劳动合同终止问题和对策分析研究 人力资源管理专业

摘要最近几年，我国经济的腾飞使我国公民对于法律的认知不断完善。订立劳动合同、以及如何解约、终止以及劳动合同终止后有关个人相关利益的补偿问题越来越受到人民的关注，已经成为了当今社会上的一个热门话题，更是一个非常严肃的法律问题。笔者在本课题的研究中，先是梳理了涉及到课题的名词和概念，列出现行法律中涉及到劳动合同终止的条款；接着对劳动合同终止和解除展开全面的分析；阐述终止和解除劳动合同的法定情形以及需要满足的要求；最后以劳动关系终止、事由、程序、举证责任为切入点，对劳动合同终止的经济补偿进行深刻全面的剖析。关键词：劳动合同；终止；问题TitleInrecentyears,thedevelopmentofourcountry'seconomyhasmadethecitizens'cognitionofthelawperfect.Theconclusionoflaborcontracts,andhowtoterminate,terminateandcompensatetherelatedinterestsofindividualsaftertheterminationoflaborcontractshasattractedmoreandmoreattentionofthepeople.Ithasbecomeahottopicintoday'ssocietyandaseriouslegalproblem.Theauthorinthisthesis,firstreviewstheprojectinvolvestermsandconcepts,relatedtotheterminationofthelaborcontractlistedinthelegalprovisions;andthenanalyzesthelaborcontracttermination;onthelegalsituationofterminationandterminationoflaborcontractsandtheneedtomeettherequirementsofthelabor;therelationshipbetweentermination,causesandprocedures,theburdenofproofasastartingpoint,adeepandcomprehensiveanalysisontheeconomiccompensationforterminationoflaborcontract.Keywords:Laborcontract;termination;problem引言我国经济实力的飞跃促使我国公民对法律的认识逐渐完善，以自身劳动、自身劳动所创造出的价值和有关自身劳动切身利益的相关法律保障越来越受到重视。证明劳动者和雇佣劳动者关系的法律形式之一的劳动合同也是现实劳动的组织者、劳力资源的优秀分配者，它推动社会关系的平稳发展、社会生产力的提高。在劳动合约中，其订立、解约、终止以及劳动合同终止后有关个人相关利益的补偿问题已然成为了社会各方面关注的热门话题；上升到法律层面来说，它们更是非常严肃的法律问题[1]。因此，我们必须弄清楚在严肃的法律层面之上的劳动合同、劳动合同废除、劳动合同终止以及劳动合同终止之后的经济补偿问题和相关概念，以运用法律手段更好的维护我们自身的切身利益。一、劳动合同终止概述（一）概念界定1、劳动合同的概念劳动合同是确定雇佣方和劳动者的劳力关系的法律性文件。它是劳动关系二者依照法律相互沟通后最中确立的权利与义务的款项。它从法律的层面阐述了劳动关系建立、变更和终止。证明劳动者和雇佣劳动者关系的法律形式之一的劳动合同也是现实劳动的组织者、劳力资源的优秀分配者，它推动社会关系的平稳发展、社会生产力的提高。按照这一法律文件，劳动者成为各种组织（比如企业、政府部门、民间团体）等的一员，双方经过协商后，被分配到不同工种、职位，就要按照这些单位的自身的劳动规定和国家的法律法规办事；而这些组织和机构要相应作出协调被雇佣者工作的行动，并支付给被雇佣者所提供的工作质量相应的工酬，按照国家劳动法律规定的要求为工作者营造良好的工作环境，并提供社保、劳保等福利。2、劳动合同终止的概念劳动合同终止，即劳动合同不再具法律效力，也即由于某种或某些法律事实而解除雇佣双方劳动关系，双方因此不再承担建立在劳动关系基础上的权利和义务[4]。《劳动法》相关条款指出，合同到期后，或满足其中终止条件后，合同自动终止。此时雇佣双方的劳动关系失去法律效力，双方无需继续承担相应的权利和义务。（二）劳动合同终止的法定情形《劳动合同法》的明文阐述，达到合约终结的情况有下面这些情况：1.合同到期：合同到期时合约中止的最主要的形式，它在有讲明一定时期和在一定时期内完成一定工作量的合同中生效。合同中规定日期到期后，或任务达成后，即代表着合同就会终止。2.劳动者年龄达到能够获取养老保险福利的水平：随着劳动者年龄的增长，慢慢失去劳动力，达到法定年龄后，就能够根据养老保险制度领取保险金，维系自身的生活，此时劳动者就会失去劳动主体资格，在这种情况下劳动合同也会终止。也就是说，达到获取基本养老保险金的条件后，同时也满足了合同终止的要求。3.劳动者死亡。这里的死亡，指的是失去生命，或者是被法院判定的“死亡”或失踪。生命终结，意味着劳动者作为自然人从主体上的消灭。生命终结，是由于无法找到该劳动者规定的时间已到，通过关系人发起，经过人民法院宣布其死亡的法律规定。劳动者失踪且寻找期限到后，相关责任人向法院提出申请，法院经过审核后宣告劳动者失踪并将其财产的代管权委托给其他人。劳动者失去生命，或被法院判定“死亡”或失踪后，其承担劳动权利和义务的基础不再存在，无法继续履行劳动合同的内容，此时合同就应该失效。4.雇佣方因为各种原因被法院判定破产或勒令停业，经营证件被吊销。如果负债人没有足够的能力及时足额地偿还债款，法院强制将负债人的财产补偿给债权人，同时宣布负债人破产。若企业违反相关的法律或规定，就会面临相应的处罚，比如经营登记机关按照法律程序吊销经营证件等，这是一种常见的行政处罚手段。从企业法人的角度来看，当其经营证件被吊销后，其所拥有的权利一并被剥夺，根据相关法律成立的企业，出现了违反相关法律法规的经营行为，而被政府部门强制查处[5]。雇佣方被撤销，指的是企业成立的过程违反法律程序，或虽然形式合法但却违背了法律的实体现定，被政府部门依法查处。根据《民法通则》和《企业破产法》的相关条款，在履行劳动合同内容的过程中，雇佣方组织因为各种原因被法院强制破产或勒令停业，或被相关部门吊销营业证件后，就会失去法人资格，此时雇佣方无法继续遵守劳动合同，合同因此而终止。5.雇佣方组织内部解散：根据现行的相关法律，发生企业章程中明确提到的解散事由，或经过股东表决后通过，雇佣方组织在劳动合同未到期之前解散的，雇佣方就会失去法人的主体身份，停止开展任何的经营活动，其所有的债权债务就会因此而消灭，而其和劳动者之间的关系也包括在内。6.一些法律、行政条款所规定之终止情形：法律规定无法涵盖的全部有可会产生之情况，所以，这一规定是《合同法》的保底条规。为了避免劳动者失去生活保障，为处于弱势下劳动者提供重要的保护，法律还对其他劳动合同终止情形予以规定：劳动合同到期后，若劳动者在工作中的行为遵守雇佣方的规章制度，同时并未出现严重失职、营私舞弊行为，并且存在如下情形的，即便劳动合同到期，也应该顺延，直至如下情形消失：1、工作本身对劳动者身体有潜在损伤或危害，离岗之前并未进行健康检查的，又或是另一种情况，疑似患有职业病者处于医生诊断、观察阶段时期。2、于在职单位有职业病、由于工作受伤而因此完全失去或是不完全去失去劳动力的；3、于相关条款规定的医疗时间中，并因工作外原因而受伤、染上疾病的；4、女职工处于妊娠、生产、哺乳期的；5、在本单位工作时间达到十五年（不间断），还有五年就达到国家退休年龄的；6、其他相关政策、法律提到的情形。一份劳动合同在结束的时候，其标准是合同规定时期的最后当天晚上12点时。一旦达到合同规定的期限时间，雇佣方就需提供终止合同的文件给劳动者，劳动者据此就能获取失业保险，或重新求职[6]。这一文件的主要内容应该有劳动合同的开始、完结时间，雇佣方全称，劳动者的工作年限等。（三）劳动合同终止的条件劳动合同应该包括哪些方面内容，法律为明确规定，其中一项即终止劳动关系之要件。除此之外，还有法律终止条件。只要满足了后者，无论劳动合同是否到期，合同就会被终止。而前者则是由双方协商后确定的，是《劳动法》给予双方的权利，和第三方无关。在当下订立劳动合同的时候，却经常忽视这个关键的条款，一是约定的终止条件过于简单，事情发生了却找不到没有相应的约定，以至造成工作的被动；二是约定的终止条件违法，问题发生后得不到法律的支持。在这一节中，笔者将罗列现行法律条款中提到的法定终止条件：1、法律依据根据现行《劳动法》的相关条款，劳动合同到期或双方约定的终止条件满足后，劳动关系自动解除，也就是劳动合同的终止。2、劳动合同约定的终止条件基本概念与特点约定终止条件指的是：劳动关系双方签署劳动合同时，对于合同具的法律效力期间，或许会发生使劳动合同无法履行之事件，提前约定某种或某些条件，如果满足这些条件，即便劳动合同并未到期，劳动关系也会自动解除。当然，以这样的条件对劳动关系的存续予以决定，是有条件的法律行为，约定条件是双方协商一致后生效的[7]。它具有以下特点：①事前相约：条款具有诺成性，约定终止条件是双方当事人协商后达成的约定。它是在相关事件并未出现之前形成的，针对的是具有较高可能性发生的，而非曾经出现过的事件，其条件是待发生的事实，是在现实生活中有可能出现的事件，概率为零的事件往往不会被列入到条件中。②充分协商。条款具有平等性，所约定内容为双方协商后所达成，属于彼此真实意思体现，协商过程中，双方均表达其内心真实想法，在出现分歧时妥协，以实现一致性。③共同遵守。条款具有双务性，雇佣双方都必须承担一定的义务，同时也能够享受相应的权利。双方同意订立之后，就生成了法律的约束，两者都要遵守条款。任何一方并未履行合同中的内容，另一方就能够单方面解除劳动关系，此即法律赋予双方之权利，也即对双方行为的约束。④书面协议。条款具有要式性，约定劳动合同终止条件采取书面明示形式，实际上，劳动合同里规定清晰，条款全面，内涵准确，而没有文件、没有书面的约定，像是口头约定，最后终止条款是没有作用的。⑤贯彻始终。条款具有继续性，存在于双方当事人劳动合同有效期内，起始于劳动合同开始生效，结束于劳动合同终止。和劳动合同的效力共存，只要劳动合同并未解除和终止，月抵抗终止条件就继续生效。二、劳动合同终止在实践中存在的问题（一）劳动合同的终止和解除概念混淆无论是劳动合同终止还是解除，都会导致建立于劳动合同基础上之劳动关系失效，此即为劳动合同终止、解除相同点[9]。因为这一原因，很多人都忽视了二者的区别，在发生劳动合同纠纷时，无法正确应用相关的法律条款，导致纠纷无法及时地解决。所以，我们必须明确劳动合同终止和解除之间的不同点。（二）劳动合同效力终止时间确定困难劳动合同生效后，就会对双方产生法律约束力，直到劳动合同终止，约束力才会消失。对于这一点，人们早已形成了共识。然而，在劳动合同效力终止时间这一问题上，却存在广泛的分歧。合同终止后，双方权利义务不会同时消除。相反，双方曾经形成了劳动合同关系，合同失去法律效力后，双方在某方面的权利义务有可能是不平衡的，还需当事人采取行为予以消除。在劳动合同效力方面，部分学者指出，雇佣方完成终止手续后，合同的效力才是真正地消失[10]。他们认为，从实践层面来看，劳动合同终止后，雇佣方还有一系列的手续需要办理，只有等这些手续完成后，合同才失去法律效力。但是，雇佣方所需办理的这些手续，是劳动合同终止后雇佣方应该承担的义务，它的作用是消除劳动合同关系不再生效后导致的后果，不应该被当做终止合同效力的条件。（三）劳动合同终止后经济补偿的规定不完善关于劳动合同终止后经济补偿这一问题，国内相关的法律不断调整，各个地区的规定也是不一致的。劳动合同终止后，雇佣方是否需要给予劳动者一定的补偿金，现行的劳动法并未给出答案。但在劳动部1995年《关于贯彻执行<劳动法若干问题的意见》第38条规定了：“用人单位在劳动合同终止时无需支付经济补偿，但国家有规定的除外”。2001年，劳动合同终止后给予生活补助的法律条款被废止。可见，整体来讲，国家立法也是考虑了该问题的。可见，整体来讲，国家立法也是考虑了此问题的。只不过，地方立法在这方面更加活跃一些，出现了不少地区性规定，这是由于各地区工业发展程度、劳动力来源等因素的差异决定的。以上海地区性规定为例，因雇佣方破产、解散而导致劳动合同终止的，应该给予劳动者经济补偿金。而广东省对于这项的规定，在2000年前立法时是强制要求支付的，2000年后的立法则取消了强制要求。透露了地方立法的差异性和不同时期的差别[11]。现行《劳动合同法》中涉及到经济赔偿金的相关内容为：劳动合同期满后，固定期限劳动合同终止，除非雇佣方愿意续签而劳动者不愿续签。而在第44条中第四项中，就是雇佣单位正式破产的，第五则是雇佣单位依法被政府相关机构要求停止运营、吊销营业执照，或提前解散而导致劳动合同终止的，雇佣方必须给予一定的经济补偿金。有效地填补了这项法律空白，达到了完善劳动立法的目的。不过，有关劳动合同终止后的经济补偿问题，暂时还没有定论，法学界限对此也存在争议。也有人提出，当下中国在进行劳动法的相关订立、完善，其目标中的一个就有完善劳动合同因为期限较短引起的问题，而终止合同的经济相关赔偿便是跟目的一致的。然而，部分学者持有不同意见，觉得这无法跟当下主体为固定合同、次要为无固定合同的情况适应，同时还会增加雇佣单位的经济压力，所以认为不应该强制解除劳动合同后进行经济的相关赔偿。三、完善我国劳动合同终止实践效益的对策建议（一）区分劳动合同的终止和解除劳动关系消灭存在下列情形：终止、解除。这两类均属于解除用人单位和劳动者双方合约之模式，有着一定相似性。需要提出的是，这两种模式也有所不同，表现在：形成过程、条款和法律规定等方面，这也使得劳动者面对终止、解除的时候，会有履行义务、执行权利、进行维护权利时的不同之处。劳动合同解除与终止不同处主要体现在：1、是否由当事人展开之意思表示；2、劳动合同解除和终止时的情形；3、是否走法定程序；4、对于经济补偿金起算点有所不同。（二）区别对待劳动合同效力终止时间的确定雇佣方办理终止手续，是在劳动合同失去效力后进行的。因此，法律应该对劳动合同效力终止进行明确的阐述，比如：1、按照现行《劳动法》的相关规定，在解除劳动合同时，有解除权的一方能够依法终止合同。举例来说，若雇佣方并未履行合同内容为劳动者购买社保或提供相应的劳动条件时，劳动者通知雇佣方解除劳动关系，此时劳动合同终止。劳动者出现严重失职或舞弊行为，导致雇佣方承受巨大损失的，雇佣方宣布解除劳动关系的同时，劳动合同终止。2、有关法律规定了要求预告30天才能解除劳动合同，合同效力终止于行使解除权方，根据法定形式通知予对方并经法定期间后。例如，作为劳动者，是需要通过书面这种方式让雇佣单位知晓，还有提前一个月，来进行合同的解除。在通知后的30日届满时，应认定双方的劳动合同己经解除。但在具体实践中，劳动合同效力终止后，用人单位未及时办理，甚至不办理解约手续，又未续签劳动合同的情况非常普遍。因此，本文认为，劳动合同效力终止后双方是否存在事实劳动关系，应具体情况具体分析。事实劳动关系实践性为其重要特征，也就是双方当事人均有着劳动关系之意愿望且实际履行。比如，合同期满后，双方进行合同续订，不过劳动者仍以职工身份提供正常劳动或遵从单位安排待岗在家的，由单位方继续支付这部分劳动报酬或生活费，便可认定双方于原本劳动合同效力终止后，又形成事实的劳动关系；比如，合同期满，任意方无意继续履约，且不存在事实继约行为的，那么不认定其形成了事实劳动关系。没有事实劳动关系的情况下发生的非工伤事故，用人单位便无法定的医疗保险待遇支付义务。通过上述分析可知，明确劳动合同效力的终止时间，是在双方权益之间划出的清晰界限。因此，对于劳动合同效力终止时间的认定这一具体的情况，根据情况展开具体的分析：或以约终止条件成就日、或以合同期满时、或双方解约意愿达成日、或以单方解约通知送达之时、或以单方解约通知送达后届满30天之日。雇佣方是否承担合同中的附属义务，决定了合同关系解除的后果是否被完全消灭，不会对合同本身的效力造成任何影响。（三）改变劳动合同终止后经济补偿的支付方式合情之制度设计，要求建立于对客观经济规律的精准把握之上[14]。劳动合同法律制度设计也是如此。尽管劳动合同法之倾斜有助于保护处于弱势方之劳动者利益，由国家的倾斜保护性视角展开的，不过，此类保护也要求产有合理性，能合乎经济发展规律，吻合我国国情。对于合同终止后经济补偿这一问题，考虑到即便雇佣方无任何过错，也有可能发生“合同终止”的情况，因此完全由雇佣方给予补偿的“一刀切”做法是不合情理的。以德国为代表的大部分西方国家，并未要求雇佣方给予经济补偿，但我国的立法背景具有特异性，并且在国内签订无固定期限劳动合同的情况相对比较少见，大部分国内企业等组织都会选择短期合同，而且支付标准较高。在这种现状下，参照德国等国家和地区的做法是不可取的。更重要的是，劳动者的失业风险是能够预见的，因此我们应该将其纳入到社保体系中去，以保障劳动者的利益[15]。董保华提出：由合理运用制度资源的视角来看，将经济补偿和失业救济合并起来的方式也有益处。这是由于失业救济金方式能令企业有效地摆脱解除劳动合同产生的经济压力，从而令缴费义务有效地社会化，为我国劳动法发展的方向。可见，有关劳动合同终止，令劳动者面临着更大的失业风险，甚至生存权也因此受影响，由社会保障制度角度开展，有助于在很大