组织行为学课件

第一讲

组织行为学概述*本讲主要内容一、学习组织行为学的意义二、组织行为学的基本内容三、组织行为学的产生与发展四、组织行为学的研究方法

*一、为什么要研究组织行为学？（一）什么是管理？1.管理的传统定义：对一群人的活动,通过计划、组织、协调、监控等一系列管理功能的发挥，使其完成组织的既定目标。2.管理的现代定义管理就是通过别人把事办成。*（二）管理者做什么？1.管理的功能亨利•法约尔认为，所有管理者都发挥五种职能：

计划、组织、指挥、协调、控制。2.管理者的角色亨利•明茨伯格（HenryMintzberg）的结论（1）人际角色：头面人物、领导者、联络者。（2）信息传递角色：监控者、传播者、发言人。（3）决策角色：创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者。

*3.管理技能。罗伯特•卡茨提出了3种管理技能：(1)技术技能（technicalskills）指应用专门知识或技能的能力。(2)人际技能(humanskills)。在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力。(3)概念技能（conceptualskills）分析和诊断复杂情况，抓住问题的实质，迅速做出决策的能力。*4.有效的管理者与成功的管理者弗雷德•路桑斯（FredLuthans）认为管理者从事的管理活动有以下几种：（1）传统的管理:决策、计划和控制。（2）沟通活动:交换日常信息并处理书面资料.（3）人力资源管理:激励、训练、管理冲突、安置、培训。（4）网络活动:社交、政治活动、与外部交往。有效的管理者与成功的管理者所从事的管理活动比较有效的管理者-------工作出色的管理者。成功的管理者-------在组织中晋升较快的管理者。

*一般管理者、成功的管理者与有效的管理者分配在不同活动上的时间：

一般管理者成功的管理者有效的管理者26%11%19%44%28%11%48%13%32%29%20%19%*从以上管理的功能观、角色观、技能观、和活动观可以看出，要想取得预期的管理效果，管理者必须开发自己的人际交往技能，了解被管理对象的兴趣、需要、行为特点及规律，才能做到知人善任，调动员工的工作积极性，顺利完成组织目标。5.小结:*二、组织行为学的概念与内容（一）行为科学（behavioralsciences）的产生1949年在美国芝加哥召开的由自然科学家和社会科学家参加的大会上，第一次提出行为科学的名称。1953年美国福特基金会召集各大学的科学家开会，正式确定了行为科学的名称。*（二）行为科学的定义1.1980年英文版的《国际管理辞典》的定义：有关对工作环境中个人和群体的行为进行分析和解释的心理学和社会学说。……它强调的是试图创造出一种最优的工作环境，以便每个人既能为实现公司目标，又能为实现个人目标有效地做出贡献。2.美国《管理百科全书》（1982年版）的定义：行为科学是包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人（和低等动物）的行为的任何科学。已公认的学科有心理学、社会学、社会人类学和其他学科中类似的观点和方法。*行为科学是由心理学、社会学、社会心理学、人类学以及一切与研究行为有关的学科组成的学科群，它研究人的行为规律，借以控制并预测行为，并为实现政治的、经济的和文化的目的服务。3.我国学者对行为科学下的定义：*行为科学的特点（1）行为科学是一个学科群行为科学包括一切与研究行为有关的学科:解剖学、生理学、经济学、语言学、精神病学，甚至药物学等，但是，在行为科学中居于中心地位的是心理学、社会学、人类学和社会心理学。（2）行为科学是研究人的行为规律的科学

B=f（P，E）*（3）行为科学有广泛的应用领域政治行为学教育行为学医学行为学消费者行为学犯罪行为学组织行为学*（三）组织行为学的概念1.什么是组织？传统的组织概念:组织是为了达到特定的共同目标,经由各部门分工合作,和不同层次的权利与责任制度,而进行合理地协调一群人活动的结构系统。

传统组织的特征：组织必须有共同的目标。组织结构包含不同层次的分工，这种分工有相应的权利责任制度加以保证。组织的功能在于协调各层次人们的合作，实现共同目标。*

现代组织概念组织是一个开放的、复杂的社会技术系统。现代组织的特点：1）组织内部不仅是由专业技术分工而形成的层次结构系统，而且包括心理、社会和管理的系统，故称社会技术系统。2）组织是不断与外界发生信息与能量交换的开放系统。3）组织是个复杂的整合系统，组织的作用就是整合各子系统以及与环境的关系，使整个组织达到恰当的协调与适应，从而使投入----产出达到最佳效益。*2、什么是组织行为学？组织行为学是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究各类工作组织中人的工作行为规律的科学。*组织行为学的特点（1）组织行为学也要吸收社会学、心理学、人类学、社会心理学等学科的知识来研究人的行为规律。（2）组织行为学研究的不是人的一般行为规律，而是各种工作组织中人的工作行为规律。（3）组织行为学既研究工作组织对组织成员工作行为的影响，也研究组织成员的行为方式及其绩效对整个组织的工作效率和绩效的影响。*个体水平群体水平组织水平

3、组织行为学的模型及理论基础心理学——个体水平社会心理学——群体水平人类学与社会学——组织水平*4、组织行为学的系统观点A组织的物理---技术系统B组织的社会---人际系统

C组织成员的个人系统

AB组织背景ABC组织中的行为

BC组织角色

AC组织任务*三、组织行为学的产生和发展（一）管理科学的发展19世纪末和二十世纪初，管理学开始成为一门真正的科学，这一时期的主要理论有泰勒的科学管理理论、法约尔的管理过程理论和马克斯•韦伯的组织理论。*

泰勒的科学管理对劳资对抗及低效率现象的分析工人抱有错误的观念，认为产量的任何增加，都不可避免的导致失业的增加。劳动方法不科学造成了事倍功半，效率低下。业主不懂得生产工序、劳动节奏和疲劳因素对生产率的影响，而工人缺少训练，没有正确的操作方法和适当的工具，这些都大大影响了生产率的提高。科学管理的目标提高劳动生产率，克服上述障碍使劳资两利。*科学管理理论的主要内容工时定额原理标准化原理计件工资制提倡劳资合作科学的挑选和渐进的培训工人计划职能与执行职能分开实行职能工长制在组织机构的管理上实行例外原则*法约尔的管理过程理论管理的职能计划组织指挥协调控制管理的原则分工：分工能提高个人的专业机能，从而增加生产。权利与责任：管理者在行使职权的时候，必须承担一定的责任。*法约尔的管理原则纪律：统一指挥：统一指导：员工报酬：集权：等级链：秩序：公平：人员的稳定：主动性：团队精神：*马克斯•韦伯的组织结构理论明确的分工：等级系统：人员的任用：职业管理人员：遵守规则和纪律：组织中人员间的关系：*小结泰勒的科学管理理论侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督；法约尔的管理过程理论则主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等；韦伯的组织结构理论认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。*人群关系理论人群关系理论形成于二十世纪二十年代，是西方管理理论发展的第二阶段。人群关系理论主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。人群关系理论的主要代表人物：梅奥（Elton•Mayo）、罗特里斯伯格（J•Rolhlisberger）、马斯洛（A•Maslow）、赫茨伯格（E•Herzberg）等。*霍桑实验霍桑实验的结果表明，职工的士气、生产的积极性主要取决于社会因素和心理因素，决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系，而物理环境、物质刺激只有次要意义。人群关系理论的研究表明，组织的效果依赖于正式组织与非正式组织的相互作用，企业中各种形式的社会、心理因素对劳动生产率有重要影响。人群关系学派开辟了管理的社会——心理研究方向，成为组织行为学的先驱性研究*（二）组织行为学形成的理论准备心里技术学（psycho-technics）

心里技术学主要研究如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器，即人适应机器的问题。社会测量学（sociometry）社会测量学为组织行为学研究群体行为提供了科学方法和技术手段。*群体动力学勒温认为，个体的行为取决于其内在需要与周围环境的相互作用，即内部力场与情境力场的相互作用。行为公式：B=f（P，E）。群体的行为同样取决于内部力场与情境力场的相互作用。群体动力学对影响群体行为的诸因素（群体规范、沟通、领导等）进行了详细的研究，这些研究构成了组织行为学有关群体行为问题的基本内容。*需要层次理论需要层次理论巴人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现的需要，并有低到高组成金字塔时的结构，对组织行为学激励理论的发展有很大影响，而激励理论是组织行为学中个体行为研究的核心部分。*麦格里格的X理论和Y理论X理论有四种假设（1）员工天生讨厌工作，并尽可能的逃避工作。（2）由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、控制或惩罚，迫使他们实现目标。（3）员工逃避责任，甘心情愿地听人指导。（4）多数人工作是为了满足其生理与安全需要，因此，只有金钱和地位才能刺激他们工作。*Y理论的假设（1）员工会把工作看成与休息或娱乐一样自然的事情。（2）如果员工对工作做出承诺，他能自我引导和控制。（3）普通人能学会接受甚至寻求责任。（4）人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层的核心人物具有这种能力。*（三）组织行为学的产生和发展动向组织行为学的产生组织行为学出现于20世纪50年代，在控制论、信息论和系统论的影响下，组织行为学才真正成为一门系统的管理学科。组织行为学的特点

综合性系统性科学性应用性*组织行为学的发展动向从综合性角度看，组织行为学的发展不平衡，今后需向个体行为中激励问题以外的其他课题、群体行为及组织行为的方向扩展研究。从系统性角度看，组织行为学为克服以往管理理论中强调“人”的管理或“物”的管理的片面性，将探索一种将“人”与“物”相结合而以人的因素为主导的管理观。在科学性方面，组织行为学的研究逐渐从静态的观点发展为从系统的、应变的观点考察组织中的行为问题；从研究方法来看，纯思辨的分析方法越来越难为组织行为学界所接受，实证的定量分析方法将日益受到重视。在应用性方面，组织行为学面临一些新课题，如高新技术条件下和全球经济一体化情况下人的行为特点和规律。*（四）我国组织行为学的发展1979年第一机械工业部首先提出要重视行为科学的研究。1980年一些工业部门领导人、学术界和企业界人士共同倡议，成立了“中国行为科学学会筹备委员会”。1985年成立“中国行为科学学会”。组织行为学作为一门课程进入高等学校课堂，出版了一些组织行为学或管理心理学著作。形成了一支理论与实践相结合的研究队伍。开展了广泛的科学普及和应用研究工作。*四、组织行为学的研究方法组织行为学研究中常用的术语

变量：能被测量的，事物在性质、数量、强度、程度等方面可发生变化的特征。变量有两个维度的变化，一个是定性的，另一个是定量的。自变量：导致其它变量发生变化的变量。组织行为学研究中，常见的自变量有；智力、个性、经验、领导作风、沟通模式、奖励制度、人力资源政策、组织设计等。因变量：受自变量影响而发生变化的反应变量。组织行为学中，常见的因变量有：生产率、缺勤率、离职率、及工作满意度等。中介变量：又叫干扰变量，它会削弱自变量对因变量的影响，使自变量与因变量之间的关系更为复杂。*组织行为学研究中常用的术语关系：在确定了研究中的各种变量以后，还要进一步分析变量之间的关系，在确定变量之间的关系时，对何者为因，何者为果的判断，应持谨慎态度。相关系数(r)：表明变量之间关系的强度，其变化范围从-1（完全负相关）到+1（完全正相关）。实验设计：指实施实验处理的一个计划方案以及与计划方案有关的统计分析。实验设计包括以下内容：

建立与研究假设有关的统计假设。确定实验中使用的自变量和必须控制的多余条件（无关变量）。确定实验中需要的实验单元（被试）的数量及被试抽样的总体。确定将实验条件分配给被试的方法。确定实验中每个被试要记载的测量（因变量）和使用的统计分析。*实验设计中无关变量的处理方式无关变量指实验中研究者不感兴趣、但对因变量有影响的变量。实验设计中对无关变量的处理方式有以下几种：随机化：使无关变量随机的出现。保持恒定：使无关变量在实验中保持不变。匹配：对被试在某个与因变量有关的变量上进行匹配。增加自变量：把无关变量作为一个自变量进行统计分析。统计控制：通过随机区组实验设计使无关变量在区组内保持衡定，通过统计分析消除无关变量的影响。*行为变量的测量

组织行为学的研究中，对行为变量的测量一般使用行为变量测量量表。根据行为变量研究的任务不同，量表测量有关变量的精确度也不同，一般说来，量表可分为四种类型：类别量表（nominalscale）：这种量表要求必须有两个或两个以上互不包含的类别或范畴，只能把每个人或每一事物归入一类。例如： 你厂目前采用何种奖励方式？A.百分计奖B超产计奖Ｃ计件制Ｄ

奖金平分Ｅ

其它*顺序量表（ordinalscale）：用于表明某种变量的等级、顺序等特点。这种量表只要求在几个被选项目中按某种标准排出等级或顺序，不表明各被选项目之间差别的多少。例如：你的年龄在小组中排列第几？A第一B第二C第三D第四E第五行为变量的测量*行为变量的测量等距量表（intervalscale）：以间距相等的计分点对变量进行测量，这种量表有相等的测量单位，但没有绝对零点。等距量表一般用五点量表或七点量表。例如：你认为厂长的管理能力如何？很差较差一般较高很高1----------2----------3---------4--------5 等比量表（ratioscale）：这种量表既有相等间距，也有绝对零点，测量结果可进行加减乘除运算。*测量的信度：信度指测量的稳定性或可靠性，即对人的行为先后数次测量的一致性。信度指标一般用相关系数表示，称为信度系数，信度系数越大，说明测量越可靠。检验测量信度的方法有以下几种：重测信度：由同一个人在不同的时间内对同一组人员的行为进行测量和评定，然后计算两次测量或评定的相关系数。为了使前一次测量的记忆不至影响后一次测量，两次测量间要有一定的时间间隔。一般说来，相关系数要达到0.70以上，才能认为这种测量是稳定的可靠的。测量的信度与效度*等值性信度：设计和编制两套项目类似的问卷，两套问卷在内容和难度方面是一致的，用两套问卷对同一组被试进行测量，然后计算它们的相关系数。折半信度：对某种行为的测量，其各项目或各问题应当基本上测量相同的东西，在施测后，根据某种标准（如按奇、偶项）分成两半，分别计分，求出两半分数之间的相关系数，然后根据斯皮尔曼—布朗公式进行调整，求出整个测量的信度系数。内部一致性信度：目前使用最为普遍的是克龙巴赫1951年提出的α系数，这个指标能准确地反映出测量项目的一致性程度和内部结构的良好性。测量的信度与效度*测量的效度指行为测量的有效性，即测量到的是不是所要测量的行为特征。根据用途的不同，可把效度分为以下几类：内容效度：指测量项目在多大程度上反映了所要测量的行为特征。效标关联效度：为测量规定的标准，效标关联效度是通过测量的分数与一个或几个独立的效标之间的相关程度来确定的。效标关联效度分为同时性效度和预测效度。测量的效度水平一般在0.30—0.60的范围内。测量的信度与效度*观察法。观察者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按事件顺序做系统纪录的研究方法，称为观察法。可分为自然观察、控制观察、参与观察、非参与观察等不同形式。谈话法。研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态和行为特征的方法。根据谈话过程中结构模式的不同，可分为结构化谈话、非结构化谈话和半结构化谈话。实验法。研究者有目的地在严格控制的环境中或创设一定条件的环境诱发被研究者产生某种行为特征，从而进行针对性研究的方法。根据实验场所性质的不同，可分为实验室实验法和现场实验法。组织行为学的研究方法*问卷法。运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被研究者根据个人情况，自行选择答案的研究方法称为问卷法。常用的问卷量表有是非法、选择法和等级排列法三种。是非法。要求被试对问卷中每个题目做出“是”或“否”的回答。例：你喜欢以个人单独工作吗？1、是2、否选择法。要求被试从并列的两种或多种假设中做出选择。例：我在工作中有意见时,

。A向领导反映B向同事诉说C闷在心里

等级排列法。要求被试对各种可能的答案，按其重要性程度排列等级顺序。例：我最喜欢的奖励方式是……上光荣榜、奖金、脱产学习、休假、旅游。排列顺序：12345。

组织行为学的研究方法*测验法。采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器测量被研究者的有关行为特征和心理品质的研究方法。如智力测验、机械能力测验、个性测验等。在组织行为学研究中，测验法往往为人员选拔、安置和提升等提供依据。采用标准化的测验工具，应特别注意检验其信度和效度。个案法。对某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为发展变化的全过程。例如，研究者在某一先进班组通过较长时间的调查研究，掌握了整个班组的人员状况、生产状况、智力结构、领导特征、关键事件等主要因素，并在其基础上进行深入分析，整理出能反映该先进班组特点的详细资料。这份材料就是个案，个案产生的全过程就是个案研究过程。组织行为学的研究方法*49

第二单元知觉和个人决策50本讲主要内容感觉与知觉社会知觉个体决策51我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。

——————斯蒂芬·P·

罗宾斯 52

一、感觉和知觉1、感觉

大脑对作用于感觉器官的客观事物的个别属性的直接反映。53与感觉有关的几个概念感受性 感觉器官反映刺激物的感觉能力，叫做感受性。绝对感觉阈限 可被感觉器官觉察到的最小刺激值，叫做绝对感觉阈限。差别感觉阈限 能引起感觉的刺激物的最小差异量。542、知觉

（1）知觉的概念

选择、组织和解释感觉刺激，使之成为一个有意义的和连贯的现实映象的过程。5556

（2）知觉过程的模式：

刺激情景感受器感觉解释反应注意意义内部加工个性动机态度学习57

（1）知觉的选择性（2）知觉的恒常性（3）知觉的理解性（4）知觉的整体性3、知觉过程的特性584、影响知觉过程的因素影响因素知觉者因素知觉对象因素情景性因素59

（1）个体自身因素对知觉的影响

经验因素动机因素兴趣因素期望因素态度因素60（2）外部刺激因素对知觉过程的影响刺激物的强度刺激物的新异性运动目标与背景的关系刺激对象的组合61知觉的组织原则接近性相似性连续性闭合性知觉过程的组织原则62接近原则

abcdefgh63相似原则●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●

●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●64闭合原则65连续性原则ab66（3）境联效应(ContextEffect)

指知觉的上下联系或情景对知觉结果的影响。671213AC1468二、社会知觉

1、社会知觉

指个人对他人的心理状态、行为动机和意向做出推测与判断的过程。2、社会知觉的分类

（1）对个人的知觉（2）人际知觉（3）自我知觉693、印象的形成（1）第一印象

两个素不相识的人第一次见面时所形成的印象，叫做第一印象。第一印象主要是获得对方的表情、姿态、身材、仪表、年龄、服装等方面的印象，它往往是以后交往的根据。70（2）第一印象的信息来源 第一印象包括亲眼见到方所获得的印象，也包括看到或听到对方的其他方面的材料时所获得的印象。双方初次见面时获得的直接资料是外表与才华。双方见面时获得的间接资料是对方的背景资料介绍。71前苏联社会心理学家A·鲍达列夫的实验实验者把同一个人的照片分别给两组大学生看，但看照片前对两组大学生的指导语不同。指导语告诉第一组大学生，照片上的人是一个恶习难改的罪犯；告诉第二组大学生，照片上的人是一个著名学者。然后主试出示照片，要求每组学生口头描述照片上的肖像。结果发现，两组大学生对同样的照片做了极为悬殊的描述。72（3）第一印象的特征表面性片面性类化归因

73（4）第一印象的作用

第一印象所产生的作用叫做首因效应，也就是先入为主的作用，它影响着以后的交往。但是随着时间的推移，交往的增多，第一印象也是可以改变的。74

首因效应的经典实验研究美国社会心理学家A.S.洛钦斯杜撰了两段文字作为实验材料,描写了一个叫吉姆的学生的生活片断：

第一段文字“吉姆走出家门去买文具，他和它的两个朋友一起走在充满阳光的马路上，他们一边走一边晒太阳。吉姆走进一家文具店，店里挤满了人，他一面等待着售货员对他的注意，一面和一个熟人聊天。他买好文具向外走的途中遇到了熟人，就停下来和朋友打招呼，后来告别了朋友就走向学校。在路上他又遇到了前一天晚上刚认识的女孩子，他们说了几句话后就分手了。”

75第二段文字“放学后，吉姆独自离开教室出了校门，他走在回家的马路上，路上阳光非常耀眼，吉姆走在马路最荫凉的一边，他看见路上迎面而来的是前天晚上遇到过的那个漂亮女孩。吉姆穿过马路进了一家饮食店，店里挤满了学生，他注意到那儿有几张熟悉的面孔，吉姆安静地等待着，直到引起柜台上服务员的注意之后才买了饮料，喝完之后他就回家了。”76洛钦斯把这两段相反描述的材料给予不同的组合：（1）描写热情外向的一段先出现，冷淡内向的一段后出现。（2）描写冷淡内向的一段先出现，热情外向的一段后出现。（3）只出示一段描写热情外向的材料。（4）只出示一段描写冷淡内向的材料。洛钦斯把学生分为四组，每组织阅读一组材料，然后要求各组被试回答一个问题：吉姆是怎样的一个人？

实验操作77

首因效应的实验结果组别条件友好评价（1）（2）（3）（4）先出示热情、外向材料，然后出示相反材料先出示冷淡、内向材料，然后出示相反材料只出示热情、外向材料只出示冷淡、内向材料

78%18%95%3%784、社会知觉过程的偏差

选择性知觉晕轮效应自我投射效应首因效应与近因效应宽大作用对比效应刻板印象79K•戴恩的晕轮效应的实验研究晕轮效应的研究结果个人特点

照片上的人有无魅力无魅力者中等者有魅力者人格的社会合意性婚姻状况职业状况做父母的能力社会和职业上的幸福总的幸福结婚的可能性56.310.371.703.915.288.831.5262.420.712.024.556.3411.601.8265.391.702.253.546.3711.602.17注:表中的数值越高越好80刻板印象刻板印象的概念社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。在刻板印象的影响下，人们常根据某人所在团体的知觉为基础对其进行判断。刻板印象的作用 刻板印象减轻了信息加工负担，但在很多情况下刻板印象是一种社会偏见。81影响刻板印象形成的因素 不同群体内的人所共有的特点。社会生活、地理环境、经济条件、政治地位、文化水准等方面大致相同的人，具有很多共同点，因此，象职业、地区、性别、年龄等都可能成为刻板印象形成的基础。传统习惯势力的影响。社会权威的观念。825、社会知觉的归因理论归因的概念 指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，即把他人或自己的行为加以解释和推测。83[美]F•海德的归因理论情景归因和个人倾向归因 海德认为，人的行为是有原因的，其原因或者决定于外界环境，或者决定于主观条件。如果判断个人行为的根本原因来自外界力量，如个体周围的环境、与个体相互作用的其他人对个体行为的强制作用、外部奖赏或惩罚、运气、任务的难易等，称为情景归因。如果判断个体行为的根本原因是个体本身的特点，如人格、品质、动机、情绪、心境、态度、能力、努力及其他一些个体所具备的特点，称为个人倾向归因。84支配原因稳定性稳定不稳定内在的外在的能力努力工作难度运气[美]B•维纳的归因理论 维纳认为，在对他人行为的原因进行分析时，除了把行为的原因归为情景因素与个人因素外，原因的稳定性是第二个重要的问题。这样，个人的行为可归入内在——外在、稳定——不稳定的四个范畴之中。表3-1个体成功行为决定因素分类85[美]H•凯利的归因理论

凯利认为，人们的行为的原因十分复杂，仅凭一两次观察难以判断，必须在类似的情境中做多次观察，根据多种线索做出内部或外部归因。三度归因理论的归因维度区别性资料：指个体在不同情景下是否表现出不同行为。一致性资料：指个体的行为表现与其他人是否一致。一惯性资料：指个体行为的发生是一贯的还是偶然的。86三度归因理论的模型观察解释归因外部内部外部内部外部内部区别性一惯性一致性个体行为

图3-1归因理论模型高高低高低低87常见的归因偏差观察者与行为者的归因的不一致性涉及个人利益与否导致归因不一致 忽视普遍性的偏见。情感因素的影响。88社会知觉理论在组织管理中的应用聘用面试自我实现的预言（皮革马里翁效应、罗森塔尔效应）绩效评估 员工努力员工忠诚89四、个人决策决策的概念决策指为解决某一问题、达到一定目标，通过认真调查研究和资料分析，对可能出现的种种结果进行论证，评估从中选出一个最有效的方案。并付诸实施和完善的过程。90决策的程序（1）发现问题、确定目标问题=理想状态—现实状态（2）收集资料、拟定方案（3）分析评估、择优完善（4）方案实施、反馈调整91

弄清决策需要确定决策标准给标准分配权重开发备选方案评估备选方案选择最佳方案最优化决策模型92最优化决策模型的假设目标取向最优化模型假定不存在目标冲突，它假定决策者有一个自己最希望达到的意义明确的单一目标。所有选项已知最优化模型假定决策者可以确定所有的有关标准并能列出所有的可行性方案，有足够的能力对标准和备选方案进行评估。偏好明确决策标准和备选方案的价值可以数量化，并能根据个人的偏好来排序。偏好稳定具体的决策标准是恒定的，分配给它们的权重也是稳定的。最终选择效果最佳按照最优化模型，理性决策者将选择评估分数最高的方案，从而获得最大效益。93其他决策模型满意决策模型 由于人类信息加工水平的限制，决策者不可能吸收并理解最优化决策所需的所有信息，它们不是捕捉问题的所有复杂方面，而是抽取其中的重要特点，并在此基础上构建简化的模型，然后，个体在简化模型的范围内进行理性行为。隐含偏爱模型个体在解决复杂问题时，先不进行“备选方案的评估”，而是找到一个隐含偏爱的备选方案时再评估。决策者在决策过程中并不是理性客观的，在决策过程的早期，他隐含的选择了一个偏爱方案，尔后的过程主要是证明这一方案的正确性。94其他决策模型直觉模型直觉决策从经验中提取精华的无意识过程。管理者在以下情况下最可能使用直觉决策：§不确定性水平很高时；§几乎没有先例存在时；§难以科学地预测变量时；§事实有限时；§事实不足以指明前进道路时；§分析性资料用途不大时；§当需要从几个可行性方案中选择一个，而每一个方案的评价都不错时；§时间有限，而又有压力需要做出正确决策时。95两种定量决策技术定量决策技术是用数学方法或数学图表对客观事物做出定量化描述，从而选择最优化方案的一种方法。风险型决策不确定型决策96风险决策的特点，有明确的决策目标，各个被选方案的实施，存在着决策人所能控制的多种自然状态（或结果），但各种结果的概率是可以测算的。具体方法：把决策的不同方案和可能产生的不同结果画成树的分枝，形成树形结构，再求出不同方案的收益值，从中选出收益最大的方案。风险型决策97案例一某小家电生产厂家要生产豪华型和普通性两种型号的同类产品，已知普通性每台可盈利200元，但推销失败每台要损失400元，预计推销成功率为50%，豪华性每台可盈利320元，但推销失败每台损失600元，预计推销成功的可能性为80%，究竟生产哪一种型号的产品需领导决策。98决策点方案枝自然状态状态枝损益值12生产普通型生产豪华型成功0.5失败0.5成功0.8失败0.2200元—400元320元—600元普通型小家电期望值：200×0.5+(-400)×0.5=-100豪华型小家电期望值：320×0.8+(-600）×0.2=136决策树99不确定型决策不确定型决策指未来并不决定的情况下所作的决策，它不同于风险决策，往往不能估计或计算各种情况出现的概率，方案的选择主要取决于决策者的主观状态和个性。100案例二某机械厂决定转产自行车，自行车品种有三大类：载重自行车，轻便自行车和超小型轻便自行车。根据畅销、一般、滞销三种情况进行损益值的测算，如下表所示：

情况利润方案载重车轻便车超小型轻便车畅销一般滞销18080-20165100-15

10050-101011、小中取大法这种方法假定未来碰到最坏的条件，是从最不利的情况下来考虑问题，力求损失最小的决策方法是一种保守的方法，因此，选中第三个方案，即生产超小型自行车。1022、大中取大法

首先从每个方案中选出一个最大收益值。然后再从中选出最大的那个方案作为决策方案，因此，选中第一个方案，这是一个冒险的方案。1033、大中取小法收益值后悔值最大后悔值畅销一般滞销畅销一般滞销载重自行车18080-200201020轻便自行车165100-15150515超小型轻便自行10050-108050080104105双眼竞争实验墨西哥人和美国人对十对画面优先感知的结果墨西哥文化美国文化合计墨西哥（男）6人墨西哥（女）6人美国（男）6人美国（女）6人44166045156075360124860106107108109

第二讲个体行为的基础

110本讲主要内容影响个体行为的因素：传记特点个性因素学习111一、传记特点（人口统计特征）年龄性别婚姻状况抚养人数任职时间个体行为112性别男性与女性之间在工作生产率与工作满意度之间没有显著差异。在男性与女性的工作流动率上，已有研究结果还没有得出一致的结论。在工作缺勤率方面，已有研究一致表明：女性的缺勤率高于男性。113婚姻状况已有研究尚不足以说明婚姻状况对员工生产率的影响。在工作满意度方面，已婚员工高于未婚员工。与未婚员工相比，已婚员工的缺勤率和流动率更低。114年龄因素年龄与流动率之间的关系：年龄越大，越不愿离开现有工作岗位。年龄与缺勤率之间的关系：可以避免的缺勤率低；不可避免的缺勤率高。年龄与生产率之间的关系；一般的观点：生产率随年龄的增长而不断下降。研究结论：年龄与工作绩效并不相关，随着年龄的增长，工作中所需身体机能方面的衰退可以由工作经验得到弥补。年龄与工作满意度之间的关系：年龄与工作满意度之间成正相关；年龄与工作满意度之间成U型曲线关系。专业技术人员的工作满意度随年龄增长而增加，非专业技术人员在年龄中等时工作满意度出现下降情况，然后又开始回升。115抚养人数孩子个数与员工缺勤率成正相关；抚养人数与工作满意度成正相关；在抚养人数与员工生产率及流动率关系方面，还没有得出一致的结论。116任职时间任职时间与生产率间的相关不明显。任职时间与缺勤率之间成负相关。任职时间与流动率之间成负相关。任职时间与工作满意度之间成正相关，其预测效度高于年龄因素。117

二、个性因素

（一）个性概述

个性的概念：指一个人比较稳定的、经常影响人的行为并使他与别人有所区别的心理特点的总和。这些特点影响着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。1182、个性的心理结构个性心理结构个性倾向性个性心理特征需要兴趣理想信念世界观能力气质性格动机1193、个性的特点：（1）社会性：个性是受社会的影响而形成的，离开了社会，个性便失去了存在的基础。（2）差异性：世界上不存在两个个性完全相同的人，每个人都有自己独特的风格。（3）相对稳定性：个性是人内在的比较稳定的心理特征，偶尔出现的某种心理特征不叫个性。（4）整体性：个性是以整体的形式表现出来的，一个人的各种心理现象和心理过程，都是有机地联系在一起的，并表现在一个具体的人身上。（5）倾向性：一个人的个性倾向性表现为对事物有不同的态度、体验与特定的行为模式。1204、影响个性形成的因素（1）自然的、遗传性因素。（2）后天社会化因素。社会文化、自然环境、经济因素、政治因素、社会生活条件以及教育等是个性发展的重要条件。（3）社会实践个性是个体与环境交作用的过程中逐渐形成的。1215、个性与管理（1）在实际生活中区分各种个性类型的个体，是人力资源管理的出发点。（2）通过管理活动，形成与发展人的积极个性。（3）在管理活动中，了解人的个性，有利于和谐人际关系，减少矛盾与冲突。（4）个性研究是管理活动中人员选择、配备领导班子的重要依据。122（二）能力1.能力的概念

能力是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。使人能够成功地完成某项活动所必需的各种能力的完备结合，叫做才能。 才能的高度发展，叫做天才。它是各种高水平能力的最完备的结合，它能使人创造性地、杰出地完成某种或多种活动。

1232.能力的种类

一般能力与特殊能力一般能力。 一般能力指在一切活动中都需具备的能力，即通常所说的智力，包括观察力、记忆力、想象力、注意力和思维能力，以思维能力为核心。特殊能力。 指人们在专业活动中表现出来的能力，如节奏感、彩色辨别能力等。124认识能力、实践能力和社交能力在管理领域中，认识能力指职工对工作目标与任务的理解与领会能力。实践能力，指员工具体实施工作计划、完成生产任务、解决实际问题的能力，包括技术操作能力、计划组织能力、调节控制能力。社交能力，指员工在生产和生活中保持良好人际关系和迅速准确传递信息的能力125心理能力与体质能力心理能力:从事心理活动所需要的能力。算术，快速而准确进行运算的能力。言语理解，理解读到和听到的内容，以及词汇之间关系的能力。知觉速度，迅速而准确辨认视觉上异同的能力。归纳推力，鉴定一个问题的逻辑后果，并解决这一问题的能力。演绎推理，运用逻辑评估一项争论价值的能力。空间视知觉，当物体的空间位置变化时，能想象出物体形状的能力。记忆力，保持和回忆过去经历过的事物的能力。126体质能力动态力量，在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力。躯干力量，运用躯干肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一定肌肉强度的能力。静态力量，产生阻止外部物体力量的能力。爆发力，在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力。广度灵活性，尽可能地移动躯干和背部肌肉的能力。动态灵活性，进行快速、重复的关节活动的能力。躯干协调性，躯干不同部分进行同时活动时相互协调的能力。平衡性，受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力。耐力，需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力。1273.能力的个体差异能力的类型差异。（1）表现在一般能力上的性向差异，即在解决相同的问题或完成同类任务时长于利用智力的某些方面去实现。（2）表现为人的特殊能力不同和能力的组合不同。能力发展的早晚差异

有的人少年早慧，而有人则大器晚成。能力发展水平的差异。

能力发展水平的差异在智力上有最为明显的表现。人的智力水平可用智商表示： 智商= ×100 实际年龄心理年龄128

智商智力水平分布百分数140以上非常优秀1120-139优秀11110-119中上1890-109中等4680-89中下1570-79临界670以下智力缺陷3表2-1智力水平分布表1294.能力差异与管理用人之长，不求全责备 选择安排职工工作时，要尽量考虑其特长，做到人尽其才。双向选择，职能相配 在人员的选拔与安置上，尽量使员工的文化水平、技能水平、择业愿望与实际工作所要求的水平相匹配，只有这样，才能使其工作效率达到最高水平。科学、客观地进行两项评价。根据工作需要，制定全面合理的培训计划。130（三）气质气质的概念

指个人心理活动的动力特点。心理活动的动力特点指心理过程的强度、速度和稳定性，以及心理活动的指向性等方面的特点。心里过程的强度：情绪活动的强度、意志努力的强度等。心里过程的速度和稳定性：知觉的速度、思维的灵活性程度、注意集中的时间长短等。心理活动的指向性：有的人倾向于外部事物，有的人倾向于内部体验。131气质的类型和特征 气质类型:指表现为行为特征的神经系统基本特性的典型结合。常见的气质类型有以下几种：胆汁质：精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，显著外向型。多血质：活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，但兴趣不稳定，注意力易转移，具有外向性。粘液质：安静、稳重，反映缓慢，沉默寡言，显得庄重、坚韧，情绪不易外露，注意力不易转移，具有内向性。抑郁质：情绪体验深刻，行动迟缓且不强烈，在行动上忸怩、腼腆、怯懦、孤僻，但这种人感情细腻，做事小心谨慎，善于觉察他人不易觉察的细节，明显内向性。132气质在管理中的作用气质类型无好坏之分。

气质影响人的活动效率和对环境的适应。气质与员工训导：气质与工作流程的改进133

华东师范大学心理系俞文钊教授曾抽取51名企业管理人员，对其气质类型进行研究，其结果如下：表2-2我国企业领导者的气质类型 气质类型 所占比例 胆汁质0 抑郁质0 多血质29% 粘液质18% 多血质与粘液质53%我国管理人员的气质 134（四）性格1、性格的概念 性格指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式。2、性格的特点性格不是与生俱来的，也不是一朝一夕形成的，它是在主客体的相互作用过程中伴随着世界观的确立而形成的。性格是人对现实的态度和行为方式中稳定的心理特征，与一个人的理想、信念、人生观和世界观等高层次的心里成分相联系，所以它在个性发展中发挥核心作用。性格有好坏之分，始终有道德评价的意义。1353、性格的结构性格的理智特征 这是指个体在感知、记忆、想象和思维的认知过程中所表现出来的个体差异。性格的情绪特征 这是指人们在情绪的强度、持续性、稳定性及主导心境等方面所表现出来的个体差异。性格的意志特征 这是指人为了达到既定目标，自觉调节自己的行为，千方百计地克服前进道路上的困难时，所表现出来的意志特征的个体差异。对现实态度的性格特征 这是指人在处理各种社会关系方面所表现出来的个体差异。如对社会、集体、他人、学习、工作、劳动的态度等。1364、性格的类型性格的类型指一类人身上共有的性格特征的独特结合，机能类型说： 按照理智、情绪、意志在人的性格结构中占优势的情况，把人的性格分为理智型、情绪型和意志型。向性说： 按照人的心理活动和能量倾向于外部或内部，把人的性格分为内向型和外向型。独立—顺从说： 根据一个人的独立性程度可划分为独立型与顺从型或依赖型。文化—社会类型说： 以人的社会意识倾向，把人的性格分为理论型、实际型、审美型、社会性、政治型和宗教型。1375、性格在管理实践中的意义准确地把握员工的性格特点，实施有针对性的管理。管理者应注意加强自身的性格修养。坚持进行职业道德教育，严格行为规范训练。138(五)人格特质理论1、气质、性格与人格特质理论

从理论上说，气质与性格是两个不同的概念，气质表明一个人的心理与行为形式具有的独特性特点，性格表明人的心理、行为的内容及规律性的本质特点。实际上，一个具体的人的气质特点与性格特点很难分清楚，国外一些心理学家从现实出发，把气质、性格特点结合在一起分析研究，提出了人格特质理论和人格测量的方法。1392、卡特尔的人格特质理论 美国心理学家卡特尔（R.B.Cattell)经过多年的研究,用因素分析的统计分析技术得到16种基本的人格特质。这16种人格特质分别是：1.乐群性,2.聪慧性,3.稳定性,4.恃强性,5.兴奋性,6.有恒性,7.敢为性,8.敏感性,9.怀疑性,10.幻想性,11.世故性,12.忧虑性,13.实验性,14.独立性,15.自律性,16.紧张性。卡特尔认为，这16种人格特质是各自独立的，他们普遍存在于不同文化和各年龄阶段的人身上，每个人身上这16种特质的独特结合便构成其人格特点，是个体行为稳定而持久的原因，通过权衡这些人格特质与情景的关系就可以预测个体在具体情景中的行为。1403、大五人格（theBigFive）外倾性： 指一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。随和性： 指一个人随和、合作与信任方面的人格维度。责任心： 指一个人责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。情绪稳定性： 指一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。经验的开放性： 指一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。1414、内控型和外空型一些人认为他们是自己命运的主宰者，对自己的成功或失败负有直接责任，另一些人认为认为自己受命运的摆布，认为生活中的一切事情都依靠运气和机遇，在心理学上，把前者称为内控型个性，把后者称为外控型个性。控制点对工作绩效的影响：（1）外控型的人对工作更不满意，缺勤率较高，不能象内控型的人那样全心全意地投入工作。（2）内控性的人适合担任管理管理工作和专业性较强的工作，完成较复杂的任务，并在工作中表现出创造性和独立性。相对来说，外控型的人比较愿意听从别人的指挥，适合于从事按规章制度办事的工作。1425、自尊人们在喜欢自己的程度上各不相同，这种个性特征被称为自尊或自我肯定（self-esteem）。高自尊的人相信自己有足够的能力胜任工作，他们在选择工作时，喜欢冒更大的风险，不愿从事性质单一的工作。低自尊的人对外界影响非常敏感，他们很注意别人对自己的评价，希望得到别人的肯定和赞同，他们更愿意赞同他人的观点。在管理岗位上，他们更易于采取别人所接受的观点和立场；高自尊者常采取独立的观点和立场。高自尊者比低自尊者对工作有更高的满意度。1436、自我监控（self-monitoring）

自我监控指个体根据外部情景因素调整自己行为的能力。高自我监控者对环境线索十分敏感，能根据不同情景采取不同行为，能使公开的角色与真实的自我之间表现出极大差异。低自我监控者倾向于在各种情景下都表现出真实的性情和态度。高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的活动，他们能扮演多重甚至相互冲突的角色，因此，高自我监控者可能在管理岗位上更成功。1447、冒险性冒险性指个体在做出决策时接受或回避风险的倾向。高冒险者比低冒险者做出决策时需要的信息少，决策的速度快。具有不同冒险性的人适合作不同性质的工作，一般说来，冒险性高的人适合做高风险的工作，如股票经纪人，审计工作则适合由低冒险性的人承担。1458、马基雅维里主义

高马基雅维里主义者注重实效，保持着情感距离，相信结果能为手段辩护，这种人愿意操纵别人，赢得更多利益，难以被别人说服，却更多地说服别人。马基雅维里与工作绩效的关系（1）当他们与别人面对面直接交往，情境中要求的规则与限制少，情绪卷入与获得成功无关时，高马基雅维里主义者能取得较高的工作绩效。（2）当结果不能为手段辩护，有绝对的行为规范标准时，高马基雅维里主义者难以取得较高绩效。1469、A型人格与B型人格A型人格 这种人常处于焦虑状态，其个性的主要成分是强烈进取，容易激起敌对情绪，有紧迫感，力求取得成功。A型人格表现为：生活节奏快；对很多事情的进展速度感到不耐烦；总是试图做同时做两件以上的事情；无法处理休闲时光；着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。147B型人格

B型人格的人很少处于焦虑状态，B型人格的行为表现：从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感。认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平。充分放松而不感内疚。148（六）管理性个性1.“工匠”型。这些人是技术专家，对行政事务和职位并无兴趣，但热爱本专业，刻苦钻研，有一种一定要搞出点成果来的韧劲。喜欢革新，讨厌规章制度的约束。对人际关系不敏感，不善长。2.“斗士”型。这种人又分为两类：一类是“狮型斗士”，他们领袖欲强，有强烈的权力需要，想独挡一面，建立自己的“王国”，他们闯劲大，干劲足，有不达目的不罢休的气概，敢冒风险。另一类是“狐型斗士”，他们虽然也颇具野心，却没有“狮型”的胆魄与能力，只好利用搞阴谋，耍权术的手段试图攫取权力。149（六）管理性个性3.“企业人”型。他们循规蹈矩，严守组织的既定政策与计划，忠实可靠，兢兢业业，只求稳妥无过，进取心与革新性不高。4.“赛手”型。这种人把人生看作一场竞赛，他们渴望成为优胜者。与“斗士”们不同的是，他们并不醉心于个人的势力范围与主宰地位，而是想当一个胜利的集体中的明星。他们善于团结别人、鼓舞别人，愿意培养与提携部下；同时他们又有进取心与干劲。1501、引进期

新产品仍在开发的最后阶段，尚未定型，此时技术开发能力仍很重要，项目组的领导应配备兼具“工匠”与“斗士”特征的干部，或一“斗士”挂帅，“工匠”辅佐。

2、成长期

产品已定型，销路已打开，此时的首要任务是扩大生产能力，满足市场需要，此时，“工匠”留在组内作用已不大，应调到其它开发新产品的项目组，而让“斗士”们留下来开拓市场，与对手竞争。

（七）人才动态管理策略

151人才动态管理策略3、成熟期。 大局已定，市场渐趋饱和，无需再投资扩产，只需利用市场，坐收渔利。这时，宜让善于守业的“企业人”接过摊子，把原来的“斗士”腾出去从事其它项目的开创工作。4、衰退期。 潜力已近衰竭，需予关、停、并、转，或转让他人。此时，又宜请“斗士”来收拾残局，在转让谈判中讨价还价。152三、学习（一）学习的概念 由于经验而发生的相对持久的行为改变。153

（二）学习理论

学习理论认知理论条件联系或联想的经典条件反射操作性条件反射社会学习理论154

1.联想学习理论或条件联系

该理论认为，学习是一种反应同一种刺激的联想，或有机体在所受到的刺激与所做出的反应之间建立联系。这种刺激与反应之间的联系是借助于两种条件反射实现的，即经典条件反射和操作性条件反射。155

（1）经典条件反射

经典条件反射中的四个变量无条件刺激（US）无条件反射（UR）条件刺激（CS）条件反射（CR）156经典条件反射的过程条件反射形成前US（肉粉）CS（铃声）条件反射建立中CS+US条件反射建立后

US（肉粉）CS（铃声）UR（唾液分泌）（无唾液分泌）UR（唾液分泌）

UR（唾液分泌）

CR（唾液分泌）157条件反射的泛化当学习者学会对某个刺激做出特定反应后，这种反应不仅可由原来的刺激所引起，而且也可由与之类似的其它刺激引起，这种现象称作条件反射的泛化。158条件反射的分化条件反射的分化指对不同的刺激做出不同的反应。159

（2）操作性条件反射

反应1反应2反应3杠杆反应4得到食物反应n（条件刺激）按压杠杆（强化）160

（3）两种条件反射方法的主要区别

经典条件反射操作性条件反射包含一种先天的条件反射或业已形成的条件反射条件反射是自动实现的，没有被试的觉察和合作该结果不依赖于学习者的活动包含思想、情感、爱好等的变化无须先前的刺激—反应联系，学习者必须发现适当的反应被试者所作的反应活动，即使是偶然的，也是会被意识到的该结果依赖于学习者的活动包含指向目标活动的变化1612、认知学习理论认知学习理论把学习看成是领会事物之间的关系，或发现可能解决问题的有意义的模式。而且这种领会和发现又是突发式的，因此，这种现象又叫顿悟。1623、社会学习理论（1）社会学习 通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。（2）榜样对个体的影响的过程：注意过程保持过程动力复制过程强化过程。163

4、学习特点

学会量yX学习次数典型的学习曲线（天）保持百分比01008060402051015202530艾宾浩斯遗忘曲线164（三）行为塑造

通过逐步指导个体学习的方式，使员工学会组织所期望的行为。165

1.行为塑造的方法

积极强化（正强化）消极强化（负强化）惩罚忽视166

2.强化的程序

（1）连续强化 每一次理想行为出现时，都给予强化。（2）间断强化 只对部分理想行为给予强化167间断强化的类型——比率强化概念：当某以具体行为重复了一定次数后，个体才得到强化。固定比率强化 当个体的行为达到一个固定数目后，便给予奖励。可变比率强化 当奖励根据个体的行为次数随机出现时，这种强化叫做可变比率强化。168间断强化的类型——间歇强化概念：间歇强化取决于上次强化过后所经过的时间，个体在第一次恰当的行为之后要在经过一段时间才会得到强化。间歇强化有两种形式：固定时距强化

如果每隔一个固定时间给予一次强化，这种方式叫做固定时距强化。

可变时距强化

如果奖励根据时间分配，但强化的时间却是不可预测的1693、强化程序与行为连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。170

4、强化程序在组织中的具体应用

使用抽彩法降低缺勤率健康工资与病假工资员工训导开发培训计划建立导师负责制自我管理171第四讲

价值观、态度和工作满意度

172一、价值观价值观的概念价值观 指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的总的评价和看法。价值体系 人对各种事物，如家人、朋友、工作、金钱、权力等的评价在心目中有轻重主次之分，这种轻重主次的排列构成了个人的价值体系。173价值观的作用

价值观是决定人们的期望、态度和行为的心理基础，在同样的客观条件下，具有不同价值观的人会产生不同的理想、需要、动机和行为。174

价值体系的形成一个人的价值观是从他出生时起，在家庭和社会的影响下逐渐积累形成的，父母、老师、朋友、大众传媒、民族文化、社会环境等都是影响价值观形成的重要因素。175价值观的分类奥尔伯特（Allport）的分类方法理论型重视以批判和理性的方法寻求真理。经济型强调有效和实用。审美型重视外形与和谐匀称的价值。社会型强调对人的热爱。政治型重视拥有权力和影响。宗教型关心对宇宙整体的理解和体验的整合。奥尔伯特的研究结果表明，不同工作群体有不同的价值观。176罗克奇的价值观调查终极价值观 指一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的