【民营企业人力资源管理的探究11000字（论文）】

民营企业人力资源管理的研究TOC\o"1-3"\h\u摘要 摘要民营企业的发展对于国家的经济可谓是有着十分明显的促进作用，民营企业作用突出，但是其管理制度上还是存在着一定的问题。，在现代化企业进程之下，企业管理也需要趋近科学化和文明化的管理方式。人才成为企业不可或缺的部分，而人力资源管理是现代企业管理至关重要的元素，有效的人力资源管理是确保企业吸引并留住人才的手段与工具。企业要使自己的人力资源管理顺应时代潮流，就要牢牢把握人力资源管理发展的新趋势。与时俱进，不断创新，在符合人力资源管理发展方向的前提下，结合自己企业的特点，制定出切实可行的人力资源管理政策，才能一路前行。本文对上海展壮公司人力管理体系，招聘配置、培训针对性、薪酬激励制度等问题进行分析，再根据上海展壮公司的实际状况，找出这些问题背后的原因，针对所存在的现有问题提出相应的解决办法。关键词：民营企业；人力资源管理；制度；发展；人才1、绪论1.1研究的背景在当代，随着经济的快速发展，无论是全球经济、知识经济从哪方面来看，人力资源都能显出他的重要性。现在的市场竞争就是人才的竞争，企业怎么用人，用什么人成为一个企业发展的关键因素，所以人力资源关系到一个企业的长远发展。企业管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将企业人力资源管理与企业战略发展紧密结合起来规划企业人力资源管理功能的完善和发展。只有将原有的人力资源管理模式进行合理有效地优化，转变成以战略性思维构建管理体系，规范化科学化管理模式，才能很大程度上拉动企业在经营活动中的活跃性，占领市场的制高点，提升自身价值，减少不必要的浪费和管理工作上的困难，以达到提高企业经济效益的目的。根据当今的发展需要，通过对人力资源需要的系统分析，提出人力资源综合素质、职业修养和专业技能是控制企业对人力资源的内涵，及怎样解决企业的人力资源管理中存在的问题。当今社会经济飞速发展，企业之间的竞争行为越来越激烈，其竞争内容不仅仅只是业务上的竞争，还包括了能成为企业核心竞争力的所有方面的要求，尤其是企业关键人才方面的竞争。当今的企业对人力资源问题越来越重视，怎么在与其他企业的竞争中获得人才已经成为企业人事经理的重要任务。在这样一种背景下，知人善用也就成为了企业的一大重要的管理方式。温双瑞.我国现代企业人力资源管理存在的问题及对策J、.商业经济，2017，(04):94-96.民营企业的发展是具有一定的历史，民营企业发展至今，在企业管理上有一套自己的管理方式，但是现代化企业进程之下，企业管理也需要趋近科学化和文明化的管理方式。人才成为企业不可或缺的部分，而人力资源管理是现代企业管理至关重要的元素，有效的人力资源管理是确保企业吸引并留住人才的手段与工具。企业要使自己的人力资源管理顺应时代潮流，就要牢牢把握人力资源管理发展的新趋势。1.2研究目的和意义知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类知识、信息传递的障碍，也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进，现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击，并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比，人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步，对国外有关理论的人事还停留在“点”得阶段，远未做到系统引进，消化吸收，实现真正意义上德“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。经济的发展日益飞速，企业之间的竞争也越累月多。为了更好法杖壮大，企业在增加技术和产品的同时也需要打造出一支精英部队来完善其人才上的缺憾。当前，人才市场竞争越来越激烈，大多数企业都会面临着人才流失的困境。企业之间的竞争，说到底就是企业拥有的人才的竞争，一个企业的生存和发展也越来越依赖于企业人才发挥的作用。所以对于企业来说要怎么样去做好对企业员工的管理已经是一个有待企业去解决的重要的问题。王欢.大数据背景下人力资源管理应用创新与挑战J、.中国管理信息化，2017，20(04):89-90.王欢.大数据背景下人力资源管理应用创新与挑战J、.中国管理信息化，2017，20(04):89-90.本文对于民营企业人力资源管理进行研究，以实际企业为例，分析企业人力资源管理过程中存在的问题和相应的改善措施。研究结果一定程度上对于民营企业的发展有着理论指导意义。1.3研究方法实地考察法：针对于上海展壮实业公司人力资源管理进行一定的了解，对相关人员进行一个简单的问谈。文献研究法：利用学校资源，图书馆以及相关网站搜找与论题相关的文献资料。总结归纳出现今国内外学者针对于此项选题所做出的研究成果，现状以及其研究的趋势。分析和整理出学者们的研究思路和相应的解决方案。案例分析法：为了解民营企业人力资源管理问题，以上海展壮实业公司为例，借此以点概面的了解民营企业人力资源管理存在的问题及相应的措施。1.4文献综述1.4.1国外研究现状（1）萌芽阶段18世纪下半叶—19世纪末，工业革命爆发，劳动力来源问题出现，特别是熟练工人和管理人才非常缺乏，雇主们被迫提出各种办法来引诱熟练工人和管理人才。亚当·斯密在《国民财富的性质和原因研究》一书中，系统阐述劳动价值论及劳动分工理论。MengmengShi,ZhenjianJiang.TheRevelationResearchofHuaweiPerformanceManagementModetoChina’sPrivateEnterprises[J].OpenAccessLibraryJournal,2016,03(11):.MengmengShi,ZhenjianJiang.TheRevelationResearchofHuaweiPerformanceManagementModetoChina’sPrivateEnterprises[J].OpenAccessLibraryJournal,2016,03(11):.（2）初步发展20世纪初—20世纪50年代前期，越来越多的组织似乎注意到了员工和管理层之间的冲突问题，对管理者的需求也成几何级增长。20世纪20年代，泰勒(Taylor)的科学管理理论在美国被广泛地采用，导致了现代人事管理理论和实践上的一次革命。当时美国福特公司利用科学管理的动作研究，创造了第一条流水线生产，劳动分工越来越细，在招聘工人时要求也就越来越明确。20世纪20年代末至30年初，霍桑实验引起了管理学界的重视，梅奥和他的伙伴进行的霍桑实验发现由于管理方式的改变带来了工人士气的提高和人际关系的改善，并得出了生产效率不仅受物理的、生理的因素影响，而且受社会环境、社会心理的影响。一些企业在进行招聘时注意倾听工人的意见，也注重改善工作环境，开始从员工个人的角度来看待职位。RanjanKumaraWeerakoon.HumanResourceManagementinSports:ACriticalReviewofitsImportanceandPertainingIssues[J].PhysicalCultureandSport.StudiesandResearch,2016,69(1):.（3）跨越发展20世纪50年代中后期—20世纪70年代末期，员工在组织中的人性地位发生了变化,人事管理也就开始向人力资源管理转变。德鲁克引入了人力资源(即员工)这一概念，他指出,和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求。人力资源管理逐步形成了主要包括吸收、录用、维持、发展、评价和调整的工作链。招聘的指导思想、具体程序以及测评方式有了长足的改进与大幅提高。（4）新的发展趋势20世纪80年代初期——至今，不同的文化背景和经营策略，使人才招聘的指导思想和具体程序上也各有不同，不同的指导思想反映在不同的招聘策略和程序上，如招聘渠道的选择、人才测评工具的应用。同时人力资源管理上升到战略人力资源管理的阶段，开始与企业的发展战略相结合。由此也产生了许多新的研究视角，例如基于新的雇佣关系的研究管理：Tsui等按均衡的员工组织关系和非均衡员工组织关系将雇佣关系划分为准交易契约型、相互投资型、投资不足型和过度投资型四种模式。基于职业化的胜任研究管理：Draganidis和Mentzas提出了一个较为完整的胜任素质生命周期模型。这些充分体现了在企业经营管理过程中，以过去关心效率和效益为出发点和目标的管理开始真正意义上的转向对人和组织共同发展的关心，人员管理纳入到人力资源规划的战略角度。人的生存动机、发展需求和终身职业生涯等将成为招聘管理、人力资源管理的主要内容之一。AlwiyaAllui,JollySahni.StrategicHumanResourceManagementinHigherEducationInstitutions:EmpiricalEvidencefromSaudi[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2016,235:.1.4.2国内研究现状和发展趋势在我国，对人力资源管理的研究了可以追溯到20世纪80年代中期。总体上看，中国改革开放30年来的人力资源管理的发展经历了理念导入、实践探索、系统深化的过程。20世纪90年代中后期,人力资源管理实践在中国开始得到普遍运用。赵曙明曾在全国范围内大规模地对中国企业集团的人力资源管理状况进行调查，研究结果发现，越来越多的企业开始试图从招聘、培训、绩效考核、薪酬等方面完善人力资源管理实践的各项职能，人力资源管理的各项专业技术有一定程度的提高。林芮铭.KY企业人力资源管理研究D、.吉林大学，2016.但当时企业管理体制和劳动力市场经济体制的改革尚不能够有力地支持现代人力资源管理制度规章的建立和健全。进入21世纪后,人力资源管理改革进一步深化，中国的学者开始从不同的视角对人力资源管理进行研究。林芮铭.KY企业人力资源管理研究D、.吉林大学，2016.张学民.企业人力资源管理能力成熟度研究D、.青岛科技大学，2016.纵观国内外相关的研究领域可以发现学者们对人力资源管理的研究已经取得了一些研究成果。但总的来讲，国内的研究与应用还不深入，也缺乏可操作性；理论研究缺乏创新，与发达国家相比，差距很大。2、相关理论概述2.1人力资源管理的概念经济社会发展之下，针对于人力资源管理的研究也是越发多了，本文以为现今人力资源管理的理论基本上可以分为以下几个方面。人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。朱建达.浅议我国民营企业人力资源管理J、.经济师，2017，(02):268-269+272.人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。蔡冀洪.人力资源管理中绩效考核问题研究J、.人力资源管理，2017，(01):36-38.蔡冀洪.人力资源管理中绩效考核问题研究J、.人力资源管理，2017，(01):36-38.人力资源管理其主要的内容包含了六个方面，人力资源管理规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理以及员工关系管理。企业通过人力资源管理以更好的实施企业人才培养和配置。于文涌.浅谈企业人力资源管理工作中传统文化思想的渗透J、.人力资源管理，2017，(01):63-65.2.2人力资源管理的特点使用现代人力资源管理的科学方法,结合一定的物力人力合理的培训,组织和部署,为了保持最佳比例,还应该充分发挥人的主观能动性,根据人的思想、心理和行为的适当的感应,控制和协调,使人可以有效地提高工作效率,实现组织目标。人力资源管理具有以下几个特点：1.它的各项工作必须为组织战略服务；2.通过规划、招聘、筛选、培训、考核、报酬等技术方面达成组织目标；3.通过对人与人、事与事、人与事三者间互相关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的；4.注重人与事的匹配；5.通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整；6.它不只是人力资源管理者的工作，各层管理人员都应参与进来；3、上海展壮公司人力资源管理案例分析3.1上海展壮实业公司简介上海展壮实业有限公司成立于2001年，公司坐落于上海市宝山区钢贸大厦，地理位置优越，交通十分便利，在上海市拥有多家3000多平米钢结构室内仓库，经过几年的不懈努力，已发展成为同行业中具实力的集生产加工、物流配送、销售于一体的钢贸企业。公司以钢铁配送为主，主要生产兼销售方矩管，经营销售型钢、钢板等钢结构材料和机械、建筑用钢。公司与宝钢、武钢、山钢、鞍钢、马钢、新兴铸管、邯钢、新钢、嘉吉、JFE、DUFERCO等国内外各大知名钢铁企业建立了良好的合作关系。亦是国内各大钢厂的指定销售代理商。公司钢材产品规格齐全，质量稳定，价格合理公司主营产品有：无缝管、方矩管、镀锌管、角钢、工字钢、槽钢、H型钢、中厚板、低合金钢板、锅炉板、容器板等钢管、型钢、钢板钢材大综合的大型钢贸企业。3.2上海展壮实业公司人力资源管理基本情况1、人力资源规划方面。上海展壮实业公司对人才结构没有认真地进行战略性设计，缺乏完整的一套人才结构组成和选择、培养人才的章程，也没有企业员工储备的设想理念。当企业发展到或涉足新行业或跨入新阶段时，才发现没有企业员工储备，使得上海展壮实业公司在发展中时常处于人才短缺的状况。2、招聘方面。（1）普通员工的招聘：互联网、员工推荐、公司网站。（2）技术人员和管理人员招聘：主要是以人才市场招聘为主，内部员工推荐为辅。应试者全部都要经过简历筛选、面试、背景调查、体检等。但对于管理层人员，上海展壮实业公司管理者用人“近亲化”。通过调查了解，目前有不少民营企业的用人制度都已经形成了以家庭成员、亲朋好友、街坊近邻之类等由血缘、亲缘、地缘维系的一种非常传统老式的劳动关系，从而导致了公司人员总体素质偏低。这些“亲戚”凭着与公司管理层的特殊关系从而成了特殊员工。久而久之，不仅会使公司陷入亲情的怪圈，而且这些关系到后来还直接导致企业内部管理困难、聘用人才困难和正当权益保障困难等问题。3、岗位职责方面。对岗位具体的事宜和分工有些模糊，部门与部门之间某些岗位存在工作内容的重复说明。公司没有进行科学的工作岗位说明书的环节，对每个岗位的任职资格和工作职责也只是依据该部门负责人凭借经验大致的说一下，没用经过一系列的考察询问，不具备客观性和科学性。在调查中发现，裕发实业有限公司各部门之间出现了权利与职能不对等的情况。比如A部门的事情在B部门也同时负责，那么出了问题谁负主要责任；有的情况更是A同事在B同事官职之上，却不履行相对应的A应该负责的责任。在企业管理过程中，良好的权责分配是确保工作有序开展的重要前提，同时也是企业管理规范化的重要内容。非规范的和模糊的权责范围，严重制约了工作效率的提高及员工潜能的发挥。权责分配正是通过对企业内部权责的划分明确定义权责、指定负责人，通过负责人进行任务分派、及时通知，使得企业内部权责范畴的事务得到统一规划和监督管理，有效地解决了企业权责不明确、做事推脱、效率低下的问题。4、激励机制方面。上海展壮实业公司过于强调管理，缺少人才激励手段。多数民营企业过于强调组织中管理制度和管理程序，忽视了建立企业的激励机制，上海展壮实业公司目前正处于这种状况，只考虑到赫茨伯格双因素理论中的保健因素，然而忽视了其中的激励因素，公司中单一的保健因素是不能提高人才的工作激情，同时人才的使用效益也没有达到满意化。上海展壮公司的激励方式主要有物质激励和精神激励，如下图是对部分员工的激励满意度调查。其中不满意的占56%，满意的占12%。一般的占32%。数据证明，上海展壮公司的激励机制存在一定的问题。图1上海展壮公司员工对公司激励满意度调查图3.3企业人力资源管理存在的问题3.3.1缺乏合理的人力资源的管理体系人力资源战略规划是企业基于企业内外部环境之下，结合自己的战略规划以及想要达到的目标，来预测未来人员上质量和数量上的要求。是人力资源管理中基础也是重要的环节，人力资源管理是企业科学选拔优秀人才，提升人才能力的管理体系，它间接影响到企业的盈利和发展。也正是因为其重要这就要求我们企业的管理者要充分的理解人力资源管理的意义和重要性，为企业的长足发展打好基础要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训教育和开发。上海展壮实业公司却基本上是缺失了人力资源管理中人力资源规划的这一环节，在选拔人才的时候基本上是依据人事人员的经验。3.3.2招聘配置不合理招聘是企业获取人才的一种途径，在招聘的过程中，企业不仅可以和人才进行交流，还是弘扬企业文化和知名度的一种体现。科学合理的招聘可以给企业带来优秀而品质高的人才。但企业在招聘的过程中，除去部分员工的招聘程序合理外，对大部分管理或者内勤人员选取任人唯亲的方式。招聘的主要目的是为了将合适的人放在合适的位置。但企业直接将招聘的这一目的忽视，而采取亲人上任的方式。明显是对人力资源管理招聘工作的不重视行为。甚至是轻视了人力资源管理招聘工作的重要性。另外，企业对于员工的安置和岗位的分工也不明确。这是属于配置方面的问题。科学的人力资源管理是会有一系列的人力资源管理方式，例如工作岗位说明说的制定。它是建立在公司的每个部门和每个岗位的具体情况下实施的。在充分了解到每个岗位的实情之后，编制的工作岗位说书。既体现了工作岗位的要求，也有任职资格的要求。明确的岗位说明书，也明确了每个岗位的职责，那么自然也就减少了权责不一，互相推诿的现象的发生。3.3.3培训针对性差近几年，上海展壮实业公司对员工进行了一些培训教育工作，针对新员工、管理人员、专业技术人员、职能人员、操作人员、服务人员都有开展培训工作。但是，目前的培训形式单一，而且，他们中的大部分都是教师，专注于教学，互动、双向沟通的形式较少，只是为了培训而培训，对员工的作用力和激励力不强。员工很难随着企业的发展而不断学习知识，提升自己。而员工除了薪酬奖金，没有其他任何培训。这将导致企业失去对员工的吸引力。整个组织缺乏培训，缺乏学习的动力，很难形成具有长期有效可持续发展的竞争力。公司只有在企业高层管理人员中拥有硕士和博士研究生学历的人员。企业不重视日常的培训与教育工作，更多的是给予员工繁重的工作业务。企业中的很多岗位工作环境恶劣，劳动强度大，工作单调繁琐，工资待遇与工作时间相关联，保障体系不健全，导致很多员工对企业不信任，没有归属感。各种加班和晚班延长了工作的时间，再加上员工工资福利待遇在市场内没有竞争力。导致跳槽事件常常发生。大量的人才流失，会增加企业的招聘成本。人才流失，会带走企业的客户资源，并且给企业带来短期的岗位缺失。所有这些，都反映出企业对员工培训的不足。致使组织缺乏自我学习，自我管理，自我发展的能力。3.3.4缺乏合理的薪酬激励制度激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程，任何人做事情都会是有动机的，而激励机制的建立可以在某种程度上让员工将工作作为自己实现人生目标的一种方式，这会让他更加的愿意去工作。万春蕾.YP公司人力资源管理问题研究D、.扬州大学，2016.激励机制设计的好坏，在很大程度上决定了企业员工的工作积极性，从而影响了企业目标的实现。近年来，公司虽然可以根据万春蕾.YP公司人力资源管理问题研究D、.扬州大学，2016.3.4企业人力资源管理问题的原因分析3.4.1企业对人力资源管理不重视企业在利润的驱使下追求经济效益，而不注重对管理效益的追求，尤其是人力资源管理。于晓东，刘荣，陈浩.共享经济背景下的人力资源管理模式探索:以滴滴出行为例J、.中国人力资源开发，2016，(06):6-11+54.于晓东，刘荣，陈浩.共享经济背景下的人力资源管理模式探索:以滴滴出行为例J、.中国人力资源开发，2016，(06):6-11+54.3.4.2管理者对人事招聘体系的认知不正确上海展壮实业公司的管理者没有树立新鲜的人力资源管理概念，主要对待员工的方式还是发布命令，加以服从，只是简简单单的考察出勤、发放薪资、赏罚分明等基础的人事管理工作，对于如何管理员工，如何提高员工专业知识技能，如何重在培养技术性人才方面等都没有涉及。由于管理者将主要工作放到的仅仅只是生产和销售，没有认识到人才对企业的重要性，没有建立完善的人力资料管理制度和体系，没有对员工进行培训，也没有激励员工的奖励制度等等，致使上海展壮实业公司的人力资源管理存在问题。上海展壮实业公司的人力资源管理空有架子却没有十分健全实际功效。上海展壮实业公司的人力资源管理目前依旧是停留在遗忘以事为主的管理阶段，它主要负责的是员工档案管理，社保公积金缴纳，以及薪酬核算计算等方面的事情管理上。反而将对人的管理弱化了，没有形成一套科学的操作性有效的人力资源管理模式。而且由于公司上下级对人力资管的认识度不够，导致人力资源部门很多事情的推行上有了很大的麻烦，这也导致人事部工作怠慢，如此恶性循环之下，人力资源工作的实施性效率低下，就更加的让整个部门弱势化。3.4.3企业只重利益，忽视人才开发由于上海展壮实业公司属于中小型企业，有其自身的约束和限制，主要表现在：第一，资金不足，规模不大。由于没有大量资金对人力资源管理这一块进行大规模投资，缺乏正规的人力资源管理人员；第二，缺乏良好的企业文化。一般对于小企业来说，重视物质奖励多过于精神奖励，没有重视公司的文化形象建设，员工长期以来依赖于这种管理模式，更不利于人力资源管理在公司的管理。第三，注重利润和盈利，忽视对人才的管理。3.4.4企业对薪酬激励的认知不全面公司成立时间较短，加上领导者重视的就是盈利，或多或少在薪酬激励方面会比较谨慎和拘谨。其次，也正是由于公司成立的时间不长，难以形成比较合适企业自身的薪酬激励机制，就会存在引用或者套用其他公司现有的薪酬激励机制，但究竟是不是符合公司自身的激励机制就得看日后的发展中的需求了。另一方面，公司没有一套完善的激励机制，奖金少，优秀员工也没有奖励，而且激励门槛很高，对员工来说却是可望而不可及，缺少多元化激励的优势，这种形同虚设的激励制度，严重影响了。员工在工作岗位上的工作热情，令员工工作态度涣散，积极性低，也会导致企业经济效益的提高，制约企业的可持续发展。企业应该广纳员工的意见，出台一套大部分员工认可的激励机制并公之于众，与绩效评估相结合，施行多种类的激励，扩大受众群体，让大多数员工能够积极的办事情，主动的办事情，以求达到公司和员工上下一心，齐心协力办好事的良好局面。4、解决民营企业人力资源管理问题的对策 4.1健全人力资源管理体系对一部分先建立人力资源管理体系，因为对于企业来讲人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识比较浅薄，因而实施全套的人力资源管理可能具有一定的阻力和难度。因此运行一段时间后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法之后，再在更大的范围内进行推广，效果会更好。逐渐建立人力资源管理体系后，要开始平衡各部门之间的权利与职能。由人力资源管理进行，清楚的规划各部门之间的职能，让部门之间不再推卸责任，清楚自己的职能与权利是什么，更好的分配工作，也是为了公司长远健康的发展提供基础。在建立这样的人力资源的基础上，开展人力资源工作，可以极大的发挥人力资源部的力量。4.2完善人员招聘流程，明确划分职工权责公司的人力资源管理人员招聘要对候选人员的品德、知识、能力、智力、健康状况、心理、过去工作的经验和业绩等方面进行全面考核和考察。武丽丽.XY公司战略人力资源管理体系研究D、.北京交通大学，2016企业要对所有报考者来说都要一视同仁，不能人为地制造各类不平等的限制或条件，也不能给出各种不平等的优惠政策。要提供平等的竞争机会；招聘要公开、公正的原则。应将招考单位、种类、数量武丽丽.XY公司战略人力资源管理体系研究D、.北京交通大学，2016上海展壮实业公司的人力资源人员应当提前盘点在职人员，提前拟定人力资源需求，按照在职员工的年龄、学历、职称、工作经历等进行分类盘点，结合各部门不同的人才岗位需求标准、需求数量以及岗位需求紧急度，合理部署公司人才可持续发展战略，从吸引人才、使用人才、培育人才等多角度完整详细地描述。4.3建立公司培训机制一方面来说，培训是提供现有员工和提升新员工能力的最有效的途径，建立对员工的培新机制是提高人才资源的素质与水平的有力保障。企业要将培训员工事项提到工作日程上来，培训也不是盲目培训，可以分老员工与新员工进行，对于新员工重在培养其工作技能的培养，不断提高入职水平，对于老员工旨在培养其工作态度，树立正确的价值观，责任感等。另一方面，对于公司管理阶层也应进行培训。由于上海展壮实业公司没有建立良好的人力资源管理，很大程度是没有专业的人力资源管理人才。因此对于解决这一问题，可以将原人事单位人员进行专业培训，让他们学习了解新型人力资源管理体系，以便更好的对公司进行人力资源的管理。4.4建立适合企业的薪酬激励制度根据不同岗位的特征，适当的调整其薪酬激励的手段。高效的薪酬激励来自于高额的提成奖金，公司通过对销售业绩排名前列的员工按业绩情况进行一定的奖励，发放奖金，这也是薪酬激励有效的一种高效的方法，具体奖金发放标准可以参照下表所示。表1销售人员的排行名次奖金排行名次奖金第一名3000元/月第二名2500元/月第三名2000元/月第四名1500元/月第五名1000元/月针对不同需求的人员设立不同的福利待遇，这样既不会产生浪费，也不会引发人员对福利的不满意，要灵活处理这方面的事情，不如有的人成家了，就多提供对家庭有帮助的福利，比如各种保险、企业年金、购物券等，没有成家的人则提供培训深造、回家探亲、表彰激励等福利。满足他们个性化福利需求，把传统的单一福利转变多样福利。合理安排工龄等因素，在员工的薪酬表上加入工龄一项，以安稳老员工的人心。照员工开始工作的年时间到目前工作的时间进行计算，按照不同的年限分段执行不同的分配标准，有利于员工长期稳定在公司发展。工龄补贴原则上按工龄增长与对公司贡献大小之间的关系，确定工龄工资水平。根据如今人员流动情况，可适当的调整工龄工资。如下图所示工作年限在1-2年的员工处于适应期和技能提高期，稳定性较低，月工龄工资按每年增加200元；3—5年工龄的员工已达到技能熟练期，稳定性较高，对公司的贡献相对较大，工龄工资为每年增加400元；工龄6—9年的员工，贡献增幅与随工龄增幅的关系趋于平缓，工龄补贴定为每年增加700元；第9年后，工龄补贴定为每年增加1000元，员工的稳定性达到最高，每月工龄工资绝对值已应达到最大值，不再随工龄的增加而增加。表2销售人员每年的工龄补贴工龄年限（年）工龄补贴（元）1-22003-54006-9700>=910005结论在这个飞速发展的社会竞争中，在民营企业角度来说，企业发展已有一段历史，但是要想在现在市场上站稳脚步，那么就必须要有强有力