高级职业指导师-实践操作-复习资料(比较全)

高级职业指导师实操试题第一部分：询问与指导编制求职与用工接待程序的步骤：熟知求职与用工接待环节→提炼总结关键环节→编制程序图标（不要太困难，要清楚，一目了然）。要区分服务对象：一般性求职群体、弱势求职群体（下岗失业、4050、残疾、低保、失地农夫、退转军人）、中高层求职群体、应届大中专毕业生求职群体。编制职业指导工作业务规程步骤：明确职业指导工作业务范围→制定相关流程→依据流程制定相关规程→依据相关规程，提出进一步细微环节补充。职业指导工作的内容：询问与指导、信息采集与处理、职业素养测评、职业设计和帮助实施五部分。编制业务规程，要留意依据《职业指导人员国家职业标准》、《职业指导方法》《劳动力市场管理方法》，是有法可依的。编制规程，除了对职业指导工作提出标准，还要对从事职业指导人员的职业资格提出要求。对职业指导工作要进行规范，但又要切合实际，防止僵化，建议自编教材，进行有针对性的指导。处理接待工作中的疑难问题和突发事务步骤：接待来访者→分析问题或事务的性质→确定解决策略→与来访者沟通解决方法。具有高度责任感，以人为本，为服务对象解决问题。要留意随来访者的不同，询问问题不同，问题的严峻性不同，选择不同的指导方法和次数。无论状况，要充分敬重来访者，建立和谐同等的询问关系，学会打破状态（僵局）。对来访者供应职业供求状况信息指导步骤：了解信息需求种类→确认信息询问目标→供应针对性信息→供应自我搜寻信息渠道。劳动就业信息包括职业供求信息、求职者信息、岗位需求信息、职业供求状况分析与预料信息、工资价位信息、职业培训与职业技能鉴定、职业资格等与就业紧密相关的信息。自我搜集信息渠道：广播电视、公众报刊的广告、专业类聘请信息报刊、各级劳动力人才市场、亲朋好友、聘请洽谈会、就业询问电话、网络。信息询问要留意几个结合：通举荐介绍结合、同信息员上门收集信息结合、同招工广告登记备案结合、同用人单位聘请接待登记结合、同就业培训单位招生结合、同非公共职业介绍机构管理结合、同聘请洽谈会统计与录用反馈状况结合。为下级职业指导人员示范信息询问的全过程步骤：总体状况介绍→演示、示范全过程→开展模拟性训练→组织对仿照案例进行探讨→总结归纳方法要领。要让每个受训人员都进行实地仿照训练，并通过观摩，探讨，共同提高。同时，要求完成规定的作业，写出报告。仿照训练规模不宜过大，20人以下小组。职业信息询问的原则：真实可信、精确牢靠、好用有效、指导实践。对群体开展信息询问步骤：了解受众群体特征和问题需求→开展对抗练习→询问前打算→开呈现场询问→总结。开呈现场询问，一般分应约外出询问和本机构场所举办的询问。打算工作主要有询问内容和事务性打算。团体询问什么问题都可能问道，打算越充分越好。留意事项：答询讲解内容肯定要精确；肯定要给个体提问、询问和表达看法的机会；尽可能供应相关资料；告知联系方式，以便以后询问便利。群体询问技巧：开场（开宗明义、典型案例介绍、设疑问题、播放演示）、采纳多媒体、节奏限制（内容多少，2小时内3-5个问题为宜；重点突出；身态语言；语气；言语表达形式；案例事实的运用。）确定不同求职群体诊断询问的切入点和切入方式的步骤：分析求职者的心理特征→确定切入点→选择切入方式。询问登记记录一般将求职者分为：下岗失业者、高校生来访者、农夫工来访者和在岗来访者。下岗失业人员普遍带有不满、焦虑和信念不足等心理健康问题，并伴随身体健康问题，应以心态调整为切入点，挖掘优势，树立信念；高校生普遍问题是对职业茫然无知和对自己不了解，应以帮助相识自己实力倾向、职业爱好为切入点；农夫工更关注能否找到工作，让自己和家人得到生活保障；在岗者要谋求更好的发展。留意：特殊关注询问过程中负面事务的处理，如移情，阻抗等；心理测验只在必要时运用，过多会阻碍询问顺当进行；询问关系未确立之前，避开运用引导技术；避开错误的示意性询问，即职业指导人员在问话时，已经示意了希望得到的回答。不同求职群体的心态分析：下岗失业人员：失落型（离开熟识的环境、存在担心全、孤独感）自卑型（文化水平低，性格脆弱，没有技术、总认为低人一等）、愁闷型（45以上，认为人生坎坷、前途渺茫处于忧虑彷徨中）、清高型（固守旧观念，憧憬好待遇，多属年轻、性格倔强、虚荣心强）高校生：不良心态：胆怯 竞争，“生不逢时”心态，自我股价太低，挣钱第一，过于怯懦，愁闷等心理。农夫工：求职愿望更强，难度更大。只向聘请单位口头介绍自己，面对机会萎缩，不够大胆。在职者：普遍问题是怀疑自己所从事的工作是否适合自己，对现在职业有不满地方。进行询问阶段划分并能确定相应的询问目标步骤：探究来访者的具体问题→分析问题的轻重缓急→确立询问阶段和阶段性目标。确定阶段性目标时，职业指导人员要依据自己的工作须要，多确定一些简洁考量的目标。一般职业问题的基本类别：职业打算、职业选择、职业适应、职业变换、职业发展五种。具体职业问题：自我相识问题（自我相识不清，自我否定等）、环境相识问题（缺乏对职业环境的学习阅历、信息，对环境的相识和实际冲突等）、其他问题（特性、心情、家庭、人际关系在学习实力等）确定阶段性目标原则：依据来访者的需求，有针对性地确定目标。（例如，一般状况指导来访者都从相识自我起先，但是，假如一个人因突然的人际关系问题出现职业问题，就要把帮助其相识人际关系的基础理念和方法最为第一阶段目标，帮助其了解职业环境的人际关系作为其次阶段目标，吧相识自我确立自信作为第三阶段目标。）依据来访者的自我指导实力确定目标。（自我指导实力包括心理承受实力、心情限制实力、信息分析实力、决策实力等，对强的，帮其收集与评估个人和职业的资料，对弱的，在目标确定上要按部就班，把发展自我、培育实力、消退疑虑作为重点。）为服务对象供应团体职业询问的步骤：划分询问团体→探究典型问题→确定阶段性目标→探究问题的解决方法→指导团体成员解决问题。划分询问团体，人数限制在5—8人，假如人数太多，应当再安类别分组。参与团体询问人员最好彼此不熟识，并签订保密协议，以便来访者敞快乐扉。留意：因询问对象不是单一的，在询问过程中要随时关注有代表性的问题，不要过多关注单个对象。要擅长发觉来访者的共通之处，将来访者的共性问题重点探讨。团体询问中职业指导师的基本看法：理解的看法（不要立刻“治病”，而要达成“共感的理解”）、重视感情投入（理性推断加感情投入）律师的看法（站在来访者的角度考虑问题，避开审判的看法，道德评判以与指责、抨击、警告等违反询问原则的行为）依据实际状况进行询问失败的处理的步骤：询问效果评估（分两个阶段：第一阶段诊断询问结束后马上评估，用问卷或专家评，其次阶段在询问后半年内进行跟踪评估，结合受益程度和效果。评估要抓住关键点，即当事人的满足度、询问目标的达成，对实践的指导效果等）→失败缘由分析（缘由：对来访者所需信息收集不齐；缺乏指导技巧；综合分析不准；来访者对询问目标相识不清；对指导看法理解有误）→具体处理措施（澄清误区，供应进一步书面指导看法，或是有其他指导师进行其次次询问）。进行升学指导的步骤：帮助学生了解自己→引导学生选择合适的专业→指导填报志愿→指导做好考试前的打算。留意：不要主观臆断，盲目为来访者确定学校和专业，要客观分析来访者条件和院校状况，切勿依据指导师的个人好恶作出推断。留意说话语气，指导师的责任是帮助来访者作出决策。学校和专业的选择，组后肯定由学生本人作出，不行包办。升学指导的原则：自愿原则、公允竞争原则（只有刻苦努力才有机会）、兼顾社会需求和个人意愿的原则（现阶段升学与今后就业结合起来）、实事求是，从实际动身原则（本人是否具备升学条件，现实升学专业的选择是否符合将来市场需求趋势）。针对不同求职群体，进行创业意识的基础性指导的步骤：澄清来访者意图→分析来访者的创业条件→供应相应的信息服务。可以供应一些个人创业条件分析、市场调查和分析、理财、创业支配书等范本，以供来访者自己翻阅。对来访者进行创业意识指导的过程中，对于来访者不正确的创业意识，肯定要加以订正。为用人单位提出聘请方式、规范用人、建立劳动关系的建议的步骤：了解用人单位状况→介绍聘请方式→确定聘请方式→落实聘请支配→了解劳动关系→了解合同执行→问题分析→提出建议→帮助制定方案。岗位用人标准：职业道德标准、职业实力标准、职业看法标准、职业绩效标准。引导用人单位开展员工帮助活动：介绍员工帮助活动的意义→员工生活工作质量调查→帮助制定员工帮助支配→员工帮助支配的实施→效果跟踪与反馈。活动意义（劳资双方除了雇佣关系外，还是伙伴关系；为用人单位创建更大价值；能对员工生活工作施加主动影响。）员工生活工作质量调查主要内容：工作满足感、工作中的公允感、工作中的人际关系、压力来源，工作与家庭冲突以与其他影响工作的成功和心理问题。留意：用人单位必需实行专业化的手段进行员工生活工作质量的调查与分析，这样才能有的放矢实施帮助支配；实行“走出去”“请进来”相结合方式，帮助实施帮助支配；要以员工工作生活质量的提升为动身点。员工帮助的基本内容：劳动者在工作中遇到的问题；劳动者在个人或家庭生活中遇到的问题；劳动者的身心健康问题。员工帮助的方法：询问（包括信息类询问和个人发展性询问）、教化培训、看法或埋怨处理、供应福利、其他帮助或救济。设计信息报表，并能为下级职业指导人员供应工作指导：报表种类：岗位资源表、劳动力资源表、业务运行表、专题报表等四类。审核报表，主要看报表项目设计的完整性、系统性、时间的连续性。确定报表指标体系：对指标体系进行必要性分析；进行指标分解（以理论分析为基础，以阅历分析为基础）。进行指标体系评价：完整、精确、可测、好用。设计实施问卷调查，并能为下级职业指导人员供应工作指导：设计调查问卷→选择调查对象→分发问卷→组织填写问卷→回收问卷→审查问卷。设计问卷，主要考虑调查目的、主体，还有问卷项目的设置。调查方案设计包括：问卷内容设计；确定调查范围、调查对象和调查时间；指导有关人员制定工作支配和工作流程；组织进行问卷作答、修改和优化，对问卷进行全面评价。按问卷的传递方式问卷调查可分为：信函问卷、送发问卷、访问问卷、报刊问卷、电子问卷等。问卷的构成要素有：被调查者的基本状况、调查的具体项目、问卷填写说明、编号、调查者的状况。示范和指导他人，利用网络和公众媒体采集劳动力市场供求信息步骤：驾驭网络采集方法→运用交换采集→利用公众媒体采集→示范指导他人。以上三种采集方法。交换法是将本职业介绍服务机构有的职业信息与其他单位的职业供求信息进行交换。信息采集的要求：精确、完整、费用低。与用人单位和其他有关部门保持稳定的客户关系，并能为他人建立客户关系进行引导：建立保持协作关系的基本原则：以互惠为原则，形成双赢、多赢结果。编制劳动力市场供求信息采集进行登录、审核、分类整理的程序步骤：确定登录内容（聘请信息登录到岗位资源采集表；将求职信息登录到求职资源采集表）→确定登录主体（如是纸质收集信息，登录主体是职介机构工作人员，如是计算机，则是联网机构工作人员或是聘请者、求职者）→确定登录方式（建立市、县、街、社区的劳动保障四级网络平台，实现“一点登录，多点共享”关键是信息维护）→设计供求信息的指标体系（包括三方面内容：对个人信息的表述、对单位信息的表述、对劳动力市场供求状况信息的表述，如供求排行榜，产业供求状况等）→程序编制与审校（有效性、一样性、分布审校）。留意：整理资料，必需是客观事物、事实要精确、调查指标要有统一的说明、资料要尽可能简洁、明确。对劳动力市场供求信息相对指标进行分析，并作出定性的说明步骤：确定相对指标→选择计算方法→进行定性分析说明。相对指标：是应用对比的方法，表明事物之间数量联系的综合指标。它的表现形式有两种：一是无名数（一种抽象化的无量纲数，如系数、倍数、百分数等，二、出名数，是一种复合单位，如人口密度用人／平方公里表示）。相对指标的计算方法：①支配完成率=（实际完成数／支配任务数）×100%。②结构相对指标=（部分数值／总体数值）×100%（将总体区分为不同性质的各部分，以部分数值与总体数值对比求得比例或比率，如男毕业生生数／毕业生总数）。③比较相对指标=（某空间某指标数值／另一空间某指标数值）×100%（同时期同类现象在不同空间的对比结果。）④比率相对指标=（总体某一部分数值／总体另一部分数值）×100%。⑤动态相对指标=（报告期指标数值／基期指标数值）×100%。（如今年就业人数／去年就业人数）⑥强度相对指标=（某一现象的指标数值／另一有联系现象的指标数值））×100%。组织指导他人进行广告策划的步骤：信息发布制度建立必需与本单位的实际结合起来，切不行脱离实际，以适用性和有效性为动身点和落脚点。广告实施策略分为：广告差别策略、广告系列策略（一般是同一广告在一个时间段内分几次发表或同一内容广告以不同形式分几次发表）、广告时间策略（依据内容需求来支配发布时间与频率）指导他人建立信息发布制度步骤：确定发布媒体→打印材料→制定发布支配→信息发布→信息反馈。信息发布规则：遵守法律规则、政策性规则、真实性规则、时效性规则、节约性规则、质量性规则。依据职业或岗位的需求，确定职业测评的唯度，并依据测评目标和对象选用适当的测评工具：分析岗位需求→确定测评维度→选择测评工具→指导测评实施。确定测评维度体系的原则：针对性原则、择要性原则、加权性原则、内涵分明原则、可操作性原则。设计个人和单位的测评实施方案步骤：需求分析→确定测评目的→选择测评工具→结果预期→设计实施过程。留意：对于难于限制掩饰倾向的测评维度，应尽可能选择运用多种测评工具，通过多方参照、相互印证，以驾驭该维度的真实状况。测评实施流程要留意考虑成本和效率，避开环节过于困难。测评结果既要有定性结果，也要有定量结果，要留意测评结果是为决策者供应参考依据的，而不是代替决策者进行决策。为下级职业指导人员讲解标准化测验的原理、结构与其操作原则：留意标准化测验的具体要求，在测评过程中，有一些严格限制条件的要求。如，宣读指导语应留意的事项，对场地要求和时间限制等。标准化测验不是万能的，在很多方面有优势，但是同样存在一些不足。对于标准化测验的结果，也是相对的，是依据某一种统计方式所得出的相对状况，不能够将其肯定化。生理、心理因素对测评结果的影响：疲惫效应、练习效应、迁移作用（是指先进行的活动对后进行活动的影响，正迁移和负迁移）说明职业测评数据并提出诊断建议，并能为下级职业指导人员讲解测评说明技术：确定采纳的测评问卷→了解测验的常模构成→分析测评分数的构成→依据测评手册说明数据结果→提出诊断建议。肯定要首先了解测验的常模构成，不要盲目地对分数进行说明。针对职业和岗位要求，对高级人才实施面试的步骤：面试前的打算→预约面试→实施面试→撰写面试评估报告→背景调查（主要是职业道德方面的调查）。留意：高级人才的面试。要采纳多种策略，挖掘其内在的特质。避开因高级人才的某些特殊才能而产生“晕轮效应”。背景调查实行的方式要恰当，不影响应聘者的个人生活。对高级人才实施面试的基本要点：①考察应试者的综合实力，具体包括举止仪表、言语表达、综合分析实力、动机与岗位匹配性，人际协调实力，支配、组织、协调实力，应变实力，心情稳定性等。②考察应试者的专业学问和技能，具体包括，专业性学问水平和培训阅历，专业应用水平和操作技能，一般性技能水平，外语水同等。实施情景性测评的步骤：依据需求选用情景性测评方案（如文件筐小组探讨、无领导小组探讨、角色扮演、管理嬉戏、主题发言等）→情景性测评前的打算→组织具体实施→测评结果评估。在选择情景性测评方案时，要了解具体岗位的实际情景和实战实力，要保障能够全面地考察岗位所需测评的重点维度。情景性测评的优点和局限性分析：优点：可以使测试情景与将来的工作情境尽可能相像，测出的结果具有很好的预料效果；被测者的个人特点和实力可以得到充分展示，考官也可以成功地观测到很多她所想要考察的行为和实力。局限性：最大弊端是操作的困难性。对考官的要求很高，通常须要富有阅历的考官来操作。这类测评的结果分析也很困难，由于分析过程较大的人为化倾向，其客观性受到影响。实施远程面试：关键是选定合适网站作为服务平台。实施职业取向分析：了解来访者的职业取向（采纳谈话、问卷调查和心理测评三种手段。对于职业取向的探究主要考察价值观、爱好、动机和特性四个因素。）→探究影响职业取向的因素（地板效应和天花板效应，五方面影响因素：个人心理影响因素、单位管理影响因素、过去教化影响因素、社会舆论影响因素、重要人物的影响因素）→帮助来访者进行职业取向分析（三步骤：帮助来访者了解他们自己的取向；帮来访者客观地相识自己、自己的疑虑以与现实的职业环境；帮来访者聚焦在最有代表性的职业取向上）。职业取向的主要类型和分析方法：（由大到小）行业取向（自身学问结构、技术阅历，对行业的适应性与各类行业的特征）、职业取向（个人职业爱好，职业实力。特性特征等）、单位取向（对工作环境、价值观、文化认同、单位发展阶段的适应性）、上司取向（动力结构、自我管理实力、行为习惯等与上司的匹配性）。为个人撰写职业取向分析报告：分析来访者的主要特点→探究来访者的职业取向定位→确定询问后的基本思路→撰写分析报告。撰写职业取向分析报告语言要精确专业、层次结构要清楚、逻辑推理要严谨；职业取向的确定，要抓住冲突的主要方面，综合来访者特质和各类影响因素。为下级职业指导人员讲解职业取向分析的基本方法：基本概念的讲解要擅长抓住核心问题和不易理解的难题，留意收集典型案例。在讲解探究来发访者职业取向的方式时，要学会运用实战演练的方式，让下级人员参与到实际案例中，切身体会各种方法的运用技巧。帮助来访者澄清职业取向的设计需求：介绍职业设计需求的基本类型→帮助来访者探讨需求程度→确定来访者需求的优先依次。各种职业设计需求类型并没有优劣、层次之分，职业指导人员只是依据来访者的自身特点进行排序和分布，为下一步进行具体的职业发展探讨供应支持。马斯洛的需求层次理论：生理需求、平安需求、归属与爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求（指个体充分发挥自己的潜能，实现人生价值的需求，也就是说一个人生下来具有什么样的潜能，他就希望成为什么样的人。帮助来访者进行职业发展可能性的探究：全面真实地了解来访者当前的职业发展状况是职业询问师的首要任务。当前的发展状况是来访者探究将来职业发展取向的基础。不能替来访者做主。虽然职业指导师的阅历比来访者丰富，但只能指导来访者来调整自己的发展目标和发展路径。分析职业发展可能性的原则：以来访者为中心；以事实为依据；以激励为主要方式。分析职业发展可能性主要从以下几方面：个人条件和职业方向的适应性；达到职业目标所需的时间、社会环境与职业目标的关系。制定职业取向决策的基本要点：全面分析来访者的个人素养和爱好爱好；详尽列举来访者可以选择的职业取向；理智的分析和对比各种职业取向的优劣得失。撰写职业设计报告：分析来访者职业取向→了解职业取向设计需求→明确职业取向决策→撰写职业设计报告。职业设计的目标：可持续发展（满足个人需求；增加核心竞争力；把握发展的机遇）平衡发展（工作、休闲、家庭三者的协调；获得健康的职业生活；）经济性发展（讲究效率；提高受益）职业设计关注要点：职业定位要把个人定位与社会定位结合起来；职业目标设定分长期、中期和短期；选择职业路径，要以提升核心竞争力为主线，以提高效率和受益为标准；制定行动支配，要有成长支配、学习支配，要合理限制风险和应对干扰；职业设计不是一个静态的结果，而是一个动态的持续性过程，在发展过程中要与时的反馈和修正。依据来访者的需求与其具体状况，确定培训项目的总体目标：学员现状分析→确定岗位要求→确认差距→预料培训效果→将培训目标具体化。常见的培训目标：以提高学问水平为目的（如驾驭机械原理基础学问）、以提高技术操作水平为目的（驾驭电焊操作要领）、以驾驭和应用信息为目的（驾驭劳动法与相关法律）、针对具体操作性工作中的常见问题的解决（机械故障解除，清除电脑病毒等）以驾驭人际技能为目的（建立团队协作精神、提高沟通技巧、提高销售技巧等）。依据培训项目目标和培训对象，确定培训项目的内容和方式：确定培训内容→确定培训方式→选择培训资料→制定培训支配。培训内容、方式的确定、培训支配的制定，都围绕一个核心；即有效地实现既定的培训目标。新实践要点第17章接待在接待用工单位时，要留意对下级职业指导人员指导：如何了解用工单位的基本状况；如何依据本地劳动力资源结构与劳动力市场工资价格，帮助用工单位拟定具有吸引力的聘请支配；如何帮助和指导用工单位选择相宜的宣扬和面试方式；帮助用工单位树立法制意识。聘请手续有效的营业执照副本、介绍信、经办人身份证、聘请简章。在为用工单位拟定聘请简章时，对其工资价位和福利待遇享受状况特殊留意，不能低于当地政策的最低标准。针对不同合作对象进行业务洽谈的步骤：介绍本机构服务项目和服务功能；考察合作方资质；洽谈确定合作项目；签订相关协议合同；组织项目实施。有些服务项目在洽谈过程中就要与时打算操作方案。洽谈能否成功，往往确定于方案的可行性和费用水平的凹凸。对洽谈服务合作工作项目可能具有的风险要有充分的考虑，肯定具备风险意识。业务洽谈五原则：合法性、同等性、权利义务对等，协商性、契约型。第18章信息询问依据信息询问常见的问题和所要培新的人数，制定培训的具体方案，包括时间、地点、方式、培训老师等。进行信息询问培训，先要选定1-2个常见的信息询问问题作为培训的标准化训练内容。信息询问训练第一次不要全部实行一对一单独演练，而应当选择一对培训者在前面演练，其他人现场视察学习，并提出看法和改进建议。培训前肯定要对参与培训的职业指导人员的工作状况和职业指导技能做一简洁了解，把培训的技术难度限制好。信息询问培训方案的内容：信息询问的目标、内容、方式、培训人员、人数、地址、时间、组织与管理。残疾人就业有特殊政策，通常状况下不会解除劳动合同。但是，企业倒闭而解除劳动合同是合理的借用案例分析进行信息询问培训，不仅是一种有效的培训方式，而且简洁操作，便于开展。用案例进行培训让学习者有种角色感，能够深化理解培训内容。查看职业指导人员进行信息询问的记录，了解信息询问的过程和询问的内容，发觉不足与时提出可操作的改进建议。高级职业指导师通过工作视察的方法，了解信息询问人员的询问状况时，主要视察职业指导人员在信息询问时的看法、语言表达状况，发觉问题后与时提出看法。高级职业指导师不定期对接受过信息询问人员进行调查，了解询问工作的开展状况和服务对象的满足程度，依据调查结果找出不足，然后提出改进看法。信息询问工作改进的基本原则：以服务对象的需求为中心的原则、不断充溢和丰富的原则、形式多样化原则、便利服务对象原则、持续改进原则。信息询问工作的改进思路：以不断满足服务对象的需求为目标，以不断完善服务方式和丰富询问内容为手段，以提高职业指导人员的专业水平为依托，以不断深化询问内容为重点，通过不断改进，实现信息询问工作的高效率和高满足率。第19章诊断询问针对高级人才进行职业诊断活动，要了解特定岗位对于四个方面的需求：学问、实力、阅历和职业素养。对高级人才进行职业诊断询问中探究可采纳谈话、问卷调查、人才测评技术三种方式。这个环节须要探究三方面问题：探究来访者的优势和劣势，包括学问结构、实力、阅历、职业素养方面以与资源积累方面的优势和劣势，尤其是深化探究来访者作为高级人才的突出特点；来访者的成长追求，包括来访者对于自身的发展追求、家庭生活方面的追求、组织发展方面的追求；来访者与职业环境的冲突，包括与岗位需求的冲突、与组织管理和文化的冲突、与人际的冲突、与家庭的冲突、与社会舆论的冲突。对高级人才的诊断询问，要从两个方面进行前期打算，一方面要对来访者的具体状况进行更深层次的了解；另一方面要深化理解相关行业和职业的信息。对高阶人才的诊断询问，在探究过程中要确定一个总体探究思路，防止受来访者思维的影响而偏离主题。另外，探究过程中要投入更多的精力，一方面他们在前期沟通中会有比较高的掩饰性，另一方面他们遇到的问题普遍比较困难，须要高级指导师运用更多的询问技巧耐性应对，并要进行系统化的分析诊断。对高级人才诊断询问要留意尽可能多的进行信息沟通，而不是给高级人才供应现成答案。对高级人才的诊断询问要考虑对方的需求，比如环境的布置、谈话时间、话题切入等，要符合对方习惯。对高级人才的诊断询问要留意把握自己的位置，不要因为对方的身份而过分抬高或贬低自己。对高级人才的诊断询问要驾驭如下技巧：建立关系的技巧；视察的技巧；运用自我暴露的技巧；运用开放式和封闭式问题的技巧。针对诊断询问的内功和技术为下级职业指导人员培训的培训方案内容：内容设计、培训形式、时间支配、重要考察点。衡量培训的优劣，以学员得实际接受效果作为依据。诊断询问的主要任务是帮助来访者揭开一些导致工作失调与错误认知的行为问题。来访者职业问题可以分为职业打算、职业选择、职业适应、职业转换、职业发展。在诊断询问过程中，职业指导人员要运用恰当的引导技术，一般是递增的运用引导技术逐步树立来访者的自信念与合适的职业岗位目标。高级职业指导师对诊断询问过程中典型疑难问题必需做到心中有数。高级职业指导师必需与来访者共同验证问题说明的正确性，以削减不必要的考虑，避开因草率的问题认定而产生错误、引起误导。诊断询问疑难问题类型：缄默、敌视的看法、消极的看法、为症状辩护、被动的来访者、抗拒。对求职者问题会诊工作要点：把握住职业指导人员的心情；娴熟运用诊断技术精确把握被询问者的症结。诊断询问中的特殊群体：下岗失业职工来访者、高校生来访者、在岗来访者、农夫工来访者。诊断过程六了解：了解问题的界线，即了解来访者困扰的范围和限制；了解维持和减轻问题的因素；了解问题困扰而产生的心情强度；了解问题对其生活影响的程度；探讨来访者惯用的解决问题的方法；了解来访者的实力与应对技巧。发问的技术：“什么”的询问能获得一些事实和资料；“怎么”会引发来访者对事情经过的描述以与对问题的看法；“为什么”通常是须要找出来访者对某事所产生的看法、做法、心情等缘由；“能不能”、“情愿不情愿”以促进来访者做自我剖析。引导的技术：一是职业指导人员的思想在来访者思想之前，指导来访者；二是职业指导人员的思想在来访者之后，推动来访者。引导被说明为一种冲击，职业指导人员所提的问题具有高度的冲击性，而“嗯嗯”的反应是低度的冲击或引导。常用的引导语：那你觉得？，你的意思是？第20章就业指导对教职工动员的主要方式：校领导做报告、职业指导公开课、结合岗位对市场进行调研活动、教学观摩活动、行政手段。结合本校实际来选择适合的动员方式，假如本校没有职业指导方面的专家，可以开设职业指导公开课；假如本校职业指导方面专家力气不去强，可以去职业指导教学训练开展很好的学校进行教学观摩活动。在开展职业指导进行教职员工动员时，学校氛围设计要从全校总体上做好规划布局，既要使全校有个整体的视觉设计，同时也要留意细微环节的处理和应用；设计时要以视觉为主，充分利用校内的各种设施和环境资源，通过条幅、海报、宣扬栏、大型电子显示屏或其他媒体宣扬就业；要充分调动学生的主动性，要遵循老师辅导，学生亲自动手原则，实现老师、学生的共同参与，充分发挥集体的才智。相关政策规定：职业指导要列为必修课；加强职业指导师师资培训和技术支持；提高职业指导的实际效果；各级劳动保障部门要加强对职业指导的工作的指导和监督，提高毕业生就业率。让教职员工树立的三个观念：学生要创建学生、家长、用工单位的满足，要追求他们满足的最大化；学校要在服务中增加别出心裁的附加服务，即供应恒久的就业救济；学校要以即时性服务、特性化服务、售后服务作为检验服务好坏的标准。大力开展职业指导的意义。通过职业指导可以使学生对就业有良好的心理打算，可以帮助学生驾驭就业的方式和方法，可以重塑学校的公众形象，可以促进学校对办学理念和实践的探究。为大中专学生做就业指导报告，以宣扬鼓动为目的的带艺术性的社会实践活动。它以有声语言为主要表达形式，以态势语言为协助形式，系统、显明的阐明自己的观点和主见。报告内容：（1）就业形势。包括全国的、本地区的、本校的、本专业的。（2）对策：加强职业与就业政策的了解力度；加强就业技能方面给的指导；进行创业指导。（3）求职的一些的技巧。撰写职业指导典型案例，组织职业指导人员训练的步骤。（1）填写案例基本信息（2）填写案例问题背景（3）填写所运用的方法、措施与依据（4）填写案例点评（5）组织训练实施。填写职业指导案例要符合典型性、明确性、可操作性、逻辑性和规范性特点。案例的分析点评是填写案例报告的重点，高级职业指导师要把重点放在分析所运用的方法与有效性上。案例填写要严格遵守客观性原则，案例报告中的全部内容必需真实；高级职业指导师要帮助建立案例分析的规则和标准。职业指导论文类型：试验探讨报告、综述论文、理论性论文、方法学论文、个案探讨。第21章用人指导为用人单位设计聘请、面试方案的步骤：人员接待；填写表格；审验表格；了解状况；查询匹配；组织面试；了解面谈结果；供应后续服务。面试的特点：以谈话和视察为主要工具；面试是一个双向沟通的过程；具有明显的目的性。非结构化面试：指在面试中实现没有固定框架结构和确定答案，面试组织特别随意，关于面试过程的把握、所提出的问题、结果处理方式等，事先没有体统设计。结构化面试指始终如一运用事先确定了答案的一系列与工作有关的问题：面试程序的结构化，题目的结构化、面试结果评定的结构化。依据单位状况提出用人指导的工作思路，关键是必需让用人单位接受你的指导看法，并理解用人指导的重要性。与时了解、驾驭单位聘请用人信息的和结果，是供应接着服务的基本依据。留意指导下级职业指导人员在组织供需双方沟通前，必需对双方进行职业指导，这是提高职业介绍、职业指导成功率的有效工作契机。用人指导三原则：客观性，目的性，动态性。用人指导的程序：空岗分析；服务约定；调整用人；人事询问；其他服务程序。用人指导的训练方法：个案训练法；角色扮演法；现场观摩法；影视资料观摩制作法；群体指导训练法。第22章采集方案的设计与实施设计信息采集指标体系是信息采集的必备环节，也是信息采集质量和有效性的关键环节。对分解出的指标应给出具体的评价标准和取值范围，对于有权重的指标体系，应给出指标的权数。设计采集职业信息的指标体系，要留意各指标的可测性。职业信息指标：职业需求指标，职业供应指标，职业供求间关系指标，影响职业供求的环境因素指标。职业信息采集方案设计的原则：好用性，时效性，经济性。组织规划调查项目：问卷调查策划，调查方案设计，指导调查活动，调查结果分析。组织设计实施问卷调查的的工作要点：一是确认，确认调查项目的可行性；二是审核，审核确定调查项目是否同调查目标一样，审核确定提问项目是否达到调查目的；三是推敲，推敲提问形式、回答形式的便利性，推敲设定方案内容的科学性，推敲提问依次的严谨性；四是试验。组织问卷调查培训的要点：培训中要求所提问题不应有偏见或误导；不能诱导人回答问题；所提问题应在记忆范围内回答；要公布爱护个人信息声明或承诺。第23章信息的整理与分析高级职业指导师编制劳动力市场供求信息的整理分析方案是对信息采集工作效果的监控和管理。设计信息整理方案，必需达到供求数据对等性，在进行供求分析时，也要关注劳动力需求数据与求职者数据保持同一来源与口径。编制劳动力市场供求信息整理和分析总体方案，必需了解成熟劳动力市场的基本条件：成熟的劳动力市场有足够的信息数量，对需求有强的灵敏度，较高的信息质量，较充分的利用信息，留意信息的时效性。职业信息分析的过程：职业信息的调查收集、职业信息的处理、职业信息分析、职业信息的利用、职业信息的发布。信息处理，也叫处理，包括原始数据的采集、加工、传输、存储、检索、输出。对信息的审核、汇总和整理，是职业指导人员必备的工作技巧。进行劳动力市场供求信息整理和分析培训的步骤：指导审核供求信息，讲解信息汇总方法，讲解职业供求信息的分析方法，指导撰写分析报告。对职业指导师得培训要求是全面驾驭信息的审核、信息汇总、统计分析的方法，能撰写分析报告。对助理职业指导师只要求学会数据整理、数据审核、数据汇总就可以了。职业指导员应学会进行数据采集。删除重复登记数据，确保数据唯一性。信息汇总的方法：多维交叉分析法，比较分析法，时间数列分析。做好劳动力市场职业供求状况分析，做好统计汇总工作是核心。统计汇总主要任务校对数据，进行数据归类。统计汇总四原则：全面性，系统性，客观性，适应性。第24章信息的发布审定广告策划的步骤：市场调查，支配分析，支配审定，制作审定，信息反馈，效果评估。广告实施支配书是广告策划的最终一个环节，是具有约束性的文件。对下级职业指导人员进行全面训练时，主要供应广告策划的基本学问与方法。审定广告策划的原则：甄选的原则，信誉好、受众多原则，节约性原则，时效性原则，客观性原则，政策性原则。广告的特征：广告是一种有支配有目的的活动；广告活动的主体是广告主，而广告活动的对象是消费者者；广告活动是通过大众传播媒体来进行的，不是面对面的传播；广告活动的内容是经过有支配选择的劳动力聘请信息；广告的目的，是为了促进企业在较大范围内选择适合的劳动力，并使广告主从中获得利益。广告策划原则：真实性原则，主题显明原则，支配性原则，艺术性原则，思想性原则。广告按支配期限分长期广告支配、年度广告支配和临时性广告支配。广告效果有经济效益、社会效益和心理效益。广告的经济效益指广告活动促进人力资源聘请与合理运用程度。社会效益指其社会教化作用。心理效益指广告劳动者心理上的反应程度。广告效果特性：时间推移性、积累效果性、间接效果性、广告竞争性和效果两面性。媒体发布方案的步骤：调查探讨，分析比较，成本核算，提出建议，信息发布，信息反馈。涉与媒体发布方案的要点：必需设计适当媒体；仔细进行成本核算。尽管高级职业指导师有独立审定信息发布内容的实力，但为了保证发布质量和万无一失，还是要请主管领导过目，并取得同意。广告预算的方法：销售百分比法、利润百分比法、销售百分比法、目标达成法、竞争对抗法、支出可能法、随意增减法。针对信息发布状况的效果评估步骤：确定评估项目，制定指标体系，收视调查，填写评估表格，撰写报告。进行收视调查是做好信息发布效果评估的基础，也是能否对发布效果作出切合实际结论的前提。对发布效果的调查要体现完整性，即调查内容要完整，调查对象范围要足够。撰写信息发布评估报告必需严格依据规定的样式进行，不能别出心裁或凭个人的主观愿望撰写。广告效果评价的三原则：有效性、牢靠性和相关性。广告效果评估的方法三大类：看法与看法测试法、认知和回忆测试法、实地调查法。第25章设计测评方案对测评维度的操作定义是编制项目的基础。项目的标准化是检验测评工具有效性的前提条件，因此必需组织足够数量的样本和施测次数，以保障测评工具的稳定性。理论依据必需在编制项目必需在编制项目之前确立，不能随意而为。依据维度操作定义，编制相应题目，题目的数量必需是最终形成量表的4-6倍。确立测评维度，干脆关系这具体的测评项目，是设计测评方案的核心工作环节。设计测评维度体系时留意的原则：留意测评维度的可操作性，即所得出的测评维度应当是专心理测验所能测到的东西；留意测评维度的层次和测评维度之间的逻辑关系。在人才运用上要把握三个要求：岗位要求、团体要求、组织发展要求。高级职业指导师在和用人单位沟通的过程中，首先要留意了解用人单位的要求，然后要能够引导并指导用人单位要求，要帮助用人单位了解用人标准的确立是依据岗位、组织和组织发展三个需求共同确立的。在了解用人单位需求的时候，不要仅仅依据用人单位供应的岗位说明书确定人才的标准，还要具体询问工作的具体内容和要求，了解企业的发展阶段、文化、管理方式、团队等信息。面试评分标准的确立要留意可操作性语言，避开语言过于概括而难以评分。面试执行方案最有有个备选方案，以防意外的发生。情景测评是在聘请人员有意限制之下，模拟真实情景，考察和测试被测评者实际工作实力和潜力的一种方式。情景性测评方案内容包括：情景设计、考察要点、时间支配、评分流程。情景测评实施的的三个环节：工作细化、人员任务分工、环节监控。确定用人单位需求要考虑如下因素：空缺职位的数量、工作要求的本质、所采纳方法的有效性、选聘决策人员的专业性。设计情景测评方案要考虑各类因素，如宗教信仰、民族文化、人文风俗、季节气候、地理位置等。情景模拟的设计充分考虑实际的可操作性，不能过于困难。情景测评要尽可能向应聘者供应同等的条件和环境，以避开因条件不同而引起个体差异。文件筐测验目的是考察高层管理者的综合性管理技能，考察支配、授权、预料、决策、沟通等方面的管理。测评手册的主要内容：测评的目的和作用、测评的维度体系、测评的标准体系、测评方法、测评的程序或步骤、测验的标准答案和计分方法、测评结果的呈现方式、编写测评的要求与留意事项。测评的标准一般分为常模参照和标准参照。常模参照是相对标准，即被测评者在特定群体中的位置；标准参照是肯定标准，即某项工作所要求的水平。常用的测评工具和方法有纸笔测验、操作测验、面试和情景性测评方法。对于测评方案的理论基础要有比较多的了解，这是对测评方案进行评估基础。首先对当事人阐述的测评目的进行确认，这是评估测评方案的动身点。评估修订测评方案要遵循三个原则：必要性、现实性、科学性。测评方案督导的工作要点：能够识别和确定测评的目标；能够确立测评维度的体系；能够选择相宜的测评方法；能够设计测评实施的步骤；能够确定测评结果的呈现方式。第26章标准化测验实施进行职业素养测评技术培训要点：首先要了解受训对象的实际状况；在培训过程中，培训师的选择也很重要。在培训过程中，要驾驭好各个部分所占用的时间，不要四平八稳，要做到重点突出。职业素养测评原理包括心理学、统计学、测量学的相关学问。要了解在测评过程中有可能导致误差的缘由是进行限制导致误差影响因素的培训的基础。测评方法选择运用应留意的问题：（1）避开对测评方法的误用（2）充分考虑测评方法对实施条件的要求；（3）有效权衡各种测评方法的优缺点；（4）经济有效的运用测评方法。实施测量操作的要领与误差：（1）标准化的指示语；（2）测验时限；（3）测评的环境条件。测量实施过程中可能导致误差的影响因素：（1）主试对测量结果的影响：主试的人格特点对于测验的结果会有很大影响；主试对于被试的期望会在很大程度上影响测验的结果，这种效应叫“试验者期望误差”。（2）被试特点对测量结果的影响：测验技巧；练习因素；应试动机；测验焦虑。第27章职业取向分析讲授职业取向分析的原理方法内容包括职业生涯设计理论，职业取向的重要意义，职业取向分析的方法以与相关案例。职业取向分析培训中现场示范的案例肯定要有代表性。理论讲解并描述部分要留意讲课方式，尽量避开味同嚼蜡的说教，多配以大量生动的实际案例，会有事半功倍的效果。所谓职业取向分析，是通过了解个体的实力倾向和爱好偏好，结合职业对个体素养的特定要求，帮助个体确立有利于自身发展的职业方向，包括对个体的心理素养特征的分析和对职业特定要求分析两个部分。对个体分析的方法：心理测评法，访谈法，事务分析法。职业取向的分析方法：资料分析法，典型人物分析法。设计职业取向的流程：（1）个人素养评估和职业倾向分析；（2）职业环境分析；（3）个人素养与职业环境的对比；（4）设计具体的职业取向。指导、传授职业取向分析工作要点：（1）驾驭职业取向分析的基础原理；（2）采纳理论讲解与实践操作相结合的方式；（3）建议运用个案分析与小组探讨的授课方法。职业取向分析方法进行评估的步骤：综合了解现有职业取向分析的现状；提出具体探讨问题，制定具体的探讨方案，实施探讨方案，撰写探讨报告。在进行职业取向分析时，高级指导师应当驾驭心理学和社会学探讨方法，并区分各种方法对特定问题的有效性。职业取向分析方法评估原则：全面驾驭有关分析方法的数据资料；重点关注分析方法的有效性；强调分析方法的简洁好用。职业取向分析的探讨方向：不同职业取向的发展状况预期；个人特质与职业取向选择的关系；新时期职业取向分析方法的特点；企业人力资源开发与个人职业取向分析的关系。第28章培训项目设计培训项目设计步骤：讲解操作步骤和工作重点，供应课程样板或现场示范，指导实践，相互观摩，点评总结。培训项目设计总的操作规律是：讲做评，学习模式是：讲解示范，指导，辅导，独立操作，总结提高。授课的目的是学习者学会操作，在授课中应重点指导实际操作，避开长篇大论的讲解。范例支配要有典型性充分展示项目设计的各个操作环节，体现要点。示范和指导原则：以激发和激励为主；以帮助为主，以示范、典范为指引的原则；留意针对性和实际效果；激励特性化发展；创建持续学习氛围。督导培训项目设计重点环节是监督检查、指导培训设计、审核评估培训设计结果。方法为过程监督和结果监督。督导的目的不是为了考核或奖惩，而是为了工作改进，在督导过程中，应坚持以工作改进为中心的原则。培训项目的改进和培训设计督导要遵循职业培训的一般规律。培训项目设计程序：项目决策，课程设计，项目评估，项目调整。第29章岗位用人设计岗位用人设计总的操作规律：在实际操作中边干边学，驾驭“讲解，示范操作，辅导操作，总结提高”的学习模式。实施岗位分析和用人方案培训的工作要点：（1）以“做中学”为主要学习方法，边干边学；（2）以帮助为主，以示范、典范为指引的原则；（3）留意针对性和实际效果；（4）培训老师应为学习者供应更多的实际操作机会。探讨、分析驾驭劳动力市场供求与其发展改变状况，驾驭本地区用人单位的具体状况，这是做好岗位用人设计督导工作的基础。指导他人运用各种形式对用人单位进行岗位调查，是岗位设计督导工作的核心。第30章组织供