管理心理学（第2版） 课件 第5章 动机与激励

第五章动机与激励当代工作动机理论工作动机的过程理论工作动机的内容理论动机概述030204目录01动机理论的应用—员工激励05第一节动机概述一、基本的动机过程要了解动机产生的基本心理过程，我们首先需要了解构成动机的三个既相互作用又相互独立的因素：需要、驱力和诱因。用一句话来概括：需要唤起了指向诱因的驱力。二、动机的性质强度方向性决定因素：需求诱因动机方向：亲和动机成就动机交往动机……三、动机的层次动机的分类根据动机的性质：生理性动机社会性动机根据动机在活动中作用的大小：主导性动机辅助性动机根据动机的来源：内部动机外部动机三、动机的层次动机的影响因素1.价值观因素兴趣信念理想2.情感因素喜怒哀乐3.认知因素效价和期望评价自我效能感四、动机的测量（一）观察法观察法是指在实际生活中，或是在控制的情况下，通过观察员工的外在行为表现，进而对其内在的动机进行推测。（二）访谈法和自陈量表法访谈法是指通过访谈者和受访人员面对面的交谈，管理人员根据员工的陈述加以分析，从而推断其工作动机。自陈量表是一种要求员工自行报告，回答关于他们在各种情况下的行为或感受等的测量工具。四、动机的测量（二）访谈法和自陈量表法自陈量表是一种要求员工自行报告，回答关于他们在各种情况下的行为或感受等的测量工具。访谈法是指通过访谈者和受访人员面对面的交谈，管理人员根据员工的陈述加以分析，从而推断其工作动机。Amabile在编制的工作偏好量表（WPI，WorkPreferenceInventory）是目前测量动机较为通用的量表。（三）投射法投射法是指施测者向受测者提供意义比较含糊的刺激情景，让受测者自由发挥，施测者分析其反应，然后推断其人格特征的方法。四、动机的测量管理视野：多动机网格技术多动机网格技术结介了TAT和问卷测量的特点，是一种测量内隐动机的半投射方法。类似于TAT，多动机网格技术也是向被试呈现一系列（14张）模糊图片，以引起动机意象。每幅图片下而各有12个陈述，它们代表三种动机:成就、归属和权力，及三种动机的趋避方向:渴望与恐惧。要求被试选出适合于描述图片的陈述，并以此取代编写故事。这样就形成了一个矩阵，它有14X12个单元（Cell或者叫网格，Grid）。如果要计算某种动机的分数，只需数出该动机相关陈述被选择的个数即可。这种方法进一步了减少施测、计分、数据处理的时间和精力耗费。已有的研究数据可以表明，网格技术是测量内隐成就、归属和权力动机的有效的测量方法。第二节工作动机的内容理论一、马斯洛的需要层次理论需要层次理论由美国心理学家马斯洛1943年提出。他认为人类有五种主要的需要，它们由低级到高级呈一个金字塔形状。马斯洛把五种需要分为高和低两级：低级需要：生理需要和安全需要高级需要：爱与归属的需要、尊重需要、自我实现需要一、马斯洛的需要层次理论需要层次理论在企业中的应用基层核心员工主导需求：生理需要提高固定收入，增加培训机会等中层核心员工主导需求：安全需要和爱与归属的需要适当增大绩效工资比例，调动积极性；福利设计上多提供医疗保险和带薪假期等计划；增加出席会议和活动的机会等高层核心员工主导需求：尊重需要和自我实现需要采用“自我激励”的方式：股票、期权这种风险收益都十分巨大的变动收入形式作为其主要薪酬来源；弹性福利计划等二、赫兹伯格的双因素理论满意没有不满意不满意没有满意赫兹伯格采用关键事件分析技术对员工的工作满意度进行研究，对访谈结果进行分类后发现满意因素与不满意因素并不是绝对对立的。因而于1959年提出了双因素理论，也被称为激励保健理论。二、赫兹伯格的双因素理论保健因素：基本的薪资待遇工作条件工作稳定性人际关系管理水平公司政策激励因素：个人的成长机会得到认可获得成就责任晋升机会二、赫兹伯格的双因素理论双因素理论的后续研究Utley，Westbrook和Turner（1997）对工程员和科技员工进行了调查，为激励因素中增加了“团队工作”、“明确、持续的目标”也能成为激励因素。Maidani（1991）对Florida的政府机构人员（171人）和私人机构的工程师和会计师（173人）进行了对比研究，结果发现，政府机构人员对外部（保健）因素的评价显著高于私人机构。Furnham等（1999）对人格与工作激励的关系进行了研究，发现外向型的人更关注激励因素，期望奖励，而内向型的人则回避惩罚，神经质的人更关注保健因素。二、赫兹伯格的双因素理论双因素理论的批评与质疑理论假定满意度和生产率和工作动机之间存在紧密的联系，但是目前该假设是否成立还存在争议赫茨伯格的调查只考虑了工作满意度，没有涉及员工的工作成绩与努力程度基于归因理论，批评者认为赫茨伯格得出的保健因素主要是外部因素，激励因素主要是内部因素，因为人们进行归因时容易把功劳归于自己，而把失败归因于外部环境三、奥尔德佛的ERG理论ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Adherer）在马斯洛的需要层次理论基础上，进行更接近实际经验的研究后，于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正马斯洛需要层次论的论点，提出的一种新的人本主义需要理论——ERG理论。生存需要（Existence）：生存的需要与人们基本的物质需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。关系需要（Relatedness）：是指发展人际关系的需要成长需要（Growth）：个人发展与自我完善的需要。三种内容型动机理论的内在关系马斯洛的需要层次理论奥尔德弗的ERG理论赫兹伯格的双因素理论自我实现成长激励因素尊重（内在部分）尊重（外在部分）关系保健因素

爱与归属安全生存

生理第三节工作动机的过程理论一、弗鲁姆的期望理论期望理论是由美国心理学家维克托·弗鲁姆于1964在《工作与激励》中提出来的。M=E×VM：激发力量/效价E：期望值V：目标价值一、弗鲁姆的期望理论后来，弗鲁姆又提出了工具性这一概念，他将工具性定义为一个人认为达到一定目标同他想要获得的积极结果之间的关联性。动机=效价×期望值×工具性1期望：是否通过努力能够实现2效价：绩效奖励是否吸引力3工具性：绩效结果和奖励间是否有明确必然的联系，这种联系是否持久、稳定启示：二、波特-劳勒模型满足公平感能力环境努力程度认识程度工作绩效外在奖励内在奖励效价期望值波特-劳勒模型的主体能力和素质工作条件角色感知二、波特-劳勒模型思考：波特-劳勒模型对管理学有哪些启示？1.你能想到哪些因素会影响激要形成“激励→努力→绩效→奖励→满足”这一良性循环的形成2.我们能够采取哪些措施激励员工达到良好的工作绩效？3.如此多的因素影响员工的工作绩效，是不是意味着我们很难控制最后的结果？……第四节当代工作动机理论一、公平理论公平理论又被称为社会比较理论，是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种动机理论。该理论重点研究人的动机和知觉关系，强调“公平感”在员工激励中的作用。比较对象：横向比较纵向比较一、公平理论1.横向比较OP/IP=OO/IO其中：OP——个人对自己所获报酬的感觉；IP——个人对自己所作投入的感觉；OO——个人对比较对象所获报酬的感觉；IO——个人对比较对象所做投入的感觉比较结果：情况一：OP/IP＜OO/IO情况二：OP/IP＞OO/IO思考：出现情况一和情况二时各可能出现什么样的结果？一、公平理论2.纵向比较OPP/IPP=OCL/ICL其中：OPP——自己对现在所获报酬的感觉；IPP——自己对现在所作投入的感觉；OCL——自己对过去所获报酬的感觉；ICL——自己对过去所作投入的感觉。思考：出现情况一和情况二时各可能出现什么样的结果？比较结果：情况一：OPP/IPP＜OCL/ICL情况二：OPP/IPP＞OCL/ICL二、公平理论和组织公平组织公平四个维度：分配公平程序公平人际公平信息公平二、公平理论和组织公平1.分配公平：员工对自己所获得报酬的相对量的感知。2.程序公平：人们对用来确定报酬分配的程序是否公平的感知。包括六个程序公平的标准，分别是一致性、无偏向性、准确性、可修正性、代表性、道德性二、公平理论和组织公平3.人际公平：员工被那些与执行程序和决定结果有关的当权者以礼相待的程度。4.信息公平：组织向员工传递有关信息，对分配结果和分配程序作出解释。有一些研究者将人际公平和信息公平合称为互动公平二、公平理论和组织公平机会公平是社会主义市场经济条件下最重要的一条规则，机会的不公平会压抑人的潜能和创造性人力资源配置是机会公平的重要方面，要减少人力资源的错配现象，实现人尽其才、物尽其用人力资源配置的公平性首先体现在公平的就业环境机会公平：程序公平的重要表现形式三、控制理论1.心理控制源理论Rotter提出的心理控制源理论（Locusofcontrol，LOC）向我们展示了人们如何为结果寻找原因。内控型：成功：源于自己努力或能力失败：努力不够或能力还有所欠缺外控型：成功：运气好、外部因素失败：运气不好、外部因素三、控制理论2.有限自控理论自我损耗效应：环境刺激会使个体执行自我控制，并消耗有限的自我控制能量或资源，而能量或资源的减少会导致后续自控能力的不足与自我控制的失败。造成个体产生自我损耗的因素：工作时间、睡眠工作压力、情绪诱惑工作干扰行为决策人际互动四、代理理论和管家理论1.代理理论代理理论以经济人假设为出发点，认为人是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。激励思路与办法：外在的物质因素激励股权激励绩效工资核心思路：使代理人的利益和委托人的利益尽量一致2.管家理论四、代理理论和管家理论管家理论的研究视角是从社会人的人性假设出发，其人性假设与Y理论相符合，认为管理者的行为是倾向于集体主义和合作的，管理者是值得信赖的，管理者和委托人之间的目标是一致的，管理者会像管家一样管理好委托人的财产。激励思路：内在的非物质性因索充分授权给管理者核心思路：可观的收益，充分信任第五节动机理论的应用——员工激励一、激励的含义及过程激励是指运用特定的刺激、持续地激发人的动机，使其始终保持在激奋的状态，促使人朝着所期望的目标不断采取行动的过程。未满足的需要——心理紧张——驱力——行动——需要满足——新的需要激励的过程二、激励的原则正确的激励应该遵循以下几个原则：目标结合原则按需激励原则物质激励和精神激励相结合的原则合理性原则时效性原则明确性原则三、金钱激励心理学家葛伦费德（L.W.Gruenfeld）曾经调查了员工对十八项不同工作特征重要性的认知，依被调查对象对这些工作特征重要性的回答排出等级，前十项分别是：①工作充满前途和希望②有进修与自我发展的机会③可见的工作成果④高度的个人责任⑤较多独立自主的机会⑥较多领导及发展部属的机会⑦较高的工作安全⑧较多与上级主管接触的机会⑨高薪⑩在公司中享有较高的声誉你是否认可这个调查结果呢？那么，金钱真的如此不重要吗？！！三、金钱激励N0!!!葛伦费德的调查发现，其研究对象多为工程师、会计员及主管人员，这些人员的职位及教育程度相对较高，他们的收入可能已经处于一个较好的水平，可以轻易满足他们的基本需要，这些被调查对象的需求可能已进入马斯洛需要模型的中、高层次。三、金钱激励思考：1.钱，到底有多重要？2.钱，仅仅是钱吗？四、精神激励作为社会性的人，除了生物属性所必须的各种物质需要外，还有更高的社会属性所必须的各种精神需要物质和精神是人类生存不可缺少的两个方面物质和精神对人类的发展和进步都具有重要的作用物质和精神的关系是相互依存和相互促进的五、目标管理四个基本成分：具体的目标员工参与决策明确的时间限定反馈六、参与式激励计划参与管理参与管理是指让员工在不同程度上参加组织的决策过程及各级管理工作，使员工有机会与管理层共同研究和讨论组织中