员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度（优选）员工绩效考核管理制度篇1

一、绩效考核规定：

1)主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以惩罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;其次档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

2)主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以惩罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;其次档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最终一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和其次月1日前将惩罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

4)其次月初行政人事部对各部门和各分店考核成果汇总后报财务部。

5)领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金详细发放金额是依据月绩效考核成果剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将根据5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，实行倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分根据1元1分的标准进行扣罚。

7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限：

1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行

—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长依据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限：

1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理

2)公司、分店奖惩权限最高为101分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理;

3)公司各部门奖惩权限最高为101分/人的管理人员：财务经理、选购 部长、营销经理;

4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长

5)分店奖惩权限最高为101分/人的管理人员：各分店店长

6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)

7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长(见习组长)注：

1)各级管理人员严格根据此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行;

2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，干脆可以行使此权限。

3)同级别管理人员之间行使奖惩权限，必需由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

4)管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

三、嘉奖制度细则：

(一)在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50分嘉奖:

1)工作富有成效，分店管理经济效益特殊突出者;2)分店经济效益长期保持稳定并有肯定增长幅度者;3)战胜严峻或特别困难，使分店保持较好经济效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者;5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被接受者;

6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被接受者;7)主动致力于新产品的'开发，其创建、独创对公司的发展具有重大影响者;8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;9)其它详细状况;

(二)各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分嘉奖：

1)行政检查多次受到表扬者;

2)顾客赐予口头、书面、电话表扬;

3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到101%以上;4)努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所独创、创建、改革、提出合理建议被接受、成效突出者;

5)爱店如家、主动工作、热忱服务，为本店赢得荣誉者;6)妥当帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者;7)努力拓展业务，对本店经营有特别贡献者;

8)限制开支、节约有显著成果者;

9)同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，爱护来宾、同事的人身平安及本店资财方面有突出成果者;

10)在特别状况下为公司挽回重大经济损失者;11)拾到客人遗失的珍贵物品或现金上交或归还失主者;12)检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

(三)其它嘉奖：

1)月绩效考核员汇总员工流失率限制在5%以内，节约部分根据店长3分/人，前厅经理、厨师长根据2分/人嘉奖。

2)年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分;3)年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可干脆晋级。

四、惩罚制度细则:

(一)1、其它惩罚：

1)公司下店行政检查发觉问题根据两倍扣绩效考核分数。

2)月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分根据店长3分/人，前厅经理、厨师长根据2分/人惩罚。

3)月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资根据85%领取。

4)月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未根据制度请病、事假超过三天(不含三天)，当月绩效奖金根据50%领取;未根据制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

5)年汇总出勤率：有旷工记录;年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

6)顾客表扬嘉奖，须经前厅经理或店长证明真实性，报行政人事部审核后方可赐予嘉奖;如出现虚假顾客表扬嘉奖，该职员当月岗位工资根据80%领取，取消当月全部浮动工资和年度晋级考核资格。

7)本年度工作出现严峻失职事务，给企业造成1010元以上(含1010元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

8)连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资根据80%领取。

9)年度汇总绩效考核不合格率达6次，赐予降级处理。

10)年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。

11)年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。

12)年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1010元以上(含1010元)的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

(二)员工有以下行为之一者赐予1—20分/次惩罚：

1)上班无故迟到、早退2分/次;

2)事假2分/天;

3)旷工20分/天;

4)病、事假未根据制度申请，即起先休假10分/天;5)管理人员未根据制度，给员工批假10分/人;

6)管理人员在月考勤相关证明不完整的状况下，批准赐予发放工资10分/人;7)财务人员在月考勤相关证明不完整的状况下，赐予发放工资10分/人;8)上班期间仪容仪表不整;

9)当值区卫生不合格;

10)当值区摆台标准不合格;

11)当值区备品未按要求打算;

12)未根据标准化工作流程操作;

13)上班时间做与工作无关的事者;

14)工作时间吃东西;

15)上班时间打私人电话、围堆闲聊、游戏打闹、串岗者;16)交接班未具体交接事宜就离开;

17)在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

18)越权擅自运用设施设备者;

19)随地吐痰，顺手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务;20)上班时间看书报杂志，收听(看)广播、录像、电视者，

21)前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机;22)下班后无故在餐厅逗留者;

23)将闲杂人员带入工作场所者;

(三)员工有下列行为之一者赐予5—30分惩罚：

1)其次次违反第一条过错;

2)私自换班、换休者、脱岗者;

3)上班睡觉;

4)损坏制服;

5)在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟;

6)上班期间在酒店内喝酒;

7)擅自运用餐厅客用餐具;

8)擅自张贴、涂改通告、文件;

9)因工作失职造成稍微损失或其他稍微事故者;10)无正值理由不参与例会、培训、会议者;

11)在同事中拉帮结派、恶语伤人者;

12)因带心情工作，造成顾客就餐投诉者;

13)代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者;14)对所属物品保管不善或造成丢失者;

15)发觉假公济私行为而又不刚好上报者;

16)未按规定时间查夜或查夜中有徇私者;

17)对来宾不礼貌，与客人争吵;

18)在店内聚众赌博或观看赌博。

19)偷吃分店或客人的食物;

20)未经店长允许私拿店内公物运用者;

21)在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故;22)未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者;23)丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者;24)违反操作规程，造成损失;

25)所犯错误与上述条款性质类似者;

(四)员工有下列行为之一者赐予通报指责并处以20-50分惩罚：

1)未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、实行捐献活动或要求客人代办私事;

2)上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒;3)未经总公司行政人事部审批，私调员工工资;4)将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏;5)未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品保藏;6)打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人;

7)向顾客索要小费或其他酬劳;

8)盘点时未刚好清理、检查快过期食品，造成财产损失者;9)接受供货商的宴请消遣者;

10)店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严峻影响者;11)未严格执行检查制度造成平安隐患者;

12)营业时间内无正值理由拒客者;

13)擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用;14)管理人员对员工投拆打击、报复;

15)遗失本店重要物品导致中度损失;

16)擅自越权打折、签字;

17)在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故;18)保安人员擅离职守、造成损失;

19)所犯错误与上述条款相类似者;

(五)员工有下列行为之一者赐予50分以上惩罚：

1)对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威逼同事;2)拒不执行公司对其最终惩罚确定;

3)不听从或拒绝执行上级工作支配;

4)对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒;

5)蓄意损耗、破坏本店或客人物品者;

6)在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故;7)所犯错误与上述条款性质类似者。

员工绩效考核管理制度篇2

1.总则

1.1为指引本所员工将来的发展,使每位员工获得与其职务担当实力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、嘉奖、实力开发等人力资源管理各项工作协调一样,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和主动向上的进取精神,制订本制度。

1.2本制度适用于本所全体人员。

2.考核的目的

2.1利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面；

2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

2.3利用在员工实力开发及培训等方面。

3.考核的分类

3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、

试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。

3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。

4.考核的时间

4.1年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺

勤三个月者外,其余员工一律参与年度考核。

4.2试用考核在试用人员转正时进行。

4.3临时考核是因工作特别须要时的考核。

4.4下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进行。

4.5项目考评系适用于参与某一约定项目超过40工时(含加班工时)的员工,在项目完成时填写。

4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。

5.对考核人和被考核人的要求

5.1考核人必需用既定的考核标准进行考核,在任何状况下都必需以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资格等因素干扰,不为人际关系、好恶感、怜悯心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不

予考虑。

考核人应按期参与本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。

考核人应刚好与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考

核结果。

5.2被考核人必需仔细回顾考核期内的工作表现,照实填写考核报告,刚好反映对考核结果的看法。

6.考核标准原则上按实力、绩效、看法分类,并依职务分级编制。

7.考核方法和程序

7.1年度考核

7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。

7.1.2部门主管依据被考核人在考核期内所参加的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参加考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被

考核人干脆委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。

7.1.3部门主管应指定参加考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇合考核会议看法的基础上,完成考核报告。

7.1.4部门主管(或经理以上人员)应刚好将考核状况和结果告知被考核人,并征求被考核人的`看法,必要时可依据被考核人的看法修订考核报告。

7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。

7.3下属人员对主管人员考核

下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。

本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。

7.4项目考评

7.4.1项目考评采纳自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：

(1)项目小组负责人与项目小组成员相互考评；

(2)外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的状况对项目小组

负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；

(3)部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核状况对外勤主

管进行考核。

考评结果应由部门主管或经理审核。

7.4.2项目考评表分为a、b、c三种。

a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目干脆主管人填写。部门主管或经理应赐予必要的考评看法,或对考评表作相应的调整。

b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目干脆主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤

主管应赐予必要的考评看法,或对考评表作相应的调整。

c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评

人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人干脆交予部门主管。

7.4.3参加某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参与项目考评。但应将几个连续参加、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考

评。

7.4.4各级项目考评人应于约定项目完成后刚好组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。

7.5合伙人考核

合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,具体阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理实力等。

员工绩效考核管理制度篇3

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。

其次条考核范围

本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

第三条考核原则

1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特殊事务可以实行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核方法

考核实行等级评估、目标考核、相对比较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊事务等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表

ⅱ。

3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。

4、调任考核

因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的'、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。

2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作目标与安排。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资101%;

②90分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩;

2、是确定员工岗位职务升降的主要依据;

3、与员工福利等待遇相关;

4、确定对员工的嘉奖与惩处。

第十一条附则

1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本方法中各项条款由公司管委会负责说明。凡条款须要修订时，需报总经理批准后发布执行。

员工绩效考核管理制度篇4

第一章总则

第一条为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责状况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理方法，结合公司目前的实际状况，特制订本管理方法。

其次条考核目的

(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的限制和引导，使其保持在肯定的可控范围内，从而公司经济效益。

(二)通过绩效管理，对员工的实力、工作看法及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素养，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。

(三)通过绩效管理，为员工个人供应了相识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。

第考核基本原则

(一)目标导向原则

考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。

(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是详细组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理方法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。

(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作安排、任务绩效考核指标及权重;详细实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进安排;协调处理本部门员工的考核。

第三章绩效考核体系

第六条绩效考核类别

员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。

(一)领导班子人员绩效考核根据《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施方法》的相关执行。

(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。

第七条绩效考核权限

考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参加本岗位业绩考核指标的

制定，刚好了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。

第八条绩效考核周期

公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。依据年初确定的工作目标任务及月度工作安排，实行每月督查，年度考核的方式进行。

员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期假如由于特别缘由须要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。

第九条考核内容与考核方式

员工绩效考核包括岗位业绩和综合实力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合实力只在年底进行评价。

(一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。

(二)综合实力考核：结合不同岗位特点，综合实力考核侧重点有所不同，公司每年将依据须要实行自评、互评、干脆上级评价、考试、现场操作等方式进行。

科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作看法、专业实力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导实力(指导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。

(三)岗位业绩与综合实力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。

第四章绩效安排与考核指标

第十条员工绩效安排是对公司、部门绩效安排的细化和分解。各部门要上下贯穿、层级管理、全面参加、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。

第十一条各部门应依据绩效安排,科学设臵绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。

第十二条考核指标设立要求

(一)关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标,一般不超过8项为宜。

(二)挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有肯定的挑战性。

(三)一样性：各层次目标应保持一样，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。

(四)沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。

第十业绩考核指标及分数员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为101分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的.101%。员工业绩达到期望目标为101分，超过期望目标可高于101分;未达到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。此外设特别加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。

(一)量化指标(KPI类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。激励员工业绩超出预期，可依据状况设挑战值。

(二)非量化指标(工作任务类指标)：不能数字化的指标，包括专项、特殊工作，但要可以衡量评价。

(三)特别加分项：依据状况对员工获得荣誉或做出特别贡献等增设的加分项目。

(四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。

第五章绩效考核实施

第十四条签订员工业绩合同

(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。

(二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一)一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。

(三)各部门依据实际状况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。

第十五条绩效指导

建立健全员工与干脆上级持续、互动式沟通机制。考核者应刚好收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺当完成。

第十六条考核评价

(一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，刚好将考核结果提交综合管理部。

(二)每年年底，由综合管理部组织进行员工综合实力评价《员工综合实力评价表》(见附表二)。

(三)次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综

合实力评价结果，核算员工年度绩效成果《员工绩效成果汇总表》(见附表三)。

第十七条考核结果评定

(一)根据员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。

员工绩效考核结果等级分布表

按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特殊优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。

第十八条考核

(一)员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》(见附

表四)，综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理看法和处理结果，并刚好将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。

(二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。

第六章绩效面谈与绩效改进

第十九条绩效面谈

(一)绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与实力提升所进行的沟通，应做到：

1.让被考核者了解自身工作的成果和存在不足;

2.对下一阶段工作的期望达成一见;

3.探讨制定双方都能接受的绩效改进安排。

(二)绩效面谈每年至少一次。

其次十条绩效改进

(一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进安排《员工绩效改进安排表》(见附表五)，监督被考核者落实。

(二)考核结果称职及以上的员工根据绩效面谈结果落实绩效改进安排。

其次十一条考核资料的保存

(一)做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。

(二)综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。

第七章绩效考核结果应用

其次十二条绩效考核结果的应用

员工绩效考核结果应与绩效工资安排挂钩，还可应用于(包括但不限于)以下方面：

(一)职位评定。

(二)岗位调整。

(三)专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。

(四)评优、评先工作。

(五)岗位培训。

(六)劳动合同的续订、终止等工作。

第八章附则

其次十本方法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。

其次十四条本方法由公司综合管理部负责说明。

其次十五条本方法自印发之日起执行。

员工绩效考核管理制度篇5

工作业绩

1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)

2.生产平安管理效果(人/物/机/环/法的平安状态)

3.相关技术/品质的`限制或改良

4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性管理、ISO执行状况、制度落实状况

工作技能

1.业务学问技能、管理决策的实力

2.组织与领导的实力

3.沟通与协调的实力

4.开拓与创新的实力

5.执行与贯彻的实力

工作素养

1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2.工作努力，份内工作特别完善

3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4.职业道德与操守，注意个人举止，维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神

工作看法

1.听从工作支配，勤勉、恳切

2.团结协作，团队意识

3.守时守规，务实、主动、主动

4.不奢侈时间，不畏劳苦，无怨言

5.工作精神面貌：是否乐观、进取

评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素养×2+工作看法×2=分

出勤及奖惩(由人事供应信息)

Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

Ⅱ.惩罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.嘉奖：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~101分;

B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分;C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分;D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下

员工绩效考核管理制度篇6

为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作主动性和主动性，公允确定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理运用，特制定本管理制度。

一、考核范围：

在公司服务满一个月以上的人员。

二、考核机构：

1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。

2、一般员工由班长及主管考核，并报经理审批。

三、业绩考核方法：

1、管理类及技术类人员的考核

1)管理类及技术类人员的业绩考核

每季度考核一次，支配在次季度首月第一周进行。考核时运用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需支配半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司支配待岗培训直至解除劳动合同。

2)管理类及技术类人员的`即时考核

为增加考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。

3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成状况相结合，详细由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核方法和程序。

4)经理以下员工业绩考核结果干脆与半年奖、全年奖挂钩。

2、一般员工业绩考核

1)一般员工业绩考核，每月一次。

2)主要考核内容为工作看法、职责履行等，考核成果干脆与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参与等级考核的重要依据。

3)员工考核运用《一般员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《一般员工考核评分汇总表(月)》。

4)考核结束后，考核结果需刚好反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。

5)平安管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。

四、管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

序号项目序号项目

惩处(扣分标准：5-10分)嘉奖(加分标准：5-10分)

A1上班迟到、早退10分钟以内；D1某项工作完成精彩；

A2违反请销假制度、服装管理规定及服务礼仪规范等；D2培训仔细刻苦、成果突出，能够学以致用；

A3工作不负责任，出现差错，未造成较大影响；D3听从上级工作支配，保质保量按期完成；

A4无正值理由未按时(期)完成工作；D4工作中擅长发觉问题，并刚好反映；

A5工作期间坐岗，未造成较大影响；D5勤俭节约，为部门节约开支；

A6无故不听从领导支配及管理；D6尊老爱幼，团结同事，乐于助人；

A7违反内务管理规定，未造成损失者；D7主动帮助他人完成额外工作；

A8其他。D8反映问题刚好，起到防微杜渐作用；

惩处(扣分标准：11-20分)D9做好传、帮、带工作；

B1未运用文明语言，与顾客争论；D10其他。

B2工作不负责任，常常出差错，未造成损失；嘉奖(加分标准：11-20分)

B3服务看法及方式欠佳被投诉；D1警惕性高，发觉隐患；

B4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失；D2工作主动主动，工作中提出合理化建议并被接受；

B5发觉问题有意回避、不处理、不报告、不记录；D3能够解决问题，处理问题敏捷；

B6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、奢侈材料；D4供应优质服务，受到顾客表扬；

B7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公允；D5拾金不昧；

B8无正值理由，不向同事供应工作帮助等；D6精彩完成上级交给的特别任务；

B9团队工作帮助性差；D7其他。

B10其他。

惩处(扣分标准：21-30分)嘉奖(加分标准：21--30分)

C1当值时间睡觉；E1对提高服务质量有重大贡献；

C2工作出现较大错误；E2工作成果优异，得到一样好评；

C3玩忽职守，违反操作规程；E3主动培育下属、建设团队，成果显著；

C4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；E4提出合理化建议，经实施有显著成效；

C5进行公司不允许的活动或变相赌博；E5爱护公共财产平安，防止重大事故，抢险救灾成果显著；

C6未经允许向外界泄露公司保密资料、文件内容；E6揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出；

C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交；E7严格限制开支，节约能源、费用，有显著成效；

C8顾客有难不相助；E8帮助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯；

C9看法野蛮、刁难顾客造成较大影响；E9其他。

C10其他。备注：每分相当于人民币10元。

五、一般员工考核评分标准(月)

序号项目序号项目

惩处(扣分标准：5-10分)嘉奖(加分标准：5-10分)

A1上班迟到、早退10分钟以内者；D1工作主动主动、任劳任怨者；

A2上班抽烟、看报、写信、闲聊、吃零食、打私人电话、坐岗者；D2培训、军训仔细刻苦、成果突出，能够学以致用者；

A3未经允许上班会客、不参与培训、军训、换班、替班者；D3听从上级工作支配，保质保量按期完成；

A4上班精神状况不佳，不坚守工作岗位，影响形象，下班后无正值理由滞留在小区者；D4内务始终保持良好，常常帮助后进者；

A5无正值理由不接受上级合理工作支配或接受任务拖沓，出工不出力者；D5工作中擅长发觉问题，并刚好反映者；

A6违反员工服务礼仪规范者；不按时进行巡查签到者；D6勤俭节约，为部门节约开支者；

A7违反请销假制度者，违反服装管理规定和不戴工牌者；D7尊老爱幼，团结同事，乐于助人者；

A8背后争论他人，不利团结者；D8班余时间常帮助管理工作者；

A9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者D9反映问题刚好，起到防微杜渐作用者；

A10其他。D10做好传、帮、带工作者；

惩处(扣分标准：11--20分)D11其他。

B1未运用文明语言，与顾客争论者；嘉奖(加分标准：11-20分)

B2工作不仔细，出差错或服务欠佳被投诉者；D1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者；

B3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者；D2工作中常常提出合理化建议并被接受者；

B4发觉问题有意回避、不处理、不报告、不记录者；D3能够刚好发觉问题、解决问题，处理问题敏捷者；

B5利用工作之便，泄私愤、损坏公物、奢侈材料者；D4供应优质服务，屡受顾客表扬者；

B6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公允者；D5拾金不昧者；

B7非工作须要，私用工作器具者；D6精彩完成上级交给的特别任务者；

B8其他。D7其他。

惩处(扣分标准：21-25分)嘉奖(加分标准：21-25分)

C1当值时间睡觉；E1对提高服务质量有重大贡献者；

C2玩忽职守，违反操作规程，造成事故或损失者；E2在服务中创建优异成果，屡受各界表扬者；

C3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者；E3提出合理化建议，经实施有显著成效者；

C4进行公司不允许的活动或变相赌博者；E4爱护公共财产平安，防止重大事故，抢险救灾成果显著者；

C5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者；E5揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出者；

C6收车费不撕停车票据或以权谋私者；E6严格限制开支，节约能源、费用有显著成效者；

C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者；E7帮助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯者；

C8顾客有难不相助者；E8其他。

C9看法野蛮、刁难顾客造成较大影响者；

C10服务看法差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者；

C11其他。

员工绩效考核管理制度篇7

第一章总则

第一条考核目的

1.促进部门各级人员的沟通和沟通，增加部门凝合力。

2.促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。

其次条考核原则

1.公开、公正、全面、客观原则

考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行精确而客观的评价。

2.简便好用，易于操作的原则

要依据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到详细内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采纳百分制打分形式。

第三条考核结果的应用

本部门考核各级员工成果的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。

其次章考核主体及日期

第四条考核主体

考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。

第五条考核周期

各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。

第六条考核日期

1.每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成状况与问题分析。

2.月度考核在每月

3.季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月

4.半年度绩效考核在每年7月1月

5.年度考核应在次年1月日以前完成。

其次章考核内容及权重安排

第七条考核内容的确定

1.依据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出详细部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的`依据。

2.依据公司发展对员工实力和工作看法的要求，综合管理处选取的必备工作实力和看法指标作为考核的一部分。

第八条考核内容的组成

考核内容主要由三部门组成。

第一部分，是依据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。

其次部分，针对其无法量化的工作实力设定不同的等级或层次进行描述。

第三部分，针对工作中体现出的不同工作看法分等级进行描述。

各部分的详细内容如下表所示：

第四章考核方法及考核结果应用第九条下列人员不参与年底考核：

1.入职未满半年者;

2.停薪留职及复职未达半年者;

3.已征召入伍者;

4.曾受留职察看处分者;

5.中途离职者;

第十条考核结果依成果分下列六等：

1.一等：101分，考绩在101分，列为一等，绩效工资1级。

2.二等：90-101分，考绩在90分以上未满101分者，列为二等，绩效工资2级。

3.三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效工资3级。

4.四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4级。

5.五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5级。

6.六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。

第十一条受嘉奖或惩戒者，考绩应依下列规定增减其分数：

1.记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分;

2.记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。

第十二条有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：

1.曾受过任何一种惩戒;

2.迟到或早退累计扣分10分以上者;

3.请假超过限定日数者;

4.旷工1天以上者;

5.六个月内出现平安事故者。

第十三条有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：

1.在年度内曾受记过以上处分者;

2.迟到或早退累计30次以上者;

3.旷工两日以上者。

第四章奖惩规定

第十四条有下列事迹之一者，依据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及嘉奖等，并记入考绩记录。

1.对本部门业务或技术有特别贡献或创新，并经采纳而获显著绩效者。

2.遇有特别紧急事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。

3.能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进行防护歼灭，因而避

免损害者。

第十五条有下列行为之一者，视为情节轻重程度报请撤职、记大过、记过、警告、降级等惩罚，并记入考绩记录。

1.行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。

2.遇特别紧急事变，畏难躲避或救援失时，导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者。

3.对可预见的灾难疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门遭遇损害者。

4.对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门遭遇损害者。第十六条综合管理处应于每年1月日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。

第五章考核申诉

第十七条被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综合管理处提出申诉恳求。

第十八条综合管理处依据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉恳求三日内赐予申诉者明确答复。

第六章其它规定

第十九条各级员工考核成果的记录均由综合管理处保存，除经理级以上人员，其他任何人不得查阅。

其次十条考绩人员须严守隐私，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。

第七章附则

其次十一条本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。

其次十二条本制度说明权、修改权归物流部综合管理处。

员工绩效考核管理制度篇8

为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作主动性和主动性，进一步提高工作效率和质量，依据集团公司绩效考核方法，结合本部门工作的实际状况，特制定如下管理实施方法：

一、成立领导小组

组长：

职责：负责绩效考核的指导工作

副组长：

职责：

成员：

职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。

二、工作要求

(一)保洁员

1、按时上下班，不迟到、早退：

2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗；

3、上班时间不干与工作无关的事(打牌、织毛衣、酗酒等)；

4、不在岗上吸烟；

5、不酒后上班；

6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁；

7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置；

8、长期保持着装整齐规范、保洁用具摆放规范和清洁；

9、按时开会，不迟到、早退；

10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。

(二)驾驶员

1、按时上班，垃圾日产日清，刚好清运责任区域垃圾；

2、不酒后上班；

3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。

(三)修理员

1、坚守岗位，按时上下班；

2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能修理的刚好修理，不能修理的刚好书面或电话报送相关职能部门修理，并做好检查记录和跟踪落实整改记录；

3、专研业务技能，提高业务素养，提升修理效率和合格率。

(四)内勤

1、坚守岗位，按时上下班；

2、按月做好部门物资选购 安排、把好选购 物资质量验收和成本核算关，确保物资能刚好有效供应，并做好记录；

3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。

4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记；

5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整齐，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。

(五)领班

1、坚守岗位，按时上下班；

2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发觉的问题，部门能整改的问题，刚好实行措施进行整改，部门不能整改的问题，刚好书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。

3、依据区域、时间等因素核实物资实际运用量，做好所辖区域领用物资运用登记，最大限度降低物耗成本。

三、惩罚方法

(一)保洁员

1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时扣10分。

2、上班时间干与工作无关的事(打牌、织毛衣等)，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。

3、酒后上岗，每人次扣5分；岗上酗酒，每人次扣10分。

4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。

5、不按规定着装，每人次扣1分；

6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。

7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。

8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。

9、所辖区域的设施、设备损坏未刚好上报，每人次扣2分。

10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未刚好清理装满垃圾的垃圾桶，每(块、只、台、张)扣1分。

11、与游客发生口角、产生冲突激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。

12、清扫保洁区内检查发觉存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。

13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角，每发觉一处，扣该区域责任人每人次10分。

14、卫生责任区内检查发觉有人、畜粪便一处，未刚好打扫，每发觉一处扣5分。

15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣1分；保洁工具肮脏，每样每次扣2分。

16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分；每丢失一件扣5分。

17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。

18、未按时参与开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时每人次扣10分。

19、不听从领导的支配和管理，我行我素，每人次扣10分。20、一旦上级领导指出存在问题，依据实际状况，扣责任人20分。

(二)驾驶员

1、未按时清运垃圾，超过15分钟半小时以内每次扣5分，超过半小时扣10分；

2、未刚好清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人5分；

3、酒后上班，每次扣20分，并上报公司赐予惩罚。

4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成平安事故，每次扣责任人10分；致使车辆损坏，造成平安责任事故，扣30分，并上报公司赐予惩罚。

5、垃圾车清洗不刚好，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人5分。

(三)修理员

1、检查不刚好，每项扣5分；

2、对检查发觉的问题，能修理的不刚好修理，每项扣5分；对检查发觉的问题，不能修理的不刚好报送相关职能部门，每项扣5分。

3、修理合格率未达到百分之六十以上，每人次扣10分。(四)内勤

1、未按时上下班，每人次扣5分；

2、因选购 数量、选购 时间、选购 质量的问题，影响领用物资的刚好有效供应，每人次扣5分；

3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣5分；

4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣5分；

5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣2分；

6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不精确，每项扣2分；

7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣2分；(五)领班

1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣2分；

2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未刚好整改或汇报，每项扣5分。

3、未细致核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资奢侈或用量不够，扣5分。

(六)经理和副经理

1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次，每少一次扣5分；

2、对部门检查发觉的问题或公司其他部门及领导反映的问题未刚好或按时按要求进行落实整改，每项扣5分；

3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣20分；

4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣0.5分。

每人每月101分，101分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除101得每分值人民币多少钱，以上管理方法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，实行按月考核，季度兑现。

公司员工绩效考核实施方案5

加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作主动性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

一、考核对象

全体员工(进入公司未转正者不参与绩效考核，转正后起先进行绩效考核)。

二、考核结果等级和方式

(一)考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-101分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下(含69分)。

(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，依据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和详细金额。

(三)考核内容：员工本人当月工作完成状况及综合表现。

(四)考核方式：实行分级考核，由干脆上级考核干脆下级，并由分管领导最终评定。

(五)绩效数据确认无误后，采纳相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由(予以典型事例说明)。

三、考核原则

1、公允、公正、公开原则；

2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；

3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发觉工作中存在的.问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

四、职责

1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的干脆责任人，驾驭绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，视察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必要的反馈和指导，帮助下属完成果效安排和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、说明及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

五、绩效考核流程

1、制订绩效安排、确定绩效目标。

2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作安排/绩效考核表》(见附件1)，确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。

3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作安排/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。

4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。

公司员工绩效考核实施方案6

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理方法》，制定本实施方法。

1目的

1、1客观公正地分析和评价员工履行职责状况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导安排、实施奖惩，以充分激发员工的聪慧才智和创建热忱，保障公司的可持续发展。

1、2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解绽开实施，必需有相应的配套考核体系。

2适用范围

本方法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3、1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，根据岗位职责标准对员工进行考核。

3、2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3、3主体对应原则：由各自的干脆上级进行考核，并就考核结果刚好沟通。

3、4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

3、5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、平安、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成状况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部依据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式

5.1采纳月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

5.2采纳通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成状况)对部门进行考核。

5.3部门考核：以公司下达的月安排和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组依据部门工作目标完成状况评定考核结果。

5.4员工考核：由部门长依据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人干脆考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以干脆向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分方法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效安排系数，见附表二。

6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

7.2部门负责人依据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成状况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

8考核留意事项

8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的干脆上级必需与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发觉，减发考核者20%的绩效工资；考核者一年内累计失误次者，视同失职处理。

11工资发放

11、1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

11、2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调整工资安排的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

11、3部门工资计算方法

部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数=∑部门员工工资

11、4部门负责人工资计算方法

部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

11、5员工工资计算方法

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)12相关文件

管理人员绩效管理方法

13记录文件

绩效考核表(部门)

绩效考核表(员工)

绩效考核表(部门负责人)

员工绩效考核管理制度篇9

第一章总则

第一条：为强化绩效意识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有

效限制，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

1.考察员工的工作绩效；

2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3.了解、评估员工工作看法与实力；

4.作为员工培训与发展的参考；

5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

其次条：绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业实力与业绩所做

的管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对干脆下级的工作结果进行定期评估，是绩效管理的重要环节。