教师绩效工资制度省公开课一等奖全国示范课微课金奖课件

教师绩效工资:制度设计与问题思索安徽师范大学教育科学学院周兴国1/60绩效工资制度实施基本情况绩效工资制度实施主要问题绩效工资制度实施若干思索安徽师范大学教育技术学2/60一、基本情况年，人事部、财政部、教育部公布《中小学落实〈事业单位人员收入分配制度改革方案〉实施意见》中小学实施岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补助四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一政策和标准。绩效工资主要表达工作人员实绩和贡献。人事部会同财政部、教育部，依据国家相关政策和要求，结合中小学实际，制订绩效工资分配实施意见。地方各级政府人事、财政部门和教育主管部门依据当地域中小学实际制订实施方法。各级教育主管部门依据所属中小学社会公益目标任务完成情况、绩效考评情况、事业发展和岗位设置等原因，按照同级政府人事部门和财政部门核定绩效工资总量，详细核定各中小学绩效工资总量。各中小学在核定绩效工资总量范围内，按照规范分配程序和要求，采取灵活多样分配形式和分配方法，自主分配。安徽师范大学教育技术学3/60年，胡锦涛总书记在全国优异教师代表座谈会上讲话中强调，“要伴随经济发展不停提升教师待遇，依法保障教师收入水平”。温家宝总理在年政府工作汇报中提出，“要完善和落实教师工资、津贴补助制度”。年12月国务院第41次常务会议决定，从年1月1日起，在全国义务教育学校率先实施绩效工资制度。安徽师范大学教育技术学4/60背景校际教师待遇不平等，使得区域内部学校之间质量差距拉大。教师总体待遇平均水平偏低，引发出一系列问题。如有偿家教问题，学校乱收费问题、教师职业自尊不足问题、教师队伍相对不稳定问题、教师兼职问题等。上述问题归结起来，就是教师忠诚度下降、工作主动性下降等公务员“阳光工资”兑现，使得《教师法》和《义务教育法》面临法律无信尴尬。义务教育素质教育推进，使得升学率激励性原因逐步失灵。安徽师范大学教育技术学5/60有学者认为，教师实施绩效工资，是与社会总体工资水平提升，致使教师相对收入下降联络在一起。第一，建筑业、基础设施建设和制造业等不停发展，使得劳动用工工资水平不停上升，公务员“阳光工资”兑现，《教师法》以及《义务教育法》关于教师工资刚性表述，都成为制度外弱化原有教育激励机制现实原因。第二，经济增加过程中物价指数一定程度走高，也使得作为固定收入人群教师实际工资水平下降，减弱了原有制度下目标结果激励效能，造成义务教育从业者职业忠诚度下降。第三，市场经济时尚下意识形态范围非正式制度变迁，造成价值标准转移，并一定程度上造成上述弱化激励机制原因影响力加强。激活和强化教育体制内在激励机制，需要工作体制变革。安徽师范大学教育技术学6/60实际收入和相对收入下降，带来很多负面现象忠诚度下降管理交易噪音出现，冲击制度边界义务教育阶段“副业”现象教师在发展“副业”同时，在教学工作中作“缩水”处理教师与家长及家长内部博弈，造成非生产性交易费用增加。安徽师范大学教育技术学7/60教师绩效工资实施情况：喜忧参半喜者边远地域、农村及微弱学校教师待遇得到确保和提升，教师平均工资水平得到提升。义务教育学校实施绩效工资，依法保障了教师收入水平。经过实施绩效工资，使法律关于教师工资待遇保障水平要求落实到了政策操作层面，义务教育学校教师绩效工资总量和水平确实定机制，随公务员规范后津贴补助同时、同幅度调整长期有效机制，这使教师收入水平从根本上得到有效保障。实施绩效工资，建立了有效教师工资经费保障机制，绩效工资所需经费全部纳入财政预算安徽师范大学教育技术学8/60忧者教师绩效工资制度实施，引发了教师热议。热议意味着某种程度不认同。网络上相关教师绩效工资观点传输与热烈讨论日常学校生活中讨论与表示“热议”主因是：工资预期失落、激励预期失落、管理预期失落安徽师范大学教育技术学9/60从官方反应也能够看到“热议”以及“失落”程度：《中国教育报》连续发表六篇评论员文章教育部专门为绩效工资确定宣传提要教育部人事司责任人解读义务教育学校绩效工资政策及答疑安徽师范大学教育技术学10/60《中国教育报》评论员文章《尊师重教重大举措——一论义务教育学校实施绩效工资》《教育人事制度重大改革——二论义务教育学校实施绩效工资》《义务教育均衡发展主要保障——三论义务教育学校实施绩效工资》《抓好教师绩效考评这个关键步骤——四论义务教育学校实施绩效工资》《需要澄清几个认识问题——五论义务教育学校实施绩效工资》《担负起教书育人高尚使命——六论义务教育学校实施绩效工资》安徽师范大学教育技术学11/60《需要澄清几个认识问题——五论义务教育学校实施绩效工资》■怎样认识实施绩效工资后地域之间教师工资收入存在差距问题？■怎样正确认识有地方实施绩效工资后教师工资增幅不大甚至有所降低现象？■怎样正确认识奖励性绩效工资总量核定与分配？■怎样正确认识和妥善处理校长与教师绩效工资关系？安徽师范大学教育技术学12/60教育部人事司责任人：解读义务教育学校绩效工资政策及答疑《人民教育》年第6期，对二十一个问题进行解答怎样深入了解义务教育学校实施绩效工资重大意义？义务教育学校教师绩效工资水平怎样确定？为何市直学校与区（县）学校之间、不一样区（县）之间义务教育学校绩效工资平均水平存在差距？怎样了解教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平？为何实施绩效工资后有地方教师工资增加较少甚至没有增加？安徽师范大学教育技术学13/60为何绩效工资总量要分为基础性和奖励性两部分？为何说奖励性绩效工资不是从教师个人工资中扣除？学校主管部门分配奖励性绩效工资总量时应把握什么标准？学校应怎样实施奖励性绩效工资分配？怎样妥善处理义务教育学校校长绩效工资分配问题？绩效工资分配怎样向农村学校倾斜？怎样实施班主任绩效工资分配？怎样妥善处理教师标准教学工作量（讲课时数）问题？义务教育学校离退休人员生活补助怎样确定？安徽师范大学教育技术学14/60怎样了解实施绩效考评目标是为了激励教师？怎样对待当前义务教育学校绩效考评工作面临困难？怎样确保绩效考评和奖励性绩效工资分配公开、公平、公正？怎样了解坚持分配导向与树立教师高尚职业精神相统一？怎样了解恪守教师职业道德规范与正确维护本身正当权益相统一？怎样统筹做好非义务教育学校教师思想工作？安徽师范大学教育技术学15/60“热议”意味着某种不满意。由此而出现这么一个有趣现象，即绩效工资制度预期目标自我降低，由原初强调建立激励机制而转为经过合理分配使教师满意。管理学家赫茨伯格提出“双原因”理论，对激励与满意关系作出了很好说明。安徽师范大学教育技术学16/60保健原因：赫茨伯格从1844个案例调查中发觉，造组员工不满原因，主要是因为企业政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系处理不善。这些原因改进，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工主动性，却能解除员工不满，故这种原因称为保健原因。研究表明，假如保健原因不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引发罢工等反抗行为。激励原因：赫茨伯格从另外1753个案例调查中发觉，使员工感到非常满意原因，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作成绩能够得到社会认可，以及职务上责任感和职业上能够得到发展和成长等等。这些原因满足，能够极大地激发员工热情，对于员工行为动机含有主动促进作用，它经常是一个管理者调动员工主动性，提升劳动生产效率好方法。研究表明这类原因处理不好，也会引发员工不满，它虽无关大局，却能严重影响工作效率。所以，赫茨伯格把这种原因称为激励原因。安徽师范大学教育技术学17/60二、绩效工资制度实施主要问题绩效工资制度认识问题绩效工资制度激励问题绩效工资制度考评问题安徽师范大学教育技术学18/60（一）关于绩效工资制度认识问题认同取决于人们对所认同对象认识。基本不认同可能有两个方面意味人们关于绩效工资制度认识有偏颇绩效工资本身作为强制性制度变迁，本身存在问题安徽师范大学教育技术学19/60关于对绩效工资认识怎样了解绩效工资？绩效这个词源于英文中Performance,本意是指性能、能力、成绩、工作结果等。绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评定挂钩工资(Appraisalrelatedpay),是以职员被聘上岗工作岗位为主,依据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职员劳动结果为依据支付劳动酬劳,是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合工资制度。绩效工资是建立在科学工资标准和管理程序基础上工资体系，它是将雇员薪酬收入与个人业绩挂钩。安徽师范大学教育技术学20/60关于教师绩效工资教师绩效工资包含三个机制建立合理绩效工资总量和水平确定机制建立有力教师工资经费保障机制建立有效分配激励机制。逐步建立和完善有效分配激励机制是实施绩效工资关键所在，是发挥绩效工资激励导向作用主要基础。

安徽师范大学教育技术学21/60绩效工资制度承载三大功效义务教育学校实施绩效工资，是深化事业单位收入分配制度改革主要内容，绩效工资是事业单位工作人员收入主要组成部分，主要表达工作人员实绩和贡献，发挥激励功效。——激励功效义务教育学校实施绩效工资，是落实落实义务教育法主要举措，为确保义务教育法要求“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”提供了主要制度保障。——依法保障教师水平水平功效义务教育学校实施绩效工资，有利于深入提升教师地位，吸引和勉励各类优异人才到义务教育学校尤其是农村义务教育学校长久从教、终生从教；有利于合理配置教师资源，深入促进义务教育均衡发展；有利于充分调动广大教师主动性、创造性，激励教师更加好地教书育人；有利于深入加强和规范学校经费管理。——合理配置教师资源功效安徽师范大学教育技术学22/60教师绩效工资制度完整了解从内容组成上看，包含：岗位设置、职责分解、绩效考评、工资所得；从机制运行上看，包含：工资总量水平控制、工资经费保障和激励；从价值取向上看，包含：激励、提升教师工资水平、合理配置教师资源（区域义务教育均衡发展）安徽师范大学教育技术学23/60但由此也引发出对该制度本身质疑教育绩效不可完全量化或难以量化与考评教育质量提升依赖于教师合作与贡献处理教育精神困境要何处入手质疑本身存在问题在于，没有准确地了解和把握教师绩效工资作为制度含义，而仅仅是从激励角度来对待教师绩效工资。当然，也不能说，这些质疑完全没有道理。不过，恰恰是这些质疑，提出了实施绩效工资，学校必须要建立起科学合理管理程序。安徽师范大学教育技术学24/60绩效工资制度实施非预期后果制度实施既带来了预期后果，也产生了各种非预期后果。各种非预期后果，能够讲读为：制度设计本身不科学合理，也能够解读为制度执行步骤出现了某种程度偏差。或许两种情形都是存在。一味地埋怨绩效工资制度本身，我认为不是科学态度。实际上，从宣传提要以及教育部负责在各种场所下讲话来看，也间接地认可了该项制度不完善（人有有限理性，而不是完全理性）

安徽师范大学教育技术学25/60从三大基本功效发挥情况来看制度非预期结果第一，关于教师资源合理配置政策定位是：义务教育学校实施绩效工资改革，要求在详细核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域内不一样义务教育学校之间绩效工资水平大致平衡，从而有效促进了县域内学校间教师之间实际收入水平大致平衡，有效缩小了同级教师在县域内不一样学校之间工资水平上差距，使统筹配置教师资源、促进教师合理流动成为现实可能，这将有效促进微弱学校教师队伍建设。

安徽师范大学教育技术学26/60实际结果是：绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补助调整对应调整。以温州市为例。因为各地财力不一,对比分析温州市区域内年绩效工资人均总量,发觉某市与某区教师年人均收入相差8586元,某市与某县教师年人均收入相差37236元。而(县级)市与市之间教师年人均收入相差12852元,县与县之间教师年人均收入相差13193元。显然,绩效工资实施后,县(市、区)之间教师工资收入不平衡,差距拉大了,欠发达地域尤其突出。可能非预期结果：加剧区域之间教师流动,不利于教师队伍稳定,不利于城镇教育均衡发展。安徽师范大学教育技术学27/60第二，关于教师工资水平问题教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平义务教育学校实施绩效工资，是落实《义务教育法》主要任务。经过实施绩效工资，使法律关于教师工资待遇保障水平要求落实到了政策操作层面，依法建立了义务教育学校教师绩效工资总量和水平确实定机制，明确按教师平均工资水平不低于当地公务员标准确定教师绩效工资水平，同时建立了随公务员规范后津贴补助同时、同幅度调整长期有效机制安徽师范大学教育技术学28/60为何教师工资水平低于当地公务员工资水平？教育部解释折射出教师平均工资水平问题义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，是对同一县域内义务教育学校全体教师平均工资水平与全体公务员平均工资水平比较，这是核定义务教育教师绩效工资总体水平基本依据。公务员执行职务级别工资制度，教师实施岗位绩效工资制度，因为工资系列和分配方式不一样，二者之间没有一一对应关系；在教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平前提下，因为职务等级、岗位责任、工作表现不一样，按照绩效工资分配方法，有教师绩效工资相对高一些，有教师绩效工资会相对低一些；不应简单地把某一职务等级教师工资水平与某一职务层次公务员工资水平进行比较，不应简单了解为每名教师工资都不低于公务员。安徽师范大学教育技术学29/60（二）关于激励问题建立激励机制是此次学校内部分配制度改革主要目标之一。绩效工资是否实现了这个目标，身为管理者校长应该是最清楚。当然需要对此问题进行思索。关于激励详细表述是：对教师进行绩效考评,就是对照学校工作目标或绩效标准,采取系统、科学方法对教师在其教学、科研等工作岗位所表现出来工作能力、工作态度及业绩等进行评价,以确保教师个人与学校组织目标相一致。对教师考评不但要求全方面、客观地反应教师工作实绩,而且要全方面地把握绩效考评工作基本要求,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善教师绩效考评评价制度。安徽师范大学教育技术学30/60“激励”四种含义——打破“大锅饭”，摒弃平均主义，实现工资分配公平与公正；——服务和促进教育事业科学发展，激励教师，促进发展，引导教师自觉提升本身素质，将本身成长与学校发展紧密结合起来；——多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出贡献其它工作人员倾斜，调动广大教职员主动性、创造性，激发广大教师主动投身教书育人事业；——吸引和勉励优异人才长久从教、终生从教安徽师范大学教育技术学31/60关于经过绩效工资建立激励机制问题关键问题有二个：30%作为奖励性工资，能否满足制度激励约束与激励相容两个基本标准？总量控制下绩效工资，会引发出什么问题？安徽师范大学教育技术学32/60关于制度激励两个标准激励约束标准

激励约束标准是指，假如个体能够在A和B两项工作可选择，且管理者期望个体从事A项工作，则激励约束标准要求个体从事A项工作所取得收益大于或最少不低从事项工作所取得收益。安徽师范大学教育技术学33/60激励约束标准要处理问题：吸引和勉励优异人才长久从教、终生从教？吸引和勉励教师到农村学校、边远地域学校和微弱学校任教？吸引和勉励教师投入负担教育教学任务？吸引和勉励教师将精力投入教育，而不再去从事“副业”？安徽师范大学教育技术学34/60激励相容标准

——教学激励相容标准是指，那些主动从事教学工作老师要较那些不主动从事教学工作老师有更多所得。问题在于，依据省教育厅制订《安徽省义务教育阶段学校教职员绩效考评工作实施意见》，考评强调重视实绩。由此而带来问题是：什么能够称得上是教育实绩？用什么来衡量教育实绩？绩效工资是要实现“干好干坏不一样”，不过，什么才称得上是“好”呢？安徽师范大学教育技术学35/60绩效工资制度实施引发出来矛盾关系因为是在原有存量中进行改革，所以，各种矛盾与冲突也就随之而出现。为此，教育部要求各地应切实妥善处理好制度入轨与平稳操作关系，深入细致地做好政策解释和教师思想工作，把改革力度、进度和教师承受程度有机地统一起来。安徽师范大学教育技术学36/60总量控制下绩效工资引发出学校内部担心关系学校管理者与教师关系班主任和非班主任关系老教师与年轻教师关系不一样学科教师之间关系小学与中学关系（九年一贯制学校）校长理念、价值追求与绩效考评关系安徽师范大学教育技术学37/60（三）关于绩效考评问题此次绩效工资制度设计与实施，关键性问题有两个，一是奖励性工资分配，一是绩校考评。宣传提要称：做好教师绩效考评，是义务教育学校实施绩效工资主要基础和关键步骤。学校管理中出现许多问题，是与绩效考评紧密地联络在一起。许多矛盾和问题都是由绩效考评引发安徽师范大学教育技术学38/60做好教师绩效考评，是义务教育学校实施绩效工资主要基础和关键步骤。教育部已制订印发了《关于做好义务教育学校教师绩效考评工作指导意见》。地方教育行政部门要结合当地实际，研究制订落实执行详细实施意见，建立健全教师绩效考评制度和考评指标体系。要把绩效考评结果作为绩效工资分配主要依据，使分配激励政策与考评结果紧密联络，实现多劳多得、优绩优酬。同时，把教师绩效考评与教师资格认定、职称晋升、岗位聘用等紧密结合起来，引导教师不停提升本身素质和教育教学能力，勉励教师全身心投入教书育人工作。

安徽师范大学教育技术学39/60绩效考评绩效考评含义：绩效考评是一项系统工程，包括到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其关键是促进学校教育教学能力提升及综合实力增强，其实质是做到人尽其才，使教师人力资源作用得到充分发挥到。绩效考评基本条件：——战略目标体系——目标责任体系——岗位职责体系安徽师范大学教育技术学40/60教师绩效考评标准尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分表达教师教书育人工作专业性、实践性、长久性特点。以德为先，重视实绩。完善绩效考评内容，把师德放在首位，重视教师推行岗位职责实际表现和贡献。激励先进，促进发展。勉励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不停提升本身素质和教育教学能力。客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。安徽师范大学教育技术学41/60考评内容教师推行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规要求教师法定职责，以及完成学校要求岗位职责和工作任务实绩，包含师德和教育教学、从事班主任工作等方面实绩。师德主要考评教师恪守《中小学教师职业道德规范》情况，尤其是为人师表、爱岗敬业、关爱学生情况。在考评中，要明确要求，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表示诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考评合格必备基本要求。安徽师范大学教育技术学42/60教育教学主要考评教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展情况。德育工作是每个教师应尽责任，要结合所教学科特点，考评教师在课堂教学中实施德育情况；教学工作重点考评教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参加教学管理情况；对教学效果考评，主要以完成国家要求教学目标、学生到达基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考评指标，要引导教师关爱每个学生，尤其是学习上有困难或品行上有偏差学生。教育教学研究工作重点考评教师参加教学研究活动情况。教师专业发展重点考评教师拓展专业知识、提升教育教学能力情况。

安徽师范大学教育技术学43/60绩效考评方法绩效考评工作普通由学校按要求程序与年度考评结合进行定性与定量相结合教师自评与学科组评议、年级组评议、考评组评议相结合形成性评价和阶段性评价相结合同时适当听取学生、家长及小区意见安徽师范大学教育技术学44/60绩效考评形式指标要素测评业务知识测试教师发展档案争先创优活动安徽师范大学教育技术学45/60绩效考评主体省级教育行政部门要依据本指导意见精神，结合当地域实际，科学制订本省（区、市）绩效考评方法地（市）教育行政部门要切实加强实施工作指导与监督检验县级教育行政部门详细负责当地义务教育学校教师绩效考评组织实施工作，要依据上级相关要求，制订当地详细实施方法，指导学校制订教师绩效考评实施方案，切实做好教师绩效考评实施工作。学校制订本校教职员绩效考评方案和考评细则。（教育厅）

安徽师范大学教育技术学46/60绩效考评中主要问题1、怎样既考评教师业绩，又考评教师发展？绩效工资激励性一个主要内容是，经过绩效工资，促进教师专业发展。这种取向意味着，绩效工资设计应该尤其勉励那些经过努力而在业绩方面取得较大进步教师，而不是依据静态或绝对化绩效水平来发放奖励性绩效工资。而实际上，现在绩效考评，恰恰是指向静态或绝对化绩效水平，而难以见到对发展水平考评。安徽师范大学教育技术学47/602、怎样处理制度孤立性安排问题？绩效工资制度存在制度安排孤立性，从而不能有效遏制诸如教育“副业”等原有制度安排下问题，并可能造成绩效工资制度激励效果弱化。绩效工资制度孤立性表现为制度安排缺乏横向系统结构，没有针对原有制度条件下存在问题进行系统改革，而仅就“纵向”“激励再造”进行局部变革，所以新制度可能依然无法处理原有制度面临问题。安徽师范大学教育技术学48/603、怎样确保绩效考评细则主体与恰当？教师绩效考评内容主要是：教师推行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规要求教师法定职责，以及完成学校要求岗位职责和工作任务实际绩效，包含师德和教育教学、从事班主任工作等方面实际绩效。这些仅仅是指导层面制度安排。由此而带来问题是，在新制度框架下，详细细节化制度安排可能会造成失当；仅仅基于指导层面制度安排，又无法提供实践步骤所需要制度资源，可能陷入“霍布斯丛林”困扰。绩效工资制度有效实施需要有效监督考评机制，而停留在指导思想上现实制度安排会造成制度边界含糊，使制度在落实执行中面临机会主义侵扰，并影响其实施效率。安徽师范大学教育技术学49/604、怎样经过绩效考评提升管理效率？绩效工资制度在原有制度框架内，实现强制性制度变迁，意图经过物质刺激伎俩构建激励机制，提升教育教学工作中主动性和效率。不过，内部担心与冲突不但可能增加学校管理交易成本，而且也必定使得教育效率下降。教育无法走出“精神困境”。安徽师范大学教育技术学50/605、怎样确定绩效考评制度边界问题？据相关要求，考评主体基本上界定为教育主管部门和学校本身。这种界定本身存在一定先天性缺点。原因在于，教育主管部门管理尽管含有独立性和权威性，然而却存在间接性、非经济性和消极性。一个促进教育工作者利益制度安排，对于教育主管部门来说，可能意味着不变薪酬下更多责任负担，从而造成其支付高于原有制度安排下额外成本，由此会造成主管部门在监督职能上懈怠。对于学校本身来说，考评本身势必产生摩擦成本，而援用原有制度下分配机制并不会产生显著机会成本，于是路径依赖倾向性会相当显著，形式主义做法很可能成为机会主义最为集中表现。安徽师范大学教育技术学51/606、怎样设计绩效考评制度细节？在没有细则制度框架内，制度本身落实执行中更易滋生机会主义。绩效考评成本（管理成本、摩擦成本和制度供给成本），考评职责边界含糊和绩效工资起源财政性，造成绩效考评实施过程不能到达“激励相容”效果，使绩效考评不能落得实处，绩效工资最终可能演变为“福利”。实现有效绩效考评，保障绩效工资制度施行目标实现，需要在基本制度框架下就考评工作实施进行细节性制度安排。这种细节性制度安排，既要落实基本制度精神，同时也需要考虑不一样区域个性特征，在教育主管部门和学校配合下加以订立，并加以公告，在民调基础上进行必要修订，最