企业文化看不懂的企业文化

企业文化看不懂的企业文化】企业文化讲堂 1看不明白的企业文化 1企业文化的三大新功能 2不同行业企业文化理念建设状况 3建设供电企业安全文化的几点摸索 4金融企业文化 52008年建行治理层集体降薪10.6% 5外资加速逃离中国 6刘鸿儒：复原农行迈出中国金融改革第一步 8招商银行成功推进六西格玛的体会 12企业文化理论 14仪化聚酯以群众性文体活动推进企业文化建设 14全省第一家尝试“政府＋企业”运作方式的文化站 15基于制度创新的现代餐饮企业文化建设思路 16国内外企业文化 18团组织如何在企业文化建设中发挥作用 18企业文化的危机治理功能 19企业文化的“绿色”概念 21环境变了你的企业文化变革了吗? 21廉政文化进企业送来锦旗表谢意 23企业文化中必不可少的礼品文化 23组织执行力提升三要素 25法人治理 26奥康鞋业总裁王振滔纵论时势与经济 26老国企突围之路的启发:"遍地是黄金,看你如何抓" 28治理谋动2009中国企业集团论道转型升级 31企业规范化治理概述 32企业信用 36中小企业信用开始评级每户补贴3000～5000元 36加强流程治理促进企业以后更好进展 37如何做好客户接触信息治理 38把脉企业需求护航广西经济 40“标本兼治的药方才是良方” 43民主治理 45渠道+服务把握企业制胜之本 45弱势品牌市场的启动与成长 47看不明白的企业文化一家企业能不能做强、做大,不但要有好产品、好人才,而且更需要有好的企业文化,没有文化的企业注定没有生命力,没有竞争力.如何才能营造好的企业文化呢?企业文化是企业进展潜入默化形成的,中国企业起源于打算经济,成长于市场经济,成功于知识经济.中国经济的高速进展,企业经历了农业时代,工业时代和商业时代,而不同时代,不同背景,不同文化的交错在一起,就形成了中国企业的专门文化.企业文化确实是企业价值观的延伸,有人说做企业机会最重要;有人说做企业关系最重要;有人说做企业人才最重要;有人说做企业产品最重要;有人说做企业资金最重要;也有人说做企业销售最重要.反正每家企业各有各的说法,各有各的做法也各有各的成功之道.有的是靠机会成长到今天,有的是靠关系进展到今天,有的是靠销售竞争到今天,到底企业什么最重要呢,谁对谁错呢?假如你说人家不对,人家的企业确实是如此做起来的,成效比道理更重要;假如你说人家对,而你没有按照他的做法,也做起来了.真是公说公有理,婆说婆有理.有人说家族企业不行,而有人说家族企业专门好,他确实是如此做起来的,有人说多元化不行,而有说多元化专门好,他确实是如此做起来的.那么企业文化到底是如何一回事呢?企业文化是企业在生存和进展过程中自然形成的行业准则.思维适应.制度不是企业文化,口号不是企业文化,标语不是企业文化,凡是企业内摸得着、看得见的,能够复制的东西都不是企业文化.企业文化是在企业内说不清、道不明、摸不着、看不见,然而大伙儿都能感受到的一种行为准则,思维适应.而且企业文化更多地源于老总的个人价值观.假如老总会做关系,那么他会吸引一群会做关系的人才.假如老总爱学习,那么他会吸引一群爱学习的人才,物以类聚,人以群分.什么样的将军就会选择什么样的士兵,什么样的老总就会聘请什么样的职员.没有共同价值观的人才是专门难走到一起.因为工作需要合作,因此合作者有了共同的价值观,久而久之就形成企业的文化.企业文化是一种只可意会,不可言传的感受.感悟或感受,只要一个人在一个地点呆得长,慢慢地就会受到这种文化的感染.然后融入这种文化.假如你不能融入这种文化,自然就会被排斥.因为在同一家企业内不可能同时拥有两种文化.尽管这些人能够是不同学历,不同地区,不同年龄,.不同性格,不同性别的人在一起,然而他们必须统一文化.假如企业没有统一的文化就无法合作.无法经营.什么缘故专门多企业收购,兼并以后,企业专门容易就出问题,事实上这种问题不是企业硬件出问题,而软件出问题.不是两个公司的产品不能合并,机器不能合并,而是文化不能合并,彼此之间冲突.这才是导致企业收购,兼并失败的要紧缘故.因此今天考察一家企业与另一家企业是否能够合作,考核的不是硬件,而是软件.因为机器没有文化,没有情绪,没有思想,没有自己的主见,没有自己的价值观,而人不一样,职员都有自己的观点,看法和意见.他们在长期的工作中形成了自己的文化,假如企业在合作过种企业文化不能融合,那么合作注定失败.因此经营企业千万别忽视企业文化的力量.企业文化就如此空气,它摸不着、看不到,然而职员感受得到,假如企业没有了这种文化的力量,那么职职员作没有目标、没有方向、没有精神、没有活力.大伙儿会散失斗争力.一家企业文化好不行,有没有?事实上,我们一走到企业内就能感受得到,我们能够通过企业文化感受到老总是一个什么样的人,或者说从企业老总感受到企业是一家什么样文化.因为企业文化源于老总文化,老总文化形成企业文化,这是中国多数企业的进展现状.因此一个培训师或职业经理人不要动不动就去改变企业的文化.你个人的力量改变得了吗?你明白这种企业文化的形成需要多长时刻吗?不要太稚嫩了.要想改变一家企业的文化,关键在于改变企业老总的价值观.只有老总认同了,企业文化的传播就变得专门简单.假如老总不能从内心深处接纳你的思想和观念,那么你就不要去讲什么企业文化.因为讲也只是白费心机,劳而无功.这确实是看不明白的企业文化.中国总裁培训网2009-4-1企业文化的三大新功能企业文化的功能要紧包括企业文化的保险保证功能、融资保证功能和治理保证功能。一、企业文化的保险保证功能。企业文化是企业运营的最大保证需要。有人总结出，“企业文化是同时解决职员同德、同心、同力问题的唯独工具。”企业文化首要解决的问题是人的问题即职员与企业同德、同心、同力的问题。人的问题是企业的差不多问题，解决这些差不多问题靠的确实是企业文化。企业文化中的精神文化、物质文化、制度文化和行为文化的和谐统一是企业文化建设的重点和难点，它作用于职员的思想与行为，作用于职职员作的制造性、积极性和主动性。没有和谐统一的企业文化，企业就难以为职员的思想和行为上保险，就难以为企业的产品质量和社会信用上保险，就难以为企业的生存与进展上保险。可见，没有企业文化的保证，人的思想与行为就无从培养与规范；没有企业文化的保证，职员的制造性就无从挖掘、积极性就无从表达、主动性就无从发挥；没有企业文化的保证，就不能形成“人人为企，企为人人”的文化共鸣；没有企业文化的保证，企业就难免游离于社会主流文化之外，而成为社会文化中的孤岛和孤儿。因此，这一切都要建立在企业文化四大方面的和谐统一上。在这次“毒奶门”事件中，蒙牛的企业文化失去了企业保证功能，充分说明蒙牛的精神文化与行为文化的分离，“每天一斤奶，强壮中国人”的口号成为人人皆诛的众矢之的。总之，只有和谐统一的企业文化才能为企业运营提供保险性的保证。二、企业文化的融资保证功能。企业文化是企业运营的最佳融资需要。企业进展离不开资本、品牌与人才的融资、融合与融入。从那个地点能够得出“企业文化是一个概念宽泛的融资功能”的定义。企业的“兼收并蓄”少不了资本、缺不了品牌、离不开人才，而最终都表达在企业文化的融资能力上。从专门多企业兼并失败的教训中，能够得出的一个结论是“企业文化的矛盾冲突导致了兼并的失败”。而其中最明显的表现为人才的处理问题。正面的成功的案例也有一些，如思科公司在并购的70多家企业中，实施“无裁员政策”，实践证明是专门能够成功的。总之，不论是企业的融资依旧融人，只有和谐统一的企业文化才能为企业运营提供有效的融资保证。三、企业文化的治理保证功能。企业文化是企业运营的最高治理需要。有人指出，“企业文化是第三代企业治理，是企业治理的最高级形式。”能够说，企业文化是企业生存与进展的减震器、脱险器、润滑器和信誉器，能起到企业保证治理、企业风险治理、企业关系治理和企业信用治理的庞大作用。在5·12汶川大地震中，王老吉的企业文化治理功能发挥得淋漓尽致，它的企业文化信誉器高速转动，获得了社会广泛的赞誉，企业的销售额突飞猛进。而与王老吉相反的是万科，王石没有能专门好地发挥企业文化的信誉器的作用，结果搞得企业的社会关系紧张，企业经营风险突现，企业稳固进展显现了一定的状况。总之，只有和谐统一的企业文化才能为企业运营提供可靠的治理保证。慧聪网2009-4-1不同行业企业文化理念建设状况在中小板上市公司中，信息技术企业共有20家。其中网站无理念的有6家，占信息技术业总数的30%，高于24%的上市公司总体水平；网站有理念但无具体阐释的有14家，占比70%；没有一家网站对理念进行具体阐释。从理念体系的完整情形看，在14家有理念的信息技术企业中，核心价值理念缺失的9家，占比64％；战略理念缺失或不完整的有9家，占比64％；执行理念缺失或不完整的共10家，占比71％；理念体系相对完整的有2家，占该行业有理念公司总数的14%，高于上市公司11%的整体水平。从理念建设的内容看，在14家有理念的信息技术企业中，普遍重视的理念是创新理念，提及率为71%，高于50%的总体水平；诚信理念有50%的提及率，比39%的总体水平高了11个百分点。客户导向和尊重人才理念的提及率均低于总体水平，分别只有43%和36%。信息技术业属于高科技行业，尊重人才的理念本应得到大力提倡，但从目前情形看还存在较大差距。社会服务业在中小板上市公司中，社会服务企业有11家。其中网站无理念的有1家，占社会服务业总数的9%，优于24%的上市公司总体水平；网站有理念但无具体阐释的有8家，占该行业总数的73%；网站有具体理念阐释的有2家，占上市公司总数的18%，高于上市公司10%的整体水平。从理念体系的完整情形看，在10家有理念的社会服务企业中，核心价值理念缺失的3家，占比30％；战略理念缺失或不完整的有6家，占比60％；执行理念缺失或不完整的共6家，占比60％；而理念体系相对完整的有2家，占比20%，高于上市公司11%的整体水平。从理念建设的内容看，在10家有理念的社会服务业企业中，诚信和尊重人才的提及率较高，分别为70%和60％，高于总体水平（诚信的总体平均提及率39%，尊重人才的总体平均提及率45%）31和15个百分点。客户导向本应是社会服务业的重要理念，但该理念的实际提及率仅为40%，差距较大，甚至低于44%的总体水平。此外，创新理念的提及率为40%，也远低于50%的总体水平。造纸印刷业在中小板上市公司中，造纸印刷业有10家。其中网站无理念的有1家，占造纸印刷业总数的10%，优于24%的上市公司总体水平；网站有理念但无具体阐释的有8家，占该行业总数的80%；网站有具体理念阐释的只有1家，占上市公司总数的10%，与上市公司10%的整体水平持平。从理念体系的完整情形看，在9家有理念的造纸印刷企业中，核心价值理念缺失的4家，占比44％；战略理念缺失或不完整的有6家，占比67％；执行理念缺失或不完整的共6家，占比67％；而理念体系相对完整的有2家，占比22%，高于上市公司11%的整体水平。从理念建设的内容看，在9家有理念的造纸印刷企业中，提及率相对较高的理念是创新理念和质量理念，均为50%，其中创新理念的提及率和50%的总体水平相同，质量理念高出36%的总体水平14个百分点。而诚信理念和客户导向理念的提及率均为30%，均低于总体水平（39％和44％）；尊重人才理念的提及率为40%，低于45%的总体水平。造纸印刷业多属于高污染行业，环保理念本应得到普遍提倡，但该理念的实际提及率仅为10%。全景网2009-4-1建设供电企业安全文化的几点摸索摘要：落实责任和强化途径是供电企业安全文化建设的两个重要内容，本文结合自己的认识、心得体会和供电企业的工作实践提出了一些方法，作为交流与参考。安全文化理论的显现虽已有较长时刻,但在实践工作中,安全文化建设还有许多问题需要摸索和探讨,专门是供电企业如何建设安全文化。本文依照理论界的一些观点，结合供电企业的实际，谈几点自己的摸索。一、明确安全文化的内容美国安全工程师海因里奇通过大量研究，认为存在着“88：10：2”的规律，即100起安全事故中，有88起纯属人为，有10起是人和物的不安全状态造成，只有2起所谓的“天灾”是难以预防的。可见人的因素（安全意识和素养）在安全生产中和在查找排除潜在危险方面起着决定性作用。1988年，国际核安全咨询组织提出了“安全文化”这一术语，强调了安全文化的人本性、系统性、层次性等属性。依照供电的行业特点，供电企业的安全文化应当在这些属性的基础上，结合自身实际，进一步突出供电工作的专门定位，以确保电网安全稳固运行为要紧目标，通过长期培养、积淀形成的所有观念、行为、物态的总和。供电企业的安全文化是供电企业文化的重要组成部分，它具有一样企业文化的四个层面（物质、行为、制度、精神层面）的内容。在四个层面中，精神层处于核心地位；其次是制度层，它介于安全文化的意识与物质形状之间，起到了和谐、统一作用；再次是行为层，它受到上述两层因素支配；最后才是物质层，是其他层面因素和环境因素共同作用的结果。二、落实安全文化建设的责任各部门的责任。安全文化的建设是一个系统工程，供电企业各部门应当结合各自的职能，各负其责，相互配合，共同推进。各相关生产部门要发挥安全保证体系作用，组织开展标准化作业、安全文明施工，落实人身损害和人员责任事故防范措施。安监部门要发挥安全监督体系作用，组织开展安全检查、专项监督和事故监察，监督落实事故隐患排查整改和现场安全措施，还应抓好安全形势分析、安全监察机制建设。其他部门也必须融入到供电企业安全文化建设的大局中，对业务工作范畴内的安全工作负监督治理宣传教育责任。治理层与操作层的责任。治理层负有设计、倡导、操纵的责任，他们中的决策者应当对企业外部环境和内部条件有专门深刻的认识，明确企业将要建设什么样的安全文化，同时大力地予以倡导和推动。中层治理者应当将决策者的目标具体化，落实到各项措施中，并及时查找和纠正与理想的安全文化不相适应的内容。尽管治理层在安全文化建设中具有较强的主动性，但供电企业安全文化的形成最终需要操作层的广泛认同。操作层作为安全文化的实践主体，是供电企业安全文化建设的主力军，除了认真贯彻执行各种通过检验、行之有效的安全工作制度、方法外，还要注意发觉安全工作的不足，从实践中探究新的安全工作体会并予以总结、交流、推广和应用。安全文化是执行力文化。只有执行力才能使企业制造出实质的价值，这是企业生存和进展的必要条件。多年的实践证明，供电企业不缺科学的规章制度，不缺战略目标、决策措施，缺乏的是建立在高度的责任感基础上的执行力、贯彻力。一些重大的决策措施，由于贯彻执行不力，到了一些部门或基层单位一拖再拖，甚至变味。因此，采取切实有力的措施打造执行力，培养执行力文化，是供电企业一项刻不容缓的任务。治理学界深入调查研究，揭示了在企业中广泛存在一种现象：在企业的战略目标决策和现实之间，有一道难以跨过的鸿沟，这确实是“执行力”。假如不在如何贯彻实施上精心安排设计，形成企业全员认同互动，战略目标、决策的实现就会遭遇苦恼，甚至不可能实现。安全文化是执行力文化，具体地说确实是：规范化治理、标准化作业、遵章守纪、奖惩分明、确保安全优质高效地完成工作任务。由此可见，执行力成功的条件是：塑造执行力专门强的职员队伍和一流的职员行为与思维方式。三、强化安全文化建设的途径弘扬人本主义。职业健康和生命安全，是人类社会在从事生产斗争和科学实践过程中最差不多的要求。供电企业应以积极倡导珍爱生命、爱护生命、尊重生命、热爱生命、提高生命质量作为安全文化进展的源泉，以人命关天、电网安全、“安全生产责任重于泰山”、“以人为本”、“构建和谐社会”作为安全文化的底韵和主旋律。因此，供电企业应使安全文化成为反映人文思想，彰显人性化、亲情化理念的，职员易于同意、乐于参与的一种企业文化，从而提高职员的主观能动性。加强安全教育。通过安全教育，不断提高各级对安全工作的认识水平，强化职员的安全素养，始终是供电企业安全文化建设的重要任务。安全教育，包括安全意识和安全规章制度、业务技术技能等知识的教育。不管哪一种安全教育，都必须充分结合企业实际，针对安全工作的薄弱环节，具有丰富生动的内容，力戒形式主义，专门是做到持之以恒，潜移默化，使教育的内容真正表达到职员的行为中。完善安全机制。安全工作必须有强有力的机制作保证。完善安全机制，确实是要建立科学合理的组织机构、领导体制和治理制度。它们作为安全文化中显性的、具有强制力的内容，能够对供电企业的安全工作起到明确的规范作用。决策者必须结合企业的规模、设备状况、人员素养、工作实际来建立和完善，在运作中精干高效，使企业安全可控、能控、在控。深化安全活动。供电企业的安全活动大致可分为三种类型：安全演习活动，如反事故演习、技术练兵等，职员通过对生产现场各种情形的模拟，提高应对处理安全事故的能力；安全检查活动，通过全面或有重点的检查，发觉安全隐患，堵塞安全漏洞，将事故消灭在萌芽状态；安全分析活动，有安全形势分析、事故分析等，通过分析确定安全工作目标、任务、工作重点等，为防止事故发生筑牢安全防线。优化安全环境。环境是阻碍企业文化的重要因素。在软环境的建设上，供电企业要大力倡导安全生产的正确舆论，围绕安全有针对性地做好职员思想政治工作。专门是，注意树立企业安全工作的先进典型，搞好典型的宣传推广；注意挖掘本企业安全工作的优良精神，发扬安全工作的优良作风，使之成为本企业文化的宝贵财宝。在硬环境建设上，供电企业应当抓好生产现场的规范、设备的整治、安全用具的使用等，使对设备健康、安全的追求也成为企业安全文化的重要内容。总之，落实责任和强化途径是供电企业安全文化建设的两个重要内容，本文结合自己的认识、心得体会和供电企业的工作实践提出了一些方法，作为交流与参考。电机工程学会2009-3-312008年建行治理层集体降薪10.6%随着银行年报的连续公布，银行职员的薪酬问题引起各方关注。中国建设银行新闻发言人31日就建行高管和职员2008年薪酬变动情形同意了记者采访。这位发言人说，股改上市以来，建行已建立较为完善的公司治理机制，薪酬水平与银行当年经营情形挂钩，执行董事的薪酬还需股东大会批准。2008年，尽管受到全球金融危机和国内严峻自然灾难及经济波动的阻碍，建行依旧圆满完成了股东大会和董事会确定的经营目标和任务，财务业绩优良，业务进展稳健。他介绍，考虑到当前严肃的国际国内经济金融形势以及进一步操纵成本的需要，建行治理层，包括执行董事和监事，2008年秋季就主动提出不再增加奖励基金，而且整体薪酬水平比2007年降低10%左右。依照董事会及提名与薪酬委员会审议通过的董事、监事与高管薪酬分配清算方案，在2007年薪酬总额基础上，2008年高管人员薪酬平均下降10.6%，其中董事长和行长的薪酬降低12%。另外海外市场聘用的中高级治理人员也提出了自愿降薪，其中最多的降了21.1%。他说，此次降薪仅涉及高级治理人员，基层职员的薪酬可不能受到阻碍。2008年全行职员平均工资按可比口径运算较上年增长14%左右。然而一部分职员由于与销售业绩挂钩的奖励工资比上年有所减少，因此实际收入水平会有所下降，这也是治理层主动降薪的缘故之一。关于2008年建行某些高管人员薪酬水平较2007年有较大幅度增长，这位发言人说，建行某些高管人员是从2007年下半年开始任职的，他们在2007年与2008年的实际任职时刻是不同的，他们两年的薪酬水平不完全可比。新华网2009-3-31外资加速逃离中国自华尔街金融危机爆发以来，危机逐步波及到新兴市场国家的实体经济。作为严峻依靠国际市场的中国经济首当其冲。近期的有关数据说明，外资流出中国的迹象明显，假如这种状况连续下去，无疑将给已陷入逆境的中国经济雪上加霜。外资加速撤离中国按照国家外汇治理局初步统计外资最近流出明显。去年10月末中国外汇储备差不多减至1.89万亿美元以下，而这一数据在9月末还达到1.9056亿美元，二者相差超过156亿美元。假如加上10月份高达352.4亿美元的外贸顺差，粗略估量，资金流出的数额或达到500亿美元之巨。从外商投资（FDI）的数据来看下滑明显。2008年10、11月份，FDI增长显现下降，实际FDI分别为67.22亿美元和53.22亿美元，11月份当月较上年同期大幅下降36.52%。而在2008年1月份，中国FDI总额112亿美元。2007年的12月份FDI更高达130.94亿美元，由此看来FDI的数据下滑比较明显。资本市场上随着外资股东解禁期的到来抛售变现压力庞大。3年前中国银行(601988,股吧)改革引进的境外战略投资者纷纷抛售解禁股份。2008年12月31日的解禁首日,瑞士银行将其所持有的约34亿股H股中国银行的股份全数抛出,开创了境外战略投资者退出中资银行的先例。继瑞银集团在解禁首日清空所持中国银行H股之后，中行一家二级股东——李嘉诚基金会也于1月7日收市后抛售20亿股中行H股。1月7日,随着解禁期来临,美国银行以股份配售方式售出56.2亿股建行H股股份,每股固定价格3.92港元,出售价值逾28亿美元。更多的外资解禁压力将在2009年和2010年显现。高盛集团、安联集团、美国运通所持有的120.92亿工商银行(601398,股吧)H股，占该行股权的半数，也将在2009年4月28日解禁。随着工、中、建、交四大银行股改已满三年，今明两年这4家银行将迎来“海外大小非”的解禁高潮,中资银行面临前所未有的压力。1月12日，人民日报罕见地发表了针对外资抛售的文章“坦然面对外资减持”，说明外资抛售已给国内金融市场造成了严峻的信心冲击。第一，投资国母国的金融危机导致流淌性紧张，需要抽回在国外的投资。美国金融危机爆发后外资撤离新兴市场成为全球性现象。华尔街金融危机爆发以来，由于外国资金大量流出，匈牙利股市暴跌，本币不断贬值。匈牙利政府去年12月17日宣布，欧洲央行将破例为其提供50亿欧元贷款。中东欧的俄罗斯和乌克兰同样受到外资抽逃的阻碍,国际货币基金组（IMF）去年10月26日宣布向乌克兰提供165亿美元贷款，关心其稳固受到金融危机冲击的经济和金融系统。随着欧美等发达国家和地区得去杠杆化效应的进行,预期其流淌性紧张局面还将连续,也意味着新兴市场资本流出局面还将连续坚持第二，人民币贬值预期加大诱发外资撤出。中国经济对外需的依靠高达40%,对国际市场动荡敏锐，出口下滑和储备增长停滞导致人民币升值预期不在，贬值预期上升。金融危机使中国政府改变了去年上半年往常实施的货币紧缩政策，而代之以扩张性货币政策，中美利率差收窄预期加大，投机资本套利空间缩小。去年11月和12月出口连续两个月下降,陷入逆境的企业数量增加，也会导致劳动生产率下降，导致人民币汇率市场预期连续下降。第三，随着国际市场萎缩和劳动力成本升高,出口导向的外资开始撤离。本轮外资撤离珠三角地区外向型劳动密集型企业首当其冲。去年下半年,由于劳动力和原料成本上升、订单和销售利润减少、以后盈利预期降低等，外资非正常撤离的现象时有发生，专门是国际金融危机的爆发，使这种现象更为严峻。依照广东有关部门的统计，去年前十个月，广东省因欠薪逃匿引发30人以上群体性事件251宗，同比增加92%。如东莞市1至10月发生企业欠薪逃匿事件561宗，仅十月份就达107宗,预期今春广东省因欠薪逃匿还会使劳资纠纷案件数量有所增加。那些本币贬值国家如韩国的投资者开始抽资,专门在实行新劳动合同法后，加大了外资的成本，促使许多以制造为主的外资撤离。外资撤离的趋势外资撤离的趋势短期内可不能改变并有连续恶化的趋势。在世界经济格局的变迁中，整个世界的产业资本、金融资本正在作调整,在欧美经济步出衰退前,流出新兴市场的趋势可不能改变。明年FDI将减少。据世界投资促进机构协会（WAIPA）推测，2009年全球外国直截了当投资（FDI）将比今年减少12%-15%.这一趋势反映了可获信贷减少、资产价格下降以及资金大规模撤离的现状。中资银行的境外投资者由于对价极低,在全球金融危机深化,实体经济不明朗,以及人民币贬值预期增强的情形下,今明两年撤资的概率增大。外资的撤离将加剧国内经济衰退和就业压力。从直截了当投资的数量和吸纳就业人口的情形看,尽管外资占比不大,但部格外资撤离造成蝴蝶效应和信心上的负面阻碍不容忽视。从近两年中国固定资产投资资金来源上来看，外资占比只有5%左右，因此FDI流入的减少对2009年投资的直截了当阻碍不大。从就业上看，2007年中国在外资企业就业总人数约4200万，在全部城镇就业人数中占比约10%，部格外资的撤离临时可不能对就业市场造成大规模冲击。但假如危机进一步进展,部格外资撤离对国内外投资者造成的负面示范效应会进一步放大。政府出台相关政策和措施排除外资撤退对经济造成的负面阻碍。为了减少外资流出，增加创汇能力，中国外管局去年12月23日宣布将一样企业出口货款预收汇比例从10%上调25%，进口货款延期付汇比例从10%调整到25%。2008年12月,商务部、外交部、公安部、司法部联合印发《外资非正常撤离中国相关利益方跨国追究与诉讼工作指引》，关于非正常撤离中国的外资，将跨国追究与诉讼，以最大限度地减少缺失。针对外资撤离中资银行股份,中资机构如中投公司接盘的可能加大,以提振境内外投资者信心。一方面外资撤离中资银行说明3年前的境外战略投资者的策略差不多失败,作为银行治理机构必定对此作出反应。另一方面,从2008年9月份国内A股市场的IPO差不多停止,政府必须提振投资者信心以重启IPO,故中资机构接收外资抛售股份的概率增大。和讯网2009-3-31刘鸿儒：复原农行迈出中国金融改革第一步正现在天随着世界经济一体化，中国金融改革正奔向改革的新起点一样，30年前，也正是由于中国改革领先在农村地区展开，而单一的银行制度已无法满足农村经济进展的需要，中国金融改革也因此迈出了历史性的第一步，而且是成功的一步——复原中国农业银行。“复原农业银行是中央为进展农业，大力进展农村金融事业，逐步实现农业现代化采取的重要措施之一，也是中国金融改革的开始。”刘鸿儒说。刘鸿儒30年前任中国人民银行副行长，负责起草复原农行的报告，参与了农业银行从人民银行分设及筹建工作，并担任农业银行副行长。当时，在复原农业银行，以及农行复原以后从救济扶贫的老思路改为支持农村商品经济时尽管有过一些争辩，然而实践证明，复原农业银行，支持商品经济进展，使银行的作用得到发挥，自身也得到了进展。筹建农行1978年，十一届三中全会召开之后，党的工作从以阶级斗争为纲转变为以经济建设为中心，农业被摆到第一位的战略位置上。有关部门的负责人通过考察国外体会和研究国内情形，意识到中国急切需要全面复原和进展农业、林业、牧业、副业和渔业，但进展农业需要大量资金，因此强烈要求抓紧复原为农业服务的银行。会上通过了《中共中央关于加快农业进展若干问题的决定（草案）》，提出“复原中国农业银行，大力进展农村信贷事业”。1979年2月，刘鸿儒受人民银行党组托付，开始组织调研，代国务院起草复原农业银行的报告。只是，跟前一年银行系统同财政系统分家时大伙儿由衷地感到欢欣鼓舞所不同的是，关于复原农业银行许多人并不乐观。因为银行的作用在打算经济体制下一直没有得到充分的认识。农业银行在这种环境下差不多有过“三起三落”的尴尬遭遇——第一次，新中国成立后，为适应土地改革后农村经济进展的需要，1951年复原了中国农业合作银行，办理农业的财政拨款和一年以上的农业长期贷款，由于业务面没有铺开，1952年，精简机构时被撤销，并入人民银行。第二次，1955年，在农业合作化热潮中，经国务院批准成立中国农业银行，受人民银行领导，贷款对象要紧限于生产合作组织和个体农民。由于县以下人民银行和农业银行的工作难以划分清晰，彼此矛盾专门多，因而又于1957年被撤销，并入人民银行。第三次，通过国民经济困难时期，农业不适应国民经济进展的状况更加突出，1963年11月，全国人民代表大会常务委员会通过决议，批准建立中国农业银行，全国从上到下建立中国农业银行各级机构，其总行直截了当受国务院领导。1965年11月精简机构时，再次将农业银行撤消，并入人民银行。前三次，农行起落的周期，最长时刻仅两年。因此，在第四次复原农业银行座谈讨论中，有一些多年从事农村金融研究、工作的老同志对复原农业银行没有什么信心。当时，人们最多的意见要紧是担忧农业银行“短命”，不明白它这次能走多远，能活多久？会可不能连续走先分家，接着再撤，然后又再合并的老路，来个“四起四落”？还有意见认为，劳民伤财，完全没必要再复原农业银行。然而，因为资金不足差不多成为决定实现农业现代化及其规模、速度的一个尖锐的问题。国务院在听取各方意见之后，依旧决定正式复原农业银行。1979年2月23日，国务院发出《关于复原中国农业银行的通知》。复原后的中国农业银行是国务院的直属机构，由中国人民银行监管，其要紧任务是，统一治理支农资金，集中办理农村信贷，领导农村信用合作社，进展农村金融事业。来源中国最庞大的数据库1979年2月27日，中国人民银行发出了《关于贯彻执行〈国务院复原中国农业银行的通知〉，加强农村金融工作的意见》，明确在复原农业银行的过程中，对原有的农村金融工作只能加强，不能削弱。对新增加的工作，供销合作系统的存款、贷款、结算等业务，人民银行的托付业务，财政拨款的监督支付等一定要有预备、有打算、有步骤地接办。1979年3月13日，中国农业银行正式复原建立。经人民银行党组任命，行长由人民银行老行长方皋同志担任，刘鸿儒同志担任常务副行长，同时兼人民银行办公室主任。翌日，在北京西城区西交民巷27号一栋简易的楼房里，中国农业银行正式挂牌办公。刘鸿儒说，当时挂牌的牌子来不及重新制作，就翻出往常老农业银行的牌子，将就着挂在门口。牌子专门简单，白底黑字，仿宋体书写着“中国农业银行”六个大字。在中国金融改革的舞台上，农业银行就如此朴素登场，第一个亮相。发挥银行的作用打算经济体制时期是“大财政、小银行”的特点，银行居于附属地位，直到“文革”终止后，才复原了独立的银行系统。这之前，银行的作用长期没有得到正确的认识，更谈不上发挥。刘鸿儒说，农业银行复原以后，假如要取得进展不再“落”下去，就不能走过去的老路，不能只当拨款机关，而应该注重发挥银行的作用。他介绍说，打算经济体制下，我国银行只对国营企业的一部分流淌资金的周转需要发放贷款，其余都采取无偿拨款的方法，连老厂的扩建、改建、更新改造都通过财政拨款的渠道办理。再则，银行在信贷资金的运用上缺乏自主权和主动权。贷款名义上是按打算，实际上是供给制，不管产品质量好坏、是否适销对路，也不论企业经营好坏和偿还能力如何，银行对企业的资金需要都得包下来。银行对农村社队也是如此，不论有没有商品生产，不论购进的生产资料和兴办的事业是否有实际成效，银行也都得贷款，甚至用贷款搞救济，否则确实是没有生产观点或被定为“贷富不贷贫”的阶级路线错误。更为严峻的是有时首长批条子贷款，其结果助长了企业和社队盲目生产、积压物资，银行贷款越压越多，收不回来，造成专门大的缺失白费。刘鸿儒对银行在自身的经营治理上“吃大锅饭”的习性也感到专门头疼，“打算治理上实行统收统支的制度，存款和收入统统上交总行，贷款和开支统一由总行下拨，办理业务不计成本，全国吃一个大锅里的饭”。关于过去几十年我国银行的体会教训，银行的作用是什么，以及如何发挥作用等问题，刘鸿儒在1978年曾写书做过系统性的摸索和总结。他在《社会主义货币与银行问题》一书中概括了银行要紧具有集合、调剂和分配资金的作用；社会主义扩大再生产过程中的纽带作用；调剂货币流通的作用；对经济活动的监督和“寒暑表”作用。他说，假如要充分发挥银行调剂经济的作用，需要进行一系列全然性的经济改革相配合，然而从银行方面来说，能够从扩大银行贷款范畴，处理好财政资金和信贷资金之间的关系；用经济方法办理信贷；提高银行治理水平等方面入手，按照经济规律办事，把银行真正办成银行。而之因此银行办得不是真正的银行，他分析这种状况的形成，要紧缘故是不承认我国社会主义经济是商品经济，拒绝利用价值规律和经济杠杆的调剂作用。支持商品经济“商品经济”在当时属于敏锐词汇，专门多理论学术文章和报刊书籍都会刻意去幸免涉及那个字眼。早在1979年初，刘鸿儒就曾提出农业银行应支持商品经济进展，尽管是简单的经济学常识，但“当时好多人还不明白得，大伙儿专门震动。”曾有出版社有意收录他的一篇文章，但因为刘不情愿删除“商品经济”一词，出版社沟通未果，只好舍弃了这篇稿件。因为直到1984年10月，党的十二届三中全会通过了《中共中央关于经济体制改革的决定》，才明确提出要进展“公有制基础上的有打算商品经济”，扩大企业自主权，增加企业活力。而在这之前，由于“文革”期间曾说社会主义商品生产是产生资本主义的根源。因此，银行没有自觉地去支持商品生产，更不敢义正词严地去支持进展商品经济。1979年秋，农业银行召开了复原后的第一次全国分行行长会议，提出中国解决进展农业和农业现代化的资金问题，不能完全靠国家拿钱，要自力更生为主、国家支援为辅，明确表示农业银行要一改过去走救济扶贫的老路，转变为支持农村商品经济生产进展。由于把拿银行贷款济贫的观念差不多使人形成了一种僵化的思维，因此，一听说这次会议的主张，大伙儿议论不休，有的认为银行不能嫌贫爱富，有的认为“阶级感情变了”，有的认为这不符合马克思主义差不多理论，只有少数人表示支持。刘鸿儒坚持认为，假如农村长期处于自给自足的自然经济状态，可不能改变贫困面貌。而随着农村改革的进展，人民公社改成乡，农村建立了家庭联产承包责任制，以家庭经济为主体的农村经济开始建立，进展生产后，农民手中的钱会多起来，农民需要的钱也会多起来，只有支持商品经济进展，银行的生活才会好过。当时，全国有2800多个县属镇属企业和150多万个社队企业，农村地区要紧是依靠宽敞分散的而且是规模专门小的集体经济单位进行生产。刘鸿儒说，他们生产什么，生产多少，国家不可能都纳入打算，必须运用价格、信贷等经济杠杆进行调剂。银行能够通过贷款多少、利率高低和工作上的关心，扶持社队企业因地制宜地进展社会所需要的商品生产，活跃农村经济。而且银行能够发挥“穿针引线”的作用，疏通产供销渠道，组成协作网。人行党组织派他到农业银行工作以后，他马不停蹄地调研了解农村实际情形，走了四个省十几个县，一路上同干部、群众座谈，在看到农村的新变化以后，他感受，“银行假如依旧按过去的老路要紧去救济困难队，银行的路子也只会越走越窄”。针对了解的实情，他和大伙儿通过共同研究，提出了农贷发放要紧应用于扶助农民进展商品生产的新主张，并提倡把贷款当作“引子”，支持农村增产增收，采取“滚雪球”的方法，以较少的信贷资金办更多的情况。全国第一次分行行长会议终止后，总行将会议情形向国务院作了报告，国务院于1980年4月初批转各省、直辖市、自治区研究执行。为了贯彻那个文件精神，4月下旬，农业银行在江苏省苏州市召开了支持商品生产、活跃农村经济的体会交流会，进一步要求把因地制宜地支持社队进展商品生产，讲求经济成效，作为农村金融工作的指导方针。“指导思想明确后，工作重点就开始转向有效益的贷款，不再一味地去搞扶贫了。”刘鸿儒说，那个“无底洞”是填不满的，因为银行的钱是拿别人的存款去发放贷款的，假如你收不回来，你如何样去还人家的存款呢？银行不就也搞不活了吗？他强调说，农行支持商品生产，并不是只贷富不贷贫，择优不是以穷富为标准。关于困难队如何办呢？依照许多地区的体会，要紧是关心他们采取一些花钱少，见效快，收益大的增产措施，进展商品生产，增加收入。假如拿贷款一味搞救济，坚持简单再生产，改变不了面貌，越贷越穷。刘鸿儒表示，农业银行生存多久的问题，最全然取决于农村金融的方针、指导思想，以及服务方向如何转变和明确的问题。后来，农村经济不断进展，农业银行从中受益，存、贷款增加，也因此进展了起来。现现在，农行走过了30年困难卓绝的奋斗岁月，差不多成为一家拥有45万职员，2.4万个机构网点，横跨城乡、服务覆盖面最广的大型国有商业银行。清理旧农贷刘鸿儒当农业银行副行长的时候，还曾经研究解决过积存的农业贷款如何清理的问题。过去，专门是“文革”时期，指令性贷款专门多，使银行积压的贷款专门多。旧农贷80%都还不了，如何办？刘鸿儒就负责指导农业银行各地进行调查研究。十个县支行的行长到庐山开会讨论调研结果，人家跟他说：“好多贷款，差不多上上头说的，如何还？生产大队集体贷款，现在生产大队没有了谁来还？”其中，河南省一个县支行行长说，现在是“敢借、敢花、敢不还”。大伙儿分析说那个思想是打算经济时期带来的，没有把银行看成是银行，反正是国家的钱，白花谁不花？然而假如要豁免的话，也专门难办，这次开了一个头，以后借了钱的，都不还钱，都等着豁免，那银行还办不办？1962年，银行曾经豁免过一次农贷，当时挨了周总理的批判，说不认真不负责。“遇到那个情况如何办呢？我出了个主意，把这笔账挂起来，不要求赶忙还，也不豁免，靠经济进展以后，来逐步解决那个难处。”刘鸿儒回忆说，当时这笔贷款看起来数额专门大，没有力量冲销，然而在农村进行改革和提高农副产品价格以后，商品经济迅速进展，农业银行业务成倍增长，利润大幅上升以后，这笔钱所占的比例就变得专门小。最后，银行也没有向农民豁免，作呆账处理了一部分，冲掉了一部分。“这也证明银行需要进展，不能再做第二个财政机关。”刘鸿儒说。他说，打算经济体制下形成的观念根深蒂固，过去农村大搞农业机械化，瞎指挥形成许多呆账、坏账，直到现在还有许多企业差不多上那个态度——钱是国家的，还债是下一代人的事。“如此对银行也是一个负担。”企业不改变，银行改变就专门难。正是由于认识到这些观念的转变需要一个长期的过程，也需要一个外在的环境去引导，刘鸿儒早在上世纪80年代中期就提出了进展资金市场（即资本市场）的建议，他分析说，进展资本市场的好处之一确实是企业通过直截了当融资，从资本市场筹措资金，如此，企业的经营和治理受到的监督越多，对它的制约力也越强。他还表示，金融改革有时是“牵一发而动全身”，改革成败都阻碍专门大，因此要慎重，要深入实际调查，来自://3722.cn中国最大的资料库下载1979年，中国农业银行复原运作以后，其他专业银行也相继分设。随着专业银行和其他金融机构的建立，初步改变了人民银行“大一统”的格局，也改变了金融体系中单一银行的状态，为以后的金融改革和进展奠定了较好的基础。今天的中国农业银行正在进行股改上市，向建设现代化商业银行的目标奋进。就像30年前复原农业银行一样，会有人信心十足，也会有人不以为然，然而勇敢而且极有战略眼光的改革者们，总是在努力抓住时代给予的机遇，制造惊喜和亮点。当代金融家2009-3-30招商银行成功推进六西格玛的体会2008年，招商银行治理层在国内银行业领先做出重要决定：在招行内部全面推广六西格玛方法，以提升招行的运营效率、流程质量和客户中意度，进一步扩大招行的市场份额，降低成本，提升利润空间。一年时刻过去了，招商银行开展的几乎所有六西格玛改善项目都取得了明显的成效，改善绩效得到治理层的高度认同。招行为此专门成立了一个流程改善部门，以加强流程改善在运营优化过程中的地位，进一步拓展六西格玛在各部门、各地区、各业务领域的阻碍力。考虑到招商银行历来是国内银行在IT建设和治理创新方面的先行者和排头兵，笔者认真分析了招行六西格玛项目成功的各种要素，力图为国内金融领域的成本降低、利润提升提供一些方法论方面的有用价值。六西格玛是一种“寻求同时增加顾客中意和企业经济增长的经营战略”，其本质的一个重要方面确实是以统计方法为核心的量化分析和决策手段。六西格玛创始人之一MikelHarry认为，六西格玛从80年代初产生到今天，差不多经历了3个重要的时期，分别为缺陷降低、成本优化和价值提升。随着近20多年来六西格玛应用领域的不断扩展，六西格玛差不多从早先的缺陷降低工具逐步演变成为企业运营治理的各个方面提供价值提升的治理手段。银行作为企业和个人服务领域最典型的服务提供方，其运营的各个方面都与业务流程息息相关。银监会几年前就提出“流程银行”概念，要求国内银行业的服务提供要高度流程化、标准化。能够说，流程确实是银行的大动脉。一切价值、创新、服务都需要依靠业务流程从银行流向消费者和企业。而业务流程的改善和优化，在国外早已是银行业的关键工作。多年连续改善的结果，将是专门高速的响应、良好的客户中意度、专门低的交付和服务成本。以投诉处理为例，我国银监会规定任何在国内开业的银行必须在12个工作日内解决客户投诉所涉及的业务问题。而国外大银行的客户投诉解决时刻标准有的差不多达到1个工作日之内!同样的“血管”，什么缘故运输能力有如此大的差别呢?12倍的差距，折射出国内外银行在流程运营能力上的差距。招商银行能够说是对业务流程改进最敏锐的国内银行之一。招商银行多年前就以良好的服务和灵活的业务吸引了大批个人客户。六西格玛在招行的应用，第一确实是为了加快客户响应，进一步提升客户中意度，在巩固市场份额的基础上进一步扩大市场份额，提升招行在个人银行、信用卡、网上银行等关键业务领域的领先地位，并进一步改善对公银行的业务流程效率和质量。分析招商银行六西格玛实施的成功体会，至少有两个方面值得借鉴：一.增强和利用样板项目的示范效应六西格玛改进的关键内容是DMAIC方法论，也确实是定义、测量、分析、改进和操纵。具体的DMAIC过程并不困难，困难的是在招行的业务范畴内如何让各个层次的职员和经理们更轻松地同意新的思想和方法，同时改变原有的拍脑袋模式，把量化思维和手段完全无缝的变成日常行为和适应。招行充分利用了成功六西格玛项目的示范作用，将这些项目及事实上施情形总结成实施体会，供更多的人员学习和借鉴，如此既起到了在潜移默化中改变职员思路和行为的作用，也大大增强了银行上下连续更广泛地开展六西格玛的信心，可谓“润物细无声”。定义时期是一个六西格玛项目成功的关键之一。因为项目的范畴、目标、对象、人员等定义质量的高低，将直截了当阻碍到项目收益的可测量性和可达性、项目实施的可行性等关键内容。招行在六西格玛项目的定义中，严格按照项目定义的SMART原则，利用专业六西格玛软件对包括客户投诉的及时响应流程，网上银行的业务申请周期等进行了细致的量化分析，在此基础上确定项目的范畴、改善对象和目标。在测量方面，招行多年来在IT层面的投入展现出了庞大的优势。大部分六西格玛项目需要的数据都能专门高效地获得，针对业务部门的数据需求能够随时在可行的范畴内调整业务系统，增加数据采集点，这为六西格玛项目顺利实施打下了坚实的基础。分析时期是六西格玛项目过程中对统计知识、分析工具要求最高的时期。有些公司推进六西格玛，早期取得了一些进步，后来就和其他一些治理三字经一样无疾而终，往往确实是因为无法跨过业务数据的分析门槛。分析时期确实是要通过专业的统计分析方法，抓到对关键改善指标Y有重要阻碍的因素X，以及尽力定量地确立他们的相互阻碍模式。对六西格玛推广者而言，那个时期需要解决的要紧问题是如何让统计基础并不太好的项目人员用好用对统计方法，缩短他们的学习时刻，让他们有更多的时刻解决业务问题，而不是学习统计知识。行业体会说明，这时候就需要借助专业的六西格玛分析软件了，而且软件的操作简便性，图形化、傻瓜化成效越优越好。招行这方面没有走太多的弯路，专门在六西格玛软件选择方面，招行IT部门和六西格玛领导小组的的思路专门清晰且有前瞻性。他们认为：明白如何使用分析工具就足够了，不必要求职员深入了解工具背后的原理!而目前国内六西格玛业界普遍存在的典型误区，确实是实施六西格玛，一定要从统计理论培训开始，而且一培训确实是3、4个月，成本高企，时刻拖沓冗长，令六西格玛的成功背负了相当的负担。多年的信息化进程为招商银行IT部门在软件工具选型方面积存的丰富的体会。他们认为，好的六西格玛软件，必须能让六西格玛参与人员“能用专业的统计方法和工具进行分析又不必了解太多工具背后的统计学原理”。他们和项目推进组一起，对当前主流的六西格玛软件Minitab和JMP进行了大规模的软件试用、测评、对比、招标等过程，最终选定了JMP软件。JMP和Minitab的要紧区别在于，前者的图形功能专门好，而且分析能力也专门强大，既能关心不明白统计知识的人专门快学习和使用，并进行一些描述性统计分析;也能够让专业人士对流程和业务数据进行深入操作和大规模分析，其集成的决策树、神经网络等数据挖掘分析方法在银行业六西格玛中也专门有用!Minitab作为一款产生于教学领域的软件，展现统计工具和概念方面特点比较突出，新手学习起来不是专门方便，对统计方法原理不熟悉的情形下容易用错统计工具，从而一不小心得到错误结论。在使用频率最高的回来、假设检验等工具方面，相对JMP会自动依照数据类型选择正确工具的特点而言，使用Minitab的用户需要自己先弄明白这些工具的原理和使用注意事项，难度会比较大，出错的概率也会大，对同样的数据，不同的人分析得到的结果可能会差异专门大甚至相反。改进和操纵时期也是DMAIC方法论的重要内容。六西格玛参与人员需要基于对现有流程的分析，提出业务改进的方案并进行实施，并对实施取得的成果进行操纵，以使业务流程的效率保持在改善后的良好状态上。在一些六西格玛项目中，新的改善方案往往需要到实际的应用中进行验证，假如应用成效不行，则需要再次进行项目优化和选择。目前常用的一种方法是在验证之前利用六西格玛软件进行运算机仿真和模拟，确定改进方案可行后才进行实施。如此，一方面大大节约了因为验证新流程而对原有业务流程的阻碍、节约了人力和其他成本，同时也能有效缩短项目的实施周期，提高六西格玛项目的投资效率和回报率。招商银行利用了JMP软件工具里面的专业模拟功能，通过对业务环节关键参数(X因子)的模拟仿真，来校验前面得到的Y=F(X)，这节约了项目成本，缩短了六西格玛项目周期，而且更科学地对统计分析结果进行验证，从而进一步提高了六西格玛项目的产出。改善的成果需要用专业的方法——操纵图——进行监控，以便即时发觉和推测过程的失效情形，这就需要现有业务系统或者六西格玛软件能够提供实时的操纵图(realtimeSPC),而不是事后静态分析和事后反馈。在这一点上，招商银行的项目团队利用JMP的实施操纵图工具专门好地解决了这一问题，使业务人员能够即时地看到业务流程的运行状况，提高了流程反应的效率和能力。二.将差不多取得的成功大规模复制从思维转变和项目推广的角度来说，六西格玛成功的前提是公司治理层的支持。六西格玛不单单是个治理工具，更涉及到个人的思想、技能，组织的流程、方法等方方面面的转变。如此的转变没有制度层面的支持，难以“触及灵魂”。除此之外，合作伙伴的推动也专门关键。六西格玛顾问本身的六西格玛素养，以及沟通、演讲、扇动等技巧也极其重要。所有这些，是一个“六西格玛黑带大师”头衔所远远无法涵盖的。国内的“专家”和“大师”又是这么的铺天盖地，要找到恰当的专业人士和伙伴来确保六西格玛的顺利推进，实在是国内银行业值得花时刻去了解的问题。企业的六西格玛推广不应该永久依靠外力，而是需要培养自己获得新方法的能力。离开了咨询公司，实施六西格玛的企业需要将六西格玛的实施体会和方法路迅速推广到各个层面，这时候制度的支持和高度模板化的工具就专门关键了。专门多国内企业都存在类似问题，早先的项目专门成功，然而顾问公司的成功，而不是企业的成功。顾问公司一旦离开，企业的六西格玛就难以为继。招行在上述关键问题上抓得专门紧。治理层不但大力支持，而且还和国外同行相仿，专门成立了流程改进部门，以连续这一重大治理变革。在工具和方法层面，他们利用了JMP模板化项目治理和自动化分析功能，关心新加入六西格玛项目的分公司职员大大缩短培训周期，使得复杂的六西格玛分析工作变成点击几下鼠标就能得到的结果――将六西格玛的原先面貌还原出来，也确实是使用分析工具的人不必明白太多工具背后的原理。与此同时，如何让高层领导对业务状况一目了然?治理层可不能学统计，更可不能了解业务细节，保持治理层关于项目的高度参与感和热情就显得专门重要。招行项目组成员在咨询公司和JMP顾问的关心下，开发了一套向领导汇报的报表展现系统。所有项目过程、结果和一些关键KPI，都能够自动分析和构建图表，并通过电子邮件发送给相关治理人员。这种自动化系统使得领导对发生的一切问题都能够时时了解和把握。在各大银行越来越关注客户中意度和流程效率的今天，借助专业的六西格玛治理哲学和方法论，关心银行提升流程能力和服务质量水平，正在成为越来越多银行的选择。期望这些源自西方的方法能够在我国大地生根发芽，关心国内更多银行提升业务水平，增强竞争能力，在猛烈的竞争中走得更好。天极网2009-3-30仪化聚酯以群众性文体活动推进企业文化建设从3月6日开始，仪化聚酯生产中心举办了女职工艺术作品展，为宽敞职工献上一道丰盛的“文化大餐”。这是聚酯中心以群众性文体活动推进企业文化建设的一个缩影。搞好职工文化体育生活，是促进企业精神文明建设与企业文化建设的一项重要工作。近年来，聚酯中心坚持以人为本，以寓教于乐的文体活动为载体，以促进企业的全面进展为目的，坚持把企业文化建设作为一种新型治理思想和治理理念融入贯穿到企业生产和治理中，使企业文化建设成为中心生产建设的强力文化支撑。中心积极参加公司组织和自办的各类文体活动，搞好倒班职工的业余文化生活及每年的文化活动周活动，取得实效。聚酯一装置职工陶弘凯坚持不懈锤炼躯体，连续两年获得迎春长跑第一名的好成绩。为活跃职工业余文化生活，增强职工躯体素养，扩大企业阻碍力和凝聚力，在职工体育活动中，精心策划，选择大伙儿参与面广坚持小型、业余多样化，组建了羽毛球、乒乓球、网球等协会，让职工“动”起来，达到了健全职工体魄和焕发崭新的精神面貌成效“爱美是女的的天性”。中心连续多年在三八妇女节期间举办女工手工作品展，为女职工搭建展现才艺的平台。此次活动得到了中心女职工的积极响应和支持，大伙儿利用业余时刻做了认真预备，用灵活的双手精心制作了各类作品，作品表达了传统手法与现代设计、传统元素与时尚元素的有机结合，给人以美的视觉享受。百余名女工送来一百余件作品，参展率达50%。作品涉及小工艺品、十字绣、毛衣编织、布贴画、插花、剪纸、摄影、书法等，件件作品倾注了女同胞颗颗爱心，抒发了大伙儿对生活、对工作的美好追求，充分展现了女职工的精神风貌和艺术风采。也充分彰显了宽敞女职工在工作中是能手，生活中是巧手。分检工区离岗休养女工江晓霞送展的一幅布贴画《一揽春色》，因作品体积大，不辞辛劳，专门乘公交车送至中心参加展览。中国石化新闻网2009-3-30全省第一家尝试“政府＋企业”运作方式的文化站3月初，一个文化公司的3人团队进驻成都市高新区合作街道综合文化活动中心，当上它的新“总管”。这是全省第一家尝试“政府＋企业”运作方式的基层文化站。原先，那个地点引入社会力量参与公共文化设施治理，与成都西蜀琴韵文化传播签约，由他们来主办社区文化活动。签的合同中，规定得专门细：全年要“打造”成立4支以上社区文体骨干队伍；培植辖区文体辅导员队伍；每日组织群众开展健身活动；每年开设10期纯公益性的文化教育培训，全年参加人数不低于2000人次；还要“引进”获区、市以上荣誉的外来节目……社区提供场地和差不多设施，企业负责“整合”团队和聘请指导教师。那个社区文化中心是去年新建的。建它的宗旨是满足群众的文化生活需求，但实际上基层文化站普遍存在着一些共通性难题：基层文化人才缺乏、活动质量不高。什么缘故不引入社会力量参与治理呢？高新区政府决定招标。为了让企业对社区文化“心中有数”，提早搞了项目招标说明会。今年3月，合作街道办事处从3家正式投标的企业中，选定一个合作伙伴，签订两年协议。合作方式是“目标治理、项目购买”。3月20日，治理团队成员罗健把一份30人的名单交到了办事处，“这是从数百名社区锣鼓爱好者中选出来的。”进驻社区以来，公司团队白天晚上都在社区的广场上泡，目的确实是选拔优秀人才。这些挑出来的高手，将被培养成社区文化活动的精英，组建民族器乐队、合唱队、威风锣鼓队……充满百姓风格的演出队日趋成形。罗健介绍说，他们将请专业的艺术老师来上培训课，老师来自四川音乐学院和省级文艺团体，也是公司的签约艺术指导。“公司里如何样排练培训，社区里也会一样操作。”本月底，高新区将举行“健康跑”大型文体活动，届时，通过培训的社区威风锣鼓队将杰出亮相。延伸阅读作为购买文化服务的一方，高新区对中标治理文化站的企业，有一套详细的考核治理方法。街道办事处是“考官”，通过对文化活动中心承担的项目按季度考核、年终总评的方式进行把关；依照打算按季度划拨项目资金80%作为垫底，保证文化活动顺利开展。办事处将内部治理、文体队伍建设、活动开展、社区群众知晓率和中意率等内容纳入对企业的考核细则，考核小组由办事处领导、社区干部、居民代表、辖区企业与学校的代表组成。四川在线2009-3-30基于制度创新的现代餐饮企业文化建设思路内容摘要：餐饮企业的文化建设将增强企业竞争力，实现餐饮企业的连续进展。本文认为，餐饮企业文化建设离不开企业制度创新。以制度创新推动餐饮企业文化建设，需要以中国传统文化为基础，注重整合中外企业优秀文化，以及考虑文化观念渐变的特性。关键词：制度创新餐饮企业企业文化随着社会主义市场经济体制的逐步完善，我国餐饮企业开始直面国际企业的强势竞争，企业赖以成长的市场环境开始变得更加不确定，这就要求餐饮企业尽快地调整企业经营战略，以餐饮企业制度创新推进企业文化的建设，从而增强企业核心竞争力，实现餐饮企业的永续进展。餐饮企业文化与企业制度的内在联系餐饮企业文化是以餐饮企业治理哲学和企业精神为核心，凝聚企业职员归属感、积极性和制造性的人本治理理论，同时，它又是受社会文化阻碍和制约的，以企业规则制度和物质现象为载体的一种经济文化。餐饮企业文化包括企业物质层文化、行为层文化、制度层文化及精神层文化四个不可或缺的层次。餐饮企业制度，是餐饮企业精神的承担者，也是餐饮企业行为的规范者。没有餐饮企业制度的依靠，企业文化就成为空泛的口号，企业行为也成为失落的个人行为。餐饮企业制度一旦建立，必定成为餐饮企业行为的约束者。餐饮企业精神文化是理想信念，存于职员中的精神状态。餐饮企业行为，是餐饮企业文化的外在表现，是餐饮企业制度和企业精神内化于职员行为反映出来的职员在企业中的行为方式。餐饮企业制度是连接企业精神与企业行为的中介和桥梁。餐饮企业制度、餐饮企业精神、餐饮企业行为和餐饮企业物质是共生并存的，餐饮企业一经建立，就有相应的精神、制度、行为和物质。文化形成制度，文化也必须通过制度来强化，同时制度表达着文化的要求。文化的变化必定要带来制度的变化。餐饮企业文化是餐饮企业制度的直截了当依据，餐饮企业制度是餐饮企业文化的外化和制度化。制度化是餐饮企业经营治理的基础，也是建设餐饮企业文化的全然保证，餐饮企业制度的完善与否会直截了当阻碍到企业文化建设的深度与实施成效。企业制度创新对餐饮企业文化建设的作用如前所述，餐饮企业制度是企业文化的承载者和企业行为的规范者。那么餐饮企业制度是如何对企业文化和企业行为起作用呢？依照新制度经济学代表人物诺斯的见解：制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为道德规范，它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为。对餐饮企业而言，职员的统一行为通过制度来规范，企业文化也必须通过企业制度来推动和巩固。导向和推动的作用。餐饮企业文化由倡导到内化为职员的行为，是每个职员个体的思想转化过程，受制于每个人的体会和思维等方面的个体的差异，故其同意的程度也不同。倡导餐饮企业文化的目的，最终是要求全体职员认同，达到这一目的不能仅仅寄期望于职员的自觉性。制度具有规范行为和强化认知的功能，对企业观念的形成具有导向和推动作用。由餐饮企业领导层倡导的企业文化观念，仅有宣传扇动是不够的。餐饮企业文化精神要内化为职员的思想，最终成为职员行为的精神支柱，才能发挥其提升企业竞争力的作用。然而，这不是预设的前提，不是仅有宣传就可自觉达到的目的，而是企业实行制度化与规范化治理的结果。只有将餐饮企业的治理理念、价值观念通过规章制度或职责规范予以公布，敦促所有职员遵守，才能使各职员对企业精神和理念明白得的基础上，形成统一的行为，使企业文化扎根于企业从而成为企业的精神支柱。即使职员同意了观念，而如何化为行动，则需要制度规范来告诉职员该如何样做才是企业精神的表现。离开了制度规范，就难以把企业精神内化为行动，文化观念就只能表现为口号。比如，“服务至上，追求杰出”显现在许多餐饮企业的宣传资料中，而只有在制度层面严格产品质量和治理、规范服务细则，并配之以严格的落实措施，才能使这一意识最终成为规范职员行为的约束力，从而成为餐饮企业追求的现实目标。强化和保证作用。新的餐饮企业文化被职员同意以后，制度起到固化企业文化的作用。餐饮企业文化从被职员认同到同意，再到成为企业长期乃至永恒的精神支撑，不是一劳永逸的，而需要餐饮企业有持之以恒的制度约束。如要推广“日事日毕”的观念，既要宣传和引导，成为职员的自觉行为。但假如离开了相应的制度做保证，非但使宣传和教育的成本不断增大，也难以确保这种企业行为持久下去。新的餐饮企业文化形成以后，要使之潜移默化为企业和职员的自觉意识适应，需要企业通过强有力的制度对企业精神与价值观的贯彻与支持。假如缺乏制度的支撑，就难以把餐饮企业的精神文化和价值观念转化为宽敞职员的价值认同和自觉行动，即使—时被职员同意也难以持久。餐饮企业制度创新中的企业文化建设计策根植于中国传统文化。优秀的餐饮企业文化的形成差不多上基于一定的社会经济条件，往往是在吸取优秀传统文化的基础上形成的，从而每一种企业制度模式形成和进展也差不多上根植于特定的社会经济条件。因此，对待国外餐饮企业制度模式，不能简单地确信或者否定某种模式的有效性，而应将其置于中国传统文化的变革之中加以考察。对海外餐饮企业制度创新的吸取和借鉴，要立足于我国的历史和现实，结合中国优秀文化传统制造出适应现代化进程需要的特色的餐饮企业制度。总之，在餐饮企业制度创新过程中，必须把中国传统文化作为重要考虑因素。整合中外企业优秀文化。随着我国经济日益与国际接轨，餐饮企业正面临着前所未有的挑战。我国餐饮企业不但面临着国内同行之间的猛烈竞争，又面临着经济全球化带来的挑战，这使得餐饮企业制度创新成为竞争的要紧内容。餐饮企业文化建设的捷径之一是学习其它餐饮企业的优秀文化。国外许多闻名餐饮企业有悠久的历史、雄厚的实力，在国际市场中有突出的地位、远大的目标，其企业文化也历经锤炼，不是短期内能够照搬的。相反，许多国外优秀餐饮企业在开拓国际市场的过程中，“入乡随俗”，在中国立稳脚跟，无不与其将本企业长期积淀的文化“中国化”紧密相关。他们在进军中国市场的过程中，没有把它在本国和其它地区的成功体会直截了当搬过来，而是针对中国的实际情形和文化背景，力求使本企业的文化与中国文化整合和再进展。比如，国外餐饮企业比较强调理性治理，注重规章制度，治理组织结构、契约、个人奋斗、竞争等的作用，侧重于以理服人。而中国餐饮企业则更强调“人性”的治理，如强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用，是以情感为本。成功餐饮企业的文化建设体会说明，在制度创新过程中，不能单纯引进其它企业的优秀企业文化治理形式，而应对企业文化的内涵、实质及适用条件进行认真细致的研究，要吸取国内外餐饮企业文化的优秀部分；同时，要把传统连续下来，在融合的过程中创新，实现两种文化的对接和超越。注重文化观念渐变的特性。餐饮企业制度的转化能够在外在动力下即时转变，而餐饮企业的观念行为转化则是一个渐进的过程。它表现为人的思想观念的转变，这种根植于人的思想深处的文化观念，在不同的主体之间转变的诱因、速度、深度和取向千差万别，这一来，新的餐饮企业文化取代旧的餐饮企业文化将是一个长期的过程，这是新制度、新文化与旧制度、旧文化的融合与摩擦必定付出的时刻成本。这一餐饮企业文化普遍滞后于餐饮企业制度变迁的特点，要求餐饮企业在进行文化建设的过程中必须从我国企业的实际动身。我国现代餐饮企业处在进展的初级时期，与海外的国际知名餐饮企业的企业进展史相比，我国企业在实力、治理等方面还存在专门大的差距。这是我国餐饮企业文化建设必须正视的现实，这也就决定了我国现代餐饮企业的文化建设必定是一个循序渐进的长期的系统工程。互联网2009-3-28团组织如何在企业文化建设中发挥作用企业文化是一个庞大复杂的价值体系，其核心是要追求成功、杰出，追求成长、进展，其包含着趋善、公平、合理的价值准则，推崇人类普遍的奋发向上、努力拼搏、热爱挑战等共同理念与行为准则。企业中主体力量是青年，如何引导青年在社会主义现代化建设中成为有理想、有道德、有文化、有纪律的共产主义事业接班人，是团组织在企业中的要紧工作。如何带领宽敞团员青年，在企业文化建设中发挥出自身的作用，笔者认为，能够通过开展以下几个方面的工作来促进企业文化的建设：建设一支青年信任的、高素养的“团干”队伍。在团的工作中，“团干”是工作的主心骨，是工作的带头人。第一，要坚持支部按时换届，民主选举产生新一届团支部委员;其次注意加强“团干”队伍建设，努力提高“团干”的综合素养和工作能力，通过举办培训班、召开座谈会，利用团委会、“团干”例会学习时刻学习团章、团史知识、时事政治和业务知识，提高“团干”工作水平;再次是严格要求，“团干”在岗位和团的活动中要充分发挥榜样带头作用，专门是在生产的急、难、险、重工作中，“团干”要一马当先，站在最前面，工作积极主动，在宽敞团员青年中起到专门好的榜样作用。坚持开展“团干”民主评议和民主生活会工作，同意宽敞团员青年的监督。通过召开民主生活会，听取各方面的意见，在不断地改进中寻求有效的工作途径及新的工作思路。以素养拓展为主线，围绕青年成长成才的需要开展团的工作。在市场经济日益进展的今天，企业的竞争要紧是人的竞争。一个优秀的企业，要想在市场经济的大潮中立于不败之地，归根到底要紧紧抓住企业的主体———企业人。不仅企业的生产经营要以人为中心，而且企业的文化建设也要以人为核心。企业文化的内在要求是在经营治理中明白得人、相信人、重视人、发动人，大凡成功的企业都十分重视企业文化的建设，十分重视“以人为本”的经营哲学。因此，优秀的企业应使用企业文化那个治理“软件”，通过以人为本的灵性治理，充分发挥人的主观能动性和积极性。团组织要采取多种形式，充分调动团员青年的积极性，不断提高团员青年的自身素养。通过以点带面，积极开展青年文明号活动。在企业建设和进展中，青年职工素养高低直截了当关系到企业在市场经济条件下的生存和进展，因此，团组织要积极开展“青年文明号”活动，协同各职能部门做好日常检查、监督工作，把重点放在引导创建文明班组、增强班组凝聚力上，树立岗位文明，提高青工工作责任心和岗位技能，形成良好的班级治理制度和氛围。积极开展“青安岗”活动，促进安全生产。团组织要以服务企业生产为目的，开展以安全为主题的系列活动，如开展安全事故案例分析会、安全漫画竞赛、安全知识辅导课等，并以争创青年安全生产示范岗、建立团员安全责任区、争当青年安全监督岗员等活动为载体，促进青年安全工作。积极开展“降成本”工作。把降成本工作作为青工工作之一，开展“我为降成本献一计”、“降成本，青年在行动”、提合理化建议等活动，以科技降成本为重点，发动科技人员、岗位青年积极参与小改小革，充分发挥团员青年的积极性和制造性。企业文化在进展的过程经历了从萌生、进展到成熟的渐进过程。在企业文化建设中，会显现两种可能的情形:其一是正向积存，即健康、优良的企业文化自我完善过程;其二是反向积存，即病态的、不良的企业文化恶性进展，逐步衰败的过程。作为企业中的团组织，必须始终致力于如何正确引导宽敞团员青年开展理论学习，提高团员青年的思想政治修养，不断致力于服务青年成长成才方面做文章。只有如此，才能使团组织在企业文化建设中发挥其自身应有的作用，使企业朝着健康的、优良的企业文化进展方向前进。中国现代企业报2009-3-31企业文化的危机治理功能企业文化是实现企业危机治理的重要抓手，关于预防和有效应对危机的发生以及危机后企业的复原和重建具有重大作用。现代企业面临各