【科技类企业人力资源招聘的问题及对策探究8800字（论文）】

科技类企业人力资源招聘的问题及对策研究——宁德新能源科技有限公司为例摘要科技类企业是指相对于其所处行业的大企业而言，人员、资产以及经营规模都相对较小的经济单位。对企业而言，招聘是指企业为了自身发展需要，根据人力资源的规划以及工作分析的要求，寻找、吸引一些有能力且有兴趣到本企业担任一定职位的人员，并且从中选出适和的人员予以录用的过程。自科技类企业诞生以来，受其本身因素和社会发展的影响，其招聘问题中存在着诸多问题，本文从科技类企业定义及招聘相关理论着手，以宁德新能源科技有限公司为例，研究我国科技类企业招聘中存在的问题，并结合相关理论对这些问题的解决提出分析，希望能为我国科技类企业招聘提供一定理论借鉴。关键词：科技类企业；招聘；人力资源目录TOC\o"1-3"\h\u32068摘要 I25929Abstract II18146一、引言 117292二、科技类企业相关概念界定 124030（一）科技类企业及其界定 116361（二）科技类企业在国民经济中的地位 284371.经济发展的重要动力 2229692.缓解就业压力的重要组织 318943.深化改革的重要力量 329535三、招聘相关理论概述 36564（一）招聘前的筹划工作 319643（二）招聘工作制定流程 421622（三）外部招聘实施方式 4251381.现场招聘 4292892.校园招聘 5237933.媒体广告招聘 5136954.网络招聘 526201四、宁德新能源公司人力资源招聘存在的问题分析 623405（一）宁德新能源科技有限公司介绍 632693（二）宁德新能源科技有限公司人力资源招聘现状 630978（三）宁德新能源科技有限公司人力资源招聘存在的问题分析 6185951.招聘观念错位 775112.招聘环节不规范，人才培训系统不健全 7127693.离职率高，缺乏有效留人机制 725602五、完善宁德新能源科技有限公司人力资源招聘的对策 818262（一）建立吸引创新人才的企业文化和管理手段 854741.做好良好的人力资源规划 8213932.培育良好企业文化 811961（二）完善企业招聘流程 8286941.提高招聘人员职业素养 9142592.通过多渠道招聘人才 9289713.招聘人员后做好培训工作，减少新员工离职率 914730六、总结 920745参考文献 11一、引言当今世界最重要的资源是人力资源，21世纪的竞争是人才的竞争。社会、经济、企业不断发展进步是由知识作为动力，而运用这些动力的根本恰恰是人才，只有人才将知识按照市场规律投入到生产、实践、管理当中才能产生动能，使企业焕发活力健康发展。如果没有人才的运用，即使拥有再多的设备、技术、资金等生产资料也等于无源之水无本之木，发挥不了其中孕育的价值。员工招聘是一项重要的人力资源管理和开发工作的基础工作，对企业的人力资源的合理形成、管理和发展有着至关重要的作用。如果企业没有一套很好的员工招聘系统，没有很好的集团文化理念，势必会影响企业的发展，导致企业人才流失。企业要充分利用现有优势，在保证职工队伍稳定的前提下，采用科学、合理的方式，循序渐进地引进适合企业发展的人才，让员工看到集团人性化的管理方式，促使他们更加忠诚于企业，从而更好的服务于企业。本文研究的对象是宁德新能源科技有限公司人力资源招聘存在的问题，目前，宁德新能源科技有限公司在招聘中存在诸多招募弊端，没有很好地反映集团战略，招聘人员无法满足企业的需要，招聘缺乏预见性、规范性、科学性，工作人员更替率更是一个重要问题，究其原因，是因为他们缺乏一个系统性的招聘系统。而成熟的招聘系统，是包括一个核心内容，并涉及多方面的招聘方式，以及探讨招聘。招聘系统想确保完整性和严肃性，需定性分析和定量分析，并要加强相互之间的沟通和支持职责招聘，建立科学系统的招聘流程。本文的研究对于能够为宁德新能源科技有限公司人力资源招聘提供相关参考依据，对于宁德新能源科技有限公司人力资源的发展具有一定的现实意义。二、科技类企业相关概念界定（一）科技类企业及其界定经济学角度，企业是指从事生产、流通和服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算，而依法设立的一种盈利性的经济组织。而科技类企业则是相对于其所处行业的大企业而言，人员、资产以及经营规模都相对较小的经济单位。对于科技类企业的界定，在不同国家、不同经济发展阶段，以及不同行业，标准也不尽相同。从总体状况看来，目前世界各国对科技类企业的划分基本上分两种，定量标准和定性标准，定量是指凭借雇员人数、资产总量、营业份额等具体数量来划分企业大小，定性判断，则是以是否满足“独立所有”、“自主经营”和“较小的市场份额”这些核心定性特点来判断是否是科技类企业。我国对科技类企业的划分主要采取定量标准，而且是复合定量，参考因素包含销售收入、资产总额、职工人数，还有行业所在类型等。2003年2月19日我国颁布了《关于印发科技类企业标准暂行规定的通知》，这一规定结合主要行业特征，对各主要行业科技类企业标准作出了明确界定，具体标准如表2-1。表2-1我国科技类企业的界定标准行业职工人数(人)销售额资产总额备注微电子300—20003000万—3亿4000万—4亿中型企业必须同时满足三项指标下限，其余为小型企业。航天科技600—30003000万—3亿4000万—4亿光电子科学100—2003000万—3亿——中型企业必须同时满足两项指标下限，其余为小型企业。100—5001000万—1.5亿新能源500—30003000万—3亿——400—10003000万—3亿生物科学400—8003000万—1.5亿——（二）科技类企业在国民经济中的地位科技类企业在国民经济中有着十分重要的地位，这是由相关调查数据得出的。目前，在我国工商注册登记的企业中，科技类企业数量约占总数的99%。其工业总产值约占总量的60%，销售收入约占57%，实现利税则占总量的40%。我国科技类企业为城镇就业提供了约超过75%的就业机会。而近年的出口总额里，超过60%是由科技类企业提供。1.经济发展的重要动力在我国，科技类企业的蓬勃发展是我国经济增长和社会进步的不竭动力。随着近年来科技类企业的悄然兴起和迅速发展，科技类企业逐步成为我国技术进步领域最为活跃的主体，特别是科技类企业给我国经济的发展更是带来了无限活力。自90年代以来，我国经济的快速增长中，工业新增产值有高达76.7%的部分来自于科技类企业。时至今日，科技类企业更是拉动经济增长的最活跃因素，它们已经成为拉动经济的新增长点。2.缓解就业压力的重要组织改革开放以来，我国农村劳动力大量转移，而这些转移劳动力中的绝大部分都在科技类企业特别是乡镇企业中得到就业了机会。尤其是近几年来，我国经济结构逐步调整，国有企业改组力度也有所加强，随着国企下岗职工的增加，我国新增就业人口长期处在居高不下的状况，与此同时农村的富余劳动力依然不断向城市转移，加之一些政府机关要求精简人员，这一时期我国社会就业压力明显扩大。在这种情况下，我国科技类企业特别是非公有制的科技类企业，其吸纳就业再就业的“蓄水池”作用则显得更加有效。科技类企业通过缓解就业压力、稳定地方财政，给我国社会稳定提供了重要保障。3.深化改革的重要力量不同于大型国有企业，我国科技类企业往往发展时间短暂，没有历史习惯的困扰，这种年轻化使得这一群体更容易接受新观念、新文化。加上科技类企业大多从事第三产业，更贴近市场和用户，使得在我国当前企业改革的大环境中，科技类企业往往走在改革的前列。科技类企业由于本身竞争压力、市场定位等原因，一般处在市场竞争的最激烈领域。所以，它们往往是市场经济体制的微观基础，在深化市场改革方面，科技类企业才是主要动力量。三、招聘相关理论概述对企业而言，招聘是指企业为了自身发展需要，根据人力资源的规划以及工作分析的要求，寻找、吸引一些有能力且有兴趣到本企业担任一定职位的人员，并且从中选出适和的人员予以录用的过程。企业招聘过程往往包括四个阶段：筹划、招募、筛选和录用。科技类企业的人力资源招聘是一个企业引进和培养人才的第一步，这一环节决定了新来员工是否有培养价值、是否有开发潜力，招聘作为人力资源管理的热点，已收到越来越多的关注。（一）招聘前的筹划工作科技类企业的核心资源是人力资源，而招聘则是人力资源管理中极为重要的环节。所以，招聘前的筹划工作，即招聘需求分析是一项系统而专业的工作。它主要包括四个步骤：岗位信息采集、岗位信息提炼、岗位用人要求和招聘要素选择。岗位信息采集，岗位信息的来源主要是现有的岗位说明书、用人机制、组织机构以及团队结构等资料，可以通过绩优者分析、任职者访谈和实地考察等有效防范采集搜集岗位信息。岗位信息提炼，通过对岗位信息的采集，将杂乱的岗位信息进行提炼，整合成四个大的方面：职责要求、工作环境、企业文化，以及公司发展需要。岗位用人要求，整合岗位信息，分析特定对人员的能力、价值观、技能、知识和经验等多个层面的要求，加之对岗位信息的汇总，最终形成具体岗位用人要求。招聘要素选择，招聘要素最终决定了招聘过程需要考量的因素，通过之前准备，可以从培养成本，人群的区分度，环境的约束程度，以及可衡量度四个方面选择有效招聘要素。（二）招聘工作制定流程为了提高招聘工作的质量、规范招聘行为，并在招聘中展示本公司的形象，所以在招聘时需要实现拟定招聘流程。招聘流程的拟定，具体步骤是：根据公司原有用人要求和公司出现的新职位，由人事主管判断公司是否批准补充新职工；如果需要，则根据人事部门信息，判断是否已有工作说明书和工作规范，如果有则需要审查、修订和更新这一说明书，如果没有，则需要进行分析，形成工作说明；通过工作说明和规范的内容，由人事经理确定工作要求和期限；新工作要求下达后，首先要判断公司内部能否满足需要，如果有则由公司内部任命、选聘，如果没有则展开外部招聘。（三）外部招聘实施方式就一般招聘而言，外部招聘往往是主流，而科技类企业人才引进则主要依赖于此，具体外部招聘实施有以下方式。1.现场招聘现场招聘时最传统的人才招聘方式，其费用消耗属于中等。人力资源工作者通过现场招聘，可以与潜在申请者进行面对面的交流，最直接有效地宣传本企业的实力及文化。一般说来，这种招聘方式的效率相对较高，它可以快速便捷地选出适合本企业的求职者，从而降低招聘的成本。现实生活中，现场招聘工作往往同广告一起使用，有一定的时效性。但是，由于现场招聘方式很大程度上依赖于招聘主办方的宣传推广，所以现场招聘效果有很大依赖性，且求职者数量、质量都难以保证。一般说来，现场招聘只适合于招聘普通人才。2.校园招聘随着如今大学扩招，每年各大高校毕业生数量都显著提高。而大学毕业生一来教育正规，二来职业、道德素质较高，所以校园招聘成为当今很多企业青睐的招聘方式。而高校毕业生往往是专业管理人员及工程技术人员的重要来源。一般说来，校园招聘的计划性比较强，招聘数量和专业往往结合了一个企业的规划或是阶段性的人才战略而定，其形式是公司派出代表访问学校，并通过企业概述或者通过与想签约的学生面谈，进而招聘人才。当然，也有企业聘请专业招聘人员去学校招聘，以便更好选取人才。由于校园招聘计划性强，平台较大，所以企业在校园的招聘活动也是提高企业的高校知名度、与学校建立良好合作的重要机会。校园招聘往往费用较低，能够帮助企业更好的建立未来人才库。然而，校园招聘也有弊端。在校学生职业化水平低，虽然其中不乏人才，但是其离职率也很高，企业通过校园招聘获取的人才需要投入大量的人力和物力对其培训，才能让其进入一线工作。此外，很多学校因为专业设置的问题，在校园人才方面并不丰富，这也一定程度上限制了校园招聘的优势。3.媒体广告招聘媒体广告招聘是目前各招聘中方式应用最广泛的、成本也最高的形式。传播媒体包括杂志报纸、电视广播、学校公告栏，以及网络媒体等等。目前，求职者了解信息的主要平台依然是报纸，所以报纸覆盖的招聘信息最广，求职者接收概率也相对较高。通过媒体招聘，一方面企业可以有效宣传其业务，另一方面还可以借由广告提升知名度。当然，区别于面对面招聘，媒体广告招聘申请人不一，质量层次高低差距大，加之费用高，这也的媒体广告招聘的弊端。4.网络招聘网络的普及给社会所有行业都带来了巨大冲击，而网络招聘对于招聘工作同样有着巨大影响。经过这几年的发展，我国网络招聘也在不断完善，凭借网络招聘速度快、信息发布方便的优势，越来越受到求职者及企业的青睐。首先网络招聘信息发布收取上，方便快捷，可以随时随地投放，也非常易于管理。其次，网络信息发布成本小、覆盖面广，例如在某一人才网上发布招聘信息，仅需要注册后发布即可。而企业通过网站一定服务获取这些信息，不仅费用低廉，理论上更是可以覆盖全球。加之各大招牌网站都有简便易行的格式，很大程度上降低了企业筛选简历的难度，加快其处理速度。然而，网络这把双刃剑在网络招聘方面也及时显现。首先网络招聘无法控制潜在申请者的数量和质量，其低门槛的投递方式使得企业招聘工作往往出现高重复、低成效的结果。其次，网络招聘带来方面时也带来了大量潜在威胁，如病毒、垃圾邮件等问题，也给企业的招聘工作带来很大麻烦。四、宁德新能源公司人力资源招聘存在的问题分析（一）宁德新能源科技有限公司介绍宁德新能源科技有限公司成立于2008年3月，是新能源（香港）科技有限公司（简称ATL）在中国大陆投资的第三家全资子公司。宁德新能源项目主要是推动新型复合正极材料、高温锰酸锂及磷酸铁锂，凝胶电解液等高性能材料及自动化制造工艺技术的应用，实现电动汽车锂离子电池的产业化生产。项目占地500多亩，拟建设年产2.6亿只锂离子电池制造生产线及辅助生产系统，规划总投资预计超过3亿美元，预期可实现100亿元人民币年产值。是宁德改革开放30年来引进的最大外资项目及高科技企业项目。（二）宁德新能源科技有限公司人力资源招聘现状宁德新能源科技有限公司为满足企业发展的用人需要，合理招聘、科学配置公司人力资源，更好地吸引和留住优秀人才，在网络上多个网站发布招聘信息。另外在企业内部鼓励员工推荐。面试者接到通知后，直接由总经理面试。面试是否通过的决定权完全按照总经理的意愿执行。（三）宁德新能源科技有限公司人力资源招聘存在的问题分析随着我国市场化进程加快，市场经济进一步完善，表现在人员流动上也是进一步加快。竞争激烈、选择机会多、地域观念变淡，这一系列特征致使我国科技类企业在招聘过程中出现很多困境，宁德新能源科技有限公司人力资源招聘具体问题如下。1.招聘观念错位目前宁德新能源科技有限公司在招聘上出现问题，最首要的问题就是观念上的错位。宁德新能源科技有限公司企业主认为中国人口众多，人力资源丰富，自然在人才招聘上不存在问题。由于宁德新能源科技有限公司属于民营企业，这种人才观念上的落后，使得其招聘工作出现很大漏洞。另一方面，由于宁德新能源科技有限公司片面追求高利润、高效益，把人才作为实现企业利润的工具，而不是将其看成企业资源，加上宁德新能源科技有限公司存在重技术、轻管理这种观念，致使宁德新能源科技有限公司人才吸引方面都陷入了误区。直到目前，宁德新能源科技有限公司没有真正重视招聘工作，他们认为招聘应该一切从简，甚至没有固定用人计划，往往随即进行招聘工作的，毫无策略性可言。而由于我国很多人都希望工作职业安稳，不希望承受更多压力，这也使宁德新能源科技有限公司陷入引人招人难的困境。2.招聘环节不规范，人才培训系统不健全受规模影响，宁德新能源科技有限公司本身就存在管理上的不到位问题，人事部门在这些公司中地位并不高。首先，按照健全的管理规章，人力资源管理人员往往需要占企业人数的0.8%左右，但在宁德新能源科技有限公司中，这一比例往往很难达到。其次，人力资源部门权利小，很多时候，直接用人部门以及高层管理者往往有着绝对用人权限，他们对人力资源部门工作的干预，致使宁德新能源科技有限公司招聘环节愈发出现问题。加上管理不健全致使的很多私人关系存在，熟人推荐成为宁德新能源科技有限公司招聘一大渠道，这种不正规的招聘模式，使得人才管理存在更大隐患。此外，宁德新能源科技有限公司人力资源部门本身属于行政性质，部门经理在行政工作上花费了大量时间和精力，因此，招聘工作便未能及时完成，进而致使人力资源部门无法形成完善的人才培训系统，招聘工作往往凭借个人经验开展。3.离职率高，缺乏有效留人机制宁德新能源科技有限公司招聘工作很大一个难题就是离职率问题。离职率是企业用来衡量内部人力资源流动状况的重要指标，通过考察离职率，可以更快捷地了解宁德新能源科技有限公司对员工的吸引及满意情况。高离职率往往意味着企业员工情绪波动比较大、劳资关系间存在着比较严重的矛盾，也意味着企业凝聚力的下降。而且它还会致使人力资源成本增加，降低组织效率。加上员工的相互作用，离职往往牵一发而动全身，也会带来更大的矛盾。根据一些调查的显示，目前宁德新能源科技有限公司存在着不正式的人力资源管理，这些管理主要表现为：一、以企业老板个人爱好为标准，二、缺乏和员工间良好沟通，三、没有有效地激励机制，没有长远的员工职业生涯规划。这些问题都很大程度上致使人才在进入企业以后无法很好的为企业服务，继而产生企业的留人困境。五、完善宁德新能源科技有限公司人力资源招聘的对策（一）建立吸引创新人才的企业文化和管理手段宁德新能源科技有限公司招聘存在问题，首先需要从自身寻找原因。根据以上分析可以判断，宁德新能源科技有限公司自身管理漏洞大，企业文化不健全，是造成宁德新能源科技有限公司招聘困难的最大原因。为此，需要采取积极应对措施。1.做好良好的人力资源规划以营销人才的招聘为例，宁德新能源科技有限公司要做好人才的招聘工作，首先就要明确需要什么样的人才，以及怎样的人才最适合公司的发展。根据这一定位，确定在怎样的目标群体中寻找到宁德新能源科技有限公司需要的员工。这样一来，宁德新能源科技有限公司的招聘工作就会定位清楚、目的明确。2.培育良好企业文化人力资源管理的最高境界是文化管理。文化让企业与员工达成共识，先进的企业文化作为企业核心竞争力的一部分，同样也能激发企业员工的归属感、积极性和创造力。还能是管理工作更为简洁，形成他律管理到自律管理的转变。宁德新能源科技有限公司通过树立以人为本的管理理念，促使企业文化提升，增强员工激励，培育更创新实干、更有奉献精神的员工队伍，并形成统一的核心理念及更和谐的人际关系，使公司的凝聚力加强，继而为宁德新能源科技有限公司的发展提供更强大的精神保障。（二）完善企业招聘流程1.提高招聘人员职业素养招聘者为企业发现、招募并甄选人才，作为招聘工作的把关人，他们绝对是影响宁德新能源科技有限公司招聘的重要因素。然而，受管理因素的限制，宁德新能源科技有限公司在招聘工作中往往没有采用专业的招聘人员，而是由行政管理部门代为行使职权。从这一点上，招聘人员职业素养的提高可谓十分紧急。对于招聘人员的甄选，要考虑的因素个人品德、知识学历、专业技能和经验等。只有通过这些方面的把关，才能为宁德新能源科技有限公司招聘工作提供更有效的管理人员。2.通过多渠道招聘人才对宁德新能源科技有限公司而言，自由、可变性高，既是限制其发展的问题，同样也是宁德新能源科技有限公司发展的优势。在招聘过程中，宁德新能源科技有限公司应该不拘泥于模式，从实际出发，做到“不拘一格降人才”。通过多种招聘方式同时使用，最广泛的吸取人才。3.招聘人员后做好培训工作，减少新员工离职率新员工初进单位，对企业文化、管理模式尚不清楚，容易受小问题影响而离开。这种离职也是宁德新能源科技有限公司招聘存有的主要问题。所以，宁德新能源科技有限公司在招聘完成后，应该积极发展对企业新员工的培训工作，一方面可以增进新员工转正率，巩固招聘的有效性，另一方面也可增进员工工作动力，为企业发展奠定基础。六、总结21世纪的竞争是科技和人才的竞争，特别是我国科技类企业，要想进一步发展，在人才的引进方面必须有所改良。人才是企业最宝贵的资源，能否招聘到适合的人才，形成高素质的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要。人力资源是当今经济发展的首要资源，对人才的争夺越来越大地影响了科技类企业的发展。企业必须充分重视这一工作，采取种种措施来科学合理有效的解决本身招聘工作中存在的问题，以求可以促进企业快速、高效发展，在竞争中处于有利的地位，取得良好的经济效益。招聘作为人力资源管理的第一步，对其存有问题和策略的研究显得至关重要。本文以宁德新能源科技有限公司为例，从科技类企业和招聘等理论概念出发，阐述了当今科技类企业招聘存在的问题。并结合人力资源管理的理论知识，提出相应对策。这将为我国科技类企业招聘提供一定理论借鉴，同时也期望能为我国科技类企业招聘规划的科学制定及招聘观念的正确树立提供依据。

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