《管理学基础》课件-第八章 领导

第六章

领导学习目标掌握领导的含义，熟悉领导与管理的区别熟悉领导者影响力因素和领导力的内涵了解领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论熟悉内容型激励理论、过程型激励理论和行为强化型激励理论知识目标能够评估并提高自己的领导能力能够根据不同的组织环境选择合适的领导方式能够分析组织成员需求，选择正确的领导激励方法能力目标树立责任和担当意识，提高领导力水平和综合素质树立管理大局观和领导全局观素养目标目录CONTENTS目录领导及领导力0102领导行为激励03思维导图管理探索

请结合“海尔：管理无领导”案例进行分析，海尔的领导风格有什么特点？“管理无领导”体现了什么领导行为理论？员工会喜欢这样的管理的企业吗？第一节

领导及领导力一、领导与管理按照汉语定义，领导既是动词也是名次。作为名词，领导是指领导者，他具有带领组织实现目标的能力和影响力。作为动词，领导管理职能的一部分，通过领导能够影响被领导者朝着组织目标努力。本书既讨论领导这一重要管理职能，也讨论领导者对组织的影响。

（1）领导目的是为了实现组织的目标（2）领导主体包含领导者和被领导者（3）领导基础是领导者的影响力（4）领导作用主要体现在指挥、协调、激励即学即问

管理和领导有什么区别？管理者一定是领导者吗？二、领导要素

领导要素是影响领导有效性的主要因素。根据美国管理学家哈罗德·孔茨等人研究认为，领导要素通常包括五个部分，分别是：权力、领导者素质与风格、被领导者需求与个性、领到方式、领导情景。（一）权力1.权力影响力权力性影响力主要是指领导者通过职位、地位、规章制度等所被赋予的各种影响力。它主要包括法定权力、强制权力、奖励权力。

2.非权力影响力非权力影响力主要是指领导者因为个人魅力、作风风格等使得被领导者自愿追随的影响力。构成领导者非权力性影响力的因素包括品德、知识、才能、情感，它主要分为专长领导力和品质领导力。（二）领导者素质与风格领导者作为领导主体，其自身素质和风格对领导成效有重要的影响。具体包括：领导者基本素质、领导者知识技能、领导者价值观等。由于内外部环境因素，使得领导者在素质和风格上具有较大差异。思维导图从《中国机长》看领导者素质电影《中国机长》讲述了2018年5月14日，川航3U8633航班驾驶舱挡风湾璃爆裂脱落，面对座舱施压的极端罕见险情，机长刘传健与乘务长毕楠带领全体机务人员与乘客成功迫降，全员生存的感人故事请观看《中国机长》，查找相关资料并思考:面临险情，机长刘传健因为具备了哪些领导者素质，才使飞机成功迫降的?即学即练（三）被领导者需求与个性

领导职能的作用对象是管理被领导者，组织绩效是依靠领导者和被领导者共同努力创造出来的。被领导者需求与个性同样具有较大的差异，实施有效的领导，就必须了解被领导者的需求与个性特征，只有对被领导者开展针对性的激励措施，才能事半功倍。1.心理过程心理过程主要包括认识过程、情感过程和意志过程。（1）认识过程：认识过程是指以感觉和知觉为起点，被领导者通过获取信息，形成记忆、思维等心理活动，从而获得相关认识。（2）情感过程。情感过程是人对客观事物是否符合自己需求所产生的一种心理，它通常伴随着被领导者认识过程而发生变化。（3）意志过程。意志过程是被领导者在认识过程、情感过程基础上形成的，被领导者开始作出决定、采取行动并最终克服困难的过程。（三）被领导者需求与个性2.被领导者需要、动机、行为（1）被领导者需要。被领导者的需要是指推动其愿意从事组织安排工作的基本动力。需要通常的表现形式体现为愿望、兴趣、意愿等。（2）被领导者动机。动机是促使被领导者采取行动的内在推动力。动机一般是在需要的基础上产生的，当需要明确的时候，就会转化为行动的动机。（3）被领导者行为。行为是指被领导者为了满足需要，在动机驱动下，所进行的各项活动。（三）被领导者需求与个性3.被领导者个性（1）气质。巴浦洛夫提出气质可以分为四种类型，分别是：第一，兴奋型。这种气质特点是被领导者反应快而强烈，容易兴奋、敢于冒险；第二，活泼型。这种气质的特点是反应快且平衡，灵活性比较强，比较积极乐观；第三，安静型。这种气质的特点是反应稍迟钝，遇事情冷静，比较有耐性；第四，抑制型。这种气质的特点是反应较弱且不平衡，内倾性明显，过于敏感和内向。（三）被领导者需求与个性3.被领导者个性（1）气质。气质可以分为四种类型。（2）性格。性格是人稳定的对现实的态度和行为方式。被领导者的性格具有明显的差异性，常表现为被领导者对组织目标、组织制度、组织文化等具有不同的感受和反应，对完成工作具有不同的行为方式。（3）能力。能力是人完成活动的力量与水平。被领导者由于先天素质差异及后天经历不同，导致被领导者在能力水平上也有较大差异。（三）被领导者需求与个性领导者发挥领导职能主要通过指挥、激励和沟通三种手段。1.指挥。指挥是指领导者凭借权力性影响力和非权力性影响力，直接命令或者指导下属的行为。指挥的具体表现形式包括：部署、命令、指示、要求、指导、协调等。指挥具有强制性、直接性的特点，也是领导者经常使用的方式。2.激励。激励是指领导者通过影响下属的心理从而激发被领导者朝着组织目标努力过程。3.沟通。沟通是指领导者与被领导者交流工作信息、情感的过程。沟通表现形式包括：信息传输、建立和维护人际关系、交换与反馈等。（四）领导方式

领导情景是指领导者实施领导行为所处的环境特征。领导者和被领导者的行为及心理都受到外部环境的影响，同样的领导行为放在不同组织环境中，结果可能会不一样。所以实施有效领导必须关注领导情景。（五）领导情景有人认为，当领导之后管理他人的权责，这是领导的主要工作；有人认为，管理就是服务，领导就是组织的服务者。

应该如何看待这两种观点？什么样的领导方式更合适？管理思辨三、领导力组织中人才发展与领导力密切相关。领导力是领导者影响他人的能力，具有领导力的人能够激励人们主动服从，自愿同领导者一起朝着共同目标奋斗。美国领导学权威学者约翰·麦斯威尔（JohnC.Maxwell）提出领导力有5个层次，分别是职位、认同、生产、个人发展、领袖特征，如图。即学即问

在大学里应该如何提升自己的领导力？管理实践

请阅读“吉利集团的全球领导力模型“企业案例并思考：吉利集团的全球领导力模型包括哪些核心元素？第二节

领导行为一、领导特质理论领导特质理论也称素质理论，主要关注领导者的品质、性格等特质。美国系统组织理论创始人切斯特·巴纳德（ChesterI.Barnard）于1938年在《经理人员的职能》一书中，认为领导者应该具备的基本特质是：（1）活力与耐力；（2）当机立断；（3）循循善诱；（4）责任心；（5）智力。思维导图《世界经理人文摘》邀请世界经理人网站的广大用户、中国企业领导人和管专家一起推荐和评选出了企业领导人的10大特质:①确立愿景②信息决策③配置责源④有效沟通⑤图激励他人⑥培养人才⑦承担责任⑧该实中信⑨事业导向⑩快速学习。1.请结合自身情况，根据《世界经理人文摘》中总结的领导特质开展自我评估，完成表6-3。领导人特质不符合一般较符合确立愿景信息决策配置资源有效沟通激励他人培养人才承担责任诚实守信事业导向快速学习即学即练6-3领导特质自我评估管理实践

请阅读“王传福：技术梦想与产业报国情怀“企业案例并思考：企业家王传福具有哪些值得青年学习的素质和领导特质？二、领导行为理论（一）领导风格类型库尔特·勒温（KurtLewin）是美国著名心理学家。他通过实验发现，领导者们通常具有不同的领导风格，这些领导风格对工作绩效、工作满意度等有着不同的影响。根据研究结果，他把领导方式划分为三类：专制型领导、民主型领导和放任型领导。1.专制型领导专制型领导是指权力集中于领导者，所有的决策由领导者做决定，被领导者只能接受领导者的指示并执行。专制型领导的特点：第一，决策权由领导者掌握，被领导者没有发言权和参与权，很难参与决策；第二，主要通过行政命令、指示、规则纪律等进行管理，领导者依赖权力、职位等强制性因素影响被领导者。二、领导行为理论（一）领导风格类型库尔特·勒温（KurtLewin）是美国著名心理学家。他通过实验发现，领导者们通常具有不同的领导风格，这些领导风格对工作绩效、工作满意度等有着不同的影响。根据研究结果，他把领导方式划分为三类：专制型领导、民主型领导和放任型领导。2.民主型领导民主型领导是指领导者与被领导者共同参与决策过程并最终做出决定。民主型领导的特点：第一，权力在团体之中，领导者和被领导者都有发言权和参与权，通过团队参与决策、互相讨论，最终确定方针政策；第二，领导者主要通过个人品质、能力等特质影响被领导者，被领导者自愿听从领导者的安排，双方心理距离较近。第三，在工作安排上，给予下属一定的自由选择空间和权力。二、领导行为理论（一）领导风格类型库尔特·勒温（KurtLewin）是美国著名心理学家。他通过实验发现，领导者们通常具有不同的领导风格，这些领导风格对工作绩效、工作满意度等有着不同的影响。根据研究结果，他把领导方式划分为三类：专制型领导、民主型领导和放任型领导。3.放任型领导放任型领导是指领导者权力下放给下属，下属可以完全独立地去开展工作。放任型领导特点：第一，权力分散在每个下属，领导者采取无为而治的态度；第二，下属具有完全的决策权，领导者几乎不参与决策，在工作过程中，领导者也不进行经常性的监督，全凭下属个人自觉性。；第三，领导者缺乏对被领导者的影响。二、领导行为理论（二）四分图理论领导行为四分图理论由美国俄亥俄州立大学的领导行为研究者们提出，他们设计了一个领导行为描述调查表，列出了一千多种领导行为因素，最终缩减确定了2个维度，并认为这两个维度是划分领导类型的关键，分别是关注组织和关怀员工。关注组织是指领导者以工作为重，通过构建明确组织结构、意见交流渠道、工作程序、权力说明等方式领导组织。以工作为重的领导更加看重规章制度、纪律规则、上下级关系等方式。关怀员工是指领导者以人际关系为重，通过与下属建立良好的友谊、关怀、信任的关系来管理组织。以人际关系为重的领导一般赋予下属更多自主权，平易近人、较为民主，关心下属的情绪和状态。二、领导行为理论（二）四分图理论研究结果认为，领导者行为可以依据这两个维度，通过坐标轴划分为四种类型。用四个象限来表示四种类型的领导行为，分别是：低关注组织低关怀员工，低关注组织高关怀员工，高关注组织低关怀员工、高关注组织高关怀员工。图6-1领导行为四分量二、领导行为理论（三）管理方格理论管理方格理论由罗伯特·布莱克（RobertBlake）和简·莫顿（JaneMouton）提出。他们通过研究发现，领导者风格主要从对生产关心程度、对人的关心程度两个维度划分。图6-2管理方格二、领导行为理论（三）管理方格理论管理方格理论由罗伯特·布莱克（RobertBlake）和简·莫顿（JaneMouton）提出。他们通过研究发现，领导者风格主要从对生产关心程度、对人的关心程度两个维度划分。（1）1.1型，也叫贫乏型领导。特点是，领导者对生产和人都不关心，领导者只需要付出最小努力完成工作即可，对组织管理较为薄弱、宽松。（2）1.9型，也叫乡村俱乐部型领导。特点是，领导者高度重视下属需求，但对组织规章制度、工作安排漠不关心，对效率关注不够。（3）9.1型，也叫任务型领导。特点是，领导者高度关注任务、工作，而对下属需求关注较少，缺乏与下属沟通。（4）5.5型，也叫中庸之道型领导。特点是，领导者对工作和下属需求都有一定重视，希望努力保持和谐和妥协，以免顾此失彼。即学即问

不同类型的领导对个人成长的影响有何不同？应如何看待领导者和被领导者之间的关系？三、领导权变理论（一）费德勒模型最早提出领导权变理论的是心理学家费德勒（F.Fiedler），他把领导特质、领导行为与情境联系起来。他通过调查发现，有效的领导行为，有效的领导方式取决于领导者与成员之间的相互关系、任务结构和职位权力三个要素所决定的情境。费德勒将领导者行为与领导情境相联系，他认为领导情境主要受到3种因素影响，分别是领导者与成员关系、任务结构、职位权力。领导者与成员关系是指领导者与下属之间的关系，下属对领导者的情感，如信任、尊重、认同等；任务结构是指工作任务目标与界定是否明确，完成工作的方法是否具有多样性和规范性等，比如任务结构明确的企业有明确生产流程引导员工生产作业，对产品品质有严格的质量标准，而任务结构不明确的企业则员工生产没有统一规范、流程混乱，产品质量不高等。职位权力是指下属服从领导指挥的程度。三、领导权变理论（二）不成熟与成熟理论不成熟与成熟理论由美国行为学家克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）提出，该理论关注人的个性与组织关系。他认为个性发展有一个过程，一般会经历以下7个方面的变化与发展：（1）从婴儿时期的被动状态发展到成人时期的主动状态。（2）从婴儿时期的依赖他人发展为成人时期的自主独立。（3）从婴儿时期能够有少量行为方式发展为成人时期多样的行为方式。（4）从婴儿时期肤浅的兴趣发展为成人时期浓厚的兴趣。（5）从婴儿时期目光短浅发展到成人时期的高瞻远瞩。（6）从婴儿时期从属地位发展为成年时期的平等地位。（7）从婴儿时期的缺乏自觉发展为成人时期的自觉自制。三、领导权变理论（二）不成熟与成熟理论不成熟与成熟理论由美国行为学家克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）提出，该理论关注人的个性与组织关系。他认为个性发展有一个过程，一般会经历以下7个方面的变化与发展：他主张有效的领导者应该帮助人们从不成熟状态转变到成熟状态，协调个人发展和组织发展共进步。协调的方法包括：扩大下属参与权和发言权，采取民主化的领导方式；赋予下属更多的责任和权利，发挥下属主动积极性；更多的依赖下属自我控制和自我发展的能力等。三、领导权变理论（三）领导生命周期理论领导生命周期理论，是由美国心理学家卡曼(A.Korman)首先提出的，后来由赫西(PaulHersey)和布兰查德(KennethBlanchard)共同创立的。领导生命周期理论是在管理四分图理论、不成熟成熟理论基础上发展而来，该理论认为领导者的工作行为、关系行为以及被领导者的成熟程度之间有关联，强调要结合下属的成熟程度选择合适的领导方式。（1）不成熟阶段：既不胜任工作，又缺乏自信；（2）成熟阶段：愿意承担一定工作，但是能力有限；（3）比较成熟阶段：具有完成工作所具备的能力，但是自我发展意识不足；（4）成熟阶段：既能够胜任工作，也有自我发展动机和意愿。三、领导权变理论（三）领导生命周期理论命令式（高工作、低关系）：领导者决策并安排被领导者工作，不重视人际关系；说服式（高工作、高关系）：领导者决策并安排被领导者工作，同时注重人际关系和激励下属工作积极性；参与式（低工作，高关系）：领导者主要任务是激励下属工作积极性，在工作任务上指导和安排较少授权式（低工作、低关系）：领导者授权下属自主决策能力，强调下属独立完成工作。三、领导权变理论（三）领导生命周期理论第一象限：命令式(高工作，低关系)。当员工的成熟度低时，领导者应该选择命令式的领导方式。领导者需要明确下属工作任务并提供指导，否则下属由于自身发展不成熟，容易出现不胜任工作、无所适从的现象。这种领导方式适用于新职工，知识水平较低、业务能力较差的员工。第二象限：说服式(高工作，高关系)。当员工进入初步成熟阶段时，采取任务行为、关系行为并重的说服式领导形态较为适宜。此时，既要明确员工工作任务，同时还要注意激励员工工作热情和积极性，提高被领导者对领导者的信任。第三象限：参与式(低工作，高关系)。当员工比较成熟的时候，因为下属已经具备胜任工作能力，此时作为领导者更重要的是加强与下属之间人际关系、多交流感情，激发下属工作的主动性和积极性，做到事半功倍。三、领导权变理论（三）领导生命周期理论第四象限：授权式(低工作，低关系)。当员工成熟度很高，既有能力也有工作激情的时候，此时领导者应该放权，授予员工更多自我发展的权限，不要过分干预员工自我发展，此时领导者应采取低工作、低关系的授权式领导，提出任务后，放手让下级去干，充分发挥下级的主观能动性。图6-3领导生命周期理论（四）路径—目标模型路径—目标理论是罗伯特·豪斯(RobertHouse)提出的一种领导权变模型，该理论认为，领导者的工作是帮助被领导者达到他们的目标，并且在实现的过程中给予必要的指导和支持，从而确保组织目标和个体目标的一致。三、领导行为权变理论（四）路径—目标模型（1）指导型领导。这种类型领导者直接让下属了解组织对其的期望，并制定明确的工作安排，提出具体的工作任务和指导方法。（2）支持型领导。这种类型领导者通过表现出对员工需求关心与支持，从而引导被领导者的行为，十分友善。（3）参与型领导。这种类型领导者善于与团队成员沟通，经常询问被领导者的建议和意见，与下属充分磋商，并在决策之前充分考虑下属的建议。（4）成就取向型领导。这种类型领导者通常会设置具有挑战性的目标，并希望被领导者能够发挥出他们最佳的水平。三、领导权变理论三、领导权变理论（四）路径—目标模型该理论认为，如果领导行为与环境权变因素和下属权变因素不协调，就可能会出现无效领导行为。所以领导者在领导的过程中要充分考虑工作环境和下属的特性。图6-4路径—目标模型第三节

激励一、激励概述（一）激励定义激励是指激发人的内在动机，不断朝着目标努力的过程。从管理学角度来说，激励就是管理者通过管理方法激发被管理者，使得被管理者愿意服从指挥、朝着组织发展目标前进。一、激励（二）激励过程激励过程本质上就是激发人的动机的过程。在这过程中，主要由四种要素构成，分别是需要、动机、行为、目标。图6-5激励的全过程管理实践

请阅读“以创新为核心竞争力为祖国百年科技振兴而奋斗“企业案例并思考：1.华为领导者具备了哪些领导能力与素质？2.优秀的领导者是如何激励员工的？二、内容型激励（一）马斯洛需求理论马斯洛的需求理论是心理学中的激励理论。马斯洛（AbrahamH.Maslow）是美国著名社会心理学家，他将人的需求划分为5个层次，分别是生理需要、安全需要、友谊需要、归属和爱的需要、尊重和自我实现需要。图6-6马斯洛需求理论二、内容型激励（二）双因素激励理论双因素激励理论，也叫激励因素-保健因素理论，赫茨伯格搜集访谈资料并总结提炼让员工感到满足和不满足的因素，而后发现所有的因素都可以归纳为两种类型，分别是激励因素和保健因素。赫茨伯格双因素理论认为激励因素和保健因素都十分重要，他们对员工起到不同的激励作用，相互之间并不对立。激励因素主要是能够激发员工的积极性和热情，从而提高生产率。保健因素主要是消除员工不满意，较难起到激发员工工作积极性的作用。二、内容型激励（二）双因素激励理论第一，首先注意保障员工的保健因素，以消除员工不满意的情绪，但如果仅仅提供保健因素，并不能激励员工的提高工作热情和效率，有一定的局限性。第二，要注意丰富员工的激励因素。作为领导者应该充分重视提高员工工作积极性，通过多样化的方式，提升员工满意度。图6-7马斯洛需求理论和双因素的理论关系三、过程型激励（一）期望理论期望理论是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。弗洛姆的期望理论认为，激发人积极性强度（motivation）取决于实现目标以后所带来的效价（valence），以及能够实现目标的期望值（expectancy），如下：M=V·EM代表强度（motivation）：调动一个人积极性的强度V代表效价（valence）：效价是实现目标对于个人的价值，不同目标效价可能不一样，每个人对相同目标的效价可能也不一样。比如一个人不喜欢职权，则实现职权对他来说效价较低。E代表期望值（expectancy）：期望值通常是人们根据过去经验判断能够实现目标的可能性大小。当一个人对实现目标充满希望，则通常积极性越强。三、过程型激励（一）期望理论弗鲁提出人的期望模式包括四个因素分别是：个人努力、个人绩效、组织奖励、个人需要，这四个因素存在如下关系：第一，努力与绩效的关系。如果通过努力能够实现目标，则此时会有更大的信心和动力，就可能表现出较高的工作积极性和热情，但如果本身预期目标很难实现，则会影响工作积极性，失去内在动力。三、过程型激励（一）期望理论弗鲁提出人的期望模式包括四个因素分别是：个人努力、个人绩效、组织奖励、个人需要，这四个因素存在如下关系：第二，绩效与奖励的关系。在获得绩效或取得成功的时候，人会期望获得相应的奖励。奖励包括物质奖励如提高薪酬、福利待遇，也包括精神奖励如公开表扬、颁发奖状、宣传推广等。如果在取得成绩或绩效后，没有获得奖励，可能会降低员工工作积极性。三、过程型激励（一）期望理论弗鲁提出人的期望模式包括四个因素分别是：个人努力、个人绩效、组织奖励、个人需要，这四个因素存在如下关系：第三，奖励与满足个人需要的关系。不仅要在取得绩效后获得奖励，奖励还需要满足人的需求。不同人需求不一样，所以在给予奖励的时候，要因人而异，了解员工需求，这样才能做到有效激励。三、过程型激励（二）公平理论公平理论认为，一个人取得成绩以后，不仅关心自己获得的报酬、奖励等绝对量，还关注相对量，比如自己和他人作比较报酬的多少，或和自己以前作比较等。一是要加强与下属的沟通和交流，了解员工对各种报酬的评价和感觉，在“以人为本”的管理过程中，重视和提升员工公平感；二是要提供公平公正的竞争环境，确保员工的投入和回报成正比，要让下属了解分配标准和原则；三是要注意树立和培养员工正确的公平公正意识，让员工认识到绝对的公平是不存在，防止盲目攀比、过度攀比。思维导图2021年，中国人均国内生产总值达到8.1万元，“中国能否跨越中等收入陷阳始网题尚无定论。从国际经验看，陷入“中等收入陷阱”的发展中国家并不少、究喜票因，大都是因为其发展质量不高，既没有很好地解决效率问题，也没有很好地决公平问题，使经济社会发展长期不充分、不平衡。改革开放以来，我国发展成巨大，但经济结构协调性不足，技术创新尚存在薄弱环节，城乡区域发展平衡性和愿民收入分配公平性有待增强。结合材料，请讨论:如何看待“多劳多得，少劳少得”这句话?2在我国高质量发展背景下，企业应如何处理效率和公平的关系?管理思辨四、行为强化理论（一）强化理论美国著名心理学家斯金纳(B.F.Skinner)提出了强化