29个问题搞懂阿里巴巴的政委标准体系

29个问题，搞懂阿里巴巴政委体系政委体系设置初衷，是为了确保企业长远发展，避免业务经理基于短期业绩压力采取短视行为。陈祖鑫·/07/1911:00界面新闻去年有篇报道《我来自阿里政委，一个神秘组织》，以内部人士第一手资料，剖析了一个名为“政委”群体帮助管理团体颇多细节。今天我们要推荐这篇文章，作者为了搞懂阿里巴巴政委体系，在两年时间里数次走进阿里巴巴杭州总部，并走访阿里巴巴国际事业部(B2B)浙江大区、北方大区、华东大区、华南大区、中西部大区等，涉足中国几十个城市，最终总结出了相关阿里巴巴政委体系29个问题及答案。以下为正文。－－－－－－－－－【第一部分：阿里政委是怎么推行？】1.阿里政委就是HRBP吗？“阿里政委”属于阿里巴巴HR一个，阿里HR有职能型(function)HR和业务型HR，前者负责HR领域政策制订、工具研发，后者则为政委，政委具体解读：1、通俗版：政委，在阿里也叫HRG(Generalist)，可译为HR多面手，什么全部要管意思。2、专业版：阿里政委，其实是企业派驻到各业务线人力资源管理者和价值观管理者，和业务经理一起做好所在团体组织管理、职员发展、人才培养等方面工作。2.阿里政委就是HRBP吗？当然不能简单相同：1、相同点：它们全部是基于企业发展和业务需求倒逼，突破传统六大模块上人力资源管理创新，属于HR三支柱模型（SSC\COE\HRBP）下产物。2、不一样点：HRBP(HR业务合作伙伴)从理论到实践均源自国外，而政委体系源自土生土长阿里。3.阿里政委什么时间开始做？1、灵感：阿里巴巴政委体系起源于-间，灵感来自于当初两部热播军事题材连续剧《历史天空》和《亮剑》。2、初心：阿里创始人马云一直在想，怎样确保在企业层级增多、跨区域发展成为趋势情况下，在一线职员中确保价值观传承，同时在业务和人力资源培养方面提供愈加快捷支持。政委体系是一个不错载体。4.阿里推行政委体系原因是什么？1、业务发展需求：非典后，阿里B2B业务高速成长，高速成长行业特点是人才低位高用，从人力资源配置角度来说，机会多，工作多，但人不够。阿里有必需配置另外一条线，让一个有经验、有文化，对于组织建设有经验人辅助业务经理，帮业务经理管好队伍、建好队伍。2、战略发展需求：阿里期望走1，政委设置初衷，是确保企业长远发展，避免业务经理基于短期业绩压力采取短期做法。业务线人看季度、年度目标完成情况就够了，政委最少要看一两年以后事情，和整个文化传承和干部培养问题。5.“政委”是不是出自军队？是。6.“政委”是怎么发展起来？有多个可考历史沿革：1、意大利：政治委员制度最早始于18世纪意大利共和国雇佣军，其当初职能是作为政府尤其全权代表监督部队行为。2、法国：在法国资产阶级大革命时期，“政治委员制度”成为法国雅各宾派专政时期同反革命作斗争最关键手段之一。3、俄国：列宁在领导俄国革命中发明性地借鉴了这一制度，开创了无产阶级军队中政治委员制度。4、中国：中国红军创建之初借鉴苏联红军做法，在人民军队中着手建立政治委员制度。7.阿里政委体系出现是肯定还是偶然？我们认为是肯定，理由：1、中西合璧：中国很多企业组织形式远未像欧美日那样成熟，职员普遍缺乏职业感、事业感，西方人力资源理论基于很成熟社会大分工制度，我们直接照搬西方HR管理理论，要么过犹不及，要么隔靴搔痒。比较理想方法，就是以中式政委制为主，辅以西式HR管理，双管齐下，互为补充。2、政经结合：企业管理跟军队管理有相同之处，阿里政委体系设置证实了党指挥枪理念在互联网企业嫁接可能性，没有成功企业，只有时代企业，在企业每个发展阶段，利用不一样企业文化建设模式，辅助业绩发展，是企业管理者一直要考虑。8.政委和传统HR关键差异是什么？我们认为：1、侧关键：政委侧重管人心、管思想，HR侧重管人身、管行为。2、关键抓手：政委干部建设、团体、气氛塑造等，HR侧重制度建设、职员绩效、职业化。3、激励手法：政委重精神激励，HR重物质激励。4、特色工作：政委闻味道、照镜子等，HR则是调研、组织诊疗等。9.政委和HRBP创新点是什么？关键三点：1、更贴近业务：传统HR部门是自成一体，而政委或HRBP模式是把传统HR部门拆了，把HRBP派驻到业务线，让HR更贴近业务，便于深入了解业务，提供有更有效支撑。2、强调端对端：传统HR是职能分工，分头去支持业务，从业务“提出需求”到HR“满足需求”过程中很轻易脱节，而政委和HRBP全部是终端，强调“端对端”支撑，降低中间步骤。3、回归到原点：经过SSC和COE分流支持，政委或HRBP能跳出原有繁琐具体事务操作，集中精力去聚焦到业务战略，推行人力资源业务合作伙伴初始定位。【第二部分：阿里政委是怎么设置？】10.阿里政委架构怎么搭建？阿里政委线属总部垂直管理，不向业务线汇报：1、在区域：最基层为“小政委”，分布在城市区域，小城市之间会共享一个政委，小政委和一线业务经理搭档；上一层是“大政委“，和大区经理搭档。2、在事业部：最小政委设在了部门级，小部门之间会共享一个政委，总监以上配一个大政委，覆盖总监管辖范围。11.阿里政委和业务经理什么关系？两个说法：1、作用力和反作用力：业务线关注短期目标，业绩导向，政委关注长久目标，文化传承和干部培养，二者之间是一对作用力和反作用力。2、监督和制衡：阿里政委在用人、组织文化方面有一票否决权。对于业务经理，首先在思想上、方向上进行指导和帮助，其次，对于业务线决议有显著制衡权。12.阿里政委是怎么定位吗？关键是两句话：1、上得厅堂：能进行组织诊疗，发觉真正问题，含有HR专业能力，提出并实施处理方案。2、下得厨房：做有温度HR，陪同和跟随职员成长，有独立思索和判定，勇于说真话丑话。13.阿里政委会对外招聘吗？当然招，以下是阿里政委岗位说明书精简版：一、工作描述1、能够组织诊疗、了解需求2、能够确定策略、实施计划3、能够建立渠道、传承文化4、能够推进变革、处理问题二、任职条件1、工作五年以上2、精通HR各模块3、有管理经验优先14.阿里政委工作目标是什么？四条关键目标：1、懂业务：不懂业务就无法和业务经理配合默契。2、提效能：不遗余力提升团体人效产出。3、促人才：促进团体人才增值和成长。4、推文化：推进企业价值观和文化落地。15.阿里政委全部是女生吗？不是。16.阿里政委和其它企业HR最大区分两个经典特征：1、灵活性：在阿里，很多决议权在下面而不是等着上面指令，这么就形成了一个高效工作网络，这个网络中节点是由每一个小战斗单位组成，她们拥有充足决议权。也就形成了一个自下而上、自我驱动机制，阿里政委要随时准备自下而上推进业务团体开疆扩土。2、有悟性：在阿里做政委，你需要有悟性，她们就像老和尚教小和尚一样，不会有清楚明确要求，假如你试图寻求明确要求，那就不够阿里味儿。在阿里，很多领域没有文字或明确要求，全部是靠自己总结，不会有些人明确告诉你你该怎样做。这也是阿里和其它企业最大不一样。【第三部分：阿里政委是怎样开展工作？】17.做阿里政委需要什么能力？阿里政委通常有三个能力：1、判定力：或叫“洞察力”。团体有什么问题，你能提前感知，而且提前想到可能会出现有什么样结果，假如出现这个结果，你有什么样预防方法。2、运行力：运行力从多个维度来考虑，比如，阿里巴巴北方大区有一个口号叫“敢为天下先”，那么从HR角度来看，HR们能不能在区域当中，做了些具体动作来表现来塑造这个“勇于天下先”这么一个口号。3、专业力：一是HR模块专业能力，政委需要搞定所在区域人力模块基础工作，比如职员关系、招聘、培训，绩效等；二是HR项目实施能力。政委通常还要单独负责部分项目，项目通常有职员成长招聘、绩效、管理案例、圆桌、包含黑名单等。18.阿里政委特色工作有那些？常见有：1、闻味道：每个组织全部有自己气场，管理者既要有敏感度和判定力，又要知道望闻问切。望：透过现象看本质；闻：感受，闻气味；问：沟通；切：以小见大，切中要害。2、摸温度：需要立即感知这个团体情况，团体士气是否过于低落，需要设法振奋一下，团体士气是否高烧不退，需要降一下温。3、照镜子：认识真实自己，肯定自己优点，发觉自己短板。美己之美，美人之美！照镜子分照下属、照自己、照同事和照老板，全部要做到立即交流，定时review。4、揪头发：你知道你上级现在想什么？你知道你上级上级在想什么？上一个台阶看问题，把问题揪出来，揪上去。多方位多角度考虑问题，有全局观。19.阿里政委怎样了解业务？关键动作有：1、拎包陪访：阿里政委除了参与业务开会之外，她们还会陪着一线职员，比如跟着一线销售人员，直接到市场周围去陪访、去拎包，这么政委能够直接接触职员工作场景，触碰到团体温度，看到市场真正问题，听到用户真实声音，这是政委了解业务一个很关键动作。2、连续沟通：政委会跟职员做一对一访谈，依据职员日报周报，去看业务和人身上问题，去组织管理者部分论坛，逐步植入招聘，培训、绩效等人力资源专业动作，去贴近管理层沟通。20.阿里政委怎样“闻味道”？感知组织冷暖和体察职员状态，基础方法：1、反复观察：什么是闻味道，说得通俗一点，就是反反复复去观察，做一个HRBP（政委）要会观察，还有要有悟性，假如你不会观察人话，你是一定做不好HRBP（政委）。2、综合诊疗：闻味道深层次解读是综合诊疗，这个职员和阿里主流企业文化是否一致；和团体深度交流，看一看团体温度怎样，是团体已经高烧了？还是团体体温过低？你作为政委，需要立即为团体处理团体中问题，可能是沟通问题，可能是支持问题，可能是团体需要找个地方high一下。21.阿里政委怎样“照镜子”？立即觉察组织和职员长短板，具体是：1、不一样维度：需要政委主动去和三种人群交流：上级、平级、下属。在阿里巴巴，有一个说法“对待上级要有胆量，对待平级要有肺腑，对待下级要有心肝”，每个角度所重视不一样，上级关注你思维和价值观，平级关注你沟通和胸怀，而下级关注你能力和关爱。2、发明气氛：比如以她人为镜子，需要发明一个简单信任团体气氛。政委团体流传这一句话：“你对我不满意，就来找我，能够骂，能够批。但假如你不对我说，而是在背后说，那么请你离开”。一支团体有了信任，才有可能协作土壤和机会。22.阿里政委怎样“搭场子”？简单地说，让冲突得到妥善处理，具体是：1、用心建立渠道：能够了解为搭舞台，其实关键还是搭建“沟通”渠道，“沟通”这个词说起来很熟悉，但我们是不是真用心，是不是用“心力”去搭建职员之间，职员和主管之间，职员和经理之间，经理和主管之间，主管和主管之间，HR和全部些人之间，真实有效“沟通”渠道。2、先鲜花后拳头：搭场子，有两个动作，一个是给鲜花，另一个就是给拳头，给鲜花，其实就是学会欣赏，欣赏很关键，你自己作为政委，要学会欣赏你业务团体，欣赏之余要发觉问题，然后再去给她们部分拳头，点出她们痛处来。全部这些，全部需要你在前面做了很多“了解”动作。假如前面动作你没有做话，对方不会接纳你。23.阿里政委怎样跟职员访谈？1、随时随地：阿里政委会随时找职员访谈，平时有50-60%时间在和职员访谈，传统企业里，HR全部是碰到问题、有硬性工作要求时候才找职员谈，而阿里政委几乎天天全部会和职员多种聊。2、无所不聊：跟电视里演那些政委一样，了解职员多种情况，家庭动态，业务动态，团体组员间状态：她要买房子么？她妹妹要买房子么？她娃要读小学还是幼稚园？她现在在工作中间碰到困难没？是否需要支持？她和团体中其它人配合怎样？……全方位立体化，全部需要了解，必需时也需要给出处理方案或是支持。【第四部分：怎样借鉴阿里巴巴政委体系？】24.政委体系适合什么样企业？我们提议：1、行业类型：依据我们访谈调研，阿里政委体系现在在阿里系、淘宝系企业落地较为顺利，集中为电商、互联网、O2O等快速成长行业。2、团体规模：一线职员基础较多，团体规模几千上万人落地效果显著，经典应用企业比如去哪儿、美团、饿了么等企业。暂无外企和国企样本。3、企业文化：以销售文化驱动为主，主营业务需要地推、电销，需要对职员进行价值观引导，推行政委体系较为匹配。25.政委体系怎样落地？1、明确定位：企业上下需要明确“政委”角色定位，“政委”应该企业派驻到各个业务部门人力资源管理者和价值观管理者。2、确定职责：“政委”首要职责是把企业使命、愿景和价值观要变成职员信仰、习惯和行为，注意区分政委和业务经理工作职责和分工。3、明确作用：“政委”具体作用和价值是推进领导和职员间信任融合；充当职员心理咨询师；给予组织角色，为人力资源提供业务支持。26.政委归业务部门还是人力资源管？现在可借鉴模式：1、隶属型：“政委”归所在业务部门管辖，人力资源部只负责对“政委”进行专业方面指导，不直接对考评关系负责。2、派驻型：“政委”是人力资源部派驻到各个业务单元，其考评关系、晋升或调动关系隶属于人力资源部，“政委”在业务上帮助业务经理开展人力资源工作。3、混合型：在目前管理层级较少时候，选择“业务隶属”型模式，后期伴随管理层级增多将考虑派驻形式。27.政委关键能力全部是那些？1、战略衔接能力：能够重构需求、识别战略性合作机会，实施企业战略性合作项目；能够将人力资源工作战略计划和业务计划紧密结合起来；有能力激励和推进组织中组员接收变革和拥抱改变；有能力在本部门和和其它部门之间发觉关联，并识别出关键人物、关键步骤和关键联络。2、人力资源专业能力：能够把人力资源工作进行专业化整合和表示，实现显性化业务交融；能将人力资源开发管理业务和所处环境和业务需求结合起来；能够把握人员、步骤和信息等企业成功关键原因，并能将其转化为企业发明价值能力；掌握人力资源开发和管理、专业知识，并不停显性化。3、业务洞察能力：含有对准业务价值链深刻洞察力，能够发觉并引导职员开拓性地发挥能力，发明性地完成工作。要是洞察她人及其爱