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第6章人力资本第6章人力资本第一节人力资本投资第二节个人教育投资决策第三节企业培训投资决策第四节内部劳动力市场第一节人力资本投资第一节人力资本投资一、人力资本的含义1、定义:人力资本是与物质资本相对的一个概念，一般地被理解为通过人力投资形成的、寓寄在劳动者身上并能够为其带来持久性收入来源的生产能力。第一节人力资本投资一、人力资本的含义2、人力资本具有以下特点：其一，人力资本是寓寄在劳动者身上的一种生产能力，是一种无形资产，人力资本不是指人本身，而是指一个人所具有的知识、技术、能力和健康等因素。其二，人力资本具有无限的创造性，能够为其所有者带来持久性的收入，就像能够产生货币收入的任何形式的物质资本一样，能够为其所有者提供现实的收益。2、人力资本具有以下特点：其三，人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，具有积累性，是投资的产物。其四，人力资本投资与物质资本投资相似，投资者亦要承担投资风险。其三，人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，具有积累性，是二、人力资本投资方式一般来说，劳动者的知识，技能和体力等构成了人力资本。从这个意义上说，一切有利于提高劳动者的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的经济行为，以及有利于改善人力资本利用率的开支，都是对人力资本的投资。归纳为以下四种方式：二、人力资本投资方式（一）学校教育（普通教育）服务对象是未来的人力资源，侧重于增加知识存量。（二）职业培训（在职培训）直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。成为提高劳动生产率的重要源泉。（一）学校教育（普通教育）（三）健康保健服务于提高人们的健康状况和平均寿命，因为健康是各种人力资本作用的基础。一方面保证更多的时间和精力从事市场活动，另一方面可以减少生病造成的工时损失。（四）劳动力流动通过劳动力流动实现人力资本的优化配置，调整着人力资本分布的稀缺程度，是实现人力资本价值和增值的必要条件。

（三）健康保健三、人力资本投资核算人力资本构成中最重要的部分，是劳动者的知识存量与技能存量。如上所述，它们主要地是通过教育和培训获得的。

三、人力资本投资核算1、净现值

:我们把人力资本投资现在和未来的成本，与其现在和未来的收益折算到当前的净价值，即净现值。

2、根据净现值，对人力资本投资进行核算。首先，计算投资预期收益的现值。1、净现值:我们把人力资本投资现在和未来的成本，与其现在和其次,计算人力资本投资预期成本的现值。其次,计算人力资本投资预期成本的现值。有了上面的收益和成本的现值，就可以比较它们的净现值，只有人力资本投资带来的收益大于成本，人们才会选择进行投资，即：有了上面的收益和成本的现值，就可以比较它们的净现值，只有人力进行人力资本投资核算，还要充分考虑人力资本投资报酬率与时间内生偏好率。当按某一折现率折现，预期收益的现值等于预期成本的现值时，此折现率即为投资报酬率。与此同时，投资者还要比较投资报酬率与时间内生偏好率的关系。进行人力资本投资核算，还要充分考虑人力资本投资报酬率与时间内令投资总收益现值等于投资总成本现值,即PV=PVC,则有：令投资总收益现值等于投资总成本现值,即PV=PVC,则有：第二节个人教育投资决策一、学校教育的收益和成本（一）上大学的成本

1、实际支出或直接支出，也称教育费用，包括各种学杂费。

2、由于上学而可能放弃的收入，称之为机会成本。

3、心理成本，即学习艰苦且令人厌烦，到外地学习还要离开家人和朋友。

第二节个人教育投资决策（二）上大学的经济收益1、个人未来较高收入2、个人未来较合理的支出3、个人未来较健康的身体4、个人未来较大的职业机动性（二）上大学的经济收益二、教育投资决策教育投资决策可以18岁高中毕业生继续求学与直接就业为例加以说明。大学教育投资的预期收益是以高收入形式表现，并在投资于大学教育后取得的。权衡收益的高低，是通过计算未来收入增加值的现值进行的。假设大学教育的学制为4年，此人可以工作到60岁，并且假设大学学历每年都可使投资人获得收益。设Ya为高中生在年龄a时的年收入，Yua为大学生在年龄a时的年收入，PVB为大学生比高中生多获得的收益的现值,根据现值计算公式，有：二、教育投资决策式中：r为折现率。式中：r为折现率。大学教育的投资成本总和，即包括直接成本与机会成本的总和为Ca，PVC为成本现值．根据现值计算公式，有：

当a等于18岁时，大学教育投资成本无需折现。大学教育的投资成本总和，即包括直接成本与机会成本的总和为Ca因为Ya,Yua,Ca为已知，令收益现值与成本现值相等，折现率r即可求出。它同时也就是大学教育投资的报酬率。PVC=PVBRadius认证服务器配置与应用再设S为个人的时间内生偏好率，那么，当r≥s时，从纯成本—收益分析的角度判断，个人选择大学教育投资；若r<s，个人不选择大学教育投资决策。例如，若根据公式(5—4)得出r为10％，那么凡是时间内生偏好率S小于10％的人，就必定选择上大学，而时间内生偏好率S大于10％的人，则不选择大学教育投资决策。再设S为个人的时间内生偏好率，那么，当r≥s时，从纯成本—收教育投资决策模型可用收入流曲线表示，如图5-1所示。教育投资决策模型可用收入流曲线表示，如图5-1所示。fyyuⅢe机会成本ⅡⅠ22h直接成本c18ab060年龄adW图5—1收人流曲线fyyuⅢe机会成本ⅡⅠ22h直接成本c18ab060年龄a三、人力资本市场均衡教育投资报酬率R大于个人时间内生偏好率S，潜在的教育投资者就会决定进行教育投资决策。若时间内生偏好率S有差异的话，那么劳动力市场人力资本供给量与教育投资报酬率成正向关系。仍以大学毕业生与高中毕业生为例，若前者相对于后者的工资越高，大学教育投资报酬率越高。据此，可以描述出大学毕业生的劳动力供给曲线。如图5-2中的S。三、人力资本市场均衡eDSL01.00图5-2人力资本市场均衡eDSL01.00图5-2人力资本市场均衡人力资本市场的长期均衡与短期均衡相比较，现以图5-3为例说明。人力资本市场的长期均衡与短期均衡相比较，现以图5-3为例说明Ol1l2l3LD2SLe3e2e1D1S2S11.00we1we3we2图5-3长期均衡与短期均衡Ol1l2l3LD2SLe3e2e1D1S2S11.00we第三节企业培训投资决策

一、企业培训投资决策的一般模型1、职业技术培训是人力资本投资的另一个重要方面。其标志是企业雇员的熟练程度、技术等级等人力资本的技能存量及对企业劳动生产率提高的正向作用。第三节企业培训投资决策一、企业培训投资决策的一般模型2、培训投资成本分为直接成本与机会成本。直接成本包括：雇员接受培训期间的工资、培训物质条件的费用等等；机会成本包括接受培训的人员在培训期间对产量的影响，其他培训参与人员的时间消耗等等。2、培训投资成本分为直接成本与机会成本。直接成本包括：雇员接3、假设企业用一年的时间完成培训，总培训成本为C，企业期望雇员留在企业内服务的年限为n，r为企业最佳投资选择收益率，则如下公式成立:3、假设企业用一年的时间完成培训，总培训成本为C，企业期望雇二、一般培训与特殊培训根据企业培训投资所产生的人力资本(如雇员的业务技术知识、技能)是否具有较普遍的适用性．将企业培训分为一般培训与特殊培训。

二、一般培训与特殊培训（一）一般培训的成本和收益如果由企业提供一般培训，接受培训的员工要承担培训成本。其培训成本的支付形式，并不是由员工直接付费，而是使他们接受一个比本来能获得的工资更低的起点工资。这类培训成本的支付形式是内在的，可以结合图5-4加以说明。（一）一般培训的成本和收益wu’wa’TtOwuwaW图5-4一般培训与工资wu’wa’TtOwuwaW图5-4一般培训与工资(二)特殊培训的成本和收益Twe’wu’wa’企业收益个人收益个人成本企业成本tOwcwuwaW图5-5特殊培训与工资(二)特殊培训的成本和收益Twe’wu’wa’企业收益个人收第四节内部劳动力市场一、雇用成本雇用成本，亦称雇用投资。它是企业人力资本投资的另一种方式，是企业招募、评价、录用雇员的直接成本与机会成本之和。雇用成本并不能直接增加人力资本的价值，但它可以使企业招募到符合企业生产经营特点及未来技术发展的雇员，从而有益于企业的劳动的边际生产能力的提高。第四节内部劳动力市场一、雇用成本雇用成本的回收存在一个预期值的折现问题。设Uc为雇用成本，且是一次性的，Un为每年雇用投资预期收益，t为雇用期间，以年计算，r为市场利率，根据折现公式，有：

雇用成本的回收存在一个预期值的折现问题。设Uc为雇用成本，且二、劳动力需求模型的修正遵循劳动的边际产品价值VMP等于劳动的边际成本，即等于工资率的原则，用公式表示则为：

VMP=W二、劳动力需求模型的修正劳动的边际产品收益的现值PVP是：式中：VMP0是现期价值，即企业现在的收益，无需折现；VMP1是培训后的预期值，故要按折现率折现。劳动的边际产品收益的现值PVP是：式中：VMP0是现期价值，劳动的边际成本的现值PVC是：劳动的边际成本的现值PVC是：根据劳动力需求分析所讨论的，利润最大化企业劳动力需求决策模型，把劳动的边际产品价值与边际成本用现值表示，即有：PVP=PVC或式（5-8）

式（5-8）在(5—8)式中，若Uc=0．C=0，当雇用的劳动使或VMP1=w1在(5—8)式中，若Uc=0．C=0，当雇用的劳动使或为了准确地理解公式（5-8）提出的利润最大化企业劳动力需求决策模型的变化，将等式（5-8）变形整理可得：式（5-9）为了准确地理解公式（5-8）提出的利润最大化企业劳动力需求决在公式(5-9)中，是培训后的雇用期间（时期1），劳动的边际产品价值大于工资率部分的现值，它实际上是雇用成本与培训成本收益的现值.若设为K，Uc+C为G，那么，公式(5-9)变形为：

式（5-10）在公式(5-9)中，是培训后的雇用期间（时期1），进一步讨论公式(5-10)，如果在雇用期间(时期1)，劳动的边际产品价值VMP1与工资率w1，即VMP1=w1，则:由此，公式(5-10)则可改写为；变形整理可得：

式（5-11）进一步讨论公式(5-10)，如果在雇用期间(时期1)，劳动的三、内部劳动力市场（一）内部劳动力市场的涵义1、内部劳动力市场，也叫做企业内（组织内）劳动力市场，它是以企业外部劳动力市场的对立概念被提出来的。2、内部劳动力市场，是指根据企业的管理规则、惯例或企业与企业组织内雇员或雇员的组织所达成的协议运行的，企业组织内雇员由招聘、录用、提升、调动、暂时解雇、解除或终止劳动合同等构成的管理系统。内部劳动力市场具有显著的企业个性色彩。三、内部劳动力市场3、与企业外部劳动力市场相比较，内部劳动力市场具有以下特征：其一，内部劳动力市场只限定在企业内部。雇员的招聘、录用、降职、调动、晋升、正式培训与非正式培训、暂时解雇等等，表现为企业内部劳动要素的再组织行为。3、与企业外部劳动力市场相比较，内部劳动力市场具有以下特征：其二，企业对组织内雇员的支配和雇员接受企业的行政指挥，受到必要的约束，是一个问题的两个方面。从管理与被管理、领导与被领导、指挥和服从这样的角度看，企业组织和每一个组织内的成员是从属关系。内部劳动力市场劳动力的配置转换和工资变动等现象并不变更劳动关系。它是劳动力在企业内流动的表现。这种流动反映了企业的生产过程，通过