员工招募学习目标1

6員工招募(Recruitment)

如何設計有效的員工招募方案

招募程序工作實情預覽(realisticjobpreview)

白領員工、藍領員工、管理人員、專業人員的招募策略(Differentstrategiestorecruitblue-collar,white-collar,managerial,andprofessionalapplicants)學習目標6員工招募(Recruitment)如何設計有效的員工招募招募(Recruitment)企業為了吸引具有工作能力及工作動機的適當人選，激發他們前來應徵的過程.招募(Recruitment)企業為了吸引具有工作能力及工作關係圖工作分析(JobAnalysis)人力資源規劃(HRP)人員招募(Recruitment)甄選(Selection)

質的決定量的決定關係圖工作分析人力資源規劃(HRP組織吸引力(Organizationalinducements)報償制度(compensationsystems)事業生涯機會(careeropportunities)公司聲譽(organizationalreputation)組織吸引力(Organizationalinduceme人員需求表的填寫需求的描述需求的理由補充增添須具備條件教育經驗人員需求表的填寫需求的描述招募的方法:內部招募職缺公佈(Jobpostingandbidding)內部晉升(promotion)或調動(transfer)現職員工兼差(Insidemoonlighting)現職員工介紹(Employeereferrals)介紹費(Findersfees)引用親信(Nepotism)的顧慮招募的方法:內部招募職缺公佈(Jobposting職缺公佈(JobPostingandbidding)將公司的職位空缺情形在顯著場所公告週知，讓有意願的員工申請BulletinboardsInternalpublicationsComputerized職缺公佈(JobPostingandbidding)將內部招募的優缺點優點對候選者已相當瞭解候選者也熟悉公司的制度能激勵員工士氣培育員工的投資得以回收缺點員工最終晉升到其不能勝任的階層PeterPrinciple:Successfulpeoplearepromoteduntiltheyfinallyreachalevelatwhichtheyareunabletoperformadequately.同事競爭，影響士氣近親繁殖，缺乏創新能力內部招募的優缺點優點招募的方法:外部招募徵才廣告(Mediaadvertisements):e.g.,helpwantads校園徵才(collegerecruiting)現職員工介紹(employeereferrals)毛遂自薦(walk-ins/write-ins)建教合作(cooperationprogram)向同業挖角(steal)透過第三者(Thirdparty)介紹:e.g.,employmentagenciesandsearchfirms引用親屬(nepotism)工讀生(Summerinternships)招募的方法:外部招募透過第三者(thirdparty)學校推薦政府的國民就業輔導機關青輔會“人力銀行”網站職業介紹所或獵人頭公司(headhunter)顧問公司、仲介公司透過第三者(thirdparty)學校推薦外部招募的優缺點優點吸引更多人才應徵，可供挑選新陳代謝，帶來新視野與新動力徵求專業性人才，向外招募通常較為經濟缺點對組織外部人員不易進行接觸、評量適應期較長打擊現有員工的士氣外部招募的優缺點優點招募的新途徑:

Internet的應用招募成本可降低因應預算與職位性質，有多種選擇一般性(monster.Com)專業性(financialjobsnet.Com)公司網頁(NIKE.Com)招募的新途徑:

Internet的應用招募成本可降低INSTHEWHERE?招募來源的考慮THEHOW?招募消息發佈管道THEWHY?

企業人力需求的預估

THEWHO?應徵者的統計數字外部環境對招募工作的影響INSTHEWHERE?外部環境對招募工作的影響

校園徵才的缺點(CollegeRecruitingFlaws)招募者缺乏興趣與動機(Lackofinterestintheapplication)招募者缺乏熱情，欠缺吸引力(Lackofenthusiasm)面談壓力過大，問題牽涉隱私(Interviewstoostressfulortoopersonal)時間安排不當(Timeallocationbyrecruiters)Breaugh(1981)發現校園徵才不理想

(工作品質與可靠度較差).JobFair校園徵才的缺點(CollegeRecruitingFl履歷表的內容姓名、地址、電話、個人資料應徵工作(jobobjective)教育(education)技能(skills)經驗(employment)其他(miscellaneous)推荐人(references)

記著，要使用正面、主動的詞句履歷表的內容姓名、地址、電話、個人資料企業形象管理

(ImageManagement)給予應徵者熱誠與尊嚴招募人員的學識與專業企業形象管理

(ImageManagement)給予應徵者

RJP(工作實情預覽)

RJP為Realisticjobpreviews的簡稱，指將與工作有關的正面、負面的資訊充分告知應徵工作者(Providespertinentandrelevantjobinformationwithoutdistortionorexaggeration)

可看作是一種預防接種(Aninoculationagainstdisappointment)RJP(工作實情預覽)8人員甄選(Selection)甄選程序甄選的信度與效度

各種甄選工具

面試的種類與注意事項甄試方法的爭議(如葯物測試、介紹函….)學習目標(LEARNINGOBJECTIVES)8人員甄選(Selection)甄選程序學習目標(LEAR甄選(Selection)從眾多應徵者中，選出最合適的人員去擔任某項工作的過程(Tochoosetheindividualwhocansuccessfullyperformthejobfromthepoolofqualifiedcandidates).甄選(Selection)從眾多應徵者中，選出最合適的人員去勞動市場效果評估

(EvaluatingtheEffectsoftheLaborMarket)

錄用率=聘用人數(numberofapplicantshired)(selectionratio)

應徵人數(totalnumberofapplicants)

接近1:1稱為高錄用率(highselectionratio)勞動市場效果評估

(EvaluatingtheEffec甄選的信度(Reliability)申請人的測驗分數作為指標值，該指標值經過一段時間後仍產生一致結果的程度，稱為信度(Stabilityorrepeatabilityofameasure)甄選的信度(Reliability)申請人的測驗分數作為指甄選的效度(Validity)

效度表示指標分數(由甄選工具產生)和準則之間的關係，通常在-1.00到+1.00之間。準則(criteria):乃描述工作績效的決定性元素，例如對授信工作而言，能正確處理文件比保持桌面整潔重要所以，效度的首要問題是:要衡量的是什麼?是否真能衡量得出來?(Whatismeasuredandhowwellitmeasuresit)而最重要考慮為甄選工具的預測能力(Primaryconcernisanassessmenttechnique’spredictiveability)對甄選工具的選用，要用在其所當用之處(Puttingatechniquetotheuseforwhichitwasactuallyintended)甄選的效度(Validity)

效度表示指標分數(由甄選工作分析工作規範工作說明書指標(predictors)成功準則(criteriaofjobsuccess)效度(validity)工作分析與效度的關係工作分析工作規範工作說明書指標成功準則效度(valid效度(Validity)

的類別內容效度(ContentValidity)測試內容是否對達成工作績效非常重要?建構效度(ConstructValidity)對有關心理特徵或概念的衡量，是否建構於正確的理論基礎之上?準則相關效度(Criterion-RelatedValidity)

要先決定指標(predictors)與成功準則(criterion)最常用的兩種:預測效度(Predictivevalidity)同步效度(Concurrentvalidity)效度(Validity)的類別內容效度(Content申請人測驗全部錄用職前訓練任用測驗分數一段時間後工作表現的量化(根據成功準則)相關分析預測效度

預測效度(Predictivevalidity)舉例說明申請人測驗全部錄用職前訓練任用測驗分數一段時間後工作現有員工測驗現有員工的任用測驗分數工作表現的量化(根據成功準則)相關分析同步效度

同步效度(Concurrentvalidity)舉例說明現有員工測驗現有員工的任用測驗分數工作表現的量化(根申請表(

ApplicationBlanks)因過去行為與表現是未來績效的預估指標，可運用申請表得到有用的資訊所問問題須與工作相關(Validatequestionsbyshowingjob-relatedness)何種問題為不該問?各國法律規定不同犯罪紀錄不能問會員:只能問及與工作專業相關者申請表(ApplicationBlanks)因過去行為非結構式面試(Unstructuredinterviews)沒有範本依循結構式面試(Structuredinterviews)得到相同資訊種類，故信度較高半結構式面試(Semistructuredinterviews)情境面試(Situationalinterviews)詢問其過去經驗面試的種類(TypesofInterviews)非結構式面試(Unstructuredinterview面試者的指導原則(Guidelinesforinterview)預作規畫事先審核申請表及履歷慎選面試地點(roomarrangements)營造和諧氣氛設法讓申請人放鬆心情(puttheapplicantatease)進行面談時依循結構化面談(structurethequestionstobeasked)多用open/end的問題(5WH)少用yes/no的問題面試者的指導原則(Guidelinesforinterv面試者的指導原則(續)結束面談時保留時間讓應徵者發問以正面的方式結束面談順便做公關的工作面試過程要加以檢討事實資料立即記下(recordthefactsobtainedintheinterviewimmediately)評估面談過程(evaluatetheeffectivenessoftheinterviewingprocess)面試者的指導原則(續)結束面談時實作測驗(JobSamplePerformanceTests)

認知能力測驗(CognitiveAbilityTests)多種特定心智能力的衡量(Measuringalargenumberofspecificmentalabilities)運動神經能力測試(PsychomotorAbilitySimulations)反應時間、四肢活動能力、手指靈巧度(Reactiontime,limbmovement,andfingerdexterity)員工甄試方法舉例實作測驗(JobSamplePerformanceT人格量表與個性測驗(PersonalityInventoriesandTemperamentTests)信度可能為最低(Potentiallytheleastreliable)效度有賴情境的配合程度(Validitytiedtothematchbetweentestandsituation)員工甄試方法舉例測謊器與誠實測驗(PolygraphandHonestyTests)美國1988年通過員工測謊保護法案因此，筆寫的誠實測試增多(Increasinguseofpaper-and-pencilhonestytests)人格量表與個性測驗(PersonalityInvento最早由AT&T採用(1950)，需時2-3天，以多重甄選方法來選拔管理人才(Amultipleselectionmethodformanagers)各種不同的評量方式包括:

面談(Interviews)

工作實例(Worksamples)收文籃測驗(TheIn-basket)

模擬(Simulations)管理競賽(Managementgames)

筆試(Paperandpenciltests)管理評量中心(AssessmentCenters)最早由AT&T採用(1950)，需時2-3天，以多重甄選方法其實施程序要合法(MakingThemLegallyAcceptable):預先告知(Informingallapplicantsofthedrug-screeningprogram)具公信力(Establishingahigh-qualitycontroltestingprocedurewithareliabletestinglab)過程具專業水準(Performinganydrugtestinginaprofessional,non-threateningmanner)守密(Keepingallresultsconfidential)藥物檢驗(DrugTesting)其實施程序要合法(MakingThemLegally介紹人疏忽之責(Fearof“negligentreferrals”claims)

法律風險衡量(Weighingthelegalrisks)隱私權與破壞名譽的顧慮(Fearofrighttoprivacyordefamationclaims)

介紹人提供資料(ReferenceChecks

)

的顧慮與衡量:

介紹人疏忽之責