员工绩效评估管理规范

1.1为全面客观考核评价长期物流员工，协助员工提高素质能力和工作绩效，推进贯彻战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。1.2员工考核是指在一定期期内，企业通过制定有效、客观的考核原则，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评估，并对考核成果进行合理运用以激发员工的工作积极性和发明性，提高员工素质和工作绩效的管理过程。2合用范围本制度合用于经理级、主管级、一般员工级(详见《薪酬管理制度》)所有正式员工，企业部门及中层管理级以上员工考核参照企业管理部公布的《部门绩效考核管理制度》执行，本制度不合用于如下人员：

企业外兼职、特约人员(包括企业技术顾问);

试用期员工；

派驻合资企业员工(参见各合资企业绩效考核制度);3有关人员职责3.1职能副总经理职责：

审批员工考核原则。3.2人事行政总监职责：

审核员工考核管理制度；3.3人力资源部职责：

编制和修订员工绩效考核管理制度；

绩效管理工作的组织、资料准备、协调；

审核、汇总和分析绩效考核成果；

受理并组织处理员工考核申诉；

协助部门负责人进行部门绩效指标分解；

为人力资源部提供部门及高管人员绩效考核成果。3.5各部门负责人职责：

部门绩效指标分解；

部门绩效计划的实行；

指导员工/下属部门制定绩效计划；

部门负责人提供部门员工绩效考核成果。在本岗位工作时间未满一种月的新员工不具有考核资格，直接上级不具有考核资格时，隔级上级负责考核。4内容4.1绩效考核内容

季度考核：即季度关键绩效指标的考核，考核季度内关键绩效指标完

年度考核：综合四个季度考核成绩，同步结合能力与态度的评估，明确员工与否进行薪酬级别提高、晋升、降职、解雇，同步制定培训与职业发

员工层的绩效工资与季度考核成绩挂钩，得出的绩效工资发放系数在下季度绩效工资发放中体现。4.2绩效考核用途

理解员工对组织的业绩奉献；

理解岗位的工作重点与评价原则；

为员工的薪酬和奖励决策提供根据；

为员工的晋升、降职、调职和离职提供根据；

为人力资源规划与关键团体建设提供基础信息。4.3季度绩效考核4.3.1员工季度关键绩效指标考核一年开展四次，详细实行时间如下：

第一季度考核时间是4月20日—4月30日；

第二季度考核时间是7月20日—7月30日；

第三季度考核时间是10月20日—10月30日；

第四季度考核时间是次年1月15日—1月25日。人力资源部有权根据实际工作需要调整考核时间，并提前一种月告知考核者和被考核者。4.3.2员工季度关键绩效指标考核流程：

人力资源部下发季度员工绩效考核告知；

根据员工季度关键绩效指标考核时间安排，部门负责人把《季度关键绩效指标考核表》电子版报送给人力资源部立案，并把《员工季度绩效考核成绩汇总表》签字确认后报送给人力资源部立案，北京总部以外地区发上

部门负责人对员工季度关键绩效指标进行考核时，根据员工所在岗位的关键绩效考核指标的权重进行打分，各项指标的得分合计就是员工季度关键绩效考核的最终得分，季度关键绩效考核满分为100分。部门负责人未按规定期间内上报有关考核材料，人力资源部将对部门负责人罚款200元并通报批评，有特殊状况的经人力资源部同意后可延迟上季度考核期内合计不到岗超过1个月(病假、事假与其他多种原因缺勤的工作时间)的员工不参与季度考核。季度考核无法量化的指标，考核原则一般分为优、良、中、差四个等级，各个等级表达的指标得分率分别为95%-100%,85%-94%,70%-84%,70%如下，部门负责人可根据实际状况进行对应评分。部分岗位考核权限划分：

分企业(办事处)车检员考核权限分布：部门负责人考核权限50%,运行中心车管部考核权限50%,车管部将负责考核的分企业车检员的《季度关键绩效指标考核表》打分状况电子版发送给人力资源部与分企业发运经理；

分企业(办事处)安全员考核权限分布：部门负责人考核权限50%,运行中心安所有考核权限50%,安所有将负责考核的分企业安全员的《季度关键绩效指标考核表》打分状况电子版发送给人力资源部与分企业发运经理；

分企业(办事处)运单分派员考核权限分布：部门负责人考核权限50%,运行中心调度部考核权限50%,调度部将负责考核的分企业运单分派员的《季度关键绩效指标考核表》打分状况电子版发送给人力资源部与分企业发运经

分企业财务经理考核权限分布：分企业总经理考核权限40%,企业总部财务部门考核权限60%,财务中心汇总分企业财务经理考核成绩，并提交人

分企业人事行政经理考核权限分布：分企业总经理考核权限50%,公司人力资源部考核权限25%,行政管理部考核权限25%,人力资源部汇总分企业人事行政经理考核成绩。部门负责人根据员工季度关键绩效指标考核得分由高到低排列员工顺序，若出现员工考核得分相似的状况，部门负责人决定员工的排列次序，并按照排列次序填写《员工季度绩效考核成绩汇总表》。部门负责人可参照员工季度中每月工作任务的完毕状况对最终的员工排序进行部分调整，但不能更改员工季度关键绩效指标考核得分，同步应在上报的《员工季度绩效考核成绩汇总表》上“备注”栏中注明调整原因，并在表中调整员工前后排列次序上报人力资源部，人力资源部根据部门负责人提交的《员工季度绩效考核成绩汇总表》上员工前后排列次序评估员工季度受企业管理部对部门评估等级影响，员工季度绩效考核等级也将划分为A、B、C、D四个等级，季度绩效考核等级成果实行强制分布法，四个等级所占部门员工总数比例如下：部门考核等级ABCD绩效薪酬系数1

当部门考核成绩到达等级“A”时，部门中考核成绩前20%的员工得到绩效薪酬等级A,其后40%员工得到等级B,最终40%员工得到等级C。

当部门考核成绩到达等级“B”时，部门中考核成绩前10%的员工得到绩效薪酬等级A,其后50%员工得到等级B,再后30%员工得到等级C,最终10%员工得到等级D。

当部门考核成绩得到等级“C”时，部门中考核成绩前10%的员工得到绩效薪酬等级A,其后20%员工得到等级B,再后50%员工得到等级C,最终20%员工得到等级D。

当部门考核成绩得到等级“D”时，部门中考核成绩前30%的员工得到绩效薪酬等级B,其后30%员工得到等级C,最终40%员工得到等级D。为了便于操作，详细数量可以按下表核算部门员工ABCD分布比例：ACD部门考核等级A20031200412105122061230713308233092340244010的整数倍按上面比例表中比例核算，个位数按上述原则核定B20110302104022050230612307133081331914315310的整数倍按上面比例表中比例核算，个位数按上述原则核定C200203012040125013602370248024291242125210的整数倍按上面比例表中比例核算，个位数按上述原则核定D2001300240035012260132702238023390243033410的整数倍按上面比例表中比例核算，个位数按上述原则核定企业员工绩效考核等级确定流程：

根据企业管理部确定的分企业总经理绩效考核等级来确定分企业各职能部门的绩效考核等级分布，同步再根据分企业各职能部门经理的季度绩效考核分数由高至低确定部门经理的绩效考核等级，分企业职能部门员工绩效考核等级根据部门经理的绩效考核等级按照前述措施确定；

根据分企业总经理对运行部门经理季度绩效考核评分，再结合企业管理部对运行部门的季度绩效考核等级核定原则，确定分企业运行部门经理的季度绩效考核等级，分企业运行部门员工绩效考核等级根据部门经理绩效考核等级按照前述措施确定；

分企业发运经理应将单独对发运部车辆点检员、安全员、运单分派员的《季度关键绩效指标考核表》评分状况的电子版报人力资源部立案，并根据以上三个岗位考核的权重划分，结合车管部、安所有、调度部对员工的考核成果核定员工绩效考核成绩，并与部门员工一起进行排序。4.4年度绩效考核4.4.1员工年度绩效考核时间是次年1月15日—1月25日。4.4.2年度绩效考核流程：

人力资源部下发年度绩效考核告知；

企业不进行专门的员工年度绩效考核，而是根据四个季度的考核成绩成果，得出员工年度绩效考核成绩；

年度绩效考核将根据考核成果确定各岗位薪酬调整、员工晋升、末位淘汰等，并调整员工培训、员工发展的内容。员工年度绩效考核成绩需要综合四个季度绩效考核成绩，年度绩效考核成绩与各季度考核成绩有对应关系，如下表：ABCD4.4.4人力资源部初步确定员工年度绩效考核成绩后，将部门员工年度绩效考核成绩汇总表下发给部门负责人，部门负责人应在收到汇总表两个工作日内对表中内容进行签字确认。年度考核期内合计不到岗超过3个月(病假、事假与其他多种原因缺勤的工作时间)的员工不参与年度考核，并不发放年度效益奖金。4.5绩效考核成果运用4.5.1人力资源部根据员工季度绩效考核等级，确定员工绩效薪酬系数，其ABCD部门内A类员工超过一人时，A类员工按照《员工季度绩效考核成绩汇总表》上排序依次确定绩效薪酬系数，季度绩效考核成绩可为A1、A2,若部门内A类员工超过2人，第一名绩效考核成绩为A1,其他A类员工绩效考核成绩为A2,D类员工绩效考核薪酬系数根据其部门负责人的意见确定。实际岗位绩效薪酬计算公式如下：实际岗位绩效薪酬=基准岗位绩效薪酬×绩效薪酬系数,详细内容以《长期物流薪酬管理制度》为准。对于在企业内部兼任数个岗位的工作的状况，只对该员工的关键岗位根据企业层面年度业绩指标完毕状况，由战略投资委员会确定经理级(含经理级)如下、中层管理级、企业高层年度效益奖金发放系数，发放系数从0.5至2。年度效益奖金原则：

经理级员工(含经理级)如下为1个月原则工资；

中层管理级员工(含部长级)为3个月原则工资；

企业高层为3个月原则工资。4.5.7年度效益奖金计算公式：年度效益奖金=发放系数*年度效益奖金原则。企业在年度考核结束之后，确定每个员工年度考核成绩等级，分为A、工作时间不满一年，年度效益奖金发放率在原系数基础上，乘实际工作月数的比例。4.5.10工资级别调整(含经理级以上员工)

对于年度绩效考核为A类的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围

对于持续两年年度绩效考核为B类的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；

对于年度绩效考核为D类的员工，视详细状况，将其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动减少一档；

上述薪酬等级调整如到达所在岗位薪酬等级的最高档时自动封顶。4.5.11员工考核成果是评估员工培训需求的重要根据。人力资源部根据职工的考核成果及其考核成果分析，制定出意在提高员工素质能力和工作绩效的培训计划，必要时与被考核职工及其上级主管一起分析考核成果并制定对应4.6绩效考核管理4.6.1绩效考核成果面谈

季度绩效考核结束后，部门负责人必须与本部门员工就考核成果进行绩效面谈或沟通；

人力资源部定期对绩效面谈状况进行抽查，若发现部门负责人没有进行绩效面谈，人力资源部对其提出警告，并向其主管领导通报，若部门负责人持续2个季度没有进行绩效面谈罚款200元并通报批评。部门负责人应在员工考核算施过程中遵守公平公正的原则，防止出现如下不健康现象：

人为故意导致打分不符合实际；

其他有背公平公正原则的不健康现象。在员工考核过程中，员工如认为受不公平看待或对考核成果有异议，应先与部门负责人沟通到达一致意见，若沟通后仍有异议，可在考核结束后(考核成果告知到被考核者)7个工作日内向人力资源部提出申诉，人力资源部对申诉内容进行调查核算后交给职能副总经理进行申诉处理，人