历年(高级) 人力资源管理考试试卷

历年（高级）人力资源管理考试试卷（一）

总分：IOO分考试时间：90分钟

注意事项：

A主观题用黑色字迹的签字笔作答（切勿使用其它颜色的签字笔\

>保持"答题卡"面的清洁，不得折叠、破损。

›考试结束后，一定要带回准考证等所带物品。

一、单项选择题（每小题2分，共IOO分）

1、以下关于成就需要高的人的描述错误的是（X

A、他们追求现实的成就

B、他们往往选择适度的风险

C、有较强的责任感

D、乐于帮助下属完成业绩

【答案】D

【解析】本题考查三重需要理论的内容。成就需要高的人有较强的责任感，他

们追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻

松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因

为那样就不可能体验到成就感，他们往往选择适度的风险；

2、组织结构三要素不包括（X

A、虚拟化

B、规范性

C、集权度

D、复杂性

【答案】A

【解析】组织结构包含三个要素：①复杂性，是指任务分工的层次、细致程

度；②规范性，是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度；③集权

度，是指决策权的集中程度。这三个要素结合起来，就可以说明一个组织的结

构面貌。

3、某计算机公司招聘软件工程师时，要求求职者参与编程测试，这种测试方法

属于（1

A、工作样本测试

B、评价中心技术

C、公文筐测试

D、知识测试

【答案】A

【解析】本题考点为工作样本测试的内容。工作样本测试是在一个对实际工作

的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的

一种测试方法。

4、自2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11%调整

为（）,全部由个人缴费形成。

A、6%

B、7%

C、8%

D、9%

【答案】C

【解析】自2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11%

调整为8%,全部由个人缴费形成。

5、与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（X

A、人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要

及自我实现需要

B、人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同

C、只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次

的需要

D、自我实现是人类的基本需要

【答案】D

【解析】本题考查马斯洛的需要层次理论。自我实现的需要属于高级需要，所

以选项D错误。

6、根据《劳动保险条例》规定，企业职工各项劳动保险费用，全部由实行《劳

动保险条例》的企业负担，其中一部分由（），另一部分由企业缴纳劳动保

险金，交工会组织办理。

A、员工支付

B、企业直接支付

C、企业间接支付

D、工会支付

【答案】B

【解析】社会保险：根据《劳动保险条例》规定，企业职工各项劳动保险费

用，全部由实行《劳动保险条例》的企业负担，其中一部分由企业直接支付,

另一部分由企业缴纳劳动保险金，交工会组织办理。

7、根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（X

A、激励因素缺乏

B、保健因素缺乏

C、激励因素充足

D、保健因素充足

【答案】B

【解析】本题考查双因素理论。具备激励因素可以令员工满意，不具备这些因

素也不会导致员工不满；具备保健因素只能使员工没有不满，如果不具备就会

产生不满。

8、鼓励冒险和革新的组织文化称为（）组织文化。

A、学院型

B、俱乐部型

C、棒球队型

D、堡垒型

【答案】C

【解析】本题考查组织文化的类型。棒球队型组织鼓励冒险和革新。

1.学院型组织：学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地

方。他们在组织中能不断地成长、进步。

2.俱乐部型组织：俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。

3.棒球队型组织：棒球队型组织鼓励冒险和革新。

4.堡垒型组织：堡垒型组织着眼于公司的生存。

9、下列人力资源供给预测方法表述中，正确的是（X

A、马尔科夫分析方法是针对具体职位进行人力资源供给预测的方法

B、人员替换分析法是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资

源供给预测

C、人员替换分析法有利于激励员工士气，降低招聘成本

D、人员替换分析法是基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预

测的方法

【答案】C

【解析】AD内容说反。马尔科夫分析方法是利用一种所谓转移矩阵的统计分

析程序来进行人力资源供给预测，B错误。故选Co

10、信度系数不低于（）的测试工具被视为信度较好

A、1

B、0.7

C、0.5

D、0.3

【答案】B

【解析】0表示信度最低，1表示信度最高一般情况下，信度系数不低于0.7的

测试工具被视为信度较好

11、薪酬体系的分类不包括（）

A、职位薪酬体系

B、技能薪酬体系

C、能力薪酬体系

D、管理薪酬体系

【答案】D

【解析】三种薪酬体系：职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系

12、最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报（）备

案。

A、劳动行政部门

B、全国人民代表大会常务委员会

C、劳动保障部门

D、国务院

【答案】D

【解析】最低工资保障制度：最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民

政府规定，报国务院备案。

13、用人单位招用劳动者或与劳动者终止或者解除劳动关系，应当到当地公共

就业服务机构备案，为劳动者办理相关登记手续。用人单位招用人员后，应当

于录用之日起（）日内办理登记手续。

A、30

B、60

C、90

D、15

【答案】A

【解析】就业登记与失业登记:用人单位招用劳动者或与劳动者终止或者解除劳

动关系，应当到当地公共就业服务机构备案，为劳动者办理相关登记手续。用

人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续

14、在界定员工的绩效并制定相关的绩效标准时，不能遗漏任何重要的绩效项

目是指员工个人绩效的哪一个基本特征（）

A、绩效必须是可衡量的或可评估的

B、绩效具有多因性的特征

C、绩效还具备多维性

D、绩效是静态的

【答案】C

【解析】绩效还具备多维性：在界定员工的绩效并制定相关的绩效标准时，不

能遗漏任何重要的绩效项目。否则，就很容易出现员工重视被考核的绩效维

度，而忽视不考核的绩效维度的现象

15、关于用人单位义务的说法，错误的是（X

A、用人单位安排劳动者加班，应当按照本单位规定的标准向劳动者支付加

班费

B、用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康

C、用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳

动报酬

D、用人单位应当严格执行劳动定额标准

【答案】A

【解析】用人单位的义务包括：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，

向劳动者及时足额支付劳动报酬；用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得

强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健

康。

16、不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度是

(λ

A、复本信度

B、重测信度

C、评价者信度

D、内部一致性信度

【答案】C

【解析】本题考查评价者信度；评价者信度就是指不同评价者在使用同一种测

试工具时所给出的分数之间的一致性程度。

17、目前，人力资源社会保障法律体系不包括(X

A、《劳动法》

B、《劳动合同法》

C、《社会保险法》

D、《劳务派遣管理条例》

【答案】D

【解析】人力资源社会保障法律体系包括：①由全国人民代表大会常务委员会

制定的《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《劳动争议调解

仲裁法》等现行有效的法律以及若干具有法律效力的规定；②由国务院制定的

《国务院关于职工工作时间的规定》《职工带薪年休假条例》《失业保险条例》

《工伤保险条例》《社会保险费征缴暂行条例》等若干具有行政法规效力的规

定；③由国务院人力资源社会保障部门制定的一系列部门规章和行政规范性文

件；④由各个地方制定的大量地方性法规、规章和规范性文件。

18、在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过

（）小时。

A、8

B、9

C、10

D、12

【答案】A

【解析】工时标准

在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或

40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时

间。

19、决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于

（λ

A、指导型

B、分析型

C、概念型

D、行为型

【答案】B

【解析】将价值取向与模糊耐受性组合起来，可以得到四种不同的决策风格：

①指导型，决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身；

②分析型，决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向；③概念

型，决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注；④行为

型，决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。

20、甲公司依法不可以实施裁员的情形包括（1

A、甲公司生产经营发生严重困难

B、甲公司可能破产

C、甲公司决定转产

D、甲公司调整了经营方式

【答案】B

【解析】根据《劳动合同法》第四十一条，企业：1.依照企业破产法规定进行

重整的；2.生产经营发展严重困难的；3.企业转产、重大技术革新或者经营方

式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4.其它因劳动合同订立时所依

据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

21、下列对中国劳动者的就业产生影响的说法，不正确的是（X

A、如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上

涨，则很可能会出现前者对后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业

B、其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业减少

C、其他条件不变，资本价格下降的替代效应会导致中国劳动者的就业减少

D、在长期中，其他条件不变，中国劳动者工资率上升的规模效应和替代效

应都会导致其就业减少

【答案】B

【解析】本题考点为劳动力需求及其影响因素。工资率变动的替代效应和规模

效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应

和规模效应都使劳动力需求减少，反之亦然。劳动力需求的交叉工资弹性值为

正值，意味着一种劳动力（中国）的工资率提高会促使另一种劳动力（外国）

的就业量增加，说明二者是总替代关系，所以对中国劳动力就业不利。

22、三重需要理论认为，人的需要包括（1

A、安全需要

B、生存需要

C、尊重需要

D、成就需要

【答案】D

【解析】AC属于需要层次理论的内容。B属于ERG理论的内容。

23、根据战略规划与人力资源管理之间的联系，战略规划小组把考虑的战略选

择告知人力资源部门属于（）

A、行政管理联系

B、单向联系

C、双向联系

D、一体化联系

【答案】C

【解析】双向联系：战略规划小组把考虑的战略选择告知人力资源部门；人力

资源高层分析不同战略对人力资源的要求，将分析报告给规划小组；战略规划

小组做出战略决策，告知人力资源管理高层，制定执行方案。

24、下列属于团体决策的优点的是（\

A、选择余地大

B、团体压力难以克服

C、责任模糊

D、耗费时间

【答案】A

【解析】BCD属于团体决策的缺点。

25、有限理性模型的特征不包括(1

A、决策者所认知的世界是真实世界的简化模型

B、采用的是最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方

案

C、可以用相对简单的经验启发式原则来进行决策

D、决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果

【答案】B

【解析】采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知

道所有的可能方案。

26、除了根据知识、技能等划分的劳动力市场之外，还可以从职业、具体职

位、地理位置等多种不同的角度来划分劳动力市场，这体现了劳动力市场的

()特征。

A、特殊性

B、多样性

C、难以衡量性

D、不确定性

【答案】B

【解析】本题考杳劳动力市场的特征。可以从多种不同的角度来划分劳动力市

场，这是劳动力市场多样性特征的体现。

27、人力资源管理发展的第一阶段是（X

A、人事管理萌芽阶段

B、科学管理阶段

C、人际关系运动阶段

D、传统人事管理成熟段

【答案】A

【解析】本题考查人力资源管理的发展简史。

人力资源管理发展的顺序是：人事管理萌芽阶段一科学管理阶段一人际关系运

动阶段T专统人事管理成熟阶段一人力资源管理阶段一战略性人力资源管理阶

段。

28、（）年，《失业保险条例》正式颁布。

A、1998年

B、1999年

C、2000年

D、2001年

【答案】B

【解析】1999年，《失业保险条例》正式颁布。

29、美国心理学家卡特尔用（）的方法研究人格。

A、假设法

B、例证法

C、分类学

D、统计学

【答案】C

【解析】本题考查卡特尔的特质理论。

美国心理学家卡特尔用分类学的方法研究人格，认为人格结构的基本元素就是

特质。

30、人本主义认为人格的核心是（1

A、强调自我实现的驱力

B、一个人思想中的各种事件

C、人格特质

D、本我、自我和大我

【答案】A

【解析】人本主义认为人格的核心是强调自我实现的驱力。

31、关于遗传对人格的影响，下列说法正确的是（1

A、人格是先天遗传和后天环境分开作用的产物

B、遗传奠定人格赖以生成的物质基础

C、遗传直接决定人的人格

D、人格在很大程度上不受遗传影响

【答案】B

【解析】人格是先天遗传和后天环境共同作用的产物；遗传不直接决定人的人

格，而是以间接的方式影响人格的形成；人格在很大程度上受遗传影响。故

ACD说法错误。

32、关于绩效评价方法的说法，不正确的是（1

A、行为锚定等级评价法是采用关键事件对图尺度评价法进行改进

B、关键事件法可以向员工提供明确的反馈，节省时间

C、比较法主观性较强

D、配对比较法要求评价者对所有被评价员工进行相互之间的两两比较

【答案】B

【解析】关键事件法耗费时间；对不同员工的行为表现进行比较往往也很困

难。B错误，故答案为B。

33、《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起（）与劳动者建立劳动关

系。

A、30日内

B、60天内

C、7天内

D、即日起

【答案】D

【解析】《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关

系。

34、招募的基本战略中，难度很大，搜寻的时间成本会很高的是（）

A、高薪战略

B、培训战略

C、广泛搜寻战略

D、底薪战略

【答案】C

【解析】广泛搜寻战略——既要求候选人能够胜任职位的需要，同时又不想支

付较高水平薪酬。难度就会很大，搜寻的时间成本会很高。

35、（）所规定的社会保险，是我国实施范围最广、保险项目比较齐全的一种

社会保险制度。

A、《劳动保险条例》

B、《共同纲领》

C、《劳动争议调解仲裁法》

D、《就业促进法》

【答案】A

【解析】《劳动保险条例》所规定的社会保险，是我国实施范围最广、保险项目

比较齐全的一种社会保险制度。此后，我国对社会保险制度进行了一些调整，

如对企业和国家机关的退休、退职待遇进行了统一，改进了医疗制度，制定批

准职工病、伤、生育假期办法，调整学徒的社会保险待遇，建立易地支付社会

保险待遇的办法，规定职业病范围和职业病患者处理办法等。

36、在制作招募广告时，通常应当遵循AIDA的原则，其中I是指（）

A、引起求职者的注意

B、激起求职者对空缺职位的兴趣

C、唤起求职者去求职的愿望

D、促使求职者尽快采取求职行动

【答案】B

【解析】在制作招募广告时，通常应当遵循AIDA的原则：第一，引起求职者

的注意(Attention)第二，激起求职者对空缺职位的兴趣(IntereSt)第

三，唤起求职者去求职的愿望(Desire)第四，促使求职者尽快采取求职行动

(Action).

37、下列属于法律的是(X

A、《社会保险费征缴暂行条例》

B、《失业保险条例》

C、《工伤保险条例》

D、《中华人民共和国军人保险法》

【答案】D

【解析】法律层面包括：《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国社会保险

法》《中华人民共和国军人保险法》。ABC均属于行政法规。

38、人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因不包括

(λ

A、符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障

B、弥补甄选决策失误的代价可能极高

C、甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害

D、错误甄选的代价由组织单方面来承担

【答案】D

【解析】本题考查甄选对组织的价值与意义。人员甄选工作对于一个组织来说

是非常重要的，其主要原因包括：①组织的总体绩效在很大程度上是以员工个

人的绩效为基础的，因此合适的、优秀的员工是确保组织战略目标达成的最根

本保障；②弥补甄选决策失误的代价可能极高。错误地雇用员工不仅会带来很

多直接成本,（如培训成本、岗位调整成本、解雇成本），还会带来很高的机会

成本耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击；③甄选决

策失误可能会对员工本人造成伤害。如因为与工作或组织不匹配产生的心理成

本以及不得不重新找工作造成的机会成本等。所以D选项错误。

39、下列（）不属于导致很多企业不轻易解雇员工的原因。

A、解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失

B、解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失

C、经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损害留任员工的

生产率

D、这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平

【答案】D

【解析】本题考点为劳动力需求方遇到的摩擦力。雇用和解雇劳动力的过程都

不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多

成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。在雇用劳动者之后，企业

还要承担相应的培训成本。解雇员工的做法可能影响企业未来在市场上招募员

工的能力，同时可能工会损坏留用员工的生产率。

40、《人力资源市场暂行条例》的主要内容不包括（）

A、强化政府对人力资源的培育职责

B、强化公共人力资源服务机构免费提供信息发布、职业介绍、职业指导、政

策法规咨询等服务的职责，加强对经营性人力资源服务机构的行政许可管理

C、进一步界定用人单位、劳动者、人力资源服务机构等人力资源市场主体

的权利与义务

D、进一步加强事中事前监管。

【答案】D

【解析】《人力资源市场暂行条例》的主要内容包括：①强化政府对人力资源的

培育职责。②强化公共人力资源服务机构免费提供信息发布、职业介绍、职业

指导、政策法规咨询等服务的职责，加强对经营性人力资源服务机构的行政许

可管理。③进一步界定用人单位、劳动者、人力资源服务机构等人力资源市场

主体的权利与义务。④进一步加强事中事后监管。

41、福利对于员工个人的影响不包括（）

A、享受税收方面的优惠

B、集体购买产生规模经济效应

C、自由选择对自己有价值的商品或者服务的机会

D、满足员工的公平和归属需要

【答案】C

【解析】对于员工来说，福利实际上剥夺了他们自由选择对自己有价值的商品

或者服务的机会，从而变成了一种强制性的消费。

42、职位特征方法运用于职位设计时，赋予员工在质量达不到要求时停止生产

的权力属于（）

A、职位扩大化

B、职位丰富化

C、自我管理工作团队

D、灵活的工作时间安排

【答案】B

【解析】职位丰富化的思想强调通过增加员工的工作决策权来增加员工的自主

权。举例：赋予员工在质量达不到要求时停止生产的权力，还可以让每位员工

同时执行某个特定工序中的几项任务，而不是将这些任务分解给若干名员工。

43、管理者将权力与员工分享的理由不包括（\

A、工作十分复杂时，员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献

B、可以使参与者对做出的决定有认同感、有利于决策执行

C、现代的工作任务相互依赖程度高，倾听意见，彼此协商，双方都能努力

执行

D、员工应有充裕的时间来进行参与

【答案】D

【解析】管理者将权力与员工分享的理由，①工作十分复杂时，员工参与决

策，可以让了解更多情况的人有所贡献②现代的工作任务相互依赖程度高，倾

听意见，彼此协商，双方都能能力执行③可以使参与者对做出的决定有认同

感、有利于决策执行④可以使工作有趣、有意义。D为参与管理的理由，故D

错误。

44、符合法律规定的劳动合同处理方式是（∖

A、甲公司更改名称为乙公司，甲公司为劳动者签订的劳动合同不再有效

B、甲公司分立为乙公司和丙公司，甲公司与劳动者签订的劳动合同不受分

立影响继续履行

C、甲公司更换法定代表人后，新的法定代表人应与劳动者重新签订劳动合

同

D、甲公司和乙公司合并为丙公司后，丙公司应与甲乙公司的劳动者重新签

订劳动合同

【答案】B

【解析】本题考查劳动合同履行与变更。《劳动合同法》规定：用人单位变更

名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；

用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其

权利义务的用人单位继续履行。

45、关于一般在职培训和特殊在职培训的说法，正确的是（\

A、一般在职培训需要离岗完成

B、特殊在职培训需要离岗完成

C、一般在职培训和特殊在职培训都能带来员工生产率的提高

D、一般在职培训和特殊在职培训不可能同时发生在一次培训中

【答案】C

【解析】在职培训可以分为一般在职培训和特殊在职培训。实际中，许多在职

培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素。D错误。在职培训的收

益主要表现在受训者生产率的提高。C正确。AB说法未涉及，错误。

46、绩效评价方法中的比较法不包括（X

A、排序法

B、关键事件法

C、配对比较法

D、强制分布法

【答案】B

【解析】本题考查比较法。比较法包括排序法、配对比较法和强制分布法。选

项B属于描述法。掌握"人力资源管理”知识点。

47、职业生涯开发与管理中的各方责任不包括（）

A、员工本人的责任

B、直接上级的责任

C、人力资源管理部门的责任

D、劳动部门的责任

【答案】D

【解析】职业生涯开发与管理中的各方责任包括：员工本人的责任、直接上级

的责任、人力资源管理部门的责任。

48、对一个人进行评价时，往往会因为对他的某Te质的强烈的清晰的感知，

而掩盖了该人其他方面的品质，这种现象称为（λ

A、晕轮误差

B、刻板印象误差

C、投射作用

D、第一印象

【答案】A

【解析】本题考查晕轮误差。晕轮误差指对一个人进行评价时，往往会因为对

他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。掌握"人

力资源管理”知识点。

49、当本行业的工资率相对其他行业有所提高，便会从其他行业吸引来较多的

人到本行业来服务，这样的劳动力供给曲线是（λ

A、向右上倾斜的劳动力供给曲线

B、垂直形状的劳动力供给曲线

C、向下倾斜的劳动力供给曲线

D、水平形状的劳动力供给曲线

【答案】A

【解析】本题考查的是市场劳动力供给曲线。在劳动者可以自由流动的情况

下，劳动者很容易根据市场工资率来调整自己的劳动力供给，有可能出现从其

他劳动力市场吸引更多的人加入到工资率变高的劳动力市场上来的情况。

50、关于产品需求变化对劳动力需求数量的影响说法错误的是（X

A、在其他条件不变的情况下，产品需求上升带来的规模效应会导致在工资

率不变的情况下，企业的或市场总体的劳动力需求数量增加

B、在其他条件不变的情况下，产品需求下降会导致企业缩减生产规模，从

而减少劳动力需求

C、在其他条件不变的情况下，产品需求下降产生的替代效应会使劳动力需

求增加

D、在资本价格和劳动力价格没有发生变化的情况下，产品需求变化只会对

劳动力需求数量产生规模效应，而不会产生替代效应

【答案】C

【解析】本题考杳劳动力需求及其影响因素。在其他有可能会对劳动力需求产

生影响的因素尤其是资本价格和劳动力价格没有发生变化的情况下，产品需求

变化只会对劳动力需求数量产生规模效应（或产出效应），而不会产生替代效

应。所以选项C说法错误。

历年（高级）人力资源管理考试试卷（二）

总分：IOO分考试时间：90分钟

注意事项：

A主观题用黑色字迹的签字笔作答（切勿使用其它颜色的签字笔\

>保持"答题卡"面的清洁，不得折叠、破损。

›考试结束后，一定要带回准考证等所带物品。

一、单项选择题（每小题2分，共IOO分）

1、劳动争议仲裁时效期间从（）起计算。

A、劳动关系终止之日

B、劳动者主张权利之日

C、当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日

D、劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请之日

【答案】C

【解析】本题考查劳动争议处理的基本程序。劳动争议仲裁程序中，《劳动争

议调解仲裁法》规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从

当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。即C选项正确。

2、在经济周期中，有助于降低失业率的是（X

A、附加的劳动者效应

B、灰心丧气的劳动者效应

C、收入效应

D、替代效应

【答案】B

【解析】本题考查经济周期中的劳动力供给。正如替代效应与收入效应的作用

方向是相反的一样，附加的劳动者效应与灰心丧气的劳动者效应在作用方向上

是相反的，它们的强弱对比就会直接影响到失业率的高低：一方面，在其他条

件相同的情况下，附加的劳动者进入劳动力市场很可能会导致政府公布的失业

率数字上升，因为寻找工作的失业人数增加了;另一方面，如果灰心丧气的劳动

者在失业后退出了劳动力市场，则失业者人数会减少，从而导致失业率下降。

总的来说，大多数研究都得出这样的结论，即灰心丧气的劳动者效应比较强，

并且占据着主导地位。所以答案选择B。

3、关于人力资本投资模型的说法，错误的是（\

A、人力资本投资的收益等于未来若干年中获得的货币收益之和

B、在人力资本投资模型中，通常把利率作为贴现率

C、利率越高，相同人力资本投资收益的实际价值越小

D、内部收益率越高，人力资本投资有利可图的可能性越大

【答案】A

【解析】人力资本投资的重点在于它的未来导向性，其成本则发生在目前，则

需要对目前的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的。A错误。

4、关于工资的说法，正确的是（X

A、实际工资又称为名义工资

B、物价指数越高，相同货币工资所代表的实际工资水平越低

C、货币工资和实际工资之间没有必要的联系

D、货币工资水平上升则实际工资水平一定上升

【答案】B

【解析】本题考查货币工资与实际工资。货币工资又称名义工资。实际工资是

经过某种价格调整之后的货币工资。物价水平变化越大，货币工资和实际工资

之间的差别越大。正因为如此，所以有可能会出现货币工资水平上升而实际工

资水平反而下降的情况。

5、以下属于内部招募优势的是（）

A、有利于提高员工的工作满意度、员工士气和员工对组织的忠诚度

B、会影响组织的团结和稳定，另一方面也会给优胜者带来困扰

C、使竞争失败者的工作积极性受到影响，甚至会因此离职

D、员工的同质化，形成一种论资排辈的官僚主义文化

【答案】A

【解析】内部招募优势:不仅增加了组织内部现有员工的晋升机会,而且有利于通

过员工在组织内部的流动来优化员工与职位之间的匹配，从而有利于提高员工

的工作满意度、员工士气和员工对组织的忠诚度;内部招募的做法能够降低招募

的风险;内部候选人在组织内部的工作经历决定了他们了解组织情况，通常能够

较快地适应新的工作需要，而不需要过多的岗前引导和培训，从而能够为组织

节约一些成本;内部招募的做法减少了组织对外部招募的需要，从而减少了因收

集和处理众多的求职者的信息和对求职者进行筛选而不得不支出的成本.

6、关于绩效面谈技巧的说法，不正确的是（X

A、在绩效面谈中，应将绩效反馈的重点集中于员工本身

B、绩效面谈中，主管人员不可以随时打断员工的陈述

C、应为绩效面谈讨论提供一种好的环境

D、在进行绩效面谈之前先让员工本人对个人绩效做自我评价

【答案】A

【解析】将绩效反馈的重点集中于行为或结果而不是人本身。A错误，故答案

为A。

7、改变型领导是通过（）来激励追随者的。

A、更好的物质奖励

B、更多的提升机会

C、更有助于职业发展的培训

D、更高的理想和组织价值观

【答案】D

【解析】与交易型领导相反，改变型领导则是通过更高的理想和组织价值观来

激励他的追随者们，他们能够为组织制定明确的愿景，且更多地通过自己的领

导风格来影响员工和团队的绩效；

8、关于劳动争议处理程序的说法，错误的是（X

A、劳动者与用人单位发生劳动争议，当事人可以直接向人民法院提起诉讼

B、劳动者与用人单位发生劳动争议，双方可以协商解决

C、劳动者与用人单位发生劳动争议，劳动者可以向调解组织申请调解

D、劳动者与用人单位发生劳动争议，当事人可以直接向劳动争议仲裁委员

会申请仲裁

【答案】A

【解析】对仲裁裁决不服，除法律规定仲裁裁决为终局裁决外，可以向人民法

院起诉。

9、（）是一种强烈、短暂、爆发式的情绪状态，有明显的外部表现。

A、心境

B、激情

C、心情

D、应激

【答案】B

【解析】本题考查情绪状态概念。激情是一种强烈、短暂、爆发式的情绪状

态，有明显的外部表现，比如狂喜、绝望等。

10、关于劳动争议仲裁时效的说法，错误的是（1

A、发生不可抗力导致无法申请仲裁的，仲裁时效中止

B、申请劳动争议仲裁的时效期间为一年

C、对方当事人同意履行义务的，仲裁时效重新起算

D、因拖欠劳动报酬发生的争议不受仲裁时效限制

【答案】D

【解析】劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受仲裁时效期间的

限制。

11、（）是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正

常劳动的前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬。

A、最低工资

B、绩效工资

C、实际工资

D、名义工资

【答案】A

【解析】最低工资是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提

供了正常劳动的前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬。

12、人们之所以采取某种行为，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率

上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（\

A、期望理论

B、公平理论

C、强化理论

D、双因素理论

【答案】A

【解析】本题考查期望理论。弗罗姆提出的期望理论认为，人们之所以采取某

种行动（如努力工作），是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结

果，可以带来他认为重要的报酬；所以本题选Ao

13、职工累计工作已满1年不满10年的,享受年休假（）天。

A、3

B、5

C、7

D、10

【答案】B

【解析】职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天。

14、某城市共有350万人，其中不足16岁人口有80万人，就业人口200万

人，失业人口20万人，则该市的劳动力参与率为（X

A、57.1%

B、62.8%

C、81.5%

D、85.7%

【答案】C

【解析】劳动力参与率=（就业人口+失业人口）÷（全部人口-16岁以下人

口）×100%=（200+20）÷（350-80）×100%=81.48%=81.5%

15、关于人力资源管理的基本功能，说法错误的是（）

A、吸引直接体现在组织的招募和甄选工作上

B、保留指通过各种人力资源管理手段来提高员工的工作满意度、组织承诺

度

C、激励的手段除了传统的薪酬激励，还包括上级对员工绩效的赞赏和认可

等

D、激励是指为员工提供不断学习和进步的机会

【答案】D

【解析】本题考查人力资源管理的基本功能。

开发：为员工提供不断学习和进步的机会；组织需要完善自己的晋升体系、培

训体系，重视员工的职业生涯规划等工作，为员工提供在组织内部不断成长和

发展的机会。

16、关于组织文化的说法，错误的有（）

A、组织文化的类型是桑南菲尔德提出的

B、俱乐部型组织喜欢雇佣年轻的大学毕业生

C、棒球队型组织鼓励冒险和革新

D、堡垒型组织着眼于公司的生存

【答案】B

【解析】学院型特点：①为想全面掌握每一种新工作的人而准备，使其不断成

长、进步；②喜欢雇佣年轻的大学毕业生；③提供大量专门培训，指导其在特

定的职能领域从事专业化工作。

17、关于组织公民行为的说法，错误的是（X

A、工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为

B、组织公民行为是一种典型的积极的工作行为

C、组织公民行为是员工职责范围之内的

D、通常不能得到组织在薪酬上的回报

【答案】C

【解析】组织公民行为不是员工职责范围之内的。故C说法错误。

18、关于绩效评价的特征法，说法错误的是（）

A、特征法所强调的是绩效完成者个人的情况

B、特征法相对忽略了特定的情境和行为及其产生的结果

C、很多个人特征是受员工本人控制的

D、即使某人具备某种对组织有利的个人特征，也并不意味着这种特征必然

能带来组织所期望的行为和结果

【答案】C

19、在亚当?斯密指出的几种职业间工资差别形成的原因中，不会导致补偿性

工资差别的是（）。

A、不同职业引起的愉快或不愉快程度不同

B、不同职业所要求的从业能力不同

C、不同职业的工作保障和稳定程度不同

D、不同职业的劳动强度和工作条件不同

【答案】B

【解析】本题考查补偿性工资差别。在亚当?斯密所提及的引起职业间工资差别

的五个原因中，有四种都是属于因工作条件和社会环境不同而引起的工资差

别，均属于补偿性工资差别。即：劳动强度和劳动条件方面的差别而引起的工

资差别；从业时的不愉快程度的差别而引起的工资差别；职业稳定与保障程度

不同而引起的工资差别；责任大小程度的差别而引起的工资差别。

20、根据路径一目标理论，如果下属的工作是结构化的，则（）可以带来

高的绩效和满意度。

A、指导式领导

B、支持型领导

U参与式领导

D、成就取向式领导

【答案】B

【解析】本题考查路径一目标理论。下属的工作是结构化的，则支持型的领导

可以带来高的绩效和满意度;而对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可

能被视为多余;内控型下属对参与型领导更为满意，而外控型下属对指导式领导

更为满意；

21、薪酬管理的作用不包括（）

A、支持组织战略实现，改善组织经营绩效

B、塑造和强化组织文化

C、明确组织目标

D、帮助组织有效控制经营成本

【答案】C

【解析】薪酬管理的作用对于组织而言，薪酬管理的功能主要表现在以下几个

方面。（1）支持组织战略实现，改善组织经营绩效。（2）塑造和强化组织文

化。（3）支持组织变革。（4）帮助组织有效控制经营成本

22、劳动力市场上出现职位空缺和失业者并存的状态，且失业者没有填补职位

空缺的能力，表明存在（）失业。

A、摩擦性

B、结构性

U季节性

D、周期性

【答案】B

【解析】根据有填补职位空缺的能力，可得出结构性失业。

23、胜任素质模型构建步骤最后一步是（）

A、准备阶段

B、原始信息收集阶段（行为事件访谈法、综合评价法）

C、模型初步建立阶段

D、模型验证阶段

【答案】D

【解析】构建步骤①准备阶段②原始信息收集阶段（行为事件访谈法、综合评

价法）③模型初步建立阶段④模型验证阶段。

24、根据战略规划与人力资源管理之间的联系，人力资源高层进入战略规划小

组，全面参与战略制定，这属于（X关系类型。

A、行政管理联系

B、单向联系

C、双向联系

D、一体化联系

【答案】D

【解析】一体化联系：人力资源高层进入战略规划小组，全面参与战略制定。

25、人力资源管理发展的第一阶段是（）

A、人事管理萌芽阶段

B、科学管理阶段

C、人际关系运动阶段

D、传统人事管理成熟段

【答案】A

【解析】人力资源管理发展的顺序是：人事管理萌芽阶段科学管理阶段人际关

系运动阶段传统人事管理成熟段人力资源管理阶段战略性人力资源管理阶段

26、以下关于薪酬说法错误的是（）

A、薪酬是指所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利

B、薪酬与福利两部分之和称为总薪酬

C、福利是间接经济薪酬

D、间接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分

【答案】D

【解析】直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。

27、西蒙将决策分为三个阶段，不包括(X

A、设计活动阶段

B、选择活动阶段

C、智力活动阶段

D、确认活动阶段

【答案】D

【解析】西蒙决策过程，依次为智力活动、设计活动、选择活动。

28、基本薪酬的主要变动依据不包括()

A、总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度

B、市场上同质劳动力的基本薪酬

C、员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化

D、员工完成工作的技能或能力

【答案】D

【解析】基本薪酬的主要变动依据有三个因素：

(1)总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度;

(2)市场上同质劳动力的基本薪酬；

(3)员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化。

此外，组织所处的行业、地区以及产品占有率等，也都会对员工的基本薪酬水

平产生影响。

29、关于工作满意度低的员工，说法错误的是(X

A、员工离职率低

B、经常地缺勤

C、不表现出组织公民行为

D、可能出现反生产行为

【答案】A

【解析】离职率是指在一定时期内(通常为一年)离开组织的员工人数占总人

数的比例。高的工作满意度与低的员工离职率通常是联系在一起的。

30、重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责任，明确

责任和权力是组织变革中的(λ

A、以人员为中心的变革

B、以结构为中心的变革

U以技术为中心的变革

D、以系统为中心的变革

【答案】B

【解析】本题考查组织变革的方法。以结构为中心的变革，包括重新划分和合

并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责任，明确责任和权力。

(1)以人员为中心的变革。一个组织中，人员的变革是最根本和最重要的变

革。人员的变革，就是提高人的知识和技能，特别是改变人的态度、行为及群

体行为等，以达到提高组织绩效的目的。

(2)以结构为中心的变革。为了适应环境不断变化，组织的内部结构需不断分

化和统合。这种分化与统合就是组织结构的变革，包括重新划分和合并部门，

调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。(3)以技术为中

心的变革。技术的改变对一个组织至关重要。技术变革就是通过对组织工作流

程的再设计、完成组织目标所采取的方法和设备的改变，以及组织管理体系的

建立，达到组织变革的目的。

(4)以系统为中心的变革。组织是一个相互依存的系统，牵一发而动全身。无

论是人员变革，还是结构变革，或是技术变革，都不是孤立的，都会影响其他

方面。因此，必须以系统的观点来考虑整个组织的变革，同时，还应考虑组织

系统与外部环境之间的平衡。

31、由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对T立面试者进行提问、观

察并作出评价的面试方法是(λ

A、单独面试

B、小组面试

C、集体面试

D、系列面试

【答案】B

【解析】本题考查小组面试。所谓小组面试，是由一组面试考官在同一时间和

同一场所，共同对一位面试者进行提问、观察并作出评价的面试方法，其场面

类似于若干新闻记者在一个新闻发布会上向发言人分别提问。

32、绩效薪酬的优点不包括（）

A、能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上

B、报酬支付实际上变成了一种可变成本，减轻了组织在固定成本开支方面

的一些压力

C、绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善

D、产出标准能保持足够准确和公正

【答案】D

【解析】L绩效薪酬的优点①由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标，因此它能

够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活

调整员工的工作行为来达成组织的重要目标，避免员工的行为脱离组织的战略

主线而形成本位主义倾向；②由于绩效薪酬中的报酬支付实际上变成了一种可

变成本，减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的

经营状况灵活调整自己的支付水平；③由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善

联系在一起的，并且奖金的支付对象是那些为更高绩效的达成做出贡献的人，

因此，绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。2.绩效薪酬的缺点①绩效薪

酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正，在产出标准不公正的情

况下，绩效薪酬很可能会流于形式；②绩效薪酬有可能导致员工之间或者员工

群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益；③在绩效薪酬的设

计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会，因为在许多

绩效薪酬中都存在讨价还价的问题；④绩效薪酬实际上是一种工作加速器，有

时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏组织和

员工之间的心理契约；⑤绩效奖励公式有时非常复杂，员工可能难以理解。外

在报酬有时可能会削弱一个人的内在动机，这被称为德西效应。德西效应表

明，在针对内在动机很强的员工设计绩效薪酬时要非常谨慎，以免贬低和削弱

他们出于责任感或其他非物质原因积极主动做好工作的意愿。

33、员工开发的主要方法不包括（）

A、正规教育法

B、评价法

C、工作实践体验法

D、标杆法

【答案】D

【解析】标杆法属于评价工具。

34、关于女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位

上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，这属于修改内容中的

（X

A、调整女职工禁忌从事的劳动范围

B、规范产假假期

C、规范产假待遇

D、调整女职工的孕期待遇

【答案】C

【解析】女职工劳动保护特别规定-规范产假待遇：《女职工劳动保护特别规

定》对参加生育保险女职工和未参加生育保险女职工的产假期间待遇和相关费

用支出分别作了规定。关于女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险

的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参

加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

35、（）关注的是如何取悦客户，它希望自己以及自己的员工不仅能够很

好地满足客户提出的需要，而且能够帮助客户发现一些他们尚未明确的潜在需

要，并且设法满足这些潜在需要。

A、成本领先战略

B、创新战略

C、客户中心战略

D、成长战略

【答案】C

【解析】本题考查人力资源战略与不同竞争战略的匹配。客户中心战略关注的

是如何取悦客户，它希望自己以及自己的员工不仅能够很好地满足客户提出的

需要，而且能够帮助客户发现一些他们尚未明确的潜在需要，并且设法满足这

些潜在需要。

36、组织管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响，表

述的是组织文化中的（\

A、人际导向

B、稳定性

C、结果导向

D、注重细节

【答案】A

【解析】组织文化的具体内容包括七个方面，即创新与冒险、注重细节、结果

导向、人际导向、团队导向、进取心和稳定性。其中，人际导向是指组织的管

理层在多大程度上，考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响。稳定性：即

组织活动更重视维持现状，而不是重视成长的程度；结果导向：即组织的管理

层在多大程度上将注意力集中在结果上，而不是手段和过程上；注重细节：即

组织期望员工做事缜密，善于分析和注意细节的程度；

37、战略性人力资源管理的核心中既念是(X

A、战略匹配

B、战略管理

C、战略互补

D、战略优化

【答案】A

【解析】本题考查战略性人力资源管理的概念；战略性人力资源管理的核心概

念是战略匹配或战略契合。

38、导致磨擦性失业原因是()。

A、劳动力市场的动态属性

B、劳动力市场的静态属性

C、季节变化

D、信息完善性

【答案】A

【解析】本题考杳摩擦性失业形成的原因。包括：

(1)劳动力市场的动态属性。这是造成摩擦性失业的一个基本原因。

(2)信息不完善性。从获知信息到双方经过协商达成就业合同这之间也需要一

定的时间，从而也会造成一些暂时性的失业现象。

39、关于履历分析技术对作为履历的要求不包括（X

A、真实

B、实用性强

C、全面

D、必须工作相关

【答案】B

【解析】履历信息必须真实、全面、和工作相关。

40、（）本身并没有导致生产率的提高，但它却表明了一个受过高等教育的人

是具有较高生产率的人。

A、高素质教育

B、知识型组织

C、创新型组织

D、高等教育

【答案】D

【解析】本身并没有导致生产率的提高，但它却表明了一个受过高等教育的人

是具有较高生产率的人，即高等教育是一种高生产率的信号。

41、目标管理法中通常必须达到所谓的SMART标准中，S是指（）

A、具体的

B、可衡量的

C、可达到的

D、结果导向的

【答案】A

【解析】通常必须达到所谓的SMART标准，即具体的(SPeCific)、可衡量的

(Measurable),可达到的(Attainable),结果导向的(ReSUItS-based)以及有

具体时限的(Time-bound)。

42、关于双因素理论中的激励因素，说法错误的是(X

A、让员工满意和防止员工不满是同样的

B、要想激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长

等

C、满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意

D、提供保健因素只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工

【答案】A

【解析】让员工满意和防止员工不满是两回事。故A说法错误。

43、有关绩效薪酬的缺点，说法错误的是()

A、产出标准很可能无法保持足够准确和公正

B、增加管理层和员工之间产生摩擦的机会

C、破坏组织和员工之间的心理契约

D、有不明确的绩效目标

【答案】D

【解析】绩效薪酬的缺点

①绩效薪酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正，在产出标准不

公正的情况下，绩效薪酬很可能会流于形式；

②绩效薪酬有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不

利于组织的总体利益；

③在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的

机会，因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的问题；

④绩效薪酬实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致组织出台更

为苛刻的产出标准，这样就会破坏组织和员工之间的心理契约；

⑤绩效奖励公式有时非常复杂，员工可能难以理解。

外在报酬有时可能会削弱一个人的内在动机，这被称为德西效应。德西效应表

明，在针对内在动机很强的员工设计绩效薪酬时要非常谨慎，以免贬低和削弱

他们出于责任感或其他非物质原因积极主动做好工作的意愿。

44、某市人口普查结果表明，该市共有2000万人，其中16岁以上的人口为

1500万，就业人口总数为1000万，失业人口为200万，则该市的劳动力参

与率为（λ

A、50%

B、60%

C、70%

D、80%

【答案】D

【解析】本题考杳劳动力参与率的计算。劳动力参与率=（就业人口+失业人

口）/16岁以上总人口X100%=（1000+200）∕1500×100%=80%o

45、在职培训作为一种人力资本投资活动，成本不包括（X

A、直接成本开支

B、受训者参加培训的机会成本

C、利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本

D、场地、设备、培训人员工资开支

【答案】D

【解析】在职培训作为一种人力资本投资活动，成本包括三类：

直接成本开支、受训者参加培训的机会成本、利用机器或有经验的职工从事培

训活动的机会成本。

46、职位特征模型中，形容一个职位要求任职者从头到尾完成一项完整工作的

是（）

A、技能多样性

B、任务完整性

C、自主性

D、反馈性

【答案】B

【解析】任务完整性：一个职位要求任职者从头到尾完成一项完整的工作的程

度。

47、变更劳动合同应当采用（X

A、口头形式

B、书面形式

C、电子形式

D、录音形式

【答案】B

【解析】本题考查劳动合同的变更。变更劳动合同应当采用书面形式。

48、组织结构体系的主要内容不包括（）

A、职能结构

B、职权结构

C、职位结构

D、层次结构

【答案】C

【解析】组织结构体系的主要内容包括职能结构、层次结构、部门结构、职权

结构。

49、进行宣传和动员，提高组织成员对变革意义的认识，尽量使全体成员都能

积极参与到变革中来，这属于变革程序中的（1

A、确定问题

B、组织诊断

C、实行变革

D、变革效果评估

【答案】C

【解析】组织变革程序包含以下四个步骤：（1）确定问题。当组织变得没有活

力或效率低下时，管理层应当研究和分析造成这种状况的原因。确定问题可以

通过情报系统所提供的信息对内外环境的变化进行分析，也可以采用心理学的

调查方法，如市场调查、民意测验等。（2）组织诊断。确定问题之后，组织可

借助于必要的工具和方法来对组织状况进行诊断。常用的组织诊断方法有组织

问卷、职位说明书、组织结构图等。（3）实行变革。变革必然会受到来自各方

面的阻力。因此，首先要进行宣传和动员，提高组织成员对变革意义的认识，

尽量使全体成员都能积极参与。其次要着重研究和制订切实可行的变革计划。

一般而言，变革计划制订之后需要在小范围内进行试点，待取得经验后再全面

展开；（4）变革效果评估。在变革实行的过程中，必须重视对变革效果的反

馈，并对反馈的结果进行研究分析，不断发现问题，以使变革顺利进行。所以

答案选择Co

50、有关于职位分析的主要方法，说法错误的是（）

A、所以观察法不适合单独用于抽象的智力活动、心理素质的分析

B、称工作日记法，是要求担任某一职位的任职者每天记录工作的日记或日

志

C、工作日志法需要任职者的全面配合

D、工作日志法能了解长期的、周期性变化的工作活动

【答案】D

【解析】工作日志法不能了解长期的、周期性变化的工作活动。

历年（高级）人力资源管理考试试卷（三）

总分：IOO分考试时间：90分钟

注意事项：

A主观题用黑色字迹的签字笔作答（切勿使用其它颜色的签字笔\

>保持"答题卡"面的清洁，不得折叠、破损。

›考试结束后，一定要带回准考证等所带物品。

一、单项选择题（每小题2分，共IOO分）

1、根据领导者生命周期理论，具有低任务一高关系特点的领导风格是（1

A、指导式

B、推销式

U参与式

D、授权式

【答案】C

【解析】本题考查领导者的生命周期理论。赫塞和布兰查德将工作取向和关系

取向两个维度相结合，得出四种领导风格：指导式（高任务一低关系\推销式

（高任务一高关系\参与式（低任务一高关系\授权式（低任务T氐关

系1

2、以下不属于人文技术方法的是（）

A、敏感性训练

B、调查反馈

C、质量圈

D、合并职能部门

【答案】D

【解析】人文技术方法包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展。

3、在绩效评价中，评价者对某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响，这

种现象称为（1

A、刻板印象误差

B、趋中误差

C、晕轮误差

D、首因误差

【答案】A

【解析】本题考查刻板印象误差的概念。刻板印象误差指个人对他人的看法，

往往受到他人所属群体的影响。掌握"人力资源管理"知识点。

4、将城乡居民基本养老保险、城乡居民基本医疗保险和被征地农民社会保障问

题进行了（）的法律规定。

A、公开式

B、竞争式

C、授权式

D、独立式

【答案】C

【解析】社会保险法：在调整适用范围方面，坚持全面覆盖和统筹城乡。在五

项社会保险制度中，基本养老保险和基本医疗保险覆盖各类劳动者，工伤、失

业、生育保险覆盖全体职业人群，以法律形式建立了广覆盖的社会保险体系。

此外，将城乡居民基本养老保险、城乡居民基本医疗保险和被征地农民社会保

障问题进行了授权式、开放性的法律规定。

5、关于关键事件法的说法错误的是（）

A、关键事件法要求员工的上级将注意力集中于员工的实际工作行为

B、管理人员可以利用这些事件向员工提供不明确的反馈

C、要耗费大量的时间

D、能与组织的战略紧密联系

【答案】B

【解析】利用关键事件法，管理人员可以利用这些事件向员工提供明确的反

馈，让员工清楚地知道自己哪些方面做得好、哪些方面做得不好

6、由于经济增长速度放缓，企业用人的需求疲软，很多大学生在毕业后很长一

段时间内处于失业状态，此种失业属于（1

A、摩擦性失业

B、季节性失业

U结构性失业

D、周期性失业

【答案】D

【解析】周期性失业：又称为总需求不足的失业，是由于总需求不足而引起的

短期失业，它一般出现在经济周期的萧条阶段。这种失业与经济中周期性波动

是一致的。在复苏和繁荣阶段，各厂商争先扩充生产，就业人数普遍增加。在

衰退和谷底阶段，由于社会需求不足，前景暗淡，各厂商又纷纷压缩生产，大

量裁减雇员，形成令人头疼的失业大军。

7、适用于一个组织内部的胜任素质模型不包括（