管理的领导职能课件

§6-3激励理论人的行为规律：需要是一切行为的最终根源，需要激发动机，动机引起行为，指导行为、维持行为去实现动机，满足需要。

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激励的内容：

1、如何使下属产生有助于实现组织目标的特定行为？

2、如何在激发起个人特定动机的基础上,不断强化这种动机？§6-3激励理论2

激励的定义：

根据人的心理行为规律，利用能够激发、引导、强化、修正人的动机和行为的各种组织力量和方法艺术，对人的行为施加影响的领导过程。§6-3激励理论3

研究脉络：

1、内容型激励理论：从人的需要出发---什么因素能促进动机形成并达到激励？

2、过程型激励理论：从需要满足过程出发---哪些因素能促进行为的形成以及进一步的强化？§6-3激励理论4

“经济人”假设提出：亚当·斯密发展：泰罗

核心：“利己主义”是人类的本性激励手段：胡萝卜+大棒

管理理论：X理论6.3.1人性假设56.3.1人性假设

“社会人”假设提出：梅奥的霍桑试验发展：行为科学家核心：人的行为更多受社会需要的驱使激励手段：培养和形成组织成员的归属感

管理理论：人际关系学说66.3.1人性假设

“自我实现人”假设提出：马斯洛发展：阿吉瑞斯

核心：自我激励、自我指导和自我控制激励手段：富有挑战性的工作带来成就感

管理理论：Y理论76.3.1人性假设

“复杂人”假设提出：沙因发展：莫尔斯和洛希核心：超Y理论---人是复杂的激励手段：针对不同情况选择不同方法

管理理论：权变理论8马斯洛的需求层次理论奥尔德弗的ERG理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论

X理论、Y理论和Z理论

6.3.2内容型激励理论9亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛(1908－1970)，美国社会心理学家，人本主义心理学主要创建者之一。在1943年的《人类的动机理论》中首次提出人的需求的五个层次。一、马斯洛需求层次理论10生理需求：维持生存及延续种族的需求安全需求：希求受到保护与免于遭受威胁的需求社交需求：指被人接纳、爱护、关注、鼓励及支持等的需求尊重需求：指获取并维护个人自尊心的一切需求自我实现需求：个人所有需求或理想全部实现的需求一、马斯洛需求层次理论11一、马斯洛需求层次理论12人的需求是有层次的并同时存在的五种需求基本按照层次由低向高逐次递进人在特定时期存在特定的主导需求，人的行为主要受主导需要所驱使。任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失。一、马斯洛需求层次理论理解：13基本反映了人类行为和心理活动的共同规律从人的需求出发探索研究人的激励和行为判断了人的需要是由低级向高级不断发展的一、马斯洛需求层次理论评价：141969年，美国心理学家克雷顿∙奥尔德弗在《人类需求新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的观点，将需求层次重组后提出了三种人类核心需求。二、奥尔德弗ERG理论15生存需求(ExistenceNeeds)：维持生存的物质条件关系需求(RelatednessNeeds)：维持重要人际关系成长需求(GrowthNeeds)：追求自我发展的欲望二、奥尔德弗ERG理论16人们追求需求的层次顺序不那么严格存在满足--前进和挫折--回归两个过程各种需求可能同时具有激励作用二、奥尔德弗ERG理论马斯洛的需要层次理论带有普遍意义的一般规律；ERG理论偏重于带有特殊性的个体差异。内容：1720世纪5O年代末期，美国行为科学家赫茨伯格和助手在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问，并总结出双因素理论。三、赫茨伯格的双因素理论

18使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，被称为激励因素。包括工作成就感、挑战性、认可与赞美、发展前途等。使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，被称为保健因素。包括：管理政策与制度、工作条件、人际关系、薪金与福利、工作安全等。三、赫茨伯格的双因素理论

19双因素之间的关系：保健因素的满足只是消除了不满意，却不会调动人们的工作积极性。激励因素的满足能带来积极态度、工作满意和明显的激励作用。满意的对立面不是不满意，而是没有满意不满意的对立面不是满意，而是没有不满意三、赫茨伯格的双因素理论

20评价：促使管理人员注意工作内容、工作丰富化、工作满足方面因素的重要性。促使管理人员注意将物质激励和精神激励结合起来考虑。三、赫茨伯格的双因素理论

21美国心理学家戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出。把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和三种需求四、麦克利兰的成就需要理论

22成就需求(Achievement)：争取成功希望做得最好的需求。权力需求(Power)：影响或控制他人且不受他人控制的需求。亲和需求(Affiliation)：建立友好亲密的人际关系的需求。四、麦克利兰的成就需要理论

23理解：对研究具有高目标值的经营者、企业家激励方式具有重要的指导意义。对员工实施激励时要考虑这三种需要的强烈程度，以便有针对性地提供激励措施。四、麦克利兰的成就需要理论

24X理论和Y理论由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈1960年在《企业的人性方面》中提出。这是管理学中基于两种完全相反的人性假设的关于员工工作原动力的理论。五、X理论、Y理论和Z理论

25X理论：基于经济人假设，人天生懒惰，生活目的就是追求物质满足。不负责任，没有志向，必须强迫他们工作。Y理论：基于自我实现人假设，员工通过工作实现自我价值。员工能够自我监督和控制，能主动承担责任，具有创造精神。五、X理论、Y理论和Z理论

26分析1：既要尊重员工，诱导他们自觉地工作(Y理论)，又要制订科学严谨的管理制度，对员工进行一定的纪律约束(X理论)。分析2：根据企业实际状况、员工素质、管理基础和工作特点等条件灵活机动地选择。五、X理论、Y理论和Z理论

27Z理论(TheoryZ)由日裔美国学者威廉·大内在1981年《Z理论》中提出，提出了美国企业应结合本国特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的一种管理方式。五、X理论、Y理论和Z理论

28Z理论强调管理中的文化特性信任性：通过对员工的信任来激励员工微妙性：根据员工个性和特长组成最佳团队亲密性：在员工间建立亲密和谐的伙伴关系五、X理论、Y理论和Z理论

29弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论斯金纳的强化理论波特--劳勒综合激励模式6.2.3过程型激励理论

30美国心理学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论，其基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。一、弗鲁姆期望理论

31核心内容1：员工对某一行动成果的价值判断，以及期望机率(行动成功可能性的程度)，直接决定了激励因素的作用大小。核心内容2：激励取决于行动结果的价值评价(即效价)和其对应的期望值的乘积。一、弗鲁姆期望理论

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期望公式：

M(激励力)=效价V(效果的价值)×期望概率E(效果的可能性)

结论：一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高。一、弗鲁姆期望理论

33兼顾三方面关系：员工努力和员工取得成绩(绩效)之间的关系员工取得绩效与获取适当奖励之间的关系获取的奖励和员工个人需要之间的关系一、弗鲁姆期望理论

上述三方面关系的处理决定了效价和期望值的大小34美国行为科学家斯塔西·

亚当斯于1956年提出。研究个人所做的贡献与所得报酬之间如何平衡的比较问题。其核心是研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。二、亚当斯公平理论

35内容1：当员工做出成绩并取得报酬后，他既关心报酬的绝对量，也关心报酬的相对量。内容2：员工要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。二、亚当斯公平理论

36公平关系方程式：QP/IP=QO/IO

QP：员工自己获得的报酬；IP：员工自己做出的贡献

QO：其他员工获得的报酬；IO：其他员工做出的贡献如果出现QP/IP<QO/IO，员工会产生不公平感，认为自己没有得到公平的报酬，从而改变自己的一些行为，降低工作积极性。二、亚当斯公平理论

37启示：报酬的绝对值和相对值都能影响激励效果激励时应力求公平，使等式在客观上成立通过引导被激励者使其树立正确的公平心理二、亚当斯公平理论

38美国的心理学家斯金纳等人提出的一种理论。认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为后果对他有利时，就会在以后重复出现；不利时，就会减弱或消失。三、斯金纳强化理论

39正强化：鼓励行为重复发生的强化负强化：预先告知某种行为或绩效可能引起的后果自然消退：取消正强化，对某种行为不理睬，以表示轻视或否定惩罚：用带有强制性、威胁性的结果来消除三、斯金纳强化理论之类型

40应以正强化方式为主采取负强化（惩罚）手段要慎重因人制宜，采取不同的强化方式注意强化的时效性利用信息反馈增强强化效果三、斯金纳强化理论之应用原则411968年美国心理学家波特和劳勒结合需要理论、双因素理论、期望理论和公平理论的内容，建立了综合激励模式。激励分为内激励与外激励两种，激励过程是内部激励和外部激励综合作用的结果。四、波特-劳勒综合激励模式

42四、波特-劳勒综合激励模式

43激励过程：效价和期望值决定努力程度能力和态度决定工作绩效的大小取得绩效后应予恰当的评价和报酬报酬的公平与否会