组织行为理论与实务 课件 2章 个体心理与个体行为

个体心理与个体行为第二章PART01人性假设研究PART02需要、动机与行为PART03目录CONTENT价值观、知觉、态度、工作满意度与行为PART04个性差异与行为1人性假设研究/“经济人”假设“经济人”假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，是西方经济学理论和泰勒科学管理理论的出发点。

“经济人”最早由英国经济学家亚当·斯密（AdamSmith）提出，又称“理性-经济人”、“实利人”或“唯利人”。他认为人的行为就是要争取最大的经济利益，工作的目的就是为了取得经济报酬。为此，需要运用金钱与权力、组织机构的操纵，使员工服从并为此效力。

美国工业心理学家道格拉斯·麦格雷戈（DouglasMcGregor）于1960年在其所著的《企业的人性面》（TheHumanSideofEnterprise）中提出的X理论和“经济人”假设内容相一致，认为人的追求就是趋利避害，用最小的成本获取最大的收益。“经济人”假设基本假设如下：（1）大多数人天生是懒惰的，他们都讨厌并尽可能地逃避工作。（2）大多数人没有雄心壮志和进取心，宁可心甘情愿受别人的领导，也不愿负任何责任。（3）大多数人的个人目标是与组织的目标相矛盾的。（4）大多数人缺乏理智，不能克制自己，易于盲从。（5）大多数人从事工作是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和利益才能鼓励他们努力工作。（6）人大致可以分为两类：多数人是符合上述假设的人；少数人是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。“经济人”假设根据“经济人”假设，管理人员的管理策略应当如下：（1）管理工作的重点在提高生产率、完成生产任务方面，而对于人在感情和道义上应负的责任，则无关紧要。换言之，重视完成任务，而不考虑人的感情。（2）管理工作只是少数人的事，与大多数员工无关，工人的主要任务是听从管理者的指挥。（3）强调严密的组织，制定具体的工作制度和规范，如工作定额制度、技术规程。（4）在激励制度方面，主要用金钱来提高员工生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。通俗地说，就是采取“胡萝卜加大棒”的策略，也就是“泰罗制”。“社会人”假设乔治·埃尔顿·梅奥（GeorgeEltonMayo）通过霍桑试验，揭示了“经济人”假设的不当之处，提出了“社会人”假设。“社会人”假设认为，人在工作中得到的物质利益，对于调动人的生产积极性只有次要意义。人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系对于调动人的生产积极性具有决定性的作用。梅奥所创立的人际关系学派就是以“社会人”假设为研究基础的“社会人”假设“社会人”假设基本理论内容如下：（1）人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。（2）工业革命环境中的机械化作业方式，使得员工劳动趋于单调而毫无工作乐趣，这种工作对员工而言失去其内在意义。（3）管理中存在许多“非正式群体”。（4）领导者要理解员工的行为，要善于倾听员工的意见，及时和员工进行沟通，照顾员工的感情，培养一种在正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力，使员工在社会需要满足的前提下提高工作效率。“社会人”假设根据“社会人”假设，管理人员的管理策略应当如下：（1）管理人员不应只注重工作和生产任务的完成，而应把注意的重点放在关心人、满足人的社会需要上。（2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等工作，而应重视员工之间的关系，关心人、体贴人，爱护、尊重员工，培养与员工的良好关系。（3）在实行奖励时，尽量倡导集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。（4）管理人员的职能也应有所改变。他们不应只是单纯的监督者，而应在员工与上级之间起联络人的中介作用，要经常倾听员工的意见和了解员工的思想感情并向上级反映。“自我实现人”假设“自我实现人”的概念是由马斯洛（Maslow）提出的。马斯洛认为，人类需要的最高层次就是自我实现。所谓自我实现，指的是人需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才会充分表现出来，人才会感到最大的满足。阿吉里斯（Argyris）的“不成熟—成熟”理论与马斯洛的“自我实现人”理论有同样的含义。麦格雷戈总结并归结了马斯洛、阿吉里斯以及其他人的类似观点，结合管理问题，提出了Y理论。Y理论认为人性基本上是积极的。该理论与“自我实现人”假设有共通之处。“自我实现人”假设“自我实现人”假设基本理论内容如下：（1）一般人都是勤奋的，并非天生厌恶工作。（2）外来的控制和惩罚的威胁不是实现组织目标的唯一方法。人们在工作中能够实行自我指导和自我控制。（3）只要情况合适，一般人不仅会承担责任，而且能学会争取责任，逃避责任并非是人的天性。（4）大多数人具有高度的想象力、智慧和解决组织中存在问题的创造力。（5）在现代工业社会中，一般人的智慧、潜力只被利用了一部分。“自我实现人”假设根据“自我实现人”假设，管理人员的管理策略应当如下：（1）将管理的重点从人的身上转移到工作环境上。（2）管理者的主要任务在于为员工充分发挥才智创造适宜的条件，减少和消除员工在自我实现过程中遇到的障碍。（3）对员工的激励方式应从“以外在激励为主”转变为“以内在激励为主”。（4）管理制度的重点不在于监督人、控制人，也不在于如何去改善人际关系，而在于如何保证员工能充分地表现自己的才能，取得自己所期望的成就。“复杂人”假设“复杂人”假设是在20世纪60年代末70年代初提出来的。埃德加·沙因（EdgarSchein）等人认为，人的需要在不同的情境、不同的年龄阶段，表现形式是有差别的。人的需要和潜力随着年龄的增长、知识的增加、地位的变化以及人际关系的变化，也在不断地变化，因而不能将所有的人归为一类，在对人的管理上也没有唯一正确的管理模式。1970年，美国管理心理学家约翰·莫尔斯（JohnMorse）和杰伊·洛希（JayLorscn）根据“复杂人”假设，提出超Y理论。该理论认为，没有一成不变的、普遍适用的、最佳的管理方式，管理者必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合工作性质、成员素质等。超Y理论内容和“复杂人”假设内容相一致。“复杂人”假设“复杂人”假设基本内容如下：（1）人的需要是多种多样的，随着人的自身发展和外部条件的变化而变化。（2）人在同一时期内的各种需要和动机相互作用，并结合成一个统一的整体，形成复杂的动机模式。因此，达成激励目的的方式也要随着人的需要的变化而变化。（3）每个人在不同的单位或不同的部门工作，会产生不同的需要。（4）人可以依据自己的目前情况来适应各种不同的管理策略，但是，没有一种万能的管理方式适用于所有人。“复杂人”假设根据“复杂人”假设，管理人员的管理策略应当如下：（1）针对员工需要的多样性，在认真研究、深刻理解员工不同需要的基础上，采用相应的管理措施，以提高管理效率。（2）在管理中不能仅注重顺应人的需要，还要根据实际情况，变“被动顺应”为“积极引导”，使管理更有成效。（3）管理的模式不能一成不变，要根据形势的变化进行有效整合。（4）必须针对个体的差异性，采用灵活多变的管理和激励模式。2需要、动机与行为/需要与行为

需要是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观心理状态，它是客观需求的反映。需要是个体活动积极性的源泉。需要与人的行为有密切关系。行为是人有意识的活动。

行为既是人对外界刺激做出的反应，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。人的活动总是受某种需要所驱使。需要一旦被人意识到并驱使其去行动时，就以活动动机的形式表现出来。需要激发人去行动，并使人朝着一定的方向去努力追求，以得到满足。需要是人的活动的基本动力。需要与行为一、对象性需要总是指向能满足生存和发展需要的一定对象。没有对象的需要是不存在的。二、动力性需要是个体积极性的源泉，是人各种行为的动力。需要的特征三、社会性动物是以周围环境中的自然物体作为满足需要的对象的。人不仅以自然界为满足需要的对象，而且在改造世界的过程中创造着满足需要的对象。四、选择性选择性具体表现为人对满足需要方式的选择。一般来说，个体的经验、爱好、价值观、文化习俗等都会影响个体对满足自己需要的对象的选择。五、紧张性当人力求满足需要而未达目的时，常常会产生一种特有的身心紧张感、不适感。如果需要得到满足，这种紧张状态就会消除。需要的种类按照需要的起源自然性需要社会性需要按照需要对象的性质物质需要精神需要按照需要的范围个人需要集体需要马斯洛的需求层次理论

马斯洛需求层次理论有三个基本假设。第一，所有人的需要分为五个层次；第二，这五种需要排列是有一定层次的，只有当低层次需要得到基本满足时，高层次的需要才会体现出重要性；第三，一个人有多种需要，但在不同条件下，在多种需要中总有一种是主导需要。

人的这五种需要层次之间的关系主要表现为三方面：①五种需要由低到高形成一个阶梯，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有例外情况；②在低层次的需要得到相对满足后，就会向较高一个层次发展，这五种需要不可能完全得到满足，越是上层需要，其满足的比例越低；③人的行为是受多种需要支配的，同一时期内，可能同时存在几种需要。但是，每一时期内总有一种需要是主导需要。对马斯洛的需求层次理论的客观评价：既有科学性，也有局限性。动机与行为动机是激发、维持和调节人从事某种活动，并引导活动朝向某一目标的内部心理过程或内在动力。人的一切行动总是从一定的动机出发，并指向一定目的的。因此，动机是行为的直接动力。动机具有以下几种功能。（1）激活功能。（2）指向功能。（3）调节与维持功能。动机的产生内在需要。

需要是由人内部生理与心理的不平衡状态引起的，它是人活动的动力和源泉。需要一旦产生，就成为一种刺激，人便会想方设法采取某种行为以寻求满足，消除不平衡状态。动机产生于人的需要，它在社会生活中形成。需要是人的积极性的基础和根源，动机则是推动人去进行某种活动的直接原因。只有当人的需要具有某种特定的目标时，需要才会转化为行动的动机。动机是需要和行为的中介，即需要引起动机，动机引发行为。外在环境。环境刺激是动机产生的诱因。所谓诱因，是指能够激起个体的定向行为，并能满足某种需要的外部条件或刺激物。在一般情况下，诱因作为一种外在刺激物，能够引导人的活动。?动机的种类根据需要的不同性质生理性动机社会性动机根据动机产生的源泉不同外在动机内在动机依据动机在行为中的作用主导动机从属动机需要、动机和行为之间的关系——不断地循环往复的过程

动机贯穿了行为的发生、加强、维持和终止的全过程。当然，动机作为一种内部刺激，有时是无法被直接观察到的，并且行为与动机的关系极为复杂：同一动机可以引起多种不同的行为；同一行为可出自不同的动机；一种行为可能为多种动机所推动；合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为；错误的动机有时还会被外表积极的行为所掩盖，因此很难一下就准确把握动机与行为的关系。

行为的客观效果也与动机强度密切相关。没有动机肯定不能取得一定的行为效果，但也并不是动机越强烈就越能取得好的行为效果。实践证明，动机过强或过弱都不会取得好的行为效果。3价值观、知觉、态度、工作满意度与行为/价值观与行为价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义和重要性的总的看法和评价。或者说，价值观是指人对社会生活方式与生活目标的社会意义和价值的看法。一个人认为最有意义的、最重要的客观事物，在其心目中就是最有价值的东西。

个人的价值观一旦确立，便具有相对稳定性。但就社会和群体而言，由于人员更替和环境的变化，社会或群体的价值观念又是不断变化着的。传统价值观会不断地受到新价值观的挑战。

同一事物，由于价值观的不同，人们会对其产生不同的认识。爱德华·斯普朗格尔（EdwardSpranger）对价值观的分类排序牧师采购代理商工业工程师1宗教经济理性2社会理性政治3唯美政治经济4政治宗教唯美5理性唯美宗教6经济社会社会

斯普朗格尔指出有6种价值观：①理性价值观，以知识和真理为中心，强调以理性批判的方式发现真理；②唯美价值观，以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求；③政治价值观，以权力和地位为中心，强调权力的获取和影响力；④社会价值观，以群体他人为中心，强调人与人之间的友好、博爱；⑤经济价值观，以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益；⑥宗教价值观，以信仰教义为中心，强调经验的一致性以及对宇宙和自身的了解。

据调查，不同职业的群体往往有不同的价值观体系，如表所示。米尔顿·罗克奇（MiltonRokeach）对价值观的调查

罗克奇于1973年编制了罗克奇价值观调查表。罗克奇价值观调查表是在国际上被广泛使用的价值观问卷。罗克奇认为，各种价值观是按一定的逻辑意义联结在一起的，它们按一定的结构层次或价值系统存在，价值系统是沿着价值观的重要性程度而形成的层次序列。

罗克奇价值观调查表中包含18项终极性价值观和工具性价值观，每种价值观后都有一段简短的描述。施测时，让被试者按其对自身的重要性对两类价值系统进行分别排序，将最重要的排在第一位，次重要的排在第二位，依此类推，最不重要的排在第十八位。该量表可测得不同价值观在不同人的心目中所处的相对位置，或相对重要性程度。这种研究是把各种价值观放在整个系统中进行的，因而更体现了价值观的系统性和整体性的作用。终极性价值观工具性价值观舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）振奋的生活（令人兴奋的、积极的生活）心胸开阔（开放）成就感（持续做出贡献）能干（有能力、有效率）和平的世界（没有冲突和战争的世界）欢乐（轻松愉快）美丽的世界（自然和艺术之美）清洁（卫生，整洁）平等（手足之情，机会均等）勇敢（坚持自己的信仰）终极性价值观工具性价值观家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（愿意谅解他人）自由（独立、自主的选择）助人为乐（为他人的福利工作）幸福（满足）正直（真挚，诚实）内在和谐（没有内心冲突）富于想象（大胆，有创造性）成熟的爱（亲密的性及精神生活）独立（自立，自足）国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识，善反思）快乐（快乐的、休闲的生活）符合逻辑（思路连贯，有理性）救世（得到救赎，可得到永生）爱（温情、温柔）自尊（自重）顺从（有责任感，尊重他人）社会承认（得到尊重和赞赏）礼貌（有礼，性情好）真挚的友谊（亲密的友谊）负责（可靠）睿智（对生活有成熟的理解）自我控制（自律）格雷夫斯（Graves）对价值观的分类

行为学家格雷夫斯对企业组织中的各种人员做了大量的调查，分析了其价值观和生活作风，把各种各样的价值观按其表现形式分成7个等级（类型）：

①反应型

②家法式忠诚型

③自我中心型

④服从型

⑤权术型

⑥社会中心型

⑦存在主义型

一般来讲，企业中个体的价值观分布在上述级别的第二级到第七级之间，其中，管理人员的价值取向多表现在第六、七等级。现在组织在挑选管理者时也多对第六、七等级类型的个体持肯定态度，而对第五等级类型的个体抱否定态度。价值观在组织中的应用

第一，在招聘新员工时，应尽可能准确地向其传达组织的价值观，并让专业人员观察应聘者的价值观是否与组织相匹配；

第二，对已经进入组织的、具有不同价值观的员工应采取不同的管理策略，如让社会中心型的员工参与管理，对权术型员工采用物质和金钱激励方式等；

第三，各部门的管理者与其下属员工的价值观相互配合，发挥领导效能，如服从型的主管只能够管理自我中心型的员工，权术型的主管与服从型的员工可以配合得天衣无缝，而社会中心型的主管是大家的朋友但与存在主义型的员工格格不入；

第四，制定目标必须考虑组织中群体的价值观。知觉与行为“道不同，不相为谋”感觉是人脑对直接作用于感官的客观对象的个别属性的反映。知觉是人脑对直接作用于感官的客观事物的整体反映。知觉是各种感觉的结合，它来自感觉，但不同于感觉。感觉只反映事物的个别属性，知觉认识的是事物的整体；感觉是单一感觉器官的活动的结果，知觉是各种感觉器官协同活动的结果；感觉不依赖个人的知识和经验，知觉受个人知识和经验的影响。同一物体，不同的人对它的感觉是相同的，但对它的知觉就会有差别，知识和经验越丰富，对物体的知觉就越完善、越全面。“盲人摸象”影响知觉准确性的因素知觉者知觉者的需要动机、兴趣和爱好、知识经验等都是影响其个体认知的主要因素。知觉对象知觉情境知觉对象的颜色、形状、大小、声音强度、运动状态、新奇性和重复次数等因素，也会影响知觉的结果。人的行为是情境所要求、所规定的。社会知觉社会知觉概念最初是由美国心理学家布鲁纳（Bruner）在1947年提出的，又称社会认知。指认知者在与他人的交往中，根据他人的外显行为，推测他的内在心理状态、个性特点的过程。社会知觉对象还包括群体以及认知者自己。人的社会动机、社会态度、社会化过程、社会行为的发生都是以社会知觉为基础的。分类对他人的知觉、人际知觉、角色知觉、自我知觉等。若干效应①首因效应和近因效应。②晕轮效应。③社会刻板效应。④登门槛效应。⑤门面效应。⑥对比效应。归因理论归因理论又叫归属理论，是关于某种行为及其动机、目的、价值取向等属性或倾向性之间逻辑结合的理论，即说明和分析人的行为活动因果关系的理论。归因理论研究的几个问题：①人的心理活动发生的因果关系，包括内部原因与外部原因、直接原因与间接原因的关系；②社会推论问题，即根据人的行为及其结果，对行为者稳定的个性差异做出合理推论；③行为的期望预测，即根据过去的典型行为及其结果，推断出人在某种条件下可能产生什么样的行为。相关理论模式：①凯利模式。②韦纳模式。凯利模式

凯利（Kelley）认为，人对行为的归因总是涉及三个方面的因素：客观刺激物，行动者，所处的关系或情境。其中，行动者属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。

对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三个方面的信息。

第一，特异性（区别性）。它是指行动者是否会对其他同类刺激做出相同的反应，是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。例如，教师T在一个特定的情境下只批评了学生S，而没有批评其他学生，那么，这种行为的区别性就高。

第二，共同性（一致性）。它是指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的反应。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，则可以说该行为表现出一致性。例如，所有的教师都批评学生S，教师T也批评了学生S。那么这种行为的一致性就高。

第三，一贯性。它是指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做出相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。例如，如果教师T总是批评学生S，在其他的时间和情境下也有同样的行为，那么这种行为的一贯性就高，否则一贯性就低。

凯利认为这三个方面的信息构成一个协变的立体框架。根据上述三个方面的信息与协变，可以将人的行为归因于行动者、客观刺激物或情境。如果一名员工完成目前工作的水平，与完成其他类似的工作的水平相同，即低区别性，而在完成这项工作中其他员工的水平总是和他的水平十分不同（或低或高），即低一致性，并且他的这一工作的绩效无论何时都是稳定的，即高一贯性，则他的管理者或其他任何人在判断他的工作时，就会认为他自己对这一绩效负有主要责任（内部归因）。韦纳模式

美国心理学家伯纳德·韦纳（BernardWeiner）认为，行为成败的原因主要为以下四个：第一，能力，个体根据自己的能力评估对该项工作是否胜任；第二，努力，个体在工作中是否尽力而为；第三，任务难度，个体凭个人经验判定该项任务的困难程度；第四，机遇，个体自认为此次成败是否与机遇有关。这四个原因可按内外源（或内外因）、稳定性和可控制性几个维度来划分。其中能力和努力属于内因；任务难度和机遇属于外因。能力与任务难度两项是比较稳定的因素，机遇和努力为不稳定因素。这几种因素中只有努力一项是可控的。成功或失败归因类型结果成功归于内因满意和自豪归于外因惊奇和感激失败归于内因无助和内疚归于外因气愤和敌意成功归于稳定因素提高工作积极性归于不稳定因素降低（或提高）工作积极性失败归于稳定因素降低工作积极性归于不稳定因素提高工作积极性

第一，个体将成功归因于能力和努力时，他会感到骄傲、满意、信心十足，而将成功归因于任务容易和运气好等时，他产生的满意感则较少；如果个体将失败归因于缺乏能力或努力，则会产生羞愧和内疚；而将失败归因于任务太难或运气不好时，他产生的羞愧则较少。归因于努力比归因于能力，无论对成功还是失败均会使个体产生更强烈的情绪。

第二，在付出同样多的努力时，能力弱的个体应得到更多的奖励。第三，能力弱而努力的个体受到最高评价，能力强而不努力的个体则受到最低评价。态度与行为态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。

态度由认知、情感和行为倾向三种成分组成，态度的三个成分相互影响、相互制约。

①认知成分。②情感成分。③行为倾向成分。

目前，社会心理学家普遍认为态度与行为的关系遵循下列原则：第一，一般态度能够有效预测一般行为；第二，具体态度能够有效预测特殊行为；第三，态度测量与实际行为的间隔时间越短，态度与行为就越一致。与工作有关的态度

①工作满意度。工作满意度指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人的工作满意度高，他对工作就可能持积极的态度；对工作不满意，就可能对工作持消极态度。当人们谈论员工的态度时，更多指的是工作满意度。事实上，这两个词可以互换使用。工作满意度会对员工的行为产生非常重要的影响，本文将在后文详细介绍。

②工作参与度。工作参与度指个体在心理上对自己工作的认同程度，认为自己的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且很在意自己的工作。研究发现，工作参与度与缺勤率和离职率呈负相关。

③组织承诺。组织承诺是指员工对特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。研究表明，组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。态度的改变与认知失调理论

态度改变是指个体已有的态度在质或量上的变化。勒温提出的“参与改变态度的理论”已被广泛应用于现代管理，并取得了一定的成效。个体改变态度之后，需要采取各种办法进行协调，以保持态度和行为的一致。认知失调理论是认知一致性理论的一种，它最早是由费斯廷格提出来的。费斯廷格认为，在一般情况下，人的态度与行为是一致的。组织行为学的研究表明，人总是寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的协调一致，以便使自己表现出理性和一致性。当出现不一致时，个体常常会产生心理紧张，从而产生强烈的动机去努力地减少这种不一致。个体会采取措施，以回到态度和行为重新一致的平衡状态，要做到这一点，要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不一致找一个合适的理由，来降低这种不一致的程度，去寻求一个能把失调降低到最低程度的稳定状态。增加新的认知，降低不协调的强度改变其中的一项认知，使之不再与另一个认知矛盾改变行为，使行为与失调的认知一致工作满意度对员工行为的影响在组织行为学中，与工作有关的态度有许多种，其中最为令人关注的是工作满意度。工作满意度含义工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。维度&影响因素美国学者洛克（Locker）①工作本身。②工资。③晋升。④监督。⑤工作同伴。影响因素：①富有挑战性的工作。②良好的工作环境。③公平的报酬。④融洽的同事关系。⑤个人特征与工作的匹配。测量国外常用量表主要有以下3种：①工作描述指数。②明尼苏达工作满意度调查表。③彼得需求满意度调查表。影响①工作绩效。②缺勤率。③流动率。4个性差异与行为/气质与行为心理学中所研究的“气质”，则是指人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动方面的个性心理特征，和日常生活中所说的“脾气”“性情”等含义相近。具有某种气质的个体的心理活动的动力特征主要表现在心理活动的强度、速度、稳定性、灵活性及指向性上，如一个人反应的快慢、情绪的强弱、注意力集中的时间长短和转移的难易，以及心理活动倾向于外部事物还是内心世界等。人的气质差异是先天形成的，受神经系统的制约。气质是人的天性，无好坏之分。心理学中的“气质”的概念和人们日常生活中所说的“气质”的概念完全不同。气质类型

最早提出气质类型的是古希腊医生希波克拉底（Hippocrates）。他认为人体内的体液有四种，即血液、黏液、黄胆汁和黑胆汁，并根据某一种体液在人体中所占的优势，把人的气质类型分为相应的四种，即多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。（1）多血质（体液中血液占优势）。这种气质类型的人突出的特点是热忱和有显著的工作效能，对自己的事业有着浓厚的兴趣，并能保持相当长的时间。（2）胆汁质（体液中黄胆汁占优势）。这种气质类型的人最突出的特点是具有很高的兴奋性，因而在行为上表现出不均衡性。（3）黏液质（体液中黏液占优势）。这种类型的人安静、均衡，始终保持平稳、坚定和顽强。（4）抑郁质（体液中黑胆汁占优势）。这种类型的人的突出特点是具有高度的敏感性，因而最容易受到挫折。气质在组织活动中的应用客观地看待不同气质类型的员工，尽量公平公正。根据气质类型特点安排员工工作，做到扬长避短。合理搭配不同气质类型的员工，形成人际关系协调的团队。结合气质类型，做好思想、教育工作。性格与行为

性格是指个体对现实的态度和其行为方式中比较稳定的独特心理特征的总和，是个性的重要组成部分。性格不是个性的全部内容，只是个性的一个侧面，它与个体的意识倾向相联系，与个体的世界观、人生观相联系，体现个体的本质属性，是个性中最具核心意义的部分。与气质相比较，性格由于更多地受到社会环境的影响，因此更倾向于反映人的社会属性，并且有好坏之分。性格是个体在活动中，在主体与客体相互作用的过程中形成和发展的，并非一朝一夕形成的，但一经形成就比较稳固，并且贯穿在个体的全部行动之中。个体的一时性的偶然表现不能认为是其性格特征，只有经常性的、习惯性的表现才能