3人力资源管理理论-课件

第三章人力资源管理理论人力资本理论激励理论战略性人力资源管理理论人力资源管理基本原理2020/12/21第三章人力资源管理理论2020/12/21第一节“人性假设”理论人性――即人的本性或本质。具有自然属性和心理属性。人性假设即人性观，是指对人的基本看法或基本态度。

麦格雷戈的“ｘ－ｙ理论”埃德加·沙因的“四种人性假设理论”。1、经济人假设（ｘ理论）2、社会人假设

3、自我实现人假设（ｙ理论）

4、复杂人假设（超ｙ理论、权变理论）

2020/12/22第一节“人性假设”理论人性――即人的本性或本质。具有自精品资料3精品资料3你怎么称呼老师？如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你是否会认为老师的教学方法需要改进？你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？教师的教鞭“不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我笨，没有学问无颜见爹娘……”“太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”44精品资料5精品资料5你怎么称呼老师？如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你是否会认为老师的教学方法需要改进？你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？教师的教鞭“不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我笨，没有学问无颜见爹娘……”“太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”66一、经济人假设（ｘ理论）

主要观点：多数人天生是懒惰的，只要可能，他们尽可能逃避工作多数人没有雄心大志，而心甘情愿接受别人的指挥多数人以自我为中心，必须用强制和惩罚的办法，才能迫使他们为组织的目标而工作人的情感是非理性的，容易受他人的影响。

多数人为了满足基本的生理需要、安全需要，只有金钱和地位才能促使他们努力工作管理者的职责：计划、监督、控制、指导。激励方式：采用外部激励（金钱、地位）观念：不强调参与管理，管理是管理者的事，与工人无关。

2020/12/27一、经济人假设（ｘ理论）主要观点：2020/12/27二、社会人假设

主要观点：1、人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要，人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系。2、技术进步和工作合理化带来的工作本身的枯燥，促使人们要从社会关系中去寻找工作的乐趣和意义。3、组织中存在非正式组织，这种非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。4、人们最强烈期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要。

管理者的职责：关系导向，沟通。激励方式：重视满足人的社会和心理需要。集体奖励（培养整体感、归属感）观念：参与式管理2020/12/28二、社会人假设主要观点：2020/12/28三、自我实现人假设（ｙ理论）

主要观点：1、人是勤奋的，只要工作条件有利，工作就如同游戏和休息一样自然，干工作是一件快乐的事，不干工作反而是一件难过的事。2、人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任同。3、人们在执行任务的过程中，是能够自我指导、自我控制的。4、人群中存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。

管理者的职责：帮助创造适宜的工作环境和条件，不是指手划脚，而是提供服务。激励方式：采用内部激励，工作有挑战性、成就感、工作的意义。观念：强调参与管理

2020/12/29三、自我实现人假设（ｙ理论）主要观点：2020/12/29四、复杂人假设（权变理论）

主要观点：1、人的需要和动机多种多样2、需要和动机变动性很大3、一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定于他本身的动机结构与他同组织之间的关系。4、人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。管理职责和方式：根据内外环境和条件随机应变，应时、应地、应人而变，不存在一成不变，普遍适用的管理方法。

2020/12/210四、复杂人假设（权变理论）主要观点：2020/12/210五、我国人性观哲学思想荀子的性恶论《荀子简释.性恶》孟子的性善论《孟子.公孙丑上》告子的性无善恶论《孟子.告子上》梁启超的尽性主义《欧游心影录》2020/12/211五、我国人性观哲学思想荀子的性恶论《荀子简释.性恶》2020中西人性观比较西文理论经济人社会人自我实现人复杂人中国古代理论性恶论性善论尽性主义流水人性内涵目好色，耳好闻，口好味，心好利，骨体肤里好愉逸。恻隐之心，羞恶之心，辞让之心，是非之心。把各人的天赋良能发挥到十分圆满，人人可以自立。人性无分善与不善，决诸东方则东流，决诸西方则西流。2020/12/212中西人性观比较西文理论经济人社会人自我实现人复杂人中国古代理评论1、

人性观是历史发展的必然结果。2、

人性观是相对的，动态的，既有科学的一面，也有不合理的地方。3、

无所谓对与错。不同的对象，自然应有其不同的人性观及其管理方法。4、认识人与管理人是相辅相成的，对人有什么样的认识，就会有什么样的管理措施2020/12/213评论2020/12/213五、国内企业的人性观1、先进企业的人力资源管理理念举例——员工是企业活动的主体联想集团——办公司就是办人海尔集团——我们现在唯一怕的只是我们自己，领导者的任务不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制。长虹集团——尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理。春兰集团——企业的动力源主要是人，在人的观念改变。TCL集团——企业竞争就是管理理念的竞争，人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。2、后进企业的人力资源管理理念——员工是企业的一种附属物对应的2种管理模式：传统落后的以感性型家长制管理为特征的管理模式借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理模式2020/12/214五、国内企业的人性观1、先进企业的人力资源管理理念举例——员以金钱满足其需求以社会承认满足其需求以工作的合理安排满足其需求

社会人假设（参与管理论）自我实现人假设（Y理论）生理的需要安全的需要感情的需要

受人尊敬的需要

经济人假设（X理论）自我实现的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）四种假设的关系2020/12/215以金钱满足以社会承认以工作的合理社会人假设自我实现人处罚淘汰宣传教育市场经济、竞争损人利己无私奉献合法利己敬业精神职业道德人性的正态分布模型2020/12/216处罚淘汰宣传教育市场经济、竞争损人利己无私奉献合法利己人性的一、人力资本理论产生的思想根源：经济增长理论的发展1、现代财富增长之谜

2、马尔萨斯困惑之谜

3、资源短缺型国家现代化之谜

4、战败国战后崛起之谜

5、里昂惕夫之谜

人力资本理论的产生与现代经济发展的五大谜思有关。第二节人力资本理论2020/12/217一、人力资本理论产生的思想根源：经济增长理论的发展1、现代1、现代财富增长之谜20世纪50年代，一些美国经济学家在对美国经济增长的研究中发现了一个令人困惑的现象，即美国的产出增长率远远超过了生产要素的投入增长率，但根据传统的增长理论，两者应该相等，因为产出的增长只取决于资本和劳动力数量的增加。那么，是什么导致了产出增长超过投入增长的这部分“余值”（residual）？在经济增长之源中究竟漏掉了什么？面对这种现象，传统的增长理论走入了困境，因为它不能对此做出合理的解释。2020/12/2181、现代财富增长之谜20世纪50年代，一些美国经济学家在对美2、马尔萨斯困惑之谜马尔萨斯19世纪出版的《人口原理》指出：在一定的技术和资源条件下，世界人口按几何级数增长，而食物等生活资料则按算术级数增长，故将导致人们生活水平的不断下降。事实是，20世纪人口比19世纪增长了好几倍，人们的生活水平不仅没有下降，反而大为提高。这是为什么？2020/12/2192、马尔萨斯困惑之谜马尔萨斯19世纪出版的《人口原理》指出：3、资源短缺型国家现代化之谜物资是发展的基础。一般认为，资源短缺国家是难以实现现代化的。但是像没有煤炭、石油、铁矿石的日本、丹麦、瑞士，也都实现了现代化，这又是为什么呢？2020/12/2203、资源短缺型国家现代化之谜物资是发展的基础。一般认为，资源4、战败国战后崛起之谜日本、西德是在第二次世界大战中几乎被夷为平地的战败国。机器、设备、厂房荡然无存，但是在战后二三十年里，这两个国家的经济却令人惊异地崛起了，这其中又有什么奥秘？2020/12/2214、战败国战后崛起之谜日本、西德是在第二次世界大战中几乎被夷5、里昂惕夫之谜美国是一个资本充裕的国家，根据流行的比较利益贸易理论，其出口应该是以资本密集型的产品为主。但是，根据里昂梯夫对美国1947年贸易要素的构成和结构的研究所得出的结论却恰恰相反。美国出口的大部分产品并不是资本密集型的产品，而是劳动密集型的产品。理论与实际相矛盾，原因何在？2020/12/2225、里昂惕夫之谜美国是一个资本充裕的国家，根据流行的比较利益经济增长的新思考索罗技术进步残差索罗在其1957年的《技术进步与总量生产函数》论文中，对美国1909—1949的历史数据进行分析所得出的结论是，在人均产出的增长率中，人均资本贡献仅占1/8，而7/8则归因于技术进步，这就是所谓的“索罗技术进步残差”。正是这一残差引起了不少经济学家的关注。2020/12/223经济增长的新思考索罗技术进步残差2020/12/223为了揭示“索罗残差”存在的秘密。舒尔茨的人力资本理论舒尔茨将“索罗残差”的存在归结为由教育等人力资本投资所产生的知识效应。强调通过教育途径所传播的作为外生变量的公共知识与准公共知识对“索罗残差”存在及其扩张的意义；保罗·罗迈尔的内生特殊性知识保罗·罗迈尔则把知识因素作为经济增长的内生变量来考虑。强调的是在劳动者与其他要素相互作用过程中内生的专业性、特殊性知识对“索罗残差”存在及其扩张的意义。凯伍斯、琼斯认为非熟练劳动转化为熟练劳动需要投入大量的教育和培训费用，这种投入也是一种资本投入，因此劳动者的技能也是一种资本。2020/12/224为了揭示“索罗残差”存在的秘密。2020/12/224卢卡斯的专业化人力资本卢卡斯将人力资本作为独立因素纳入经济增长模型，运用更加细微的、个量的分析方法，将舒尔茨的人力资本理论和索罗的技术进步理论结合起来，具体化为“专业化的人力资本”，指出这是经济增长的原动力，从而揭示出人力资本是最重要的生产要素。2020/12/225卢卡斯的专业化人力资本2020/12/225现代经济发展之迷，形成对传统的古典经济学派理论的严重挑战。而人力资本理论却能使现代经济发展之迷迎刃而解，用人力资本理论解释现代经济发展之迷，揭示令人如此迷惑不解的经济增长和扑朔迷离的大国兴衰，可以一言以蔽之，“主要源于人力资本存量的增加”。2020/12/226现代经济发展之迷，形成对传统的古典经济学派理论的严重挑战。而二、人力资本理论研究的脉络早期萌芽时期代表人物亚当·斯密、约翰·穆勒、阿弗里德·马歇尔现代理论研究当代理论研究舒尔茨、贝克尔、丹尼森代表人物代表人物罗迈尔、卢卡斯和斯科特2020/12/227二、人力资本理论研究的脉络早期萌芽时期代表人物亚当·斯密、约亚当·斯密资本流动资本固定资本“社会上一切人民学到的有用才能”

“学习一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所费不少。这样费去的资本，好像已经实现并固定在学习的一部分，这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。2020/12/228亚当·斯密资本流动资本固定资本“社会上一切人民学到的有用才能（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，一句话，表现为人的素质。（2）从经济发展的角度看，人力资本是稀缺的，特别是企业家型的人力资本。西奥多·W·舒尔茨（人力资本之父）主要结论2020/12/229（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经（3）人力资本是通过对教育、健康的投资形成的资本。从这个意义上讲，教育和健康支出是生产型的。（4）人力资本像一切资本一样，都应当获得回报。人的时间的经济价值的提高是一种趋势。（5）人力资本使人的时间的经济价值的提高对经济发展的作用越来越大。

2020/12/230（3）人力资本是通过对教育、健康的投资形成的资本。从这具体内容人力资本投资是经济增长的主要源泉。有能力的人民是现代经济丰裕的关键。

决定人类前途的并不是空间、土地和自然资源，而是人口素质、技能和知识水平。

·教育促进经济增长是通过提高人们处理不均衡状态的能力的具体方式实现的。

（处理不均衡状态的能力：人们对于经济条件的变化、更新所作出的反应及其效率，即人们根据经济条件的变化、重新考虑合理分配自己的各种资源，如财产、劳动、金钱及时间等）

2020/12/231具体内容人力资本投资是经济增长的主要源泉。有能力的人民是现代教育也是使个人收入的社会分配趋于平等的因素。

教育对个人收入的影响主要表现在：

1）工资的差别主要是由于所受教育的差别引起的，教育能够提高工人收入的能力，影响个人收入的社会分配，减少收入分配的不平衡状态。

2）教育水平的提高会使因受教育不同而产生的相对收入差别趋于减缓。

3）人力资本投资的增加，还可以使物力资本投资和财产收入下降，使人们的收入趋于平等化。2020/12/232教育也是使个人收入的社会分配趋于平等的因素。

教育人们自我投资以增加生产能力与消费能力，而学校教育乃是人力资本的最大投资。

·

一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。

·人力资本是投资形成的。

投资渠道有五种：

a）营养及医疗保健费用。

b）学校教育费用。

c）在职人员培训费用。

d）择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。

e）外来移民迁入费用。2020/12/233人们自我投资以增加生产能力与消费能力，而学校教育乃是人力资本人力资本投资是效益最佳的投资。舒尔茨把教育投资作为人力资本投资的核心。

根据舒尔茨的人力资本理论，舒尔茨测算了美国各级教育的收益率，初等教育为35％，中等教育为10％，高等教育为11％，整个教育的平均收益率为17.3％。并据此估算出美国1929年至1957年间国民收入增加额1520亿美元中有近33％是由劳动者受教育程度的提高所致，它占不可解释的710亿美元的70％。2020/12/234人力资本投资是效益最佳的投资。舒尔茨把教育投资作为人力资本加利·贝克尔《人类行为的经济分析》

（1）随着年龄的增长，收入一般都是按递减的比率增长，增长率和减少率都与技术水平有同方向变动的关系。（2）失业率一般与技术水平有反方向变动的关系（即技术水平越低，越容易失业）。（3）不发达国家的企业比发达国家的企业对雇员表现出了更多的家长作风（发达国家企业雇员的人力资本含金量高，流动性大）。人力资本理论可以解释很多复杂的现象2020/12/235加利·贝克尔《人类行为的经济分析》（1）随着年龄的增长，收（4）年青人比老年人更频繁地改变工作，而且也比老年人得到更多的正规学校教育和在职培训。（5）有能力的人比其它人受到更多的教育与其它各种培训。（6）典型的人力资本投资者比典型的有形资本投资者更加冲动。2020/12/236（4）年青人比老年人更频繁地改变工作，而且也比老年人得罗迈尔的“收益递增型增长模式”产量是技术、人力资本、物质资本和劳动等生产要素的函数。技术和人力资本具体化为一般知识和专业化知识。一般知识可以产生规模经济效益；专业化知识可以产生要素的递增收益。二者相结合，不但使知识、技术和人力资本产生递增效益，而且也使资本和一般劳动等要素的收益递增。2020/12/237罗迈尔的“收益递增型增长模式”产量是技术、人力资本、物质资本三、人力资本理论的应用（一）人力资本理论的应用1、教育经济学2、卫生经济学3、家庭经济学4、人力资源会计学2020/12/238三、人力资本理论的应用（一）人力资本理论的应用1、教育经济学（二）人力资本理论应用有待突破的难题1、人力资本的计量或定价问题。2、人力资本投资的收益量化问题。3、对人力资本的载体——人的劳动态度研究。4、制度环境对人力资本投资收益影响的不确定性。5、人力资本的产权理论及其应用。2020/12/239（二）人力资本理论应用有待突破的难题1、人力资本的计量或定价四、人力资本投资（一）人力资本的涵义1、人力资本是指通过费用支出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。2020/12/240四、人力资本投资（一）人力资本的涵义1、人力资本人力资源与人力资本概念的区别与联系人力资源人力资本区别形态实物形态价值形态属性资源属性资本属性所有者主体雇佣者（包括自我雇佣）天然地属于劳动者个人联系由人的体力和智力共同构成的劳动能力2020/12/241人力资源与人力资本概念的区别与联系人力资源人力资本形态实物形（二）人力资本投资1、人力资本投资的涵义人力资本的投资归结为：人力资本形成过程中的教育、培训、医疗保健和就业迁移等四个方面的投资。2、人力资本投资的特征人力资本投资的连续性、动态性人力资本投资主体与客体具有同一性人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性人力资本投资收益形式多样2020/12/242（二）人力资本投资1、人力资本投资的涵义人力资（三）人力资本投资的内容1、健康保健投资：卫生保健与劳动保护2、教育投资3、培训投资4、迁移流动投资2020/12/243（三）人力资本投资的内容1、健康保健投资：卫生保健与劳动保护五、人本管理思想（一）什么是人本管理人本管理即以人为核心、以人为根本的管理。是指人是一切管理活动的主体或主导因素。一方面，企业的一切管理活动围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开；另一方面，企业的一切管理和经营实践活动，旨在满足人的需要，促使人获得全面的自由的发展。

2020/12/244五、人本管理思想（一）什么是人本管理2020/12/244（二）人本管理解决什么问题？（人本管理的原则）1、了解员工的需求，设法予以满足。2、从爱护员工出发，主动改善员工的工作生活条件。3、激发员工高层次需求，让员工自己决定自己的命运（建立优质的团队、培训、教育、开发）4、优化员工心理状态，创造奋发向上的氛围。（建立和谐的人际关系）5、员工与组织共同发展（二）人本管理思想2020/12/245（二）人本管理解决什么问题？（人本管理的原则）1、了解员工的职位说明书KPI指标体系文化与价值观培训开发体系薪酬体系职业生涯管理与升迁异动机制分权与授权机制竞聘上岗制度末尾淘汰制度员工退出制度绩效管理体系职业化行为评价体系约束机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制企业的四大人力资源管理机制（三）人本管理的机制2020/12/246职位说明书薪酬体系职业生涯管理与升迁异动机制分权与授权机制竞第三节激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型理论综合型激励理论2020/12/247第三节激励理论内容型激励理论2020/12/247一、激励基本过程需要动机行为目标新的需要2020/12/248一、激励基本过程需要动机行为目标新的需要外部诱因调动积极性满足个人、组织需要实现企业目标未满足的需求动机自觉行为个人组织刺激内化为企业组织激励过程2020/12/249外部诱因调动积极性未满足的需求动机自觉行为个人组织刺激没有激励，人的能力只发挥20％－30％施以激励，人的能力可发挥80％－90％激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。

激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现目标的特定行为的过程。2020/12/250没有激励，人的能力只发挥20％－30％施以激励，人的能力可发二、内容型激励理论内容型激励理论解决的是用什么来激励员工的问题。也就是说，员工的需求层次如何发展、管理者应从哪里入手才能起到对员工激励作用的问题的。内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。2020/12/251二、内容型激励理论内容型激励理论解决的是用什么来激励员工的问1、马斯洛需要层次理论需要实现自我尊重需要社会需要安全需要生理需要1、需要有层次性，是固定机械式上升的。2、在众多需要中存在一种主导性需要或优势需要。2020/12/2521、马斯洛需要层次理论需要实现自我尊重需要社会需要安全需要生人的需求层次

生理需求安全需求社会需求尊重需求求知需求求美需求自我实现的需求天人合一的精神境界的需求2020/12/253人的需求层次生理需求2、阿德弗ERG理论生存需要关系需要成长需要2020/12/2542、阿德弗ERG理论生存需要关系3、赫兹伯格的双因素理论激励因子保健因子2020/12/2553、赫兹伯格的双因素理论激励因子2020/12/255导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25——赫茨伯格的双因素理论2020/12/256导致不满意的因素有激励作用的因素50403020100104、麦克利兰的成就激励理论2020/12/2574、麦克利兰的成就激励理论2020/12/257三、过程型激励理论过程型激励理论着重回答的是怎样把人的动机激活，并如何使被激活的动机能够不断地持续下去。过程型的激励理论主要是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、爱德温·洛克的目标理论。2020/12/258三、过程型激励理论过程型激励理论着重回答的是怎样把人的动机激1、弗罗姆期望理论（1）激励力（M）＝效价（V）×期望值（E）（2）基本模式个人努力个人绩效组织奖励个人目标2020/12/2591、弗罗姆期望理论（1）激励力（M）＝效价（V）×期望值（E激励力量=f(效价X期望值）效价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。个人努力个人成绩组织奖励个人需要反馈——佛隆姆的期望理论2020/12/260激励力量=f(效价X期望值）效价：个体对他所从事的工作2、亚当斯公平理论亚当斯的公平理论认为，员工的工作积极性不仅爱到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。员工首先会思考自己的收人与付出的比率，然后将自己的收人一付出比与相关他人的收人一付出比进行比较。如果员工感觉到他自己的比率与他人相同，则为达到了公平状态；如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感，即他们会认为自己的收人过低或者过高。这种不公平感出现后，员工就会试图去纠正它。2020/12/2612、亚当斯公平理论亚当斯的公平理论认为，员工的工作积极性不仅觉察到的比率比较员工的评价（所得A/付出A）<（所得B/付出B）（所得A/付出A）＝（所得B/付出B）（所得A/付出A）>（所得B/付出B）不公平（报酬过低）公平不公平（报酬过高）

A代表某员工B代表参照对象公平理论中的几种主要比较方式2020/12/262觉察到的比率比较员工的评价（所得A/付出A）<（所得B/付出当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较

OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）——亚当斯的公平理论2020/12/263当事人A当事人BA同B比较OAOBOAOBO不公平的后果（1）努力改变自己的收支状况：增加收入减少支出（2）努力改变他人的收支状况：减少收入，增加支出（3）发牢骚，制造人际矛盾，甚至放弃工作（4）自我调节：自我安慰，自我解释。（5）选择另一比较对象（6）心理障碍不论出现以上哪一种结果，都是不好的2020/12/264不公平的后果（1）努力改变自己的收支状况：增加收入减少支减少不公平的措施（1）减少比较范围，限制这种比较，采取模糊（2）严格科学的考核（3）提高管理水平（4）端正领导作风2020/12/265减少不公平的措施（1）减少比较范围，限制这种比较，采取模糊23、洛克的目标理论目标理论的基本模式目标的明确性目标的难度激励激励必需要有明确的目标目标应该是有一定难度的2020/12/2663、洛克的目标理论目标理论的基本模式目标的明确性目标的难度四、行为改造型理论行为改造型激励理论着重回答的是怎样改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为，以期达到预定的目标。行为改造型激励理论主要是斯金纳的强化理论。2020/12/267四、行为改造型理论行为改造型激励理论着重回答的是怎样改造和转1、强化理论强化理论为认为环境对人的行为有重要影响作用，认为人的行为是对外部环境刺激所作的反应，当行为的结果对自己有利时，这种行为就会加强或重复出现；当行为的结果对自己不利时，这种行为就会减少或停止。斯金纳笼实验结果2020/12/2681、强化理论强化理论为认为环境对人的行为有重要影响作用，认为强化类型正强化负强化惩罚衰减2020/12/269强化类型正强化2020/12/269强化方式与效果强化方式连续强化间隔强化固定间隔固定比率可变间隔可变比率即时强化延期强化2020/12/270强化方式与效果强化方式连续强化间隔强化固定间隔固定比率可变间五、综合型激励理论1、勒温（K·Lewin）的场论B＝f（P×E）式中：B为个人行为的方向；p为个人内部动力；E为所处的环境。2、波特、劳勒的综合激励理论激励——努力——绩效——满足2020/12/271五、综合型激励理论1、勒温（K·Lewin）的场论2020/2020/12/2722020/12/272第四节战略性人力资源管理理论模型1、为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源管理职能和角色如何为企业持续成功和获取持续竞争优势做贡献？2、为什么要基于战略来思考企业的人力资源管理问题？企业战略如何通过企业的人力资源管理来实现？如何基于战略与竞争要求，培育和开发员工的核心专长和技能并制定相应的人力资源发展规划？2020/12/273第四节战略性人力资源管理理论模型1、为什么人力资源是企业企业核心竞争力的含义与特征企业核心能力：组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。企业核心能力的标准：价值性独特性难模仿性组织化2020/12/274企业核心竞争力的含义与特征企业核心能力：组织自主拥有的、能够企业核心竞争力的来源：智力资本智力资本组织资本人力资本典型的组织资本包括：

部分编码化或者全部编码化的组织共享的知识、信息和数据；制造流程与方法、分销模式与体系、研发模式体系；组织的愿景与核心价值观、组织运行机制、典型人物与案例、报酬与激励；与顾客、供应商、合作伙伴、社区、政府以及其他利益相关者之间的关系；商标、专利、品牌知名度、客户关系和客户忠诚度。◆◆◆◆◆2020/12/275企业核心竞争力的来源：智力资本智力资本组织资本人力资本典型的典型的人力资本包括：◆

个人的知识、经验和技能；个性品质、态度、可靠性和组织忠诚感等；内驱力，如分享信息的渴望，对团队的参与和对组织目标的关注；学习力与创造性。◆◆◆2020/12/276典型的人力资本包括：◆个人的知识、经验和技能；◆◆◆202

（1）Snell的战略-核心能力-核心人力资本模型知识整合人力资本社会资本组织资本核心竞争力……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的组合。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本战略能力人力资源知识转化学习与创新流动存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性组织化2020/12/277（1）Snell的战略-核心能力-核心人力资本模型知识整合（2）克雷曼的人力资源管理实践获取竞争优势的模型人力资源规划工作分析招聘与甄选培训与开发绩效评估报酬生产率改进方案人力资源管理实践以雇员为中心的结果以组织为中心的结果竞争优势能力动机工作相关的态度产出员工保留遵守法律公司形象成本领先产品差异工作场所正义、工会、安全与健康、国际化通过人力资源管理实践获取竞争优势的途径挑选前的实践挑选中的实践挑选后的实践受外部因素影响的实践2020/12/278（2）克雷曼的人力资源管理实践获取竞争优势的模型人力资源规划第五节、人力资源管理基本原理同素异构原理能级层序原理要素有用原理合力互补原理动态适应原理激励强化原理公平竞争原理信息催化原理主观能动原理文化凝聚原理个体差异原理2020/12/279第五节、人力资源管理基本原理同素异构原理2020/12/27一、能级层序原理能级层序原理是指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。

2020/12/280一、能级层序原理能级层序原理是指具有不同能力的人，应摆在能岗匹配曲线岗位能力2020/12/281能岗匹配曲线岗位能力2020/12/281岗位层级图操作层决策层管理层执行层工者居其下智者居其侧能者居其中圣者居其上2020/12/282岗位层级图操作层决策层管理层执行层工者居其下智者居其侧能者居能力要求技术人际管理上中下2020/12/283能力要求技术人际管理上中下