【员工激励问题存在的问题与解决对策10000字】

1员工激励问题存在的问题与解决对策一、激励和激励的重要性 2(一)激励的涵义与激励的分类 2(二)激励重要性 3二、中小民营企业员工激励存在的问题 5(一)缺乏完善的激励体系建设 5(二)激励缺乏针对性 5(三)重视物质激励轻视精神激励 6(四)不能很好地运用正激励和负激励 6(五)缺乏对激励效果的评估 7三、中小民营企业员工激励存在问题的原因分析 8(一)对激励制度建设缺乏计划性 8(二)对激励需求缺乏深入分析 8(三)没有对员工更高层次需求给予重视 9(四)激励制度不完整 9四、改进中小民营企业员工激励的对策 (一)建立健全企业薪酬制度 (二)充分研究员工对激励的需求 (三)更加重视精神激励的作用 (四)更好地运用正激励和负激励 (五)对激励效果及时进行评估 结语 参考文献 2一、激励和激励的重要性激励是指在外在诱因的作用下，个体通过有效的自我调节，从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程。在企业管理目标，具体就是员工个体由于自身内在或者外在的需要和动机而产生了一系列的需求，然后又由动机支配引导自己的行为，而这些行为都是个体为了实现某个目标的活动，借此满足自己的需要，而这一行为刺激强化了其原来的动机，激励机制，是指组织系统中，激励主体通过规范化的多种激励手段与激励客体相互作用的关系、结构、方式以及演变规律的总和。激励机制包括两个方费者、政府、社会公众等对企业的激励。消费者的购买行为对企业的经营行为、降低成本、开发新产品具有刺激作用。政府通过制定政策对企业行为进行刺激和制约以发挥激励作用。社会公众对企业的态度也有激励作用，能推动或阻碍企业的发展。所谓内部激励机制是指对企业经营者和员工的激励。本文研究的激励机制是指企业内部激励机制。企业内部激励机制主要有物质激励和精神激励。物质激励，是企业以经济手段如工资、奖金、福精神激励，是企业以授予荣誉称号，或对员工的行为和观念予以认可、赞赏等企业激励机制的构成可以根据人的三类欲望而相应地分为经济福利激励、绩效考核激励、价值满足激励三个部分。经济福利激励侧重于“有”的欲望的满足，绩效考核激励侧重于“能”的欲望的满足，价值满足激励侧重于“善”的欲望的满足。经济福利激励是指通过企业管理，让员工的工作努力程度与为企业所作贡献的大小，与其获得工资、奖金、福利的多少相联系。使得员工增加经济福利的需求的满足，只能通过自己更多地努力、贡献来实现。而且这种努力和贡献要与其经济收益大小成正比，确保贡献越小则收益越小，贡献越大3绩效考核也是激励机制的一个重要组成部分，员工希望获得“能”的欲望的满足，实现自我价值，就需要通过绩效考核进行比较，为每个员工提供大家认同的“人无我有”结构。如果不通过绩效考核进行科学地比较，就很难公平公正、准确、全面的绩效考核，可以给积极工作、努力贡献的员工带来很大的满足。而且仅有较高的经济福利不一定能给员工带来“能”的欲望的满足。如果没有客观公正的绩效考核作基础，比别人福利待遇高的员工，也不一定能受人尊重。员工自我价值的满足，能够通过在企业内部进行的竞争相互比较，如绩效考核和各种形式的比赛来实现。有意义的不仅是比赛本身的奖赏，而且是价值满足有两层含义，既包括自我价值实现的满足，也包括价值判断实现的满足。自我价值的实现是“能”的需求的满足，价值判断的实现是“善”的需求的满足。价值判断的实现，有赖于企业的文化氛围。如果企业有一种相互尊重、相互信任、相互关怀的文化，让每个员工都有较多的机会参与到企业决策中来，被也使其价值观念有机会得到表达和认同，那么这个企业的员工就会感到被尊重、信任和被关怀，有机会得到发挥感到自己的重要，从而获得认同和满足，会使他感到自己与企业的依存关系，,与此属感。价值满足激励是一种相互的过程，在企业管理实践中，需要管理者平等对待下属员工，信任、尊重、关怀员工，让员工的价值判断有机会得以表达和实现。如果形成了这样的氛围，员工就会感到在企业中的重要地位和价值，也就获得“善”的欲望的满足。这种满足可使员工自觉地与企业融为一体，全力(二)激励重要性去把人员看成是一个问题，负担和额外成本而现在人是主要资源，要把人员安置在能够使其发挥最大效用的地方，使其有最大的产出发挥最大的作用。美国4般情况下其实只发挥出20%-30%,而受到充分激励后，能力发挥可达到80%-90%,由此可见激励的重要性。有激励才会有效率。激励机制对充分发掘人力资源效率有重要作用。作为企业的领导者，不能寄希望于员工无私奉献，而是要让员工劳有所获，这样才能充分调动员工的工作积极性从而创造比起所获更多的价值。因此，激励机制的研究对提高企业生存和工作效率具有提纲挚领、事半功倍的作用。中小民营企业目前已占我国企业总数的85%以上，这些企业已经逐渐发展成为推动经济发展的一支重要力量，在促进经济增长、繁荣城乡建设、拉动社会投资、扩大城镇就业、转移农村剩余劳动力、增加财政收入、提供高城乡居民收入等方面发挥了功不可没的积极作用。中小民营企业的生存和发展，对于我国的经济建设有着举足轻重的影响。所以，研究中小民营企业的激励机制有很重要的理论意义。同时，正如世界上没有两片相同的叶子一样，世界上也没有完全相同的两个企业。理论具有普遍性，现实具有特殊性，同样的激励措施、因为时间、地点、环境不同，效果也会有所差异。如何将理论的普遍性与企业现实中特殊性统一起来，从而找出一条真正解决企业问题切实可行的办法而不是纸上谈兵，生搬硬套地解决问题，这是我们应该长期追求的研人员激励在人力资源管理中的重要性越来越得到企业管理者的认同，同时，人员激励也是企业管理中的一个难点和重点。有的企业希望通过人员激励解决工作效率问题进而提升企业效益，有的企业希望通过人员激励解决员工流失问题进而降低管理成本。目的各不相同，但方向却是一致的，那就是改善公司的管理环境，通过人员激励的有效实施来解决困扰企业、让管理者头疼的管理问题，提高员工效率，为企业创造更高的利润和效益。本文通过对该公司员工激励的研究探讨希望能给中小民营企业和一些具有同样人员激励方面困惑的企业5员工激励与企业管理一样，也需要明确的制度，而且要做到在制度面前，健全，没有明确的岗位分工和绩效评价体系，绩效考核结果不能正确反映员工业绩的真实情况，企业管理者对员工的薪酬激励有很大的随意性、任意性，管理者完全凭借个人的喜好和看法对员工进行物质奖惩。这样，员工会抱怨他们劳无所获，而且会让他们怀疑薪酬和绩效之间存在正相关的联系，从而造成企业凝聚力减弱、人才流失等问题。这种问题体现在家族制管理的中小民企里最为明显。在这种企业里，家族成员或者“关系户”与外招聘的非家族成员在同一制度面前存在明显的差异，体现在同样的工作数量和质量，非家族成员得到的奖励有可能远远低于家族成员，这使得非家族成员有一种“外来户”的感觉，没有企业归属感，所以，产生了很多招聘人员流动率过高、员工跳槽带走客户甚至向竞争对手泄漏或出卖商业秘密等恶性行为。还有的企业在对员工进行激中小民营企业很少对员工激励进行切身实地的调查研究，通常是参考国外和其他企业的经验，没有以自己企业的实际情况做基础，盲目的采用拿来主义生搬硬套。这就使得激励与公司自身的特点不吻合，缺乏针对性和及时性，造操作人员同口而语。结果业务人员因为没有业绩奖金的激励而失去开拓业务的其实是适得其反。并不是每一项激励措施都对所有员工有相同的效果。事实上，普遍的激励策略是不存在的。员工需求各不相同，对相同激励措施的反应自然不同，从而在员工身上反映出来的激励效果也就大相径庭。因此，有针对性对6员工进行激励在一定程度上即为公司节约人力物力，又能有效地起到激励作用。在企业管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通常意义上讲，只要是能够调动人工作积极性、提高工作效率的因素，都可以称之为激励因素。我们应该对企业员工进行全面分析，按照类型不同来寻找适合这个类型员工的激励因素，有针对性地进行激励，并且找出(三)重视物质激励轻视精神激励在我国大多数民营企业中，仍然存在着过于重视物质激励而忽略精神激励的问题。据统计，60%的民营企业在激励形式上仍较为单一，对于一般型的人力资本所有者如企业的销售人员，往往简单地通过奖金、提成以及实物补偿等方式激励员工，对于其他层次的人力资本所有者也大多采取类似的方式进行激励，这种重视物质的单一激励形式在较低层次的人力资本中虽然能够起到一定的作用，但在较高层次的人力资本中，这种激励形式渐渐难以发挥应有的作用。另外，民营企业中人力资本的流动性较大，员工的工作年限平均不超过5年，其中2-3年的居多，大部分员工未等熟悉工作就己离职，尤其是在人力资本市场的流动性较大的情况下，人力资本所有者可供选择的余地较大，民营企业也这些民营企业很少意识到精神激励给企业发展带来的积极作用，缺乏对企业的激励措施完整、正确的认识，更不用说将精神激励作为企业文化的一部分物质激励给员工带来的物质满足，忽视了员工的精神需要，对较低层次的人力资本缺少人文关怀，对较高层次的人力资本难以满足自我实现需要，也未区分(四);不能很好地运用正激励和负激励如果企业现有的激励机制不能很好的调动和保护员工的工作积极性，体现不出多劳多得，机械的制定出岗位待遇，口常工7奖少，正向激励手段不多，那么员工就会只关注工作量是否完成，但并没有工作热情，没有积极主动性，不注重工作质的提高和改善，部分员工的工作参与目前中小民营企业中多数存在这种问题。企业经营者和管理者认为负向激励一方面可以刺激员工，让其好好工作，另一方面，可以通过薪酬的负向激励的情况来说，大部分员工在遭遇负向激励的时候，首先会产生排斥态度，认为企业是想克扣自己的薪酬福利，所以，接下来的工作，就会只注重完成工作量，而不会积极主动的去提高和改善工作方法，而且会把企业和员工个人对立起来，员工的行为来自需要，有什么样的需要就可能会产生什么样的行为。需要是对某种目标的渴望，包括物质需要和精神需要等。只有在全面把握员工需要的基础上去采取相应的激励措施，效果才明显，而这一点恰恰在中小企业中没得到足够的重视。不同类型的员工有不同层次的需要，普通员工可能对物质方面的需求要求比较多，而高层次的员工除了物质上的需要外还可能更多关注自我实现等高级需要。在激励实施时往往存在一个误要搞好物质激励，其他问题都好解决，但事实往往并非如此。许多中小企业在制定激励措施时往往是“闭门造车”,没有认真调查然按照自己的理解去激励员工，这样的激励措施效果一定大打折扣。另外，员工的目标与企业的目标不可能完全一致，二者有时还可能产生冲突，如何去协为重，甚至只考虑经济效益。譬如有的企业采取计件工资，制定最低产量标准，多劳多得。为了增加收入，有的员工加班加点，连续高负荷的劳动，虽然在一定程度上增加了产量，为企业增加了收入，但给员工身心造成极大伤害，这对员工个人发展是极其不利的。当然从长远看，对企业发展也是不利的。有的企业为了自身目标，往往不惜牺牲员工利益，造成劳资双方关系紧张。企业员工8主人翁意识薄弱，感觉不到组织的温暖，企业文化贫乏。有时出现员工为了自没有真正的战略，行为短期化是中小企业的重大弱点，中小企业领导急功近利因一时一事而频繁改变，杀鸡取卵。表现为政策朝令夕改，这就容易造成用人标准往往，缺乏从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。在中小企业中，中小企业主一般对企业的目标比较重视，忽视员工的需要。对员工需要没有认真调查，缺乏真正了解。重要原因就在于企业管理的落后，缺乏“共赢”理念。企业发展离不开员工的积极性，只有把企业目标与员工的目标巧妙的融合，这样才能实现企激励不能单纯依靠金钱手段。这个道理虽然浅显，但实际中，正是在这一点最容易发生偏差。很多组织一提到激励就想到钱。这种以金钱作为唯一激励方式的激励模式存在很多负面作用。的确，在激励机制中金钱激励占有非常重要的地位，特别在中小企业中，金钱更始大多数要的强势需求层次，但金钱只是一个短期手段和辅助手段，绝不是长期策略，试图以金钱激励解决所有问题以我们首先要澄清“激励等于金钱”的错误概念。并不是金钱不能使员工按管理者的想法去做，只是管理者利用钱的方式不对。很少中小企业关注除金钱以外能够激励员工的其他因素，利用金钱最痛快、最简便。许多企业宁愿用金钱激励员工，也不想对企业内部的激励环境做大的变革。任何激励都包含了三个9(三)没有对员工更高层次需求给予重视众所周知，人的本性中存在着一种自我满足的欲望。人们在确定了自我发展的目标后就会为了实现自己的目标而不断的奋进，就会产生强大的动力，进而产生激励作用。通过实践证明，人的欲望、需求是所有行为产生的源泉，是激励方式选择的重要依据。所以，唯有真正深入到员工当中去，与员工心与心的交流，才能够与员工感同身受，才能够走到员工内心深处，掌握员工的所思所想，这是建立好的激励机制的前提与基础。但我国中小企业的管理者往往忽视了员工的内心需求，不能对每个员工的需求及激励方式做出正确的理解、选择。管理意识落后，企业管理者缺乏人力资源管理的意识，并且机构设计不到位，特别是我国的部分中小企业中的管理者领导魅力不强，不能形成对员工的吸引力，人格魅力缺乏，并且存在对人才不重视的现象，认为员工是否得到有效的激励效果是相同的。这就造成了对于企业自身员工激励机制建立的阻碍。激励机制只简单地选取奖金或者福利激励方式，而忽视了员工精神需求。从企业员工的的调查研究中得知，在经济社会发展迅速的今天，员工对于物质激励存在一定的兴趣，有一切向“钱”看的发展趋势，出现这种现象的原因主要是与我国中小企业对于激励机制的片面理解和不科学地执行措施有直接关系。只看重了物质的激励，而完全忽视了与员工的情感和精神的交流，导致企业管理者与下级员工没有感情基础，关系日益疏远，不能够与员工达成一片，进而不(四)激励制度不完整系统、完善、公正、全面的绩效考核制度是有效激励的保证。在一个绩效考核制度健全的企业中，管理者和相关工作人员能够根据系统的评价指标，及时、公正的对员工的工作业绩进行评价考核，根据考核结果来对员工做出适当的物质奖惩以及精神激励。在这种激励方式的带动下，企业员工会形成积极向上的工作态度和作风，努力提高自己的工作效率和业绩，争取考核的最优结果，得到激励，促使自己更加努力的为企业付出并取得成绩。久而久之，就会在企业内形成一个有效激励的良性循环，这个良性循环带动企业和员工共同进步和发展。而目前多数中小民营企业缺乏对于绩效考核概念的认识和重要性的理解。企业没有明确系统的绩效考核制度，甚至没有明确的岗位职责分工，那么绩效考核的结果就会流于形式，不能正确的反映员工的工作业绩。后果就是对员工的物质和精神激励与其为公司所做的贡献不成比例，有时候会导致员工对绩效绩效考核结果所进行的员工激励对员工其实就起不到作用了。企业凝聚力就会四、改进中小民营企业员工激励的对策中小企业的薪酬制度的建设是在根据企业员工各方面的需求而制定的科学、合理的激励机制。薪酬制度可以分为物质方面和精神方面，主要包括发放福利、薪资、奖金、津贴等。在现代的科学管理时代中，薪酬制度的建设在企业的人力资源管理中的作用越来越重要，己经渐渐成为人力资源活动中最敏感的、最关键的组成部分，是最核心的部分。薪酬制度可以将企业与企业的员工紧密的连接在一起，是我国中小企业的战略目标的重要组成部分。对于中小企业而言，科学、合理的员工薪酬制度是企业总成本中非常重要的组成部分，它属于可以获得一定回报的投资行为，是保持企业的竞争力、促进员工与企业共同发展的生活质量的重要保障，它不止是员工劳动的货币体现形式，还在一定程度上体现了员工的自身价值，是对企业员工工作能力的认同，使员工保持工作热情的活需求、自我实现需求以及能力提升的需求，还能够充分调动员工的工作热情、引发员工的斗志、激发员工的潜能与创造性，进而使员工自身素质不断提升，薪酬制度的合理性以及企业员工对于薪酬制度的认同程度，决定了企业的劳动生产效率和企业的可持续发展。建立“对内公平，对外有竞争力”的合理的薪酬制度，是中小企业管理发展不可忽视的一方面。企业在设计薪酬制度时应注意薪酬的内部均衡与外部均衡，以此来保证薪酬制度可以对内得到员工的度，使企业的各个部门和岗位能够职责分明和分清权限，用制度约束员工，使员工的行为有章可循，同时也可以保护员工的切身利益，做到奖罚分明，将企业的薪酬管理制度切实运用到企业的各个环节。因此，企业管理者在进行设计薪酬制度之前，要结合企业自身的发展战略要求，确定企业自身的组织机构，明确企业各个部门的职责与职能，并且仔细的编写员工各个岗位的说明书。在制定薪酬制度工作开展之前，要先进行详细的调查研究，查阅涉及相关岗位的政府文件及政策文件，参考吸收相关行业企业员工薪酬制度建设的相关资料。从而根据时代的发展、员工需求的变化、员工更替制定出具有针对性、时代性为了能够不断提升中小企业在现代市场竞争中的实力，中小企业的管理者必须要转变传统的管理理念，真正深入到员工群体当中去，了解员工所思所想，掌握员工需求，让员工真正体会到组织的关心，坚持“以人为本”的观念。作为企业的管理者首先要全面的、正确的认识自己，特别要认清自身的缺点与不企业管理者要摆脱传统观念的束缚，将“以人为本”的思想深入到人力资源管理各个环节。要针对中小企业员工的不同的层次需求，采用人性化的激励方式，充分的发掘人得潜能，做到人尽其才、适才适用。始终把人的需求和企业的利益放在第一位，加强对企业员工的培训工作。其次是中小企业的管理者要根据社会的发展变化不断更新观念，通过观念的更新，进而不断更新指导性的理念，树立与当今时代发展相适应的员工激励机制建设观念。企业能否得到长久的发展，其关键是员工的发展，如何更好地管理员工是企业管理中比较重要的一部分。现代管理学的观点认为，人不仅仅是经济的人，同时也是社会中的人，人作为一个个体，为了能达成一个共同的目标而组成企业和组织，因此，中小企业管理者要牢固树立“员工问题无小事”观念，学会换位思考，要多从员工的角度出发想问题，切实解决企业员工在工作、生活中遇到的困难和问题，关心员工生活，努力改善员工的工作、学习、住宿、就餐、健身等条件，想方设法为员工营造一个舒适的工作和生活环境，使他们心情愉快地全身心地投入工作。二是要尊重员工。对待员工，企业管理者要放下架子，不要高高在上，要带着感情去做员工工作，把员工当亲人，把员工当朋友，只有这样，员工才会把管理者当亲人、当朋友，当成值得信赖的上级，自觉服从领导，积极开拓进三是要信任员工。企业管理者对员工的信任，能够让员工真切地感受到自我价值的存在，获得努力工作的动力之源。要从内心信任员工，相信他们会把四是要肯定员工。在企业管理中，肯定员工的成绩和长处是一种最便捷、最实用、最经济的激励员工的办法。企业管理者要善于发现和表扬员工的长处和优点，以激发员工的潜力，提高员工的自信心，赢得员工的尊重和支持。需正激励和负激励综合运用。正激励方式是我国众多中小企业中比较常用的激励手段，它的目的主要是为了激励员工更好地工作，及时、高质量的完成自己的工作任务。单纯地依靠正的激励方式仅仅能够激励员工一段时间，并不能够形成续激励，进而也就不能与企业的负目标达成一致。要通过企业自身的企业文化来引导员工更加全面、深入的了解企业发展与企业的长期战略目标。其中