国有企业人才培养的培养选择

国有企业人才的培养选择邓小平同志说过我们说资本主义不好，但它在发现人才、使用人才方面是非常大胆的。它有个特点，不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的。从这方面来看，我们选拔干部、人才的制度是落后的。论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势利。一、国有煤炭企业人才流失严重，那我们要想办法去解决流失，那么在解决流失问题前，我们需要知道是什么造成了煤炭企业人员的流失，而流失现状的因素很多，初步分析有以下几个方面：1、环境因素。（1）地域偏僻。国有煤矿多数矿井地域偏僻，远离城市，生活和工作环境艰苦，工业生产结构简单，缺乏大城市所具有的吸引力，也远没有大城市能够为知识型人才提供更多的生存空间和发展机遇。（2）自然环境恶劣。我国绝大多数煤炭企业处在地域偏僻、远离市区，煤炭行业的职工难以享受到城市的优越环境，其工作环境无法与城市相比，更为严峻的是自然生态恶劣使煤炭企业的职工感到“与世隔绝”、“脱离社会”，因此，就迫使自己想方设法脱离这样的“苦海”，去寻求精彩的世界。（3）艰苦职业环境。煤炭行业是最艰苦的行业。苦、脏、累、险是其基本特性。目前我国煤矿企业的主体生产部分基本都在地下200米---1000米深处。在这种环境中工作受水、火、瓦斯、煤尘、顶板冒顶五大自然灾害威胁，其工作的安全性和舒适性非常差。导致了在这种环境下工作的人员的思想压力大，不能安心踏实地工作，产生离去之意。工作环境艰苦，安全性差。“两块石头夹块肉”这是社会上一些人对煤矿工人工作环境的评价，“煤黑子“这是人们对煤矿工人的别称。加之近几年来，重特大煤矿安全事故不断，严重影响了煤炭企业的社会形象，使煤炭企业在社会上的地位明显下降，煤炭企业的安全性和艰苦的工作环境也是煤炭企业引进人才难和人才流失的一个重要原因。（4）卫生文化环境。我国固有煤矿企业由于历史、体制及行业自身的原因，造成了煤矿员工文化素质、道德修养普遍偏低，矿区文化环境又没有形成良好的氛围，文明程度远没有提升到相当的水平。这种不良的人文环境同样对留住人才是不利的。它使人心理产生一种排斥感、压抑感、厌恶感，抑制了人的创造灵感，这也是造成煤矿人才流失的原因。（5）人际环境。国有煤矿的基本制度是公有制。随着改革的推进，虽然实现了政企分开，独立经营，自负盈亏，但企业领导人的仍然是延续委委任制。这就决定了企业领导重视企业的今天，但不一定重视企业的明天。煤矿领导的频繁更换更直接导致煤矿企业发展方向、战略、目标的不连续和不确定性，更容易导致煤矿内部人际关系的帮派化、裙带化和复杂化，它直接伤害人才的自尊，从而造成人才的流失。2、国有煤炭企业待遇偏低。经历2010年国际金融危机浪潮后，国内生产性资源性单位明显出现资源过剩的情况。由于煤炭市场疲软，产品滞销，且煤炭企业职工多、投入大，再有国外优质煤炭的国际价格降低进口量在逐渐增大，对国内煤矿企业的压力也同样在增大，降低价格是必然的趋势，价格降低的同时，同样的产量会使企业总收入同样降低，职工的温饱问题、开拓市场的困难导致了煤炭企业现在需要降低待遇，从而等待未来的恢复。国有煤炭企业人才管理问题突出。由于受计划经济的长期影响，许多国有煤炭企业管理中的政府化色彩浓，机制僵化。（1）在选人、育人、用人机制上不完备，框框多、门槛高，存在过多的人为因素，并且还有论资排辈，任人唯亲等现象普遍存在，让一些有活力、有能力、有技术、有专长、有素质的人才得不到重用。（2）国有煤炭企业管理中的政府化色彩。凡在工作上有所作为的人才，或者有“关系”的，一般就有可能提拔到领导或管理岗位上，取得一官半职。而有了官职就享有了优先权，为此，官本位成了人才向往的条件之一。然而，领导和管理层的职岗数是有限的，不可能人人获得。所以，非升即走。在这种不正常的竞争中，部分想干事创业的人离开了企业。（3）领导层和管理层中存在的腐败现象。有的企业的领导或管理者武大郎开店－－见不得比自己高的。在一些单位中，由于“血缘关系”和“学缘关系”造成的不良后果，在领导或管理层中往往存在一些混饭吃的庸人。这些人技不如人，现有的官职又来之不易，视其职权如命，生怕别人夺了去。所以，在工作过程中先考虑对自己的利害关系，而不是从大局出发，以集体利益为重，不是提供优质的服务，而是设障碍，使绊子，千方百计防止别人超过自己，对自己的职位形成威胁。这种管理中的腐败现象往往导致人才心情不畅，产生惹不起、躲得起的心理，从而一走了之。（4）管理岗位与技术岗位的待遇差别。多年来，国有煤炭企业管理岗位与技术岗位的待遇差别使得广大工程技术人员不论本身素质是否符合管理岗位，全都去挤管理岗位这个独木桥。如果晋升不上管理岗位，无论你多么优秀都没有评比职称的资格。4、个体煤矿高薪挖掘人才。随着国民经济发展战略的调整，煤炭产业在国家能源结构中重新定位，煤炭市场开放，个体私营企业迅速发展。一些小煤矿及后期建立的新矿井在煤炭企业专业人才总量有限的情况下，抛出高待遇、高福利，从现有的国有煤炭企业挖掘人才，出现了私营煤矿与国有煤矿竞争人才的局面，加之私营企业在机制上的灵活性，国有煤炭企业已不具备太大的吸引力，造成一些技术人才离开国有煤炭企业，到民营煤炭企业另谋生路。二、革命先驱孙中山先生说过：人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。那么我们怎样做才能做到留住人才呢？初步分析有以下几个方面可以考虑：留住人才是煤矿企业发展的奠基石。在党的十八大报告中，胡锦涛总书记指出：“要坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。留住人才是关系国有煤炭企业发展的关键问题。当今世界，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。国有煤炭企业要适应国内外形势的发展变化，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。为此，必须把留住人才工作纳入国有煤炭企业发展的总体规划，走人才强企之路。随着经济全球化、科技高新化、信息网络化步伐的加快，市场竞争更加激烈。实践充分证明，市场竞争的实力最终归结在人才的竞争和人力资源的发挥上。从煤炭行业看，随着新型煤炭工业化的不断发展，煤炭行业产业链不断延伸，科技含量越来越高，人才尤其是高层次人才需求越来越大。实施“人才强企”、“科技兴企”战略，做好留住人才工作是当今国有煤炭企业参与市场竞争的必然选择，是关系国有煤炭企业发展的关键问题。3、留住人才是煤炭企业落实党管人才的重要体现（1）留住人才关键是要坚持党管人才原则。国有煤炭企业的各级党政组织要把人才工作特别是留住现有人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，切实抓紧抓好。要把留住人才工作纳入各级党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核。各级党政主要负责同志对于做好留住人才工作负有重要责任。要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、留住人才、服务人才，做到知人善任、唯才是举、广纳群贤。（2）党管人才主要是管宏观，管政策，管协调，管服务。国有煤炭企业的各级党政组织要按照管好用活的要求，搞好统筹规划，制定留住人才工作重大方针政策，明确发展目标，推进各类人才队伍建设协调发展；坚持分类指导，针对各类人才的不同特点和成长规律，创新人才工作理论、体制和方法，使人才各得其所、各尽其能；注重整合力量，建立统分结合、协调高效的工作机制，充分调动一切积极因素，形成人才工作合力。要用事业留住人才，用环境留住人才，用机制留住人才，用法制留住人才，把国有煤炭企业人才的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好，努力把人才优势转化为知识优势、科技优势和产业优势，使全部人才优势都成为创造中国煤炭工业现代化的源泉。（3）留住人才必须动员和组织全社会力量。在大力发展社会主义市场经济的新形势下，人才竞争日趋激烈。国有煤炭企业留住人才工作是一项复杂的系统工程，需要国有煤炭企业的共同努力，更离不开社会