中小企业ZY公司员工招聘问题研究

中小企业ZY公司员工招聘问题研究内容摘要：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”这是国家要想在各国家中脱颖而出，那就必须提高竞争力，也是企业成为现代企业的信条。同样这是我们国家现代竞争中发展的必要性。在21世纪的今天，人才的竞争在各个企业尤为激烈。因此，如果你要发展他们，就需要提升自己的竞争力。公司之间的竞争最终是人才的竞争。人才的质量决定人才的素质。在企业中有很多关于招聘人才的问题，如不解决招聘问题，企业的处境将会很艰难。如果公司想要取得实质性发展，就必须解决招募的问题，持续提高其自身的招募效率，从而增强公司的人才招募竞争力。本文的研究致力于了解ZY公司的人才招聘问题的现状，在实践中找到问题，并根据问题提出优化举措。通过优化举措，使企业的人员招聘效率得到改善，使企业能得到合适的人才，进而提升企业的竞争能力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。应该从公司的人事情况出发，采用文献和理论与实践相结合的方法，加大探讨企业的招聘管理上的问题，公司招聘中很大的问题被发现了。这些问题阻碍了企业的发展。因而本文提出了一系列解决建议，旨在提升ZY公司员工招聘效率。关键词：人才招聘；人力资源；招聘管理目录TOC\o"1-3"\h\u一、引言 引言当下，经济全球化深入发展，而我国也已是全球第二大经济体，民众的收入在持续提升，总体生活水平得到了巨大提升。对于中国经济发展，其与社会主义制度有着很大的关系。在社会主义市场环境下，国内的民企、国企都发展很快，同时许多国外知名企业也大量进入到我国市场进行发展REF_Ref15071\w\h[1]。经济全球化的深入发展，加快了全球市场、经济的一体化发展，各国经济的联系日益紧密，这使得各国都在争夺人才，以此来在全球竞争中保持优势地位。作为现代企业，人才是发展的核心资源，而当一家企业招入了人才时，此时人才也很容易被其他企业所挖走。因此，要想留住人才，此时企业需采取关注他们的发展，给他们更多的发展机会。在现代企业发展当中，人力管理工作很重要，关系到企业的持续发展。同时，其中的招聘管理是一个重要方面。然而，从国内中小企业方面看，普遍存在着员工招聘问题，这些问题制约着企业的深度发展。在员工招聘问题的影响下，员工无法在企业得到合理、充分的利用，由此造成了人才价值的丧失，损害到了企业的创新发展。如果员工得到科学、合理的利用，此时人才会在企业中发挥出很大的作用，提升工作效率，加快企业的创新发展。科学的招聘管理，可提升员工、岗位的匹配度，加快企业的创新发展，另外，还可以帮助企业树立良好形象。企业员工工作效率的提升，此时需认真做好招聘管理工作。如果招聘管理工作的有效性越高，此时员工对于工作的适应性也会越强，由此在工作中发挥的作用也会越大。员工招聘工作，可满足企业发展对于人才的需求，并帮助员工获得发展的机会。对于招入的员工，他们与岗位的匹配度越高，此时他们的工作绩效会越好，由此提升企业发展竞争力。因此，员工招聘工作至关重要，关系到企业的可持续发展的实现。文献综述和理论基础文献综述国外文献综述CarolCousins（2014）基于企业竞争力方面开展了员工招聘的探析，并得出结论：在企业发展当中，要想提升核心竞争力，此时科学、高效的员工招聘有助于竞争力的提升，此外还在多个方面发挥着积极作用。Backhaus（2015）提出了这样的观点：企业的持续发展，需充分利用招聘来得到更多的优秀人才。然而，现阶段，企业招聘的问题还很多，如，无法招到企业所需的人才。在此种环境下，企业要在实践中国年总结分析招聘问题，并在实践中采取措施去解决问题，由此来加快企业的创新发展。JonesDavidA（2017）基于有效招聘工作开展了分析，并得出，你一共结构化面试，可提升招聘工作的有效性，由此来帮助企业解决一些招聘问题，促进企业的创新发展。国内文献综述滕爱凤（2015）就国内招聘体制在改革开放前后进行了对比分析，并得出，在改革开放之前，我国处于计划经济时代，此时国企实施的是行政化招聘、解聘制度。在改革开放后，此时实施单独社会主义市场经济体制，此时国企的招聘、解聘制度也发生了转变，此时要实行市场化发展，从而更好更好的适应经济社会发展的环境。隋文明（2015）的观点是：在市场经济环境下，国企得到招聘、解聘制度不符合市场环境，同时，他还提出了一些优化调整的建议。乌兰（2015）表示，包商银行是国内第一批成立的股份制商业银行，自成立以来获得了良好的发展，在业界内获得了很好的口碑。但是在人员招聘方面，目前包商银行的招聘环节还不够完善，还存在着一些问题。比如招聘策略的选择问题，甄选策略问题，人岗匹配问题等。本文通过小李三个真实发生在包商银行招聘过程中的典型案例分别说明了这些问题。陈静（2015）指出在招聘策略的选择方面，根据具体的情况既可以选择内部招聘，也可以选择外部招聘，更可以选择内外部招聘相结合的方式，同时在具体的招聘渠道上，应当尽量选择多种招聘渠道;在甄选策略方面，在保持传统甄选方法的基础上，积极采用现代化的招聘方式，比如心理测试的方法等，以更好的挑选出合适的人才;在人岗匹配方面，要充分了解员工的性格和擅长之处，正确判断其所适合的工作岗位，做到人岗融洽，同时，一旦发现有人岗不匹配的情况，要及时作出相应处理，根据实际情况做出合适的调整。。理论基础招聘管理理论招聘管理是企业发现和测评人才的过程。企业基于发展需求，让用人部门制定出所需人才的类型、数量，然后安排人力部门基于此需求制定招聘规划用较低的招聘成本甄选出符合企业发展的优秀人才。招聘管理内容主要如下：①建立招聘制度没有规矩不成方圆,在招聘活动中必须要建立一整套制度来管理招聘活动通过建立制度来完善招聘活动过程中的行为,建立规范和标准进行招聘,既能节约成本,又能避免人才流失。②招聘环节在招聘环节当中，包括了多个流程环节，此时应选择合适的招聘渠道很重要。对于招聘环节，此环节很重要，也会通过此环节来宣传企业形象，拓展人力影响力，并吸引所需人才加入到企业的发展当中。最后通过面试来进一步了解双方的信息,以促成人才合作。③甄选环节甄选也是选拔,就是从众多的候选人里挑选出符合企业业务发展要求的最匹配的人才的过程。包括资质审査、筛选简历,初试、笔试、复试,心理测试、素质测评、背景调查、体检等。这一阶段是招聘管理流程中技术要求最高和难度最大的环节,因为所招聘人员的能力水平在很大程度上会影响公司未来的发展,所以要倡导科学甄选。④录用环节主要是录用候选人的阶段,甄选合格后,发放录用通知书,准备上岗。岗后的入职引导、新员工入职培训等内容。⑤评估环节主要是对于招聘效果开展评估，如招聘成本、效益；录用人员数量和质量的评估:招聘渠道和招聘方法的评估等。需求理论马斯洛需求层次理论，其影响深远，同时其也促进了管理心理学的发展进步。马斯洛需求层次理论，此理论引起了学术界的广泛关注，也为员工发展提供了具体方向指引。调查员工需求，这是开展员工激励的基础条件。在企业当中，就算是同一个员工，其需求也存在着差异性，同时在不同时期的需求也可能发生变化。所以，作为企业管理者，应开展充分调查，从而找出员工的需求所在，并基于此需求来对他们开展激励活动，这样可促进他们积极的创新创造工作。根据马斯洛理论，人的需求包括五类，最低需求是生理需求，然后是安全需求，然后是社交需求，然后是尊重需求，最高的是自我实现需求。在企业运作发展当中，每个人的需求存在着差异性，这也就马斯洛理论的主要内容所在。对于招聘方法的选择，可积极与招聘需求来选择，由此取得更好的效果。ZY公司的员工招聘现状分析 ZY公司简介 ZY公司，其在2014年创立于成都市，其主业是软件开发，还有技术支持服务。在业务当中，包括软硬件的开发，销售，还有提供技术咨询服务，同时还有技术配件的销售。在公司的产品当中有许多，如，微信上的“打伙吃”，其是在2013年创立，在发展当中，希望利用网络来帮助脱贫工作，并创新的推出了B2T网络扶贫模式，这是对扶贫工作的一种创新，同时是通过网络多渠道开发出的减贫产品，由此来帮助扶贫户实现脱贫，获得持续的发展支持。在公司发展当中，充分的调查用户需求，基于需求来开展产品的研发工作，并进行一定的创新，同时还秉持着为社会服务的理念来发展自身。公司员工招聘的现状人力资源部现状在公司得到人力部门当中，员工数量为6人，总经理、总监职务由同一人担任，由此来全面负责人力部门的正常工作。同时有1人是总监助理，负责的是帮助总监来处理一些事务。还有人事主管人员2人，1人负责的是岗位招人，还有绩效考核制度的制定等；另一人是负责新员工得到培训，还有对现有员工开展年度培训工作。在性别方面，男性为2人，女性人数为4人；在学历方面，本科及以上的人数为3人，剩下的大专学历。对于人力部门，主要负责的就是人事工作，而招聘工作就是其中的一个，往往基于企业的人员需求来开展招聘工作。招聘渠道现阶段，招聘渠道保持着多样化，如，熟人推荐、校园招聘、网络招聘等。对于熟人推荐，这是公司当下招聘所运用的一个重要方式，对于空缺的人才，第一步会告知给内部员工，让他们根据要求来进行推荐，由此来实现岗位招聘，运用此方式，可提升招聘效率同时招入人员的岗位匹配度也很高，并降低了招聘成本。然而，此方式的运用，很容易让内部形成裙带关系，由此影响到了内部的公平性。对于网络招聘，其是当下企业所广泛运用的招聘方式。利用网络招聘方式，可发布相应的招聘信息，此时外部人员可将自己信息、招聘信息进行对比，由此来确定要不要去公司应聘。同时，网络招聘可突破时空方面的限制，并且招聘的速度非常块。在网络招聘平台上，公司可快速的收到许多简历，此时资源非常充足。然而，网络招聘同样也有相关的缺陷，如，虚拟环境下，简历很容易进行造假，此时惬意无法对信息真假做出判断，由此做出错误的决定。此外，求职者往往会短时间内投出大量简历，此时如果没有及时回复，求职者就会很快选取其他企业。同时校园招聘也是企业常用的招聘方式，此渠道可招入一些优秀人才。在公司发展当中，也关注校园招聘方式，然而，校园招聘工作也与其他企业开展竞争。由于公司的形象、知名度不强，此时很难与其他企业开展竞争，由此造成了公司利用此渠道得到招聘效果也比较有限REF_Ref15669\w\h[7]。招聘专场，这也是公司最近几年运用的新招聘方式。然而，在准备欠缺的环境下，这方面的招聘效果也比较有限。公司员工招聘的问题进入新世纪来，企业竞争加剧，要想加快企业的发展，需解决自身问题，当下，ZY公司在员工招聘当中的主要问题有：招聘流程不规范ZY公司，其是一家中小企业，公司在业务很忙时，此时人力部门也会协助其他部门来开展工作。此外，因为人力部门、其他部门间缺乏明确分工，此时在面对责任时，并未作出适当回应。对于人力部门的领导，其同样也是公司的总经理，他的日常工作非常忙，需处理大量的事务，但是，人力部门的员工数量比较少，难以应付日常工作，使得每个人都在紧张的工作，所以，对人力部门的工作并未做出具体安排。在招聘流程方面，其缺乏规范性，常常是基于个人简历信息来匹配岗位，在员工进入岗位工作后，此时开展系统化培训，在这种情况下，只能是让员工自己来摸索学习工作，由此来完成工作任务。综合可知，ZY公司的招聘流程缺乏规范性，这降低了招聘工作的有效性。招聘渠道局限在招聘渠道方面，ZY公司的局限性也很有限。ZY公司是一家中小企业，因此，也招聘成本非常关注。通常情况下，企业往往选择那些成本低、便捷性的招聘渠道。例如，熟人推荐、校园招聘等。对于熟人推荐，其成本非常低，并且招入的人员多数比较合适，企业领导往往对于那些推荐的人员得到道德、工作能力方面比较了解，这样对于人员进行了一定的挑选。对于网络招聘，其是当下许多企业所广泛运用的招聘方式，此时可收到大量的简历，可以实现广泛得到覆盖，同时还可突破时空方面的限制，这样有着大量的人员可进行筛选。对于校园招聘，这也是招聘人才的关系渠道。对于人才市场招聘，此时可与求职者开展面对面的交流，这样可以更加精准的掌握求职者的信息。然而，招聘渠道也存在着局限性。对于熟人推荐，此方式也存在着一定的缺陷，如，容易形成裙带关系，影响到招聘工作的公平性。对于网络招聘方式，对于一个职位，此时往往收到大量的求职者投简历，此时求职者往往只是在简历当中写自身的优势方面，对自身缺点并不说明一个字，由此造成了信息不对称，导致了职位选择困难很大，由此让企业不了解情况，并作出不正确的决定。此外，求职者往往会在网络上在短时间内投出大量简历，如果长时间无法进行回复，此时求职者往往选择了其他企业。对于校园招聘，考虑到ZY公司的知名度、企业实力不突出，这由此无法取得积极的招聘效果。但对于人力市场招聘，此时虽然招聘成本低，然而难以找到岗位匹配度高的人员，由此无法实现招聘目标。综合可知，ZY公司的招聘渠道存在着较大的局限性。招聘团队专业性不足，人力资源规划不完善对于一件事，要想将其做的很好，第一步需制定出科学的计划，从而提升事件的成功的概率。人力资源规划，往往也被称之为人力资源计划，其内涵为：执行发展战略，促进发展目标的计划。这项工作很重要，需对公司今后人力资源、财务情况等进行科学评估，综合内外部环境，由此设计出科学的人力使用计划，这样可保障组织发展目标实现所需的人力资源，并充分发挥出人力资源的价值。ZY公司正处于发展期，其招聘团队专业性明显存在不足，且人力资源部的设立也是近些年才刚设立的，在开展招聘工作时，此时关注的只是招聘结果，没有考虑到招聘计划的制度。在业务很忙时，此时人力部门没有积极的与各部门开展沟通协调，由此并不深入掌握招聘计划，当一些部门提出了人力需求时，此时人力部门由此来开展招聘工作，这显然非常被动，并且在有限的时间内，无法开展充分、科学的调查分析，没有办法利用好各招聘方式的优势所在，由此造成了很大的浪费，同时也制约了企业的进一步发展壮大。此外，对于招聘选拔工作，面对的许多的求职者，招聘人员往往是基于经验来选拔，并未综合考虑到岗位实际需求，为了节约时间，往往只是将同行招聘条件设置为本公司的招聘条件，由此来实施招聘活动。还有企业领导关注经济收益方面，将主要精力用于了那些收益回报快的部门，并造成了对空缺岗位的分析工作。综合可知，公司的招聘团队专业性不强，同时在人力规划方面缺乏完善性，这限制了招聘作用的发挥。缺少清楚的招聘评估机制招聘评估机制，其是一系列的工作过程，并利用此过程进行了相应的证实，由此来为招聘工作提供依据。对于招聘评估，其是开展人力管理的重要基础所在，同时评估质量会影响到整个人力工作的顺利开展。在招入外部人员时，此时人力部门会主动和相关部门开展沟通联系，由此来掌握岗位的一些信息。对于工作分析的重要性也就凸显出来，其对岗位的性质、内容、薪酬等开展综合分析，由此来提升招聘活动的精准性和科学性。在开展招聘活动时，此时ZY公司并未卡兹工作分析，这也就降低了招聘活动的科学性，同时使得后续招聘活动存在着很大的盲目性，无法把握好方向。在出现岗位空缺时，此时相关部门会提交相关的申请，并写出岗位信息，然后由领导来进行审批，当通过后直接传递到人力部门开展进一步的核准工作，完成后就在相关招聘渠道上面推出相应的招聘信息。在整个过程当中，此时并无招聘评估报告，也并未开展工作分析工作。当求职者看到该公司的招聘信息时，此时他们不知岗位需具备怎样的工作能力。对于任一岗位，都设置了严苛的招聘要求，并且此时让许多求职者直接跳过。综合可知，ZY公司在员工招聘工作当中，缺乏一个清晰的招聘评估机制，这显然不利于招聘工作的顺利、高质量完成。公司员工招聘问题的原因分析 （1）没有重视塑造企业自身的形象在招聘工作当中，此时没有关注企业形象的塑造，也没有认识到这方面的重要性。对于招聘，其是企业、求职者的一种双向选择，本文调研公司在招聘过程中只给出了用人岗位的职位描述和职能要求，只站在企业自身的角度出发，并未基于求职者方面来进行考量，在求职当中，求职者是比较关注企业形象的，如果形象良好，此时会提升求职者进入企业的主动性。但是本公司在提出自己用人要求的前提下没有让求职者看到企业的经营理念和形象，从而使求职者丧失在本公司求职的欲望。（2）招聘队伍的专业性问题本公司招聘人员对用人岗位的用人要求描述不够完善，招聘队伍没有对于用人岗位的专业性知识，对于用人岗位的职能了解都是通过用人岗位提出的申请，所以对于用人岗位的岗位描述没有很好的理解，从而导致对外描述也是一知半解的观念，求职者也不能很好的理解公司的职位需求和职能要求。（3）招聘系统不够完善在招聘当中，招聘人员、求职者间的沟通存在着一定的问题，此时招聘渠道存在着很大的单一性，并且缺乏专业性，还降低了总体的招聘效率，最后所招入的员工的岗位匹配度也比较低。由于企业的重心都放在经营上，将生产力放在首位，所以就逐渐忽视了招聘系统不够完善的问题。（4）招聘后管理不当招聘结束后对员工还需要一定的管理方法，为了保证公司的日常经营，也为了保证公司招聘的效率，如果员工进入企业后没有得到很好的管理，或者员工经历过初级的培训后没能够很好的适应企业，企业又没有更多的经费和精力来为员工做其他的系统性的培训，这对于员工的经验和遇到问题的处理能力都有一定的限制，对员工后续的发展形成了限制，也可能会造成一定得人员流失，让企业的招聘工作前功尽弃。优化ZY公司员工招聘体系的建议优化招聘流程在复杂、多变的市场竞争当中，如果招聘流程很复杂，此时总体的招聘效率也会很低，但是，如果招聘流程很简单，此时也无法很好的全面审查候选人。ZY公司在设计招聘流程时，此时企业需基于人才需求，人力部门的实际情况，来对招聘流程进行优化调整。基于实际，来优化调整招聘流程，由此来招入合适得到人才，从而促进企业的发展。在开展招聘工作时，此时会面对许多优秀的求职者，因为ZY公司是一家中小企业，此时无法录取所有的优秀人员，然而，公司在持续的发展当中，这些人才也可能是今后需要的。面对这些人才，公司需建立一个后备人才数据局，并将这些人才信息录入到数据库当中，由此来建立起人才储备。如果出现了岗位空缺，此时可联系这些人才，并快速的在空缺岗位当中发挥出作用，由此来实现招聘成本的下降，并加快企业的发展。拓展招聘渠道建立本公司网站合适的招聘渠道这是需要的，在招聘工作当中，企业第一步需分析需求，来选择内部外部招聘渠道。倘若企业当中有岗位匹配度高的员工，此时可开展内部招聘，如果没有，此时可选择外部渠道招聘。对于熟人推荐，此时很容易形成裙带关系，影响到招聘工作的公平性。对于网络招聘，此时需建设出本公司的网站，并在网站当中宣传企业文化，同时介绍企业的发展情况，这样可吸引人才加入到公司发展。大胆使用新渠道进行招聘对于新渠道的使用，如，微信、微博渠道开展招聘活动，此时宣传效果比较好，宣传的覆盖面比较广，由此提升招聘活动的效率。对于校园招聘，此时因为企业不占有优势，取得的效果也比较有限。企业可与学校开展合作，多到学校开展宣传，由此吸引优质人才加入到公司发展。企业可邀请一些大学生到公司参加考察，体验公司的文化、工作环境等，让他们看到公司的发展机会，从而吸引他们的加入。对于广告招聘方式，此时只能是适当进行运用。对于人才市场招聘，此时主要面向的是那些体力劳动者。加强员工招聘团队专业性建设 要想招聘工作取得积极的成效，此时专业人力管理团队很重要，其是招聘活动的策划者、实施者，同时也是企业高质量发展所需要的力量。企业对于人力部门员工，应采取积极措施提升他们的综合素质，此时可开展定期的专业培训，这样可以更新他们的老旧知识，促进他们的发展进步，由此来更好的开展招聘工作。在培训当中，此时可结合一些实践案例开展，这样更加具有说服力，也更容易被受训员工所接受和理解，培训的效果也会非常好。此外，还可要求招聘专家来到企业开展讲座，具体介绍一些先进的招聘理念以及技能，这样可提升招聘团队的专业素质，从整体上提升招聘工作的质量以及效率。完善员工招聘评估机制对于招聘评估机制，其也关系到招聘的有效性。利用招聘评价，可找出ZY公司在招聘实践中的不足方面，科学的选用招聘方法，提升招聘的效率与质量。在开展招聘活动时，此时要关注招聘评估工作，由此来促进招聘工作的持续发展。第一，基于招聘员工的个人实际，来制定出针对性的学习培训计划，从而从促进他们招聘水平的提升。对于入职2年内的员工，公司可实行轮岗制，从而让他们在各部门都开展一段时间的工作，促进他们对各部门工作的了解，这样有助于招聘工作的发展。第二，有序开展招聘评估工作。要基于应聘比、合格比，来加强对一些要素的关注，如，招聘成本、合格比、流失率等。利用这些要素，可促进招聘评估工作得到发展。通过定量分析，由此来找出招聘环节中的问题所在，从而进行及时、精准的修正操作。结论 本文之中，选取ZY公司为研究实例，对其员工招聘工作开展了探析，挖出了招聘工作中的问题，最后制定出了完善建议。在经济全球化快速发展的环境下，此时全球经济深入融合发展，一方面促进了各国企业间的合作，另一方面也加剧了企业间的竞争。作为现代企业，要想提升核心竞争力，此时需留住内部人才，同时吸引大量外部人才加入到公司发展。这也凸显出了招聘工作的重要性，在开展招聘活动时，此时要综合企业的实际需求，从实践中分析企业所面临的招聘问题，同时制定出完善的招聘建议，这样可促进企业的创新发展，满足企业发展对于人才的需求。根据上文的研究可知，已找出了ZY公司招聘工作中的一些突出性问题，同时还提出了匹配性的完善建议，如，优化招聘流程、培养专业人才队伍、拓展招聘渠道等，通过这些措施的实施，来提升企业的招聘水平，帮助企业在市场竞争中占据优势地位，并加快企业的创新发展。作为企业领导，要高度重视员工招聘工作，并基于发展目标，来提前制定出人才需求计划，这样可更加有序的开展人才招聘工作，加快企业的发展。对于优秀人才，要基于他们的需求，来制定出薪酬福利机制，从而提升吸引力，降低人才流失率。对于离职人员，企业要给与他们应有的利益。