聆静建材公司员工招聘流程优化浅析

聆静建材公司员工招聘流程优化浅析一、引言人力资源是企业发展的重要因素，会影响到企业的未来，所以企业在人力资源上的竞争也越来越激烈。目前我国许多中小型企业仍把招聘单纯地当作是补充空缺的员工，不注重招聘的过程，在招聘流程上通常较为随意，缺乏规范性，造成招聘能力低下。提高中小型企业的招聘能力，需要从招聘流程入手。因为招聘流程作为招聘的主体框架，及时地发现存在的问题并进行优化，有助于提高企业的招聘能力，吸引人才，从而促进企业的进步。因此，通过分析中小型企业的招聘流程，找出招聘流程中存在的一些问题，并对之进行优化，可以帮助中小型企业提高招聘的效率和招聘的竞争力，让不具备大企业优势的中小型企业能在人才市场上占据一席地位。聆静建材公司作为一间成立于2017年的中小型企业，在招聘流程上存在着许多可优化改善的空间。本文通过问卷调查法与访谈法分析聆静建材公司现有招聘流程的各方面现状，找出招聘流程中存在的问题。并且通过查阅文献和结合自身的专业知识，为聆静建材公司提供一定招聘流程优化的建议。二、招聘流程的相关概念（一）招聘流程的概念招聘流程是指企业招聘环节的程序性内容，可以指导着招聘的具体工作，规范公司的招聘行为，保障招聘的质量。一般招聘流程分为四个阶段：第一阶段是招募阶段；第二阶段是甄选阶段；第三阶段是录用阶段；第四阶段是评估阶段。（二）招聘流程的步骤招募阶段：即制定招聘计划、发布招聘信息等过程的阶段。用人部门向人力资源部门提出用人需求，人力资源部门制定招聘计划并送往领导处进行审核批准。如果审核批准之后，制定招聘信息并选择合适的招聘渠道发布，收集各渠道的求职者简历。甄选阶段：甄选阶段过程包括。人力资源部门根据规定的条件、资格进行简历的筛选。人力资源部门对前来应聘的求职者进行初步的面试或是进行笔试测评，复试阶段主要由用人部门负责，考察求职者的技能水平。录用阶段：求职者在通过了简历的筛选、初试和复试阶段以后，就会进入到录用阶段。人力资源部门会对通过面试的求职者资料进行审核，安排进行入职的体检，若背景调查以及体检都合格后才可以获得录取资格。办理入职的手续、进行入职前的培训以及签订劳动合同。新员工通常需要进行为期三个月的试用期。评估阶段：完成了招聘工作之后，应当根据此招聘的过程、结果进行总结和评估。主要内容包括对招聘成本、招聘质量、招聘方法等进行评价。把招聘结果和招聘计划进行两者之间的对比，分析结果是否符合预期，并把评估的总结反馈到下次招聘中，为下一轮招聘工作的顺利开展奠定基础。图1招聘流程各阶段的步骤三、聆静建材公司的概述（一）聆静建材公司的简介聆静建材公司是一间创立于2017年的声学材料公司，主营业务是吸音材料和洁净材料。公司一直秉承着：以设计为灵魂，创意为基础，打造最佳信誉，最佳品牌为前提，为客户提供全面服务的经营宗旨。对每一位客户及售出的产品进行全方位的售后服务，为客户提供更优质的服务，并且通过ISO9001质量管理体系认证与声学检测。（二）聆静建材公司的员工状况聆静建材有限公司现在一共有员工48人，其中女性为16人，男性为32人。从图2的学历结构图上分析，公司的员工学历以受过大学教育的人为主，大专以下学历人数为4人，占公司员工总数的8%；大专学历为19人，占了公司员工总数的40%；本科为22人，占了公司员工总数的46%；硕士学历为3人，占了公司员工总数的6%；受过高等教育的员工人数一共占据了公司总人数的92%，整体素质还是比较高。从图3的年龄结构图分析，公司30岁以下的有36人，约占75%，30到40岁之间的有8人，约占17%；40岁以上的有4人，约占10%。可以看出，公司员工以年龄30岁以下的人为主，占了总人数的75%，40岁以下的员工占了总体人数的90%以上。整体员工年龄结构处于比较年轻的状态，大多数人都处于事业的上升期，具有较大的发展潜力。（三）聆静建材公司招聘流程现状由访谈得知，聆静建材公司的招聘流程如图4所示。在招募阶段，由相应的用人部门提出岗位的用人需求，人力资源部门接到申请后，拟定公司员工招聘计划，并且将计划送到公司总经理处进行审核批准。在各种招聘渠道上发布员工招聘的信息。在甄选阶段，公司的人力资源部对应聘者简历进行收集、筛选。简历条件符合公司用人部门要求的，会被邀请到公司进行面试，人力资源部门对应聘者进行初试。若初试及格后，到相应的用人部门，由部门经理对其进行单独的面试，判断求职者是否符合条件。在录用阶段，人力资源部门对拟录用的人员进行简单的背景调查，并通知其进行手续办理。之后需要进行一定时间的试用期考评，对拟录用者试用期的表现进行审核和评定，及格者成为正式员工。在评估阶段，统计招聘所用的成本、前来应聘的人数以及员工的录用比。图4聆静建材公司招聘流程四、聆静建材公司在招聘流程中存在的问题除了访谈法之外，为了能够深入地了解聆静建材公司的招聘流程情况，本文还采用了问卷调查法了解公司的情况。调查问卷共收回问卷43份，覆盖度达到89%。调查结果如下。（一）招募阶段中的人员吸引效果不佳1、招聘启事的内容含糊不清招聘启事是企业在招聘员工时所使用的一种具有招聘信息的文书，是吸引人来面试的一种有效手段。聆静建材公司目前存在着招聘启事含糊不清的现象，并且有许多员工认为其并不能从职位描述的内容部分清楚地了解到对应的工作内容。如图5所示，在调查结果中，觉得招聘启事清晰的只占16%；觉得不清晰的占了42%；只有19%的人表示能够从职位表示中清楚了解到工作的内容。而在职位描述的清晰度的调查中，如图6所示，有46%的人表示职位描述的内容并不能够清楚地知道工作的内容。

本文以一则摘自于公众号的聆静建材公司总经理助理的招聘启事为例，如图7所示。总经理助理6千—8千【职位描述】1.协助总经理对公司进行管理2.协助总经理处理业务【任职要求】1.形象较好、工作细心2.有敬业精神图7聆静建材公司招聘启事局部图这则招聘启事的岗位职责描述为：“协助经理对公司部门进行管理”。求职者很容易出现理解的困惑：究竟是怎样进行管理？是文书类的管理还是应酬类的管理？聆静建材公司招聘启事的模糊，很大一部分原因是因为职位说明书的制定不科学。因为招聘启事需要依靠职位说明书进行编写，但是从聆静建材公司的员工的访谈中了解到，人力资源部门在制定职位说明书中，仅仅依靠着用人部门领导凭以往的经验对用工岗位进行评价，没有细致调研岗位职责，造成了招聘启事中的职位描述是一个宏观、笼统的描述。2、招聘渠道过于单一，缺乏针对性目前聆静建材公司采用的招聘渠道主要有这几种，网络招聘、熟人推荐、内部招聘。如图8所示，在调查人群中，大部分的员工来源于招聘网站的渠道，占了70%；其次为熟人介绍的方式进入公司，占了16%；公众号占了9%；有3%是内部招聘的；剩下的2%则是其他方式而来的。从访谈得知，聆静建材公司网络招聘的渠道比较窄，只有智联招聘网站和微信公众号。由于智联招聘是一个主流的常规性招聘网站，企业在招聘上的竞争比较激烈。其次，为了降低用人成本，公司对于一些文职类的岗位最近也在尝试招聘校园应届生，不再要求应聘者要有工作经验。但并聆静建材公司没有参与校园招聘会，而是采用实习生进行实习的形式招聘应届生。此外，对于高层岗位的招聘，目前聆静建材公司只采取内部招聘的渠道进行招聘。在选择招聘渠道上缺乏针对性。从访谈得知，聆静建材公司目前的做法是，除了高层岗位之外，所有的招聘信息都放在目前所有招聘渠道一同进行招聘，这种做法看似增加了招聘信息的曝光程度，实际上是做了很多的无用功。每种招聘渠道都有其独特之处，不同渠道的求职者群体也存在着一定的差异。例如清洁工或是司机等后勤岗位，因为来应聘这些岗位的人通常是一些文化水平稍微落后的中年人，所需的要求并不高，因此对于这类岗位的招聘渠道选择，网络招聘不如熟人推荐有效率。因此对于不同的岗位应当选择不同的招聘渠道。（二）甄选阶段中的人才选拔不严谨1、人才测评方法单一甄选环节是招聘流程中重要的一部分，聆静建材公司对求职者的测评方法单一，从访谈得知，目前各类岗位都只选用面试的形式进行测评。本文认为只采用面试的方式，会让面试官无法通过多角度地进行录用的决策。而且面试需要对求职者的语言组织能力以及口头表达水平有一定的要求，对于一些知识掌握出色但表达能力欠佳的求职者不公平，面试官也容易因为求职者口头表达能力优秀而产生晕轮效应，忽略了其知识技能的掌握程度。而且许多技能并不能够单纯地从口头的表达就能呈现出来，特别是对于一些技术类型的岗位，面试所采用的形式并不能提供一个很好的表达空间。如图9所示，在调查人群中，有51%的人认为语言不能够表达自己的技术水平，因此，在甄选环节中只采用面试的形式并不科学。2、复试环节的面试人员专业度不高从访谈得知，目前对求职者进行复试的面试官都是由用人部门的经理担任，一些面试官可能存在面试技能掌握得不是很好的情况。在调查结果中，如图10及图11所示，有74%的人对初试面试官表达了认可。但是与之相比的是，在复试环节，只有12%的人对复试的面试官专业水平满意。在访谈中得知，由于没有预先列出面试的问题，面试过程完全由用人部门的经理根据情况自由发挥，随意性比较大。根据图12的调查结果显示，在调查结果中认为部门经理面试问题具有针对性的只有23%人，占的比例比较低。（三）录用阶段中的审查工作不全面1、背景调查不够细致聆静建材公司在核实信息方面不够细致，在访谈中了解到，目前公司只是单纯地查询了学历的真伪以及犯罪纪录，便进行了入职手续的办理，背景调查不够仔细。因为出于求职心切，有些求职者可能会故意夸大自己的真实信息，或是在简历中掺杂着一些虚假信息，例如夸大自己的求职经历、岗位等级等。若是企业只是单纯从学历以及犯罪记录出发，可能导致录用的员工素质不高，容易让一些别有用心的人蒙混过关。2、没有进行员工入职前的体检目前许多中小型企业都不对新员工在进行入职前的体检，聆静建材公司也不例外。在员工通过面试之后，便会通知进行入职手续的办理。但是本文认为入职体检不可以缺少，因为入职体检能够帮企业规避很多用人风险，保障了公司的利益，也保障了公司其他员工的健康。（四）评估阶段工作缺乏完整性1、招聘评估指标单一招聘结束过后，对招聘进行总结和评价，可以为公司的招聘累积经验，优化招聘中的程序，提升招聘的有效性和效率，但是招聘评估往往是中小型企业不够重视的部分。从访谈中得知，聆静建材公司对于招聘的评估工作做得不够完善，评估指标单一，不够完整，仅仅只是统计了招聘的成本、员工的录用比率以及应聘的人数这三个指标，评估指标不够丰富。此外，如图13所示，调查人群中有72%的人表示，希望把自己的招聘过程的感受反馈给公司，但是聆静建材公司并没在招聘评估的阶段中建立评估员工招聘感受的指标，只是站在公司的角度去评估此次招聘的效果。本文认为单纯只站在公司的角度去评估此次招聘并不可取，因为招聘是公司与员工相互交流的过程，因此还要站在员工的角度去分析、评估此次招聘行为，站在员工的角度去评价此次招聘做得怎样、有哪些不足之处。2、缺乏评估后的反馈通过访谈得知，虽然聆静建材公司在招聘评估的过程中有对招聘使用的时间、人员录用的比率以及应聘人数进行统计，然而并没有把结果反馈到下次的实际工作当中。这些数据的统计基本是用作人力资源部门对于此次招聘情况的认知，检测是否完成了计划中的目标，没有将其进行分析并用作下次招聘的优化，没有让评估工作对招聘流程的改善起到应有的作用，也让招聘评估工作失去了应有的意义。五、聆静建材公司招聘流程的优化通过了解聆静建材公司招聘流程的现状，找出公司目前存在的问题，并通过查阅相关的文献参考资料，结合自己对于招聘流程上的认识，提出以下几点优化建议。（一）改进招聘启事与招聘渠道1、规范招聘启事的内容目前造成聆静建材公司招聘启事含糊不清很大的原因是因为职位说明书的制定不规范，而职位说明书是人力资源部门编制招聘启事的重要依据，因此，本文建议应当重新进行科学客观的职位说明书的制定。特别是聆静建材公司目前处于发展阶段，岗位的职责和任职条件会因为公司的业务调整而产生了新的变化。关于职位说明书的制定，首先要进行详细的工作分析。可以采用实地观察法、调查问卷、访谈法等方法了解清楚工作岗位的职责、目标、任职资格等要素。根据工作分析的结果制定职位说明书的初稿，并与实际的岗位工作内容进行对比，反复进行对比修改，最终得出客观准确的职位说明书。人力资源部门根据职位说明书进行招聘启事编写，在编写的过程中要详而有致地描述清楚招聘启事的内容，在撰写时换位思考，站在求职者的角度进行思考，做到内容真实、层次清楚。并且以“员工需要做什么工作内容、如何去完成”为原则进行招聘启事内容的编写，让求职者读完之后，可以明白其工作内容，从而避免招聘启事模糊不清的状况。2、增加招聘渠道种类，细分招聘渠道方向第一，拓宽招聘网站。网络招聘平台有很多种，除了一些例如智联招聘的常规性网站之外，还可以考虑公司行业的专门招聘网站。针对建材行业，可以采用建材网、建材英才网等招聘网站。第二，善于运用社交平台。由于科技的发展，人们基本每天都会接触社交平台。首先是微博，现在越来越多人拥有微博账号，且使用频率高。笔者也注意到身边的有一些同学包括笔者本人，都尝试过在微博搜索栏输入关键词寻找工作机会，可见微博存在着一定的求职者群体；其次是留意本地和校园的大型群聊，并且为了提高招聘信息的曝光度，可以询问管理员能否以公告的形式进行发布，但是招聘信息的发布需要有针对性地选择时间，一般来说，饭点过后的一个小时之内是人群浏览手机的高峰时段；最后公司也可以在一些本地的交流论坛或是百度贴吧等平台发布招聘相关的帖子，这也是一种比较经济实惠的渠道。第三，参与校园招聘会。聆静建材公司不应当以实习生的方式取代校园招聘会，虽然实习生的方式能够对求职者各方面的考察更为细致，但是与校园现场招聘会相比，校园招聘会的选择丰富，可以满足公司多方面的需，并且因为是现场进行招聘，所以可以让企业与求职者之间先进行初步的面试，提高招聘的效率。由于聆静建材公司目前只是一间不知名的中小型的企业，为了让宣传效果发挥最大的效用，在招聘会的选择上建议选择一些较为弱势的学校，避免与强势企业进行竞争。为了提高招聘渠道的利用效率，应当根据岗位的等级以及特点细分招聘渠道。针对中高层管理岗位及高级技术人员，建议维持内部选拔的招聘方式。因为聆静建材公司是一间成立只有三年的企业，还处于发展阶段。从内部选拔的员工可以迅速接替工作，降低适应、摸索工作的时间。同时也起到了激励基层员工的作用，提升员工的积极性。平时公司应当设置岗位候选人，追踪这些候选人的绩效，并且对候选人的潜在能力做出评价，多加培养。一旦高层岗位出现离职也可以迅速接替，降低离职带来的不稳定的风险。针对一般性的基层岗位，如文员和普通技术人员等，可以沿用成本低，操作方便的网络招聘，以及参与校园招聘会，招聘用人成本比较低的应届毕业生。针对可替补性高、流动性高的岗位，优先选用熟人介绍。熟人介绍的效率比较高，并且来面试的应聘者或多或少都会听过老员工对企业的描述，对公司有一个大致的了解，对公司的信任度比较高，提高了企业的留人率。或是直接与劳动力机构合作招聘合适的人员。（二）提高人才选拔的能力1、丰富人员测评方法聆静建材公司在甄选方法上只采用了面试的形式，但是求职者的真实水平不一定能够通过面试的形式就能测试出来，因此增加笔试测评、情景模拟或是工作实操的测评方式。笔试部分是为了考核求职者的专业知识扎实的程度以及专业技能水平的掌握程度，能够客观地反应了求职者的知识水平，帮助聆静建材公司降低甄选过程中因为甄选方法单一而带来的主观性。而且能够减少因口头能力不足而影响到面试官判断其技能水平的情况。对于技术类型的岗位，还可以采取情景模拟或者是工作实操的测评方法进行。在经过笔试和初试之后，复试时面试官可以把面试拟化为一个特定的场合地点，对被面试者提出一个问题或是项目，并要求其扮演其中的角色，观察其在模拟工作中的表现。如果有条件，可以把求职者直接带到实操岗位。先对求职者解释基本的操作步骤，然后要求其进行实操工作。面试官观察其的能力水平并判断经过培训后求职者是否可以胜任此工作岗位，从而决定是否通过测评。2、提高面试的专业水平第一，为了规避面试官在招聘中出现随意性，需要根据招聘岗位的性质而制定面试问题提纲。聆静建材公司面试官在面试过程中并没有制定面试提纲，主要靠着以往的经验对求职者进行随心所欲的发问，容易导致在面试过程中会出现偏离招聘主题的状况。所以为了降低在面试过程中出现随意性，需要设定面试的提纲。面试问题要需要根据目标职位说明书中的岗位工作内容、任职条件等要素和基于胜任力模型进行设计。建议一部分是标准化、带有专业性的问题，另一部分是开放式的问题。标准化题目适合考核员工的能力水平，而开放式的题目可以给求职者提供自由表达的空间，这样既可以考察求职者知识上的储备，也可以考察求职者思维表达的能力。第二，对面试官进行面试技能培训。人力资源部门首先对面试官的专业能力进行全面的排查，每位求职者在面试结束后，都应当填写调查问卷，以求职者的角度以及感受去了解面试官的专业水平。如果面试官不介意，人力资源部门可以直接观察面试官的整个面试过程，记录其各方面做得不足的行为，例如礼仪方面、提问技巧方面等。根据调查结果，制定对应的培训课程，加强其面试技能水平，并能够运用到实践当中。公司可以考虑企业内部是否有适合当面试技巧培训的讲师，若是没有，则可以外聘专业的讲师对面试官进行专业技巧的培训。（三）完善录用阶段中的审查机制1、补充背景调查内容目前聆静建材公司对于员工的背景调查只局限于学历调查以及犯罪记录调查，没有进行工作经历的调查。因此，为了能够对员工知根知底，需要完善工作经历调查。在开展背景调查之前，为了规避法律风险，需要征得求职者的同意授权。此外，为了弥补简历信息上的不足，方便背景调查的进行，求职者需要填写求职表。求职表中的工作经历内容应当包括任职日期、工作职责、税前年薪、离职原因以及部门的联系方式和证明人，并向其明确不真实披露信息的法律后果。为了防止求职者提供虚假的证明人联系，可以通过网络的渠道搜索原单位的公开电话或是企业邮箱，直接联系到人力资源部，验证求职者的信息真实性。在进行背景调查时，要对岗位的重要性进行档次的划分。对于可替代性高的岗位，例如清洁工、司机这类，只需要调查其身份以及犯罪记录即可。对于基层以上员工，除了调查身份证以及犯罪记录之外，还需要对员工的教育经历以及工作经历进行核实。人力资源部门可以联系求职者在上一任工作的雇佣企业，了解清楚求职者的任职时间，任职岗位、离职原因以及岗位的等级跟求职者所提供的信息是否一致，并且询问在任职过程中是否有出现过失误，对照求职者提供的资料进行核对，审查其是否存在着造假的行为。2、进行入职前的体检体检是决定求职者是否录用的一个重要因素，对通过甄选过程的拟录用人员进行体检，有助于公司发现求职者身体是否存在着隐患以及是否存在着职业病等，有利于保护现有员工的健康，也帮助公司避免与员工在职业病上的纠纷。为了提高留人率，对于体检费用的报销，聆静建材公司可以进行这样的设置：入职一到四个月之内予以50%的报销；入职五个月到八个月的予以80%的报销；满一年的予以100%报销。通过这样的体检费用报销方式，聆静建材公司技能了解员工的身体状况，又能够在一定程度上防止员工过早离职。（四）补充招聘评估的工作内容1、丰富招聘评估指标当求职者被企业录用后，并不代表着招聘就结束，还需要对招聘过程进行评估。目前聆静建材公司的招聘评估指标单一，只是统计了此次招聘的成本、录用比和前来应聘的人数，不能很好地对此次招聘进行有效地评估。因此需要丰富招聘评估的指标，提高公司对于本次招聘效果的认识程度。本文建议聆静建材公司需要增加招聘完成情况、招聘渠道、员工满意度、招聘的时间、用人部门的满意度的评估指标。对本次招聘的完成情况进行评估，除了计算录用比之外，可以计算此次招聘的应聘比：应聘比/计划招聘人数，反映了招聘信息的效果程度，如果数值越高，则代表着发布招聘信息的效果越好。根据得出的结果进行分析，从而对本次招聘的有效性有个大概的了解。对本次招聘所采用的各类招聘渠道进行评估。分析如校园招聘、网络招聘等不同招聘渠道的简历投递数量、合格简历数量进行统计。对不同渠道的有效性和质量进行评估，评估招聘渠道的有效性:对应渠道的合格简历数量/对应渠道的简历总数；评估招聘渠道的质量：对应渠道最终通过面试的人数/对应渠道的合格简历总数。通过数值结果，分析不同招聘渠道的效果。对在招聘工作中所使用的时间进行评估。通过分析招聘每个环节所使用的时间，找出有没有存在着时间分配做得不足的地方以及时间浪费的行为。除此之外，对于甄选阶段中的面试的时间也要进行时间使用情况分析，分析面试过程使用的总时间是否过长，如果存在着时间过长的现象，则应该及时改正，从而在下次的招聘中得以改正。从新员工和用人部门角度出发，评估招聘的效果。完成招聘工作后，向新员工以及用人部门发送调查问卷表，通过调查新员工在招聘过程中的体验感以及用人部门对新员工的满意程度，分析调查结果，总结此次的情况，并在下次招聘中对其不满的问题予以相应的对策。2、对评估工作进行反馈人力资源部门对根据评估指标进行招聘工作的调查、评估，并把调查回来的结果形成招聘评估报告，对招聘评估报告进行仔细的研究，并且针对此次招聘过程存在的问题提出相应的改正意见，并把意见运用在下次招聘计划的制定当中，从而构成一个良性的招聘循环。六、总结招聘流程作为招聘的结构框架，会关系到招聘质量的好坏。企业需要对招聘流程的问题进行查找分析，并且完善现有的招聘流程问题，提升招聘的能力。因此及时地对企业招聘流程进行优化提升，有利于公司的发展，但是目前很多中小型企业都不重视招聘流程上的问题。聆静建材公司作为一家中小型企业，优化现有招聘流程可以帮助其招聘合适的人才，对企业的发展有着非常重要意义。本文通过分析聆静建材公司招聘流程的现状，发现其目前的招聘流程中，存在着招聘启事模糊不清；招聘渠道单一，缺乏针对性；甄选方法单一；招聘人员专业度不高；背景调查不够细致；没有进行入职体检；招聘指标单一；缺乏评估后的反馈。针对聆静建材公司这些问题，通过查阅关于招聘流程相关的优秀报刊以及论文，并且结合自己所学到的人力资源管理知识，提出了规范招聘启事；增加招聘渠道种类，细分招聘渠道方向；丰富人员测评方法；提高面试的专业水平；补充背景调查内容；对拟录用人员进行入职体检；丰富招聘评估指标；对评估工作进行反馈的建议。希望通过提供个人的见解，为聆静建材公司在优化招聘流程时提供一定的方向，使得公司能够提升招聘的效率以及质量，提高公司的竞争能力。参考文献[1]张颢瀚,李娟.论人员招聘对企业的重要性及问题与对策[J].全国流通经济,2018(19):62-64.[2]刘博,唐姝.企业招聘过程中存在的问题及规避研究[J].科教文汇(下旬刊),2017(04):149-150.[3]李鹏.企业面试中存在的常见问题及对策分析[J].人力资源,2019(04):42-43.[4]王营勃.企业招聘过程中存在的问题及对策分析[J].商场现代化,2019(04):82-83.[5]周祥云.浅析招聘面试识人的准确性[J].劳动保障世界,2019(30):5.[6]张楠.有效企业招聘体系构建分析[J].现代商贸工业,2018,39(02):76-77.[7]温业胜.新时期企业招聘渠道的比较与选择[J].国际公关,2019(05):205.[8]王祎.互联网背景下腾讯公司的招聘渠道研究[J].商讯,2019(24):13-14.[9]隋利杰,赵丛年.胜任力视角下的人力资源招聘选拔探究[J].现代商业,2018(35):57-59.[10]杨一丁.Y公司招聘流程优化研究[D].中国地质大学(北京),2018.[11]张林林.如何做好一名企业面试官[J].东方企业文化,2015(05):102.[12]王倩.浅析企业员工招聘存在的问题及对策[J].商场现代化,2019(19):65-66.[13]刘承元.人力资源管理的本质[J].企业管理,2019(11):20-21.[14]周喜悦.企业不同发展阶段的人力资源战略与策略[J].中外企业家,2019(28):103.[15]刘新宇,麻桂新.浅谈中小企业人力资源招聘存在的问题及对策[J].时代金融,2018(32):194.[16]金常德.怎样撰写招聘启事[J