劳动关系管理热点问题内训课件

劳动关系管理热点问题内训主讲：石先广律师上海市律师协会劳动法律委员会委员上海市知识产权园法律顾团成员laborlaw.com劳动关系管理热点问题内训课程提纲社会保险的新变化与操作实务工伤保险的新变化与工伤事故处理实务常见劳动争议案件处理实务人力资源管理风险阶段控制劳动关系管理热点问题内训专题一：社会保险的新变化与操作实务养老保险的新变化与操作实务医疗保险的新变化与操作实务生育保险的新变化与操作实务失业保险的新变化与操作实务社保法律责任劳动关系管理热点问题内训一、《社会保险法》的新变化与新影响

扩大社会保险的覆盖面1增强社会保险的强制性2提高社会保险的统筹层次3强化社会保险的转移接续4严格社会保险资金的监管5加重社保违法的法律责任6劳动关系管理热点问题内训二、养老保险的新变化与操作实务养老保险的种类企业职工基本养老保险的缴费比例养老保险待遇给付情形与条件基本养老保险的转移接续劳动关系管理热点问题内训1、养老保险的种类基本养老保险城镇用人单位的劳动者城镇居民养老保险公务员养老保险新型农村养老保险未参加基本养老保险或其他社会保险的城镇居民公务员和参照公务员管理的人员农村居民劳动关系管理热点问题内训2、基本养老保险的缴费比例基本养老保险缴费比例员工缴费=缴费基数*8%企业缴费部分不再划入个人账户，全部纳入社会统筹基金。（国发［2005］38号）

注：个别地方高于20%，有的地方低于20%。从2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11%调整为8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。（国发［2005］38号）企业缴费=缴费基数*20%左右劳动关系管理热点问题内训3、养老保险给付情形与条件

累计缴费达15年

达到法定退休年龄

履行了缴费义务养老保险给付不足15年的，可以补足至15年，也可转入农保或城镇居民养老保险正常给付条件非正常给付条件

因病或者非因工死亡的其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金

未达退休年龄而因病或非因工致残完全丧劳的可以领取病残津贴对企业有影响吗？劳动关系管理热点问题内训2011两会话题劳动关系管理热点问题内训4、基本养老保险转移接续适用范围参加了城镇企业职工基本养老保险的人，跨统筹地转移基本养老保险。手续办理职工或单位提出申请

新参保地经办机构审核

向原参保地发函转移

确认通知转移金额

个人账户储存额：1998年1月1日之前按个人缴费累计本息计算转移，1998年1月1日后按计入个人账户的全部储存额计算转移

单位缴统筹基金：以本人1998年1月1日后各年度实际缴费工资为基数，按12%的总和转移，参保缴费不足1年的，按实际缴费月数计算转移。退休地确认

户籍地优先缴费时间从长从后

《社会保险法》第19条个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。个人达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算、统一支付。具体办法由国务院规定。劳动关系管理热点问题内训退休地确认示意图解养老保险关系最后所在地最后地累计缴费年限（注1）之前参保地累计缴费年限退休地1.户籍地▬▬▬▬

户籍地2.异地（注2）最后地满10年

▬▬最后参保地最后地不满10年原参保地有满10年的上一个满10年的原参保地原参保地都没有满10年的户籍地备注注1：本地实际+视同缴费年限，不含临时性养老保险账户年限注2：距退休年龄小于10年的，新就业地只建立临时性养老保险账户制表依据：《城镇职工基本养老保险转移接续暂行办法》劳动关系管理热点问题内训二、医疗保险的新变化与操作实务医疗保险的种类基本医疗保险的帐户及用途基本医疗保险的最低缴费年限基本医疗保险的转移接续劳动关系管理热点问题内训1、我国医疗保险的种类职工基本医疗保险制度新型农村合作医疗城镇居民基本医疗保险制度

312劳动关系管理热点问题内训2、基本医疗保险的帐户及用途大额和住院医疗费用（主要支付起付标准以上，最高支付限额以下的费用）职工工资总额的6%左右职工本人工资收入2%统筹基金小额和门诊医疗费用（起付标准以下的费用及一定比例起付标准以上，最高限额以下的费用）个人账户用人单位职工劳动关系管理热点问题内训3、基本医疗保险的最低缴费年限《社会保险法》第27条参加职工基本医疗保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费达到国家规定年限的，退休后不再缴纳基本医疗保险费，按照国家规定享受基本医疗保险待遇；未达到国家规定年限的，可以缴费至国家规定年限。注：各地对医疗保险的最低缴费年限要求不同，对补缴的办法也不同。劳动关系管理热点问题内训4、医疗保险的转移接续参加基本医疗保险的职工,跨统筹地区就业的，可以转移医疗保险关系。职工基本医疗保险、居民基本医疗保险、新型农村合作医疗保险之间也可以转移。医疗保险关系转移接续时，个人账户余额(包括个人缴费部分和单位缴费划入部分)通过社会(医疗)保险经办机构转移。医疗保险关系转移接续时，不转移统筹基金。2010年7月1日实施的《流动就业人员基本医疗保障关系转移接续暂行办法》个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。

《社会保险法》第32条

劳动关系管理热点问题内训四、生育保险的新变化与操作实务生育保险费的缴纳生育保险的待遇劳动关系管理热点问题内训1、生育保险的缴纳社会保险法第54条用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。生育保险由单位缴纳，个人不缴纳缴费比例最多不超过职工工资总额的1%，各地比例不同劳动关系管理热点问题内训2、生育保险的给付生育保险待遇生育医疗费用生育津贴生育的医疗费用计划生育的医疗费用法规规定的其他项目女职工生享受的产假职工计划生育手术假法规规定的其他情形享受生育保险待遇的前提须符合计划生育规定《社会保险法》第56条第2款生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。劳动关系管理热点问题内训五、失业保险解读与离职手续管理失业保险费的缴纳失业保险的待遇离职手续的办理劳动关系管理热点问题内训1、失业保险费的缴纳单位一般按2%缴纳职工一般按1%缴纳劳动关系管理热点问题内训2、失业保险的待遇基本医疗保险待遇领取失业金期间，参加基本医疗保险，由失业保险基金支付，享受医疗保险待遇丧葬补助金和抚恤金失业保险金条件单位和个人已缴费满1年非本人意愿中断就业已办理失业登记并有求职要求标准期限缴费时间领取失业金期限1年≤T<5年≤12个月5年≤T<10年≤18个月T≥10年≤24个月重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个月。不得低于城市居民最低生活保障标准领取失业金期间死亡的，参照当地对在职职工死亡的规定，向其遗属发给一次性丧葬补助金和抚恤金。所需资金从失业保险基金中支付。劳动关系管理热点问题内训3、离职手续的办理后合同义务离职证明档案转移社保转移合同备查工作移交对于用人单位对于劳动者《社会保险法》第50条用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。

违反后合同义务，给对方造成损失的，应承担赔偿责任《劳动合同法》第50条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动关系管理热点问题内训六、社保法律责任劳动关系管理热点问题内训专题二：工伤保险的新变化与工伤处理实务《工伤保险条例》修订的新变化工伤定性的实务操作工伤事故处理流程工伤事故处理中的疑难问题工伤风险防范与责任转嫁策略劳动关系管理热点问题内训一、《工伤保险条例》修订的新变化增设了“亡羊补牢”规则确立了基金先行支付制度调整了工伤认定的情形提高了工伤赔付标准简化了工伤处理程序减轻了单位赔付负担加重了违法的法律责任减少了停享工伤待遇情形劳动关系管理热点问题内训1、增设了“亡羊补牢”规则

第62依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。

新条例旧条例

第60条用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。劳动关系管理热点问题内训2、确立了基金先行支付制度劳动关系管理热点问题内训3、调整了工伤认定的情形补充完善了上下班途中交通事故的工伤范围调整了不得认定工伤的情形劳动关系管理热点问题内训上下班途中交通事故的工伤构成要件对比《试行办法》1996年条例修订前2004年条例修订后2011年车辆因素机动车机动车机动车、非机动车、轨道交通、客运轮渡、火车通行因素道路交通无规定道路交通、轨道交通、水路交通等责任因素无本人责任或非本人主要责任不考虑责任非本人主要责任时间因素规定时间无规定无规定路线因素必经路线无规定无规定劳动关系管理热点问题内训企业职工工伤保险试行办法1996年已废止工伤保险条例2004.1.1新工伤保险条例2011.1.1犯罪或违法因犯罪或违反治安管理伤亡故意犯罪酗酒醉酒醉酒或吸毒自杀或自残自残或者自杀自杀或自残斗殴蓄意违章关于不得认定工伤的情形对比劳动关系管理热点问题内训4、提高了工伤赔付标准提高了工亡待遇标准提高了一次性伤残补助金劳动关系管理热点问题内训工亡补助金标准新旧对比修订前2004年修订后2011年工亡补助金标准48个月至60个月工伤保险统筹地区上年度职工月平均工资上一年度全国城镇居民可支配收入的20倍2010年我国城镇居民人均可支配收入为：18840元劳动关系管理热点问题内训一次性伤残补助金新旧标准对比级别修订前2004年修订后2011年备注1级24个月本人工资27个月本人工资

1-4级各提高了3个月工资2级22个月本人工资25个月本人工资3级20个月本人工资23个月本人工资4级18个月本人工资21个月本人工资5级16个月本人工资18个月本人工资5-6级各提高了2个月工资6级14个月本人工资16个月本人工资7级12个月本人工资13个月本人工资7-10级各提高了1个月工资8级10个月本人工资11个月本人工资9级8个月本人工资9个月本人工资10级6个月本人工资7个月本人工资劳动关系管理热点问题内训5、缩减了工伤处理程序修订前2004年修订后2011年工伤认定时限一般为60日一般为60日事实清楚、权利义务明确的15日再次鉴定复查鉴定无规定按初次鉴定时限一般为60日，特殊可延长30日行政复议前置程序不再是前置程序劳动关系管理热点问题内训6、减轻了企业赔付负担序号赔付项目修订前2004年

修订后20111医药费与康复费工伤保险基金支付2住院伙食补助费用人单位支付工伤保险基金支付3转外地治疗的交通费、食宿费用人单位支付工伤保险基金支付4伤残辅助器具安装配置费工伤保险基金支付5停工留薪期工资及护理费用人单位支付6经劳动能力鉴定确认的生活护理费工伤保险基金支付7一次性伤残补助金工伤保险基金支付81-4级伤残职工按月领取的伤残津贴工伤保险基金支付95-6级伤残职工按月领取的伤残津贴用人单位支付105-10级的一次性工伤医疗补助金用人单位支付工伤保险基金支付115-10级的一次性伤残就业补助金用人单位支付12工亡补助金、丧葬补助金、抚恤金工伤保险基金支付劳动关系管理热点问题内训停工留薪期及其待遇停工留薪期的期限由治疗工伤的医疗机构根据工伤人员的伤情程度确定，一般不超过12个月，期间原工资福利待遇不变，护理费由单位承担。工伤人员停工留薪期满或者经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。鉴定后停止享受停工留薪期待遇。员工拒绝接受劳动能力鉴定的,用人单位可以停发工伤保险待遇。劳动关系管理热点问题内训5-6级工伤职工的伤残津贴伤残津贴支付的条件用人单位难以安排适当工作的伤残津贴的标准

5级=本人工资×70％/月

6级=本人工资×60％/月伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。伤残津贴支付的时间劳动者离职或退休

劳动关系管理热点问题内训浙江省5-10级一次性伤残就业补助金标准工伤级别待遇标准一次性伤残就业补助金的标准

5级30个月工资

6级25个月工资

7级10个月工资

8级7个月工资

9级4个月工资

10级2个月工资支付时间：工伤职工离职时月工资含义：单位所在工伤保险统筹地上年度职工月平均工资已经依法参加基本养老保险的工伤职工距法定退休年龄不足5年的，按照每周年递减20%的标准支付一次性伤残就业补助金。工伤职工到达退休年龄办理退休手续的，不享受一次性伤残就业补助金。劳动关系管理热点问题内训7、加重了违法的法律责任违法情形修订前2004修订后2011拒不缴纳工伤保险责令改正责令改正每日万分之五滞纳金欠缴额1倍以上3倍以下罚款骗保责任1倍以上3倍以下的罚款2倍以上5倍以下的罚款拒不协助调查无责任责令改正2000元以上2万元以下罚款劳动关系管理热点问题内训8、减少了停享工伤待遇的情形修订前（第40条）修订后（第42条）停止享受工伤保险待遇的情形丧失享受待遇条件的丧失享受待遇条件的拒不接受劳动能力鉴定的拒不接受劳动能力鉴定的拒绝治疗的拒绝治疗的被判刑收监执行的劳动关系管理热点问题内训二、工伤定性的实务操作工伤认定的关键7种属于工伤的情形3种视同工伤的情形3种不得认定工伤的情形劳动关系管理热点问题内训1、工伤认定的关键工伤认定的四个关键点1、一个关系工伤前提必须存在劳动关系2、三工因素工作时间、工作地点、工作原因3.无过错原则

劳动者是否有过错不影响工伤定性，但自杀或自残的不属于工伤4.举证责任倒置

用人单位举证证明不是工伤在实践中，工伤认定有扩大化倾向劳动关系管理热点问题内训工伤情形备注1在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害广义的“三工因素”2工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的与工作紧密相关3在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的伤害原因与履行职责有关4患职业病的须是国家职业病目录里面的5因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的伤害或失踪须因工作原因6在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的事故原因须非本人主要责任7法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形2、七种属于工伤的情形劳动关系管理热点问题内训３、三种视同工伤的情形三种情形

具体要件工作时间突发疾病死亡突发疾病死亡或48小时之内经抢救无效死亡因公共利益受伤抢险、救灾等维护国家利益、公共利益旧伤复发因公、因战致残，已取得革命伤残军人证劳动关系管理热点问题内训4、三种不得认定工伤的情形故意犯罪醉酒或吸毒自杀或自残劳动关系管理热点问题内训三、工伤事故处理流程工伤认定的办理劳动能力鉴定的办理劳动关系管理热点问题内训伤害事故发生或鉴定为职业病发生事故的用人单位提出职工、亲属、工会代表提出社会保险行政部门受理认定书面通知申请方行政复议或行政诉讼30日内1年内60日内简易的１５日用人单位未在30日内提交工伤认定申请的，在此期间发生符合规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。不受理1、工伤认定的办理劳动关系管理热点问题内训伤情处于相对稳定状态，存在残疾、影响劳动能力

企业提出申请职工、直系亲属提出市级劳动能力鉴定委员会作出《鉴定结论书》不服，可向省级劳动能力鉴定委员会申请重新鉴定伤情变化，可申请复查鉴定60日内（最长90天）15日内1年后1年后2、劳动能力鉴定劳动关系管理热点问题内训四、工伤事故处理中的疑难问题2011年之前发生的工伤能否按照新规定执行工伤赔偿与民事赔偿竞合时的处理实习生与返聘人员的“工伤”事故处理工伤职工劳动关系的处理劳动关系管理热点问题内训《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定》:本条例施行后本决定施行前受到事故伤害或者患职业病的职工尚未完成工伤认定的，依照本决定的规定执行。国务院法制办公室对《关于对<工伤保险条例>第64条的法律溯及力的请示》的复函（国法秘函【2005】314号）：《工伤保险条例》第六十四条规定……，既包括按照本条例规定的工伤认定程序认定工伤，也包括按照本条例的规定享受工伤保险待遇。1、新《工伤保险条例》的溯及力劳动关系管理热点问题内训2、工伤赔偿与民事赔偿竞合时的处理规则由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。

《社会保险法》第42条劳动关系管理热点问题内训浙江省政府：工伤赔偿与民事赔偿竞合的政策口径为进一步保障职工工伤保险权益，完善有关工伤保险政策，对《浙江省人民政府关于贯彻执行〈工伤保险条例〉有关事项的通知》（浙政发〔2003〕52号）中关于“职工因交通事故或其他事故伤害被认定或视同为工伤的，其待遇按总额补差的办法支付”的规定调整为：“在遭遇交通事故或其他事故伤害的情形下，职工因劳动关系以外的第三人侵权造成人身损害，同时构成工伤的，依法享受工伤保险待遇。如职工获得侵权赔偿，用人单位承担的工伤保险责任相对应项目中应扣除第三人支付的下列五项费用：医疗费，残疾辅助器具费，工伤职工在停工留薪期间发生的护理费、交通费、住院伙食补助费。”这一规定适用于本通知下发之日起发生的工伤事件。浙江省人民政府关于进一步做好工伤保险工作的通知浙政发〔2009〕50号劳动关系管理热点问题内训浙江高院:工伤赔偿与民事赔偿竞合的处理口径劳动者因他人的侵权行为导致工伤的，一般应先向侵权人请求民事侵权赔偿；如其就民事侵权已实际获得相应赔偿，其可以要求用人单位或社会保险机构在工伤待遇总额内补足工伤待遇。如因侵权人逃逸等原因，劳动者无法向侵权人主张赔偿的，其可以要求用人单位或者社会保险机构依法先行支付工伤停工留薪期工资福利、伤残津贴、工伤医疗费、丧葬补助金、供养亲属抚恤金等工伤保险待遇；其向侵权人主张后实际获得民事侵权赔偿的，可在工伤保险待遇范围内按总额补差的办法结算；其向侵权人主张后仍不能实际获得民事侵权赔偿的，用人单位或者社会保险机构应依法支付工伤保险待遇。用人单位或者社会保险机构支付相关费用后，可以向民事侵权人进行追偿，人民法院可视情追加劳动者为当事人。在用人单位或社会保险机构向劳动者已经支付全部或部分工伤保险待遇后，劳动者又向侵权人提起民事侵权诉讼的，人民法院应追加用人单位或社会保险机构为当事人，使其依法行使对侵权人的全部或部分追偿权。浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)第37条

劳动关系管理热点问题内训4、退休返聘员工与实习生的“工伤”处理浙江高院意见最高法院司法解释三

雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。最高法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第11条

第3条达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。

第6条在校学生在实习期间，因履行实习单位指派的任务，受到伤害而发生争议的，按雇佣关系处理。

第7条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。劳动关系管理热点问题内训工伤与人身损害的区别工伤人身损害赔偿适用原则无过错原则过错原则待遇给付用人单位工伤基金过错方雇主(雇佣关系)责任承担赔偿责任费率浮动责任赔偿责任人身关系劳动关系解除终止受限制解除雇佣关系不受特殊限制同样是人身伤害，工伤和人身损害赔偿对企业有完全不一样的结果劳动关系管理热点问题内训5、工伤职工劳动关系的处理劳动关系解除的处理劳动关系终止的处理

1-10级，用人单位不得依照《劳动合同法》第４０条、第４１条的规定解除劳动合同。1－4级，退出岗位，劳动关系保留至退休。5－6级，劳动关系保留，单位安排工作，不能安排工作的，每月支付伤残津贴。

1-10级，用人单位可以依照《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同。

7－10级的工伤职工，劳动合同期满即可终止劳动合同，不需要保留劳动关系。工伤人员在停工留薪期期间，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系。劳动关系管理热点问题内训五、工伤风险防范与责任转嫁策略及时参加工伤保险把好员工入职审查关积极向第三方追偿有效利用商业保险加强安全生产教育创新用工形式转移风险劳动关系管理热点问题内训专题三、常见劳动争议案件处理实务劳动合同纠纷处理实务加班集体诉求处理实务员工离职与留人方案设计实务核心员工跳槽与商业秘密保护实务劳动关系管理热点问题内训一、未签合同双倍工资纠纷处理实务未签书面合同的法律责任未签合同额外支付1倍工资的性质双倍工资劳动争议的仲裁时效避免双倍工资纠纷的方案劳动关系管理热点问题内训1、未签书面劳动合同责任示意图一个月用工之日一年两倍工资视为成立无固定期合同合法补签合同补签合同浙江省仲裁意见：35.劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未签订劳动合同的，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条规定要求支付二倍工资的，仲裁委员会应予支持。劳动关系管理热点问题内训2、双倍工资的性质与劳动争议仲裁的时效一般仲裁时效

特殊仲裁时效劳动争议仲裁时效

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制。劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《劳动争议调解仲裁法法》第27条劳动关系管理热点问题内训3、避免双倍工资纠纷的方案严格执行用工即签书面合同劳动合同签订遵循限时签、当面签原则建立书面劳动合同的审查机制避免代签劳动合同的情形审核比对劳动者的签字情况

建立劳动合同保管不善的补救机制劳动关系管理热点问题内训二、加班纠纷处理实务加班费争议的仲裁时效加班费争议中的举证责任加班费的计算基数劳动关系管理热点问题内训51万的加班费案（一）蒋某于1997年进入某电力有限公司工作，最后一份劳动合同的期限至2009年。蒋某称，其在电力公司工作的12年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。他表示，按照自己12年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日加班费41.23万余元，工作日延时加班费10万元。蒋某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己12年的考勤记录。蒋某要求公司提供其12年来的考勤记录，以证实其加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经不存在。劳动关系管理热点问题内训51万加班费案（二）对于加班费计算基数双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的工资表。蒋某的工资有记录：其工资每月分两次发放，一次发放的是基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。以09年5月为例，蒋某的基本工资1834元，考核工资1476元，另加其他补贴，应发工资为4000多元，周六日加班4天，节日加班1天，公司向其发放了528元加班费。蒋称这一数额远远不够，应发2000多元。对此，电力公司表示，加班费应以基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的1834元基本工资计算。蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金，遭到公司方否认。劳动关系管理热点问题内训该案需要我们思考的问题加班费能否往前追讨12年？当事人的举证责任该如何分配？计算加班费基数如何确定？劳动关系管理热点问题内训1、加班费争议的仲裁时效一般仲裁时效

特殊仲裁时效劳动争议仲裁时效

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制。劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《劳动争议调解仲裁法法》第27条第13条劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为2年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为1年，从劳动关系终止之日起计算。

浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》劳动关系管理热点问题内训2、加班费争议的举证责任《劳动争议调解仲裁法》第6条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。最高法解释（三）第9条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。浙江省高院意见第30条：劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任。劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，人民法院应责令用人单位提供，用人单位不提供的，应由其承担不利的法律后果。浙江省高院意见第31条：劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可认定其中不包含加班工资：（一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；（二）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。劳动关系管理热点问题内训3、浙江省仲裁关于加班工资计算基数的口径38.加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：

(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》劳动关系管理热点问题内训4、合法有效控制加班费的方案运用工时制度，控制加班时间科学设计工资结构，明确加班费计算基数规范调休制度，节约加班费支出建立加班审批制度，制约考勤记录的证据作用设计完善的工资单，分清工资与加班工资保管考勤和工资记录，避免举证不能的风险劳动关系管理热点问题内训三、员工离职与留人方案设计实务员工离职的原因留人方案的设计劳动关系管理热点问题内训1、员工离职的原因全球著名的人力资源咨询公司调查发现，导致员工离职的关键要素集中体现在如下7

个方面：（1）领导层。员工与领导层之间的互相信用程度。（2）工作/任务。员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战及工作的兴趣。（3）人际关系。与上司/同僚/客户/下属等多维度的人际关系处理。（4）文化与目的。组织文化与员工自我实现的要求的一致性。（5）生活质量。实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡。（6）成长机会。获得晋升、成长、训练和学习的机会。（7）全面薪酬。工资与经济性报酬、福利。劳动关系管理热点问题内训2、留人方案的设计待遇留人?事业留人？情感留人？。。。。。。请思考——在何种情形下使用以上方法？分别有哪些注意事项？劳动关系管理热点问题内训“持续服务奖”，即根据员工在富士康工作年限和贡献的大小而确定的一份奖金。这部分奖金大概相当于员工三四个月的月薪。每年岁末所有员工可以领到至少四五种名目的薪资和奖金：正常月薪;包括餐补、房补、加班费在内的各种补助;绩效奖;年终奖以及“持续服务奖”的一半。为什么只是一半?“富士康的员工离职高峰主要有两个时段。一个是春节前后，因为大量生产线工人回家过年，不少普工(即生产线普通工人)过年后并不会再回到岗位;另一时段就是端午节后，不少管理职人员领到了持续服务奖的一半便选择离职。”正是考虑到这样的情况，富士康才设计了持续服务奖年底和端午节各发放一半的政策。富士康一般会在每年的6月选择调薪，调薪幅度和范围视企业经营情况而定。在一般年景，这能较好防止端午节后的人员流失。而且，一个多月之后，新一届的应届毕业大学生就会来到公司报道，企业运营能在人员流动中保持平稳过渡。不过，富士康的调薪并不会在当月生效，一般是每年国庆节后实施。这时，新加盟的应届大学生经过3个月培训和生产线实习后转正，既保持公司薪酬体系实施的一致性，也变相减少了因老员工涨薪增加的工资开支，还为即将到来的圣诞档期大量订单鼓舞士气。富士康缓解员工有规律离职的方案劳动关系管理热点问题内训浙江民企留人的新模式劳动关系管理热点问题内训四、核心员工跳槽与商业秘密保护处理实务员工流动与商业秘密保护保密的运用竞业限制的运用劳动关系管理热点问题内训1、员工流动与商业秘密保护核心员工是核心竞争力，也是核心破坏力。据公开资料显示，我国商业秘密刑事案件中，60%与人才跳槽有关，而在商业秘密侵权的民事案件中，90%与人才流动有关。劳动关系管理热点问题内训2、保密的运用保密义务是法定义务还是约定义务？保密协议是否要签？是否需要支付保密费？保密义务是否有期限？劳动关系管理热点问题内训3、竞业限制的运用竞业限制是法定义务还是约定义务？竞业限制协议应在何时签订？竞业限制是否有期限？不支付竞业限制经济补偿是否影响竞业限制的效力？竞业限制经济补偿金应在何时支付？竞业限制经济补偿金的数额如何把握？违约金的数额如何约定？劳动关系管理热点问题内训浙江省：有关竞业限制事项的有关规定第40条用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竞业限制条款无效。第41条具有以下情形之一的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力：（1）劳动者依《劳动合同法》第38条第2款规定，被迫解除劳动合同的；（2）用人单位依《劳动合同法》第41条规定，解除劳动合同的；（3）用人单位破产、关闭、停业、转行或解散的；（4）用人单位未按约定支付经济补偿的。《浙江省技术秘密保护办法》第15条竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》劳动关系管理热点问题内训

专题四：人力资源管理风险节点控制

招聘管理风险节点控制签约管理风险节点控制试用管理风险节点控制岗位管理风险节点控制纪律管理风险节点控制离职管理风险节点控制员工手册风险节点控制劳动关系管理热点问题内训

1、招聘管理的重要性？

2、招聘的成本？

3、招聘法规政策？

4、招聘管理的流程？

一、招聘管理风险节点控制劳动关系管理热点问题内训1、招聘管理的重要性招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。招聘的核心目的不仅是：找到人，更要是：找对人。杰克•韦尔奇：（1）招聘到好的员工是件困难的事情；（2）招聘到优秀的员工更是难上加难；（3）要让企业能“赢”，没有比找到合适的人更要紧的事情了；（4）找到正确的员工是如此重要的事情，同时也如此具有挑战性。

劳动关系管理热点问题内训选拔成本失败成本胜任力成本管理不良绩效所投入的成本2、招聘的成本劳动关系管理热点问题内训3、招聘的相关法规政策未成年就业招聘港澳台及外籍员工

照顾特殊就业群体《禁止使用童工规定》《劳动法》第15条《劳动法》第13条《残疾人保障法》第4章《民族区域自治法》第23条

《兵役法》第56条《就业促进法》第17、20、27至31条《台湾、香港和澳门在内地就业管理规定》《外国人在中国就业管理规定》政策法律劳动关系管理热点问题内训

4、招聘管理的流程再造

简历、申请资料筛选测试（如果需要）

面试/其它评估决定录用给予offer体检/背景调查正式录用/上岗发布招聘信息内部/外部学历调查个人资质调查个人资信调查雇员忠诚度调查……普遍现象：根据经验/过去的绩效去雇佣新员工…根据态度/性格去解聘员工！！劳动关系管理热点问题内训

1、如何确认签约主体的身份？

2、如何确定劳动合同的种类和期限？

3、如何起草合同的文本？

4、如何控制合同的变更？

5、如何落实合同的签订？二、签约管理风险节点控制劳动关系管理热点问题内训1、合同主体的确认:劳动者的身份劳动关系兼职劳动关系(特殊)劳动关系劳务（雇佣）关系法定就业年龄未解除劳动合同内退实习学生未享受养老保险未终止劳动合同协保达到法定退休年龄非全日制放长假等劳务承揽劳动合同劳动合同劳动合同实习协议劳务（雇佣）合同劳动关系管理热点问题内训2、合同种类和期限的选择合同工固定期限合同项目工以完成一定工作任务为期限小时工非全日制用工终身工无固定期限合同合同期限双方约定宽泛约定可不设期限无期限试用期1-6月无无1-6月解除条件解除、终止解除、终止随意解除、法定终止（无到期终止）经济补偿一年一个月一年一个月无一年一个月灵活度

一般适用一般岗位项目化、一次性、季节性岗位辅助性岗位核心岗位劳动关系管理热点问题内训3、合同文本的起草一般岗位的劳动合同文本

劳动合同文本只解决劳动关系存续问题。具体岗位由聘任制度解决（细至类别），工作内容、要求、薪酬等由职位说明及绩效管理来解决；劳动纪律等由企业规章制度解决。特定岗位的劳动合同文本

劳动合同文本要解决关键劳动关系问题。劳动合同中明确约定具体岗位、要求、绩效目标、薪酬标准、关键纪律等，还包括不达标的处理。严格绩效考核标准及最低任职标准，严格试用考评。

劳动关系管理热点问题内训4、合同变更的控制劳动关系管理热点问题内训5、合同签订的落实1个月用工之日1年满1个月不满1年满1年1个月之内1.通知劳动者签合同2.劳动者不签合同３.应书面通知终止劳动关系４.无需支付经济补偿1.支付2倍的工资2.补订书面合同3.劳动者不签4.应当书面通知劳动者终止劳动关系5.支付经济补偿1.自用工之日起满1年的当日视为已经成立无固定期限合同2.应当与劳者补订书面合同劳动关系管理热点问题内训

1、试用期管理存在误区吗？

2、试用期的期限合法吗？

3、不符合录用的条件明确吗？

4、考核标准量化吗？

5、终止试用转正时间把握了吗？三、试用管理风险节点控制劳动关系管理热点问题内训1、试用期的误区序号存在误区可能导致的风险正确做法1试用期过后再签订合同超过一个月双倍工资签订合同2试用期的期限随意约定超期要支付赔偿金依法设定3单独签订试用期合同视为放弃试用期试用期在合同内4试用期可以不上社保工伤赔付风险缴纳社保5试用期可以低于最低工资补足差额支付赔偿金合法合理确定工资

6试用期不符合条件可再延长视为试用期已过及时辞退

7续签合同可以再约定试用期无效采取变通做法

8试用期可以随便辞退员工双倍补偿或恢复关系依据录用条件解聘劳动关系管理热点问题内训2、试用期的期限劳动合同的种类/期限试用期间非全日制用工的劳动合同不得约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定固定期限劳动合同期限不满3个月的不得约定3个月以上不满1年的1个月以内1年以上不满3年的2个月以内３年以上的6个月以内无固定期限的劳动合同6个月以内劳动关系管理热点问题内训3、试用期解除劳动合同的条件劳动者有权提前3天通知用人单位解除劳动合同用人单位在试用期中，除劳动者在试用期间被证明不符合录用条件以及具备过错性解除（第39条）和非过错性解除（第40条）第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。思考：试用期解除劳动合同要向劳动者说明理由？企业要做哪些工作？劳动关系管理热点问题内训4、录用条件的设计要点“共性”条件+“个性”条件结合“硬”指标+“软”指标结合加上考核指标如“经试用期考核不足60分的”避免就业歧视标准应细化，量化，明确

如“试用期应每月完成销售任务五万元”录用条件应全面包含出勤率、身体素质、能力等各方面劳动关系管理热点问题内训5、试用期管理流程再造——某公司的流程劳动关系管理热点问题内训四、岗位管理风险节点控制

1、岗位职务说明书有没有？

2、岗位职务说明书是否有员工签字？

3、岗位不胜任条件设定没有？

4、岗位不胜任的处理方案有没有？

5、岗位是否有有效期？劳动关系管理热点问题内训

1、岗位职务说明书的作用招聘及甄选人员任用及配置薪酬评定绩效考核员工培训与发展职业规划等人力资源管理角度法律角度转正的依据调岗的原因调薪的理由辞退的掌控

第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

第40条有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

《劳动合同法》劳动关系管理热点问题内训

2、岗位职务说明书的制作要点岗位说明书六要素岗位目的主要应负责任岗位工作权限最低任职资格工作关系基本信息岗位名称、所在部门、层级等岗位目的该岗位存在的主要目的和价值主要应负责任岗位的关键责任、产出成果与衡量标准岗位工作权限根据岗位应负的责任，赋予该岗位相应的权利最低任职资格通常指担任该岗位需要的最低资格和基本素质要求工作关系该岗位在组织中的位置，通常用图、表形式表现基本信息劳动关系管理热点问题内训

1、对违纪行为分类吗？

2、不同违纪种类的处理标准明确吗？

3、考虑违纪种类之间的逻辑机构吗？

4、有违纪处理流程吗？五、纪律管理风险节点控制劳动关系管理热点问题内训违纪行为之间的逻辑结构轻微违纪轻微违纪 一般违纪轻微违纪轻微违纪轻微违纪 一般违纪 严重违纪轻微违纪轻微违纪轻微违纪 一般违纪轻微违纪劳动关系管理热点问题内训处理违纪员工应注意的原则处理标准——平等对待处理过程——保留证据处理程序——全面履行处理机构——有权作出处理后果——可靠送达劳动关系管理热点问题内训

1、离职情形分清了吗？

2、不同离职情形的法律要求？

3、离职工作交接重视了吗？

4、有离职管理的流程吗？六、离职管理风险节点控制劳动关系管理热点问题内训1、离职的情形离职情形解除终止（第44条）协商解除（第36条）单方解除单位单方解除员工单方解除-过失性解除（第39条）

非过失性解除（第40条）经济性裁员（第41条）解除限制（第42条）无因解除（第37条）有因解除（推定解雇）（38条）

终止限制（第45条）劳动关系管理热点问题内训第39条解除条件分解类型解除条件关键程序限制成本试用期内

1、在试用期内2、不符合录用条件录用条件的明确1、通知本人2、通知工会无不需要支付经济补偿金严重违纪

1、规章制度合法有效2、严重违反规章制度严重违纪的界定重大损害

1、严重失职，营私舞弊2、造成重大损害重大损害的界定兼职对完成本单位的工作造成严重影响或单位提出，拒不改正的严重影响或提出异议无效合同欺诈、胁迫、乘人之危欺诈行为的认定刑事责任被追究刑事责任刑事责任范围劳动关系管理热点问题内训第40条解除条件分解类型解除条件程序限制成本医疗期满解除1、医疗期满2、不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作1、提前30日通知本人或支付1个月工资代通知金2、通知工会第42条规定的6种人不能解除合同需要支付经济补偿金不能胜任解除1、不能胜任工作2、经过培训或者调岗仍不能胜任工作客观