人力成本数据分析

人力成本数据分析人力成本占收入比高达20%-60%的时代,企业如何向〃人力突围”，如何向HR要利润？HR部门如何定位部门价值，如何参与经营管理创造价值？期望实现：将员工和业务数据联系起来，从而找出企业的优势和劣势、令员工与其职位相匹配，并为企业战略提供人才方面的建议。一、HR的管理困局与价值定位1、HR管理困局：1）人力成本"贵"：--制造业企业产品成本中，人工成本已从10年前的8%-15%,增长到目前15%-25%，服务业达20%-60%;--根据人社部公布的数据，全国最低工资标准年平均增幅，分别为22%、20.2%、17%;―目前，我们养老、医疗、失业、工伤、生育社保的缴费比例为27.8%（北京为例），以及公积金将额外增加5%-12%的成本；一据统计,员工平均流动率为15.9%,每名员工的招聘成本平均占其职位薪酬的10%-30%。培训成本占其年薪的20%以上，整理离职成本占员工薪酬30%以上。2）人才管理"难"：--老板困惑：企业究竟需要多少员工最为合适，一线人员的数量如何估算，只能凭借历史经验来判断吗？企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间？每年都在统计劳动生产率，但现有人员的投入和产出值是否合理？人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用？--部门经理困惑：部门应该保留多少员工，能满足业务需要又不造成人员浪费？员工不加班完不成任务，加班后又产生加班费，如何安排加班最合理？每到发奖金时最让人头疼，每名员工的工作绩效如何评价？年轻员工越来越多，诉求也是五花八门，如何有针对性的培训及培养？--HR经理困惑：员工数量究竟有没有可以改善优化的空间缺少依据？不知道从哪里下手去优化企业的用工成本？面对拉板布置的人力资源投入产出分析，无数据、无信息，没有好办法。人力资源管理工作始终是以人事管理为主，关于员工能力开发的事情始终在业务部门外围打转，很难插手/老板不;两意。3）公司的核心人才在哪里？公司规划好了业务战略，但能够带队伍推动战略落地的核心管理人才是否到位？是否拥有掌握核心技术的研发人才？如何培养发现他们？4）公司战斗队形是否合理？与公司的业务战略布局相匹配，公司的人力布局是否合理？是否能够支持公司业务战略的落地和持续发展？5）公司的战斗力如何？员工是否有活力？有动力？是否清晰自己的目标？工作效能如何?6）公司人力资本投资回报率是多少？公司的人力成本是多少？公司的人均创造的价值是多少？我们的人工成本是否在可控的范围内？与竞争对手相比，我们的生产率如何?2、HR工作需求与诉求：问题一大数据分析如何运用在HR管控中？问题二HR有没有办法像财务报表一样，一眼洞穿HR管控现状的工具？问题三HR很多分析是事后的，HR事前预算怎么做？问题四HR整体成本占比20%-60%,有没有办法数据化、指标化分析人力成本，发现问题解决问题呢？问题五人力资源成本如何管控？年度人力成本分析报告如何编制？问题六要做到3个人干5个人的活发4个人的工资，人效倍增有哪些具体的方案？二、HR指标库-人力成本分析指标库1、股东回报率、人均产值、净利润率（老板追求价值）2、人力资源效率指标：劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入、万元工资净利润、万元人工成本净利润3、用"人力成本贡献率〃进行分析：人力成本贡献率（或人力成本利润率）二报告期内企业利润总额/同期人力成本总额*100%指企业利润占人力成本投入额的比重，是衡量人力成本投入产出效益的重要指标；衡量人力成本贡献率有三个小指标：1）每（百）元人力成本所创增加值（指企业每投入一百元人力成本所产出的增加值）2）每（百）元工资所创增加值3）每（百）元人力成本所创销售收入（或总产值）4、用"人事费用率〃（人力成本率）进行分析：人事费用率=一定时期内人力成本总额/销售收入*100%即：人力成本占销售额或者总产值或营业收入的比例，表示取得每百元收入（总产值）投入的人工成本是多少工资率二一定时期内工资总额/销售收入*100%三、人力成本分子指标库：1、人力总成本：表示，从其增长量和增长率两个数据看，显示人力成本总量的增减和增减速度，反映人力成本在一定时期的平均发展水平2、总成本人力成本含量二人力总成本/总成本3、单位产品成本人力成本含量二总成本人力成本/单位产品成本4、人均人力成本二人力成本总额/员工人数5、人力成本贡献率=报告期内企业利润总额/同期人力成本总额*100%:人力成本贡献率越高表明人力成本的价值创造能力越强，单位人力成本投入获得的效益越好，人力成本相对水平较低6、劳动分配率二一定时期内人力成本总额/同期增加值总额；一般来说劳动分配率越低，企业盈利能力就越高7、人事费用率=一定时期内人力成本总额/销售收入*100%；人事费用率越低表明人力成本的使用效率越高；四、理想的