京洲影音员工培训问题及措施

摘要对于任何一个企业来说，人力资源都是核心竞争资源，而培训是充分开发人力资源价值的活动；通过卓有成效的培训，提升员工能力就是强化企业竞争力。随着市场经济体制的不断深化，企业之间的竞争也越来越激烈，企业也充分认识到了通过培训开发人力资源的意义。然而在实际工作的展开过程中，受培训经验和培训思想的影响，仍然有很多企业力不从心，使员工培训成为了制约企业发展的瓶颈。所以新时期企业如何运用员工培训强化竞争力成为诸多企业关注的焦点。本文基于培训相关理论的基础上，结合国内外企业员工培训推行的实际情况，对京洲影音员工培训工作展开分析，总结其中存在你的不足，并提出了针对性的解决对策，希望能够在改善京洲影音企业现状的同时，对国内中小企业的员工培训工作的开展有所帮助。关键词：员工培训培训规划监督管理AbstractForanyenterprise,humanresourcesarecorecompetitiveresources,andtrainingisanactivitytofullydevelopthevalueofhumanresources.Througheffectivetraining,toenhancetheabilityofemployeesistostrengthenthecompetitivenessofenterprises.Withthedeepeningofthemarketeconomysystem,thecompetitionamongenterpriseshasbecomemoreandmorefierce,andenterpriseshavefullyrealizedthesignificanceofdevelopinghumanresourcesthroughtraining.However,intheprocessofactualwork,influencedbytrainingexperienceandtrainingideas,therearestillmanyenterprisesthatareunabletocope,makingemployeetrainingabottleneckrestrictingthedevelopmentofenterprises.Therefore,howtouseemployeetrainingtostrengthencompetitivenesshasbecomethefocusofmanyenterprisesinthenewera.Basedonthetrainingonthebasisofrelevanttheories,combinedwiththeactualsituationofdomesticandforeignenterpriseemployeetrainingimplementation,trainingemployeesforBeijingchauvideoanalysis,summaryofyourdeficiencies,andputforwardthecorrespondingcountermeasures,hopetoimprovethepresentsituationofBeijingchauaventerpriseatthesametime,thedomesticsmallandmedium-sizedenterprise'sstafftrainingwork.Keywords：Stafftrainingtrainingplanningsupervisionandmanagement目录TOC\o"1-3"\h\u一、前言 京洲影音员工培训问题及措施一、前言（一）研究背景对于现代企业来说，员工培训是非常重要的内容；只有通过培训不断提升员工的个人能力，使其符合企业发展对人力资源的需求，进而实现企业的战略目标，这已是当前企业提升竞争力的重要渠道。随着中国经济发展，人口红利渐渐消失，现在劳动力市场出现了结构性型人才不足的新情况，招聘与岗位契合的人才变成了无比困难的事情。基于此，企业需要自己创造企业人才，换言之，企业应针对岗位具体需要对招聘员工进行培训，使之具备足够应对公司事务的技能和素养，为公司的坚实发展做贡献。本文选取京洲影音公司为研究对象，以分析员工培训的现状好存的不足，寻求可能的解决方案。（二）研究意义人力资源对企业的重要意义越发显现出来，相当数量的企业也逐渐认识到这一事实，并对培训员工给予了高度的重视。龙头企业对员工的能力训练更是重视，因为优秀的员工对企业的发展经营大有裨益。然而，尽管企业重视，在培训员工的实践中，却常常不得要领。有些出于从众心理，使员工学习大众化而不是针对公司具体事务的技能；有些出钱带员工实地考察，却不能辅以合适的讲解指导，最终使员工一无所获；有些甚至只是形式主义，参训员工精神懈怠，毫无兴趣。这些都是失败的培训。本文通过对京洲影音公司进行分析并结合一些培训理论对其员工培训情况展开分析和研究，找出过程中的缺陷和不足，并提出改进的建议和策略，以期对京洲影音公司和其他同类型公司产生经验参考。二、京洲影音公司员工培训现状（一）公司简介京洲影音公司是一家成立于1989年的专业音响生产企业；该公司多年以来在电子领域不懈钻研，努力创新，成为一家在专业音响领域颇具市场影响力的企业，占有稳定的市场份额。企业一直以来坚持『再现音乐本真』的信念，不断提升技术能力，推出了一些列在市场上颇具影响力的产品。京洲影音公司的领军产品包括SVT-P8906电流传输式功放，RX系列HiFi、影K音箱等；2017年，该的『RXAudio睿馨』系列产品，已经推出，迅速受到市场的广泛欢迎；同时该企业还代理经销多个国际知名音响品牌的产品，包括还是日本马兰士、天龙、美国JBL、惠威等，为客户提供优质的音响配置服务。[]表1公司员工结构性别年龄（岁）人数男女18-2525-3031-4041以上3218481820百分比（%）64368163640数据来源：公司人力资源部门导出公司员工培训现状当前，京洲影音公司对于员工培训给予了较高的重视，也希望通过有效的培训，提升企业的竞争力，但是其中也存在着诸多问题。我们首先从培训的各个环节来对该企业的培训现状展开描述。需求分析方面：每年年初，企业都会依据企业的发展战略制定企业的人力规划，同时制定一年的培训计划，并以此作为一年培训工作的依据。然后在具体的培训实施中，培训负责人依据企业的实际情况，对培训计划作出适当的调整，保证培训在各个季度均衡展开。然而在企业制定的培训计划中，仅仅只考虑了岗位需求和企业战略，而没有就员工需求展开有效调查和充分参考，这使得培训内容往往与员工需求存在一定的差异。[]培训实施方面：京洲影音公司不定期开展内部培训。一方面，新员工入职之后，则集中在入职后的一周内组织新员工企业文化和管理制度方面的培训，引导新员工快速融入公司当中；另一方面，各个部门根据自身的实际情况自发组织内部培训，大都由部门主管发起。另外，人力资源部门亦会结合公司人员的整体表现或遇到其他情况不得不开展培训时会组织全公司人员进行培训。课程管理方面：当前该企业的培训课程主要包括几大类，分别是企业文化、管理制度、产品知识、职业技能以及尽职合规等。这些课程几乎实现了对所有员工的全面覆盖。另外，该企业建立了较为完善的内部讲师制度，现有的培训讲师或为部门主管，或部门优秀员工，并不固定。表2员工培训内容培训内容人数百分比企业制度50100岗位技能1224岗位理论知识2652职业发展规划612管理知识48数据来源：公司人力资源部门导出培训评估方面：企业在培训评估方面展开了有效的学习成果评估；但是方法较为单一，虽然能够就员工对知识掌握状况有一定的了解和评价，但是一方面这样的评估相对片面，另一方面对讲师水平、培训技巧以及培训对工作实际的影响无法做出有效评估。[]三、京洲影音公司员工培训存在的问题（一）未开展培训需求调查，培训计划重复利用尽管企业领导已经认识到了培训员工的意义，然而却无法有效地付诸实践，只能流于形式。在京洲影音公司实地调查时了解到，员工培训内容的制定来自两个方面：其一，是各个部门领导自主决定，根据自身的经验或部门中存在的问题以确定培训的内容；其二，由人力资源部门自主安排，给结合各个部门的工作性质要求每个部门定期组织培训，培训内容主要在于工作技能以及管理制度上的培训等。由此可知，京洲影音公司在制定培训内容上没有调查员工的个性化需求，通常都是由培训人员和管理人员的根据个人经验和主观感受来制定课程，更多的时候直接在前一年的基础上略作增减。虽然偶尔亦会“咨询”个别经验丰富员工的意见或能力相对较多的员工，但对员工提出的意见却并没有切实接受；总的来说，培训计划几乎完全是由企业战略和岗位对能力需求决定的，而没有对员工的个人需求给予充分的尊重，这在一定程度上影响了员工的积极性。[]（二）培训课程资源不足，培训内容缺乏针对性因材施教是教育的重要方法之一，员工培训也是如此。然而，在员工培训的实践中，常常出现的现象却是“一视同仁”，照本宣科，长篇大论。培训人缺乏对员工个性的调查与分析，自然也不能针对不同员工为他们单独制定个性化方案，由此也导致培训课程资源的匮乏。[]在京洲影音公司，目前拥有的培训课程基本都是通识培训，主要是面向新员工，尤其是以专员层级的员工，所涉及的知识和技能都相对较浅，高阶培训相对较少。而且，受制于有限的课程资源，培训往往没有针对性，对不同部门、不同专业、不同层级的员工的培训内容几乎没有差异，这样的完全不考虑个体差异的培训，效果自然难以得到保障。据部分员工反映，在接受培训之前，他们并未被了解咨询过关于自身的特点，如特长或喜好。而自己想要了解的，当然也不在培训人考虑范围内。在接受培训之时，与老师也缺乏互动，晦涩难懂处也并未进一步理解。显然，这种效果的员工培训，难以发挥真正有效的作用，员工个体的需求被严重忽视。（三）培训内容缺乏深度，授课内容缺乏实用性部分企业的员工培训也存在培训期短，培训内容缺乏应用等现实问题。结合表2和表4中数据，当前京洲影音公司公司在员工培训过程中不仅次数少而且培训的内容大都是围绕企业管理制度以及岗位理论知识展开的，与员工实际需求之间缺乏紧密联系，同时，上述反方向的培训内容也基本上属于“点到为止”培训内容大多局限于书本上的概念，实际的操作和实践的锻炼严重不足。即使是书本上的内容，也常常对员工只讲开头，不能往纵深的程度启发和教育员工。同时，对于员工技术能力的训练，疏忽了员工的创新意识培养。在技术人才的管理层中，也存在深度的问题，尽管老师结合理论和案例培养员工管理能力但是忽略了让员工自行思考、感悟，也从未为员工创设具体实际情境，因此让培训浮于表面。（四）缺乏专业讲师，内部讲师授课能力偏低企业当前在培训工作中的讲师，几乎都是内部讲师，讲师授课能力相对有限，也对培训效果造成一定的负面影响。大企业会聘请名师或带员工去专门地点学习实践。然而，如京洲影音公司之类的中小型企业，常常只能由内部管理人员承担培训人的工作。不能否认，公司内部管理人员自身有较高的专业管理水平或技术能力，然而，当他们成为培训人，既缺乏足够的时间和精力来应付这一新工作，也缺乏足够能力做一个老师。[]京洲影音公司由部门主管人员或优秀员工担任培训老师，一方面，由于繁重的本职工作，他们每天只能匀出两个小时来培训员工，且培训期也不过两个月。准备时间的缺乏使他们的教案老旧，理论层叠，加之对新员工个性了解不足，无法激起员工的兴趣。另一方面，他们无法将自己的所知所能传授给参训员工。有些老师在作为培训人时条理不清，主次不分，甚至词不达意。照本宣科式的课堂本身就失去了生动性，加之老师言语贫瘠，使培训变得更加冗长无味。这样的结果是参训员工上课时不求甚解，课后减少积极性，再经过恶性循环，最后甚至对培训产生厌恶感。因此，教师资源不足，培训效果实在难尽人意。（五）培训效果评估不足，未与绩效考核相关联企业培训工作需要通过科学有效的效果评估来不断完善和优化，然而效果评估一直以来也是很多企业难以做好的一项工作，京洲影音公司在这方面同样存在问题。虽然也开展了效果评估，但是实际效果并不理想。一方面，企业上下对培训评估缺乏正确认识，受训者不理解评估的意义，组织者则觉得一些项目无需评估，这导致很多评估工作沦为形式化。另一方面，对培训的效果没有建立科学的追踪和评价；尽管在员工看来培训有助于工作能力提升，但是在转化效果上，并没有科学的分析依据，更不会直观的影响员工绩效。四、完善京洲影音公司员工培训的措施（一）加强领导和员工对培训的重视员工培训既能提升员工的能力，又能通过员工来使企业获得更大的回报，是一种双赢的活动。因此，企业应当树立一种学习文化，使培训人和参训员工都认识到培训的重要性，促使他们从内心主动准备培训工作、接受培训锻炼。此外，企业可以制定相关制度，对培训效果给予正向反馈，用直接的方式激发员工的参训积极性，主动提高自己的学习效率。总而言之，企业领导和员工双方都有必要对培训产生足够的重视。[]其一，培训是企业强化员工能力，提升企业竞争力的有效手段。企业之间的竞争本质上是人才的竞争，而人才需要发掘和培养；有效的培训就是最大化发掘人才潜力，从而推动企业不断成长壮大。其二，定期的培训可带动员工工作的积极性。基于人力资源开发和管理理论，组织参与到公司内各项培训中，员工从中了解到绩效考核的重要性，并渐渐转变认知态度，更加配合绩效考核工作的开展；其三，培训也可增加员工间的凝聚力。在日益严峻的市场竞争下，企业在发展过程中皆有需求高质量的员工和匹配的职位，通过定期的为员工组织培训，员工的操作水平以及自身整体素养都可获得迅速提升，进而在工作中更有信心和斗志，愿意奉献自己的力量为企业的发展做贡献。（二）强化培训前期需求分析针对京洲影音公司培训需求分析能力较为薄弱的问题，从管理层到员工层应转变思想观念，提高对培训需求分析的重视，进行方法、措施的学习。本文将从以下三点展开分析。[]一方面，企业在培训前期需求分析的过程中，务必要全方位的纳入各种相关因素，并结合各种因素的影响力，进而制定科学的培训计划。要考虑诸如企业战略、企业所处行业、企业竞争模式、员工职涯规划、岗位能力需求等等。另外，在这个过程中务必要有员工展开充分的交流，了解他们的切身需求，并在个体需求与企业需求之间找到合理的平衡点，从而使培训在满足企业发展需求的同时，也满足员工额成长需求，实现企业与员工的共赢。另一方面，要采用科学的需求分析方法。京洲影音公司开展培训的主要是基于人力资源管理部门提出要求，各部门主管随后结合实际情况以判断是否开展培训。为此，应对转变这种自上而下的培训模式，转而向员工调查培训需求，再有主管部门核定是否开展培训，以最大程度上的满足员工的需求。此外，在需求分析的过程中，要特别关注员工的诉求与培训之间的相关性。比如员工在工作中的问题是基于性格、动机等原则造成的，而非知识、技能的原因。对于这样的问题培训是难以有效改善的，而应该通过岗位调整等、心理沟通等方法来改善。（三）制定针对性的培训内容不同的员工有着不同的专业背景、工作经历、岗位职责，所以对于培训的要求也是个不相同的。对于受训者来说，如果能够看到清晰的培训目标，并认同这样的目标，其参与积极性就能够得到保障，这就需要培训具有一定的针对性。要建立具有针对性的培训机制，首先，企业要基于战略发展需求明确对人才知识和能力的要求，并以此作为人才培训计划的根本依据。其次，针对各部门管理者展开培训意见调查，获得一些具有可参考性的建议，用以完善培训规划。中长期培训规划的内容既影响着企业的发展方向，也影响着资金的有效利用，所以要在中长期规划下，张弛有度的开展工作助力企业战略目标的达成。另一方面，企业也要制定年度和月度培训计划制定。年度和月度培训计划作为企业的短期培训计划，更应该贴合企业现阶段的发展实情，兼顾组织的培训需求，以及员工培训需求。此外，培训计划的制定中应该加强员工参与，以确保培训内容的科学性和针对性。通过这样的一个培训计划的制定过程，企业可以更全面的了解员工需求，吸收员工的意见，而员工参与培训计划制定也有利于其积极性的调动和提升。在培训内容的设计方面，要将岗位、层级、专业作为重要的依据，同时要把员工发展考虑在内，这样就能够让培训的内容与企业需求和员工需求得到最大化匹配，从而是培训和受训双方都能以认同的态度开展培训，这对提升效率和改善效果意义重大。还有务必要保持沟通渠道的通常，引导员工随时就培训需求与企业实施交流。在这个过程中，有两点需要特别注意。一是部门管理者应当积极参与到培训课程与培训目标的讨论中，二是在获取需求时可允许员工匿名仅以岗位提交意见。[]（四）强化培训师资队伍建设培训讲师对于培训效果有非常重要的影响。当前京洲影音公司的讲师几乎都是内部讲师。这与外聘讲师相比，有一定的优势：首先，内部讲师对企业足够熟悉，培训中可以大量以企业内部案例展开交流，有助于和学员产生共鸣；而且讲师所讲内容几乎都是自己的工作，这样的效果也更加显著。其次，内部讲师的时间可以更好匹配企业的需求，这样能够及时根据企业现状，及时调整培训计划和内容，组织开展培训；最后，使用内部讲师的成本只包括培训时间的机会成本，相对于邀请外部讲师需花费的培训费用，此方法更适用于中小型企业的发展。具体可从以下几方面加强培训师资队伍建设：其一，强化内部讲师的教学水平。这需要从严格依据标准挑选讲师。通常要求讲师至少具备以下三方面能力：一必须是岗位专家，既了解一线的工作实情，又对专业领域的研究有所建树；二必须对企业文化有高度认同，并愿意成为内部讲师，推动企业向更好的方向发展；再次，培训师应性格开朗，掌握一些表达技巧，善于与他人进行沟通，了解员工的培训需求。符合这三点条件的人员即可作为讲师储备人才。其二，激励兼职讲师的工作热情。内部讲师全部为兼职，他们在完成本职工作的基础上，还要变身讲师承担起企业培训员工的重任。基于此应采取一些方法用以激励兼职讲师的工作热情，具体从以下几点着手：第一，加强考核，建立讲师晋级制度，定期对讲师的工作能力、开展培训的质量等进行考核，初级讲师达到一定标准后即可晋升为中级，各等级之间享受的课时费自然是不一样的。第二，企业要鼓励内部讲师自主结合人才发展方向进行培训内容的研究，不断提高自身的综合素质，进而也通过个人有效的时间管理和技能的提升，促进工作效率的提升。其三，给予精神鼓励，做好企业内尊师重教宜传工作，从古到今在我国的发展中都十分崇尚尊师重教的好传统。企业在发展的过程中，也应坚守这一好传统，利用线下线上多种宣传渠道，扩大对讲师工作的宣传，如开展评选优秀教师活动等等，给予培训讲师精神上的肯定，而且通过宣传，员工也可从心中提高对培训需求的重视。通过以上三大措施来有效激励讲师提高责任意识，兢兢业业的做好传授解惑的教学任务，在认真完成日常工作的基础上，还要加强对新课程的研究，更新课程和案例库，自觉提高自己的表达能力等等，打心里将培训工作作为自己的本质工作。[]（五）健全员工培训监督机制培训监督机制，是保证培训工作有效开展的根本；这既需要一定的制度保证，同样还需要组织保证。然而，就京洲影音公司的实际情况来看，专职培训管理人员仅有1名。因此首先要从制度和组织上改变这一现状。首先，企业内部可书事故兼职培训管理这一制度，选择有能力者在做好本职工作的同时，与专职人员一起负责企业培训，既节约人工成本，又可带动员工的学习动力。由企业兼职管理人员对接总部专职培训管理员，做好培训相关资料收集、参与人员的组织、成果监控等一系列辅助工作。同时表现优益的兼职管理人员也享受晋升机会，待分公司经理及各部门经历考核后可以纳入培训讲师队伍，担负所管辖员工的培训任务。[]同时，要重视培训评估工作的有效开展，并通过有效的培训评估，了解培训工作中存在的不足并予以改善和修正。培训管理人员首先要了解不同市场、不同成本的培训项目的评估成绩；然后要采用科学的方法对培训实施有效的评估，不仅要了解培训的好坏，更要了解不足之处在哪里，然后针对性的现在后续的培训工作中予以改善。只有将培训评估纳入公司制度，且落实在具体行动上，才能真正完成培训系统管理闭环。[]五、结论人力资源是企业在发展过程中的重要资源。企业要想在市场上屹立不倒，必须需要大量的人力资源的支持。所以应持久的、全面的开展员工培训工作，把培训当成提升企业生产力和竞争力的关键手段，大力挖掘员工身上的潜力。特别是在今天，科技快速发展，社会不断变革。对于企业来说，市场环境日新月异，市场竞争日趋激烈，生存和发展时刻都面临着艰巨的挑战，只有不断强化自身的实力，才能在市场上占据一席之地，保持不