人力资源开发与管理-江苏自考

06093人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值人力资源战略的种类：可分为诱引战略、投资战略、参加战略。1、对于人力资源的看法：在必定社会组织范围内能够生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。分为现实的人力资源和潜伏的人力资源2、战略人力资源管理的产生：3、战略性人力资源管理的（系统性）特色：战略性；系统性；般配性；动向性；要点性。4、人力资源的特色：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3）生产过程的时代性；3）使用过程的时效性；4）开发过程的连续性；5）使用开发的重生性;6）闲置过程的耗费性；7）人力资源的社会性。5、人力资源（管理）的地位和作用：1）是公司最重要的资源；2）是创建利润的主要根源；3）是一种战略性资源。6、人力资源管理的主要内容：获取；整合；激励；调控；开发。7、人力资源管理的特色：1）人力资源管理的综合性；2）人力资源管理的实践性；3）人力资源管理的发展性；4）人力资源管理的民族性；5）人力资源管理的全面性。8、人力资源管理的基根源理：同素异构原理；能级层序原理；因素实用原理。互补增值原理。动向适应原理。激励增强原理。公正竞争原理。公司文化凝集原理。7、人力资源战略拟订的程序：内部环境剖析；战略拟订；战略实行；战略评估人力资源管理的任务：吸引及选聘组织真实需要的各种人材。保证所聘人材能在组织内充足发挥所长。为人材供应训练和发展时机，使他们不停增强能力。第二章人力资源开发及其战略1、人力资源开发的看法：开发者经过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现必定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。2、人力资源开发种类：行为开发、素质开发、个体开发、集体开发、组织开发、地区开发、社会开发、国际开发。3、人力资源开发特色：1）特定的目的性与效益中心性；2）长久的战略性；3）基础的存在性；4）开发的系统性；5）主客体的两重性；6）开发的动向性。2、人力资源开发的方法：包含自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不一样种类。3、人力资源开发战略的内容与详细实行：1）建立以人为本的人力资源哲学；2）睁开踊跃主动的组织学习；3）进行立体多维的职业开发。3.人力资源的特色：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3）生产过程的时代性；3）使用过程的时效性；4）开发过程的连续性；5）使用开发的重生性;6）闲置过程的耗费性；7）人力资源的社会性。4、人力资源开发战略的作用：1）有助于增强组织竞争力；2）有助于提高个人绩效与组织绩效；3）有助于组织的可连续发展。第三章人力资源开发与管理的理论基础1、：现代人力资源管理理论的发源、发展:2、潜能：是人的潜伏能力，指一个人身上此刻没有、未来可能会有的潜伏力量。2、人力资本理论系统：5、人力资本的投资门路：教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出、采集价钱与收入的信息、为了赔偿劳动力消耗，在衣食住行等方面的支出。6、潜能开发理论（门路）：1）拟订个人职业计划；2）充足发挥大脑功能；3）保持健康踊跃的心态；4）养成优异踊跃的习惯；5）磨炼坚定的意志；6）勇于思虑和蔼于思虑；7）增强学习和实践。3、人力资本理论的基本内容：1）人力资本基本特色和形成理论，研究人力资本的性质、特色、产生和作用问题；2）人力资本定量剖析理论和方法，研究和计量人力资本投资和利润问题；3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分派和经济利润的客观规律；4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法；5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。4、人力资本理论对人力资源理论形成的作用：1）人力资本理论确定了人力资源在组织中的重要地位；2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推进和指导了人力资源开发实践；3）人力资本理论令人力资源管理与开发联合起来；4）人力资本理论令人力资源开发与管理超越了微观组织的限制。第四章人力资源战略规划1、人力资源需求展望：是指公司为实现既定目标而对未来所需员工数目和种类的估计和计算。2、人力资源规划的履行：1）公司层次：公司的“一把手”一定亲身参加，特别是人力资源规划中对人力资源管理各个系统有重要影响的目标、政策。2）跨部门层次：需要由副总级其余管理者对各部门人力资源规划的履行状况进行监察和协调，并对实行成效进行评估；3）部门层次：人力资源部门要达成本部门的人力资源规划工作，还要对其余部门的人力资源规划进行指导和服务。3、人力资源供过于求的调整：1）提早退休；2）减少人员增补；3）增添无薪假期；4）减员；5）临时或永远性地封闭一些不盈余的分厂或车间，精简职能部门。7、人力资源规划的原则：1）保证公司所需人力资源原则；2）与内部环境相适应原则；3）与公司战略目标相适应原则；4）能级层序原则；5）适量流动原则。8、人力资源规划的内容：整体规划；人员增补计划；培训开发规划；人员装备规划；人员荣膺规划；薪酬激励规划；劳动关系规划；退休解聘规划。3、人力资源规划的看法：又称人力资源计划。是指依据公司的战略规划，经过对公司未来的人力资源的需乞降人力资源状况的剖析和展望，采纳职务编制剖析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制定与公司发展相适应的综合性人力资源计划。人力资源规划的作用：1）有益于组织战略目标的制定与实现；2）能够知足组织发展对人力资源的需求；3）有益于调换员工的创建性和主动性；4）能够降低人力资源成本；5）有益于协调组织的人力资源管理。人力资源规划的影响因素：外面环境：1）经济环境：经济局势；劳动力市场的供求关系；家产构造的发展状况；花费者收入水平。2）人口环境：人口规模；年纪构造；劳动力质量和构造。3）科技环境：影响是全方向的。4）政治与法律环境：政治系统、经济管理系统、政府与公司关系、人材流动的法律法例、目标政策等等。5）社会文化因素。内部环境：1）公司的一般特色；2）公司发展目标的变化；3）组织形式的变化;4）公司自己人力资源系统：经过影响对人力资源的需求量和供应量。5）公司文化。第五章工作剖析1、工作剖析的看法：是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行采集、整理、剖析、综合的一个系统过程。2、工作因素：是指工作中不可以再连续分解的最小活动单位。3、访谈法：又称面谈法。是与任职者或有关人员一同议论被剖析职位的特色和要求，进而获得有关信息的方法。访谈法的三种方式：1）对任职者进行个别访谈，2）对做同种工作的任职者进行集体访谈。3）对认识被剖析工作的主管人员进行访谈。长处：1）可获取察见解不行获取的信息和不简单发生的状况，有助于管理者发现问题，增添管理者的信息量。2）整个过程的可控性比较强。3）运用面比较规范。4）有助于与员工交流。弊端：1）对访谈人员要求较高，一般需要经过特意的培训工作剖析专业人员。2）采集到的信息常常会失真。3）打断工作履行人员的正常工作，比较费时、费劲。访谈法应注意的问题：1）访谈前对访谈人员进行特意的培训，做好充足的准备工作；2）访谈过程中，访谈人员应持中间立场，不可以发布自己的建议影响任职者的判断，不可以与任职者发生矛盾；3）创建轻松、和睦的氛围，向任职者解说访谈的目的除去他们的猜虑，擅长驾御讲话，免得跑题，注意任职者非语言信息，以便综合评论；4）结束后，最好与被访谈者自己或对工作较为熟习的直接主管进行面谈，检查和查对其供应的信息。4、工作日志法：是指让员工以日志的形式准时间次序记录工作过程，而后经过概括提炼，获取所需工作信息的方法。长处：1）信息靠谱性比较高，可采集到最详细的数据。2）长久对工作进行全面的记录，可防止遗漏。3）合适对高水平易高复杂性工作进行剖析，显得更加经济有效。4）能够作为认识工作内容、工作职责、工作关系等信息的增补。弊端：1）每天程式化的填写工作日志，员工可能会厌烦或搪塞。2）员工可能会夸张或故意影藏某项活动或行为，致使信息的失真。3）没法对填写过程进行有效的监控，会致使填写的活动详细化程度与工作剖析人员的预期有差别。4）信息整理量大，概括工作繁琐。5、工作描绘:6、编写工作说明书的原则：1）对象是工作岗位自己；2）内容详细仔细；3）对工作职责的描绘应简单了然；4）工作说明书应与公司同步发展。7、工作剖析的意义和作用：1）有益于人力资源规划，制定有效的人事展望和计划;2）有益于人员的招聘和挑选；3）有益于员工的培训和开发；4）有益于绩效查核，为员工的查核供应依照；5）有益于制定合理的薪酬政策；有益于制定职业生涯规划。8、工作剖析的原则：1）以战略为导向，重申工作与组织和流程的有机连接；2）以现状为基础，重申的是职位而不是任职者；3）以剖析为要点，重申对工作职责之间内在逻辑关系的系统掌握。4）以假定为前提，明确工作剖析的目标导向。第六章人力资源的招录管理1、有效的人员选拔的意义：1）保证组织用在员工身上的投入获取回报，也保证员工在组织中获取发展。2）可为组织节俭花费，减少了雇用不合格人员和不肯为组织工作的人员的可能性，降低了员工的解雇率与离职率，为组织节俭了离职成本。减少了对员工的培训，节俭培训开销；3）为组织内的员工与组织外的应聘者，供应了公正竞争的时机。2、人员录取的原则：1）因事择人，知事识人；2）知人善任，知人善用；3）用人不疑，疑人不用；4）宽严相济，指导帮助。3、背景检查应按照的原则：1）只检查与工作有关的状况，并以书面形式记录；2）应征得求职者的书面赞同；3）不可以波及个人隐私和其余与工作没关的信息；4）尽可能由求职者的直接主管或直接有关人供应信息；5）防止忽略求职者性格等方面的主观评论内容。4、招聘的原则：1）知人善任；2）公然、公正、公正；3）切合国家法律政策和社会整体利益；4双向选择；5）竞争、择优、全面；6）保证用人的质量和构造。5、招聘的程序：确定招聘需求；制定招聘计划；公布招聘信息；实行招聘计划；评估招聘成效。6、外面招聘的长处和限制性：A）有益于停息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；B）能够为公司带来新鲜空气；C）建立公司形象的好时机。限制性：A）外面人员不熟习组织流程；B）公司对应聘者的状况缺少深入的认识；C）对内部员工的踊跃性造成打击。7、招聘评估的作用：1）有益于为组织节俭开销；2）供应录取员工数目的评估，剖析在数目上知足或不知足需求的原由，有益于改良组织在招聘上的单薄环节，同时，将录取人员数同计划招聘对比较，能够为人力资源规划供应资料；3）人力资源录取质量的评估是对招聘工作绩效、行为、实质人力资源录取者能力、工作潜能的评估。8、招聘的意义：1）招聘是公司获取人力资源的重要手段；2）减少离职，增强公司内部的凝集力；3）招聘工作影响着人力资源管理的花费；4）招聘工作对销售公司拥有重要的作用；5）招聘是整个公司人力资源管理工作的基础。9、招聘的影响因素：1）公司外面影响因素：经济因素；法律和政策因素；2）公司内部影响因素：公司的招聘政策；公司的招聘估算；公司的形象及呼吁力；公司的薪酬水平。10、内部招聘的优势：A）从选拔的有效性和靠谱性来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在逆向选择问题，甚至道德风险问题；B）内部采纳增强了公司文化，而且传达忠诚和优异的工作会获取荣膺的奖赏的信息；C）内部员工往常需要较少的技术评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所供应待遇的可能性小得多，能更快地开始工作；D）一个内部人员的荣膺能惹起多个内部人员的荣膺；E）减少了投入昂贵的广告花费以及使外面雇用者熟习本公司的需要，花费较低。第七章人力资源的薪酬与福利1、计时薪酬：也称定额薪资，以小时、日或月薪酬等形式，依据员工的薪酬等级规定的标准和实质有效的劳动时间来计算和支付薪酬。2、计件薪酬：是按员工生产合格产品的数目以及预先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。3、保持生计薪酬理论。效率薪酬。4、弹性福利：也称自助式福利，即由公司所供应的，赞同员工在规定的时间和资本范围内，依据自己的需要自发进行选择和调整的福利项目。5、公司福利：是指公司在国家法定的基本福利以外，自主成立供应的，为知足员工的生活和工作需要，在薪资收入以外，向员工自己及其家眷供应的一系列福利项目。4、社会保险的看法：是国家依法成立的面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年迈、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险临时或永远失掉劳动能力而失掉收入根源时，能够从国家或社会获取物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。5、薪酬制度的设计步骤：1）职位剖析和评论；2）薪酬检查剖析；3）设计、确定薪酬构造；4）确定薪酬水平；5）薪酬体的实行和修正。6、员工福利的主要特色：赔偿性、均等性、集体性。3、薪酬的影响因素：1）公司外面因素：国家法律法例；当地的经济发展状况及物价水平；劳动力市场的供应状况；其余公司的薪酬状况；2）公司内部因素：公司的经营战略和公司文化；公司的发展阶段；公司的财务状况；3）员工的个人因素：员工所处的行业和职位；员工的绩效表现；员工的工作年限。8、薪酬管理之于人力资源管理的意义：1）吸引和保存优异的员工；2）实现对员工的激励；3）提高公司的绩效；4）塑造优异的公司文化。9、员工福利的意义：1）吸引并保持人材；2）提高生产率；3）提高满意度；4）增强凝集力。第八章职业生涯规划管理1.领悟：SWOT法。职业决议。职业选择。特征与因素理论。2、职业选择决议的原则：客观原则；主动原则；比较原则。3、职业生涯规划的意义：1）有助于明确未来的奋斗目标；2）促成自我实现;3）防止人力资源的浪费；4）是组织留住人材的最正确举措;4、职业生涯规划的特色：发展性；阶段性；互动性；个性化。5、制定职业生涯规划的原则：系统性原则；动向性原则客观性原则；阶段性原则；6、设计职业生涯规划的步骤：1）自我评估；2）职业生涯时机的评估；3）正确进行职业剖析；4）职业生涯路线的选择；5）确定职业生涯目标；6）拟订行动计划于举措；7）评估与回馈。第九章员工培训1、培训的评估阶段：反响层、学习层、行为层、结果层。2、案例剖析法：是将实质工作中的一些典型案例或特别案例进行详细描绘，让接受培训的人员依据描绘的事实、供应的信息进行剖析，提出解决方案的方法。2、员工培训的特色：1）培训拥有很强的针对性；2）培训的宽泛性；3）培训的层次性；4）培训网络的协调性；5）培训形式的灵巧性与多样性；6）培训投资的有效性。3、员工培训的原则：1）理论联系实质、学用一致的原则；2）兼备安排、合理规划的原则；3）专业知识技术培训与组织文化教育兼备的原则；4）严格查核和择优奖赏的原则；5）因材施教与讲究实效的原则；6）投入产出原则。2、员工培训的内容：知识培训；技术培训；思想培训；看法培训；心理培训;4、员工培训与正规教育的差别：1）员工培训是以工作为中心，其目的是是受训者掌握职业岗位上所一定的知识、能力和技巧。而正规教育则是以人为中心，其目的是教授知识；2）员工培训是一种终生的、回归的连续教育，是属于第二教育过程的再教育。而正规教育可称为第一教育过程，主假如学习一般的知识和技术；3）员工培训是针对其职位的详细要求，向受训者教授特意知识和特别技术;而正规教育一般是培育重生一代准备从事社会生活的过程；4）员工培训不像正规教育那样整体划一，而是依据工作需要采纳灵巧多样的形式。5、员工培训的意义：1）提高公司员工工作效率的要点；2）能够知足员工实现自我价值的需要；3）是发现人材、快出人材、多出人材的重要门路；4）有益于改良公司的工作质量;5）有益于公司获取竞争优势。第十章人力资源的激励体制.领悟：X理论。Y理论。成就需要。2、沙因自我实现人假定的主要看法：1）人的需要有初级和高级之分，从初级到高级能够区分为多个层次，人的最后目的是知足自我实现的需要，追求工作的意义；2）人们力争在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，进而富裕弹性，能适应环境;3）人们能够自我激励和自我控制，外面的激励和控制会对人产生威迫；4）个人自我实现的目标和组织额目标其实不是矛盾的，而是能够达成一致的，在合适的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相当合。增强理论。3、双因素理论在管理领域的启迪：1）管理者在管理过程中，要对两类因素差别对待;2）这一理论提出调换员工踊跃性的新门路一一工作自己产生的激励因素；3）在众多因素中，“成就”和“社会认同与欣赏”有比较大的激励作用；4）工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重；5）考虑员工的个体差别设计工作，知足员工的内在需求。3、激励的原则：1）以人为本的原则；2）目标联合的原则；3）物质激励与精神激励相联合的原则；4）实时适量、公然公正公正原则；5）正激励和负激励向联合的原则；6）明确性原则。4、激励的物质手段和非物质手段：物质手段：1）合理的工作福利制度；2）技术培训、职务荣膺；3）员工持股和股票期权知足；4）福利性娱乐设备、带薪休假、交通补助、员工餐厅等。非物质手段：1）相信、差别对待与关心；2）参加决议，共同设置目标；3）危机激励；4）公正和工作稳固性。第十一章绩效查核1、绩效的含义：就是任务在数目、质量和效率等方面达成的状况。2、绩效查核的含义：就是管理者用系统的方法、原理来评定、丈量员工的工作行为和工作成效，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作达成状况进行定性和定量评论的过程。3、绩效查核的原则：客观性原则；查核方法多样化原则；明确性、公然性原则；敏感性原则；一致性原则；可行性原则；实时反应原则；阶段性和连续性相联合的原则。4、绩效查核的方法：排序法；要点事件法；配对照较法；量表评等法；行为锚定等级评论法；行为察看量表法；强迫散布法；评论中心法；目标管理法；360度查核法。5、绩效查核的作用：1）是制定人力资源规划的依照；2）是员工布置的依照；3）是员工培训的依照；4）是确定薪酬和赏罚的依照；5）重视于对员工的工作成就及过程进行观察；6）有益于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促使员工的发展。6、绩效查核的功能：控制功能；激励功能；开发功能；交流功能。7、绩效查核中的误区：1）评论标准难以确定；2）偏差现象：晕轮效应；评论标准的履行弹性较大；居中偏向；偏奏效应；个人好恶；近因效应和首因效应；对照效应；示意效应。3）信息不对称；4）反应不良；5）绩效查核结果的使用有误。（1）晕轮效应。晕轮效应，也叫“哈罗效应”。在绩效查核中，晕轮效应的表现就是评论者对部下的某一方面评论较高或较低时，常常对其余方面的评论也较高或较低。（2）评论标准的履行弹性较大。因为评论者对员工的要求不一样，因此在评论部下的工作绩效时常常会出现较大的弹性。（3）居中偏向。居中偏向是在绩效评论中常常出现的现象，剖析其原由，多半是评论者为了减少麻烦而造成的。（4）偏奏效应。成见是考评者对被考评员工所拥有的一种不切合实质的刻板印象。这类成见是因为被评论者个人的一些差别而造成的，如年纪、相貌、种族、地位等等，这些方面的差别常常会致使与实质水平十分大的偏差。（5）个人好恶。人们常常有一些自己难以觉察的短处，比方凭个人好恶判断是非。绝大部分人在评论他人时，都会遇到个人好恶这一短处的影响，其实不是只有个他人材有这样的问题。（6）近因效应和首因效应。心理学实考证明人们常常有一种不易为人所觉察的偏向，那就是人们比较简单记着近来发生的事情，而较早发生的事则常常被忘记了，造成在评论他人的工作时，新近获取的印象对评论结果产生了过大的影响。这就是所谓的近因效应。近因效应使得本来是对整个评论时期工作表现的查核实质上仅取决于（或很大程度上取决于）近来一小段时间内的表现，结果是评论结果其实不可以反应整个评论时期内员工的绩效表现。（7）对照效应。人们在评论一个人的工作是好仍是坏时，在内心里老是有一个评论标准，这个标准可能是某些人，也可能是某些人的工作表现，这就是心理学上常说的评论标准。这个内在的标准也会因人而异。对照效应的存在会影响到不一样评论人评论结果的一致性，也会影响到结果的有效性。（8）示意效应。示意是指经过语言、行为或某种事物提示他人，使其接受或照办而惹起的快速的心理反响。在绩效考评中，考评者在领导或威望人士的示意下，简单接受他们的见解，而改变自己本来的见解，结果造成考评偏差。第十二章组织发展与改革1、组织发展的看法：是经过有计划的干涉举措来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程。内部承诺：指人民或许改革过程中波及的个人应该拥有该策略的所有权。工作丰富化：一种能够改变一项或许几项工作特色的策略。团队建设：是用来提高工作集体的解决问题的能力和有效性的一个过程。组织文化：有共同的价值观、信念和规范构成的一个系统。改革的规模：是指所影响到的员工数目。改革的范围：是指组织中改革所直接影响到的职能部门或官僚层级的数目。再学习：是在过程中发生的，经过改良组织进行单循环和双循环的方式来学习。质量圈方法：是使员工参加存心义的工作决议，包含但不限制于解决与工作有关的问题。2、改革过程理论：库尔特•卢因将其分为3个阶段：解冻、运转和再次冻结。3、人际过程干涉策略：检查反应、团队建设。建设构造干涉策略：工作扩大化、工作内容丰富化和灵巧的工作日程。社会建设系统干涉策略：质量圈（伯驰和斯潘格）；全面质量管理；自我管理团队；组织转型策略：文化改革；战略改革；学习型组织（三个不一样层次睁开：单循环学习；双循环学习；再学习）；高绩效工作系统。一、单项选择题（以下四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后边的括号内。）.奖金，也称为（）A.基本薪酬B.绩效薪资C.可变薪酬D.整体薪酬参照答案：C.一个国家为提高其人力资源数目与功能而进行的开发活动称为（）A.集体开发B.组织开发C.地区开发D.社会开发参照答案：D二、填空题.人力资源管理的发展先后经历了人事管理、以及战略性人力资源管理三个阶段。参照答案：人力资源管理.就当前组织内部的活动来看，职业开发主要包含工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和等。参照答案：工作丰富化三、名词解说.工作规范参照答案：工作规范也称任职资格，就是反应从事某项工作的人一定具备的最基本的资格条件，即一个职位对肩负这些工作活动的人的要求，包含有关的知识、技术、能力和其余的特色，它回答的是“要