第一档，次年经考核续聘后上升一档，依次类推，直至最高。公司普通员工岗位工资由人力资源部提出初步意见，听取事业部（中心）、本部职能部门意见后，综合平衡进行拟定。岗位工资实行一岗一薪，从事复合岗位员工，取高岗位工资。项目经理以公司发文任命为准，基层单位经理助理、部室（分站）负责人以事业部发文任命为准。岗位工资晋升。应届生为本级岗位工资最低档、市场引进人员由人力资源部听取有关部门意见后进行拟定档次，岗位工资经“二部一中心”考核后按程序报批晋升。公司通过岗位竞聘等途径，建立先进人才晋升途径。岗位工资调节。岗位工资结合岗位聘任，每年调节一次，半途岗位变动，岗位工资次月调节，技术津贴可动态调节。岗位调节后，原则上按照调节后岗位工资最低档计发，如晋升岗位最低档工资低于或等于现岗位工资，按提高一档工资计发。岗位下降后，按同档工资原则下降。岗位工资、技术津贴调节，需要填写岗位工资（技术津贴）调节表，事业部中心提出意见，人力资源部初审，报总经理批准后进行调节。效益工资发放。效益工资实行动态管理，每年依照实际状况进行预先发放，年终总结算。加班工资、有毒有害津贴规定。由于公司实行综共计算工时制，除法定假10天（国庆、五一、春节、元旦）以外加班，由“二部一中心”在年终效益工资中先行计发，有毒有害津贴在年终结合效益工资体现。过节费、高温费规定。“国庆、五一、春节”每次500元、高温费800元，不纳入员工效益工资。新进人员试用期工资规定。所有新进人员试用期内只有基本工资，无效益工资，试用期后公司留用，效益工资从试用期算起。应届生效益工资规定。应届博士研究生，效益工资全额。应届研究生研究生第一年效益工资按70—80％计、次年按100％计。应届本科生第一年效益工资按60—70％计、次年按80—90％计、第三年效益工资100％计。大专生第一年效益工资按50—60％计、次年按60—70％计、第三年效益工资70—80％计，第四年效益工资按100％计。非应届毕业生，工作年限在3年内，参照应届生计发。第七节附则本制度从1月1日起试运营。本制度解释权属人力资源部。

第四章员工档案管理办法第一节总则第一条为加强公司员工档案管理，有效保护运用人事档案，切实维护公司和员工利益，依照《中华人民共和国档案法》及关于法律、法规规定和公司实际状况，特制定本办法。第二条公司员工档案管理部门为公司人力资源部，人力资源部设专职档案管理岗位专人负责进行管理，并设立档案专用柜存储员工档案。第二节员工档案管理岗位第三条员工档案管理岗位职责如下：收集、鉴别、整顿和保管员工档案材料，建立完整登记记录册；办理员工档案查阅、借阅和传递手续；及时登记员工档案材料变动状况；为关于部门提供员工个人资料；做好员工档案安全、保密和保护工作；办理其她关于事项。第四条员工档案管理岗位人员必要具备条件：中共党员；熟悉员工档案管理业务，受过人事档案管理资格培训并获得资格证；工作责任心强，能严守员工档案秘密。第三节员工档案内容和分类第五条员工档案内容及其分类如下：履历材料；自传材料；对员工鉴定、考核、考察材料；评估岗位技能和学历材料（涉及学历、学位、学绩、培训结业成绩表和评估技能和考绩、审批等材料）；政审材料；参加中华人民共和国共产党、共青团及民主党派材料；奖励材料；处分材料；招用、劳动合同、劳动手册、调动、聘任、复员退役、转业、工资、保险福利待遇、出国、离（退）休、退职等材料；其她可供组织参照材料。第四节员工档案收集、保管第六条对员工状况变化及对其进行考察、考核、培训、奖惩等所形成材料要及时予以收集、整顿、立卷，以保持档案真实与完整。第七条立卷归档材料必要齐全、真实、文字清晰、对象明确，写明承办单位及时间。第八条归档材料必要