【企业股权激励问题探究文献综述和相关理论基础6300字】

企业股权激励问题研究文献综述和相关理论基础目录TOC\o"1-2"\h\u27002企业股权激励问题研究文献综述和相关理论基础 1197661.1相关概念界定 1228231.1.1股权激励 1162121.1.2创新绩效 283161.2文献综述 3278831.2.1股权激励实施的动因 3304921.2.2高管股权激励对创新绩效的影响 431971.2.3核心员工股权激励对创新绩效的影响 5269191.2.4文献述评 647871.3相关理论基础 6219221.3.1人力资本理论 650071.3.2激励理论 7136451.3.3委托代理理论 7相关概念界定股权激励股权激励是指有条件的对高管和员工赋予部分股票，使管理层的身份从管理者变为企业的所有者，和股东形成利益共同体。在《上市公司股权激励管理办法》中，对股权激励的定义是：上市公司以本企业的股票为标的，对董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。由于委托代理问题的存在，很多管理层可能更注重自身利益和企业的短期利益，很容易在信息不对称的情况下，做一些短视行为，损害到股东的利益。而对管理层进行股权激励，将管理层的利益与企业的未来发展状况挂钩，促使管理层在做决策时会更考虑企业的未来发展，注重长期利益的获得，对企业开展创新活动也有一定的推动作用。股权激励的种类有很多，但是目前在我国运用最广泛的两个三个手段是，股票期权、限制性股票、股票期权和限制性股票的混合激励手段。股票期权是指授予管理层一份期权，该期权是事先约定以某个价格来购买确定数量公司股票的权利；限制性股票则是公司以一确定价格授予激励对象一定数量的股票，但是要解锁这部分股票需要满足公司指定的解锁条件，一般来说解锁条件既对公司业绩有要求，个人层面也会设置一个标准加以考核。股票期权和限制性股票在权利义务、行权条件等诸多方面都存在很多差异。首先从股票期权和限制性股票的性质来对比，股票期权是一种以约定价格行权的权利，并不是实际的股票，持有人不能参与公司的分红，和实股股东享有的权利不同，而限制性股票是将实股授予给被激励对象；从权利义务的角度来对比，股票期权是典型的权利和义务不对称的激励方式，被授予对象可以选择行权，也可以选择不行权，无需承担行权的义务，而限制性股票的权利和义务是对称的，被激励对象在满足行权条件获得股票之后，股票的涨跌将直接影响到被授予对象的利益；从激励与惩罚的角度来对比，股票期权的被授予者可以选择行权，而在市场行情不好的情况下也可以选择放弃行权的权利，而实际上并没有受到利益上的损失，对于被授予限制性股票的人来说，在实际购买股票后，股价的涨跌均与自身利益相连，当股票价格下跌时，被授予人将直接受到资金的损失。而在行权价、授予价格和行权安排等方面，我国《上市公司股权激励管理办法》中对以上要素都做了明确的规定，股票期权和限制性股票在这些方面的确定标准也都各有不同。很多学者也就二者的激励效果进行过分析，分析结论也没有形成一个统一的意见，赵祥功（2011）则认为在我国股权激励方案中，使用股票期权作为标的物的公司的激励效果要更好于使用限制性股票则为标的物的公司的激励效果，而黄园、陈昆玉（2012）研究发现实施限制性股票方案的公司的创新水平，要高于实施股票期权方案的公司，舒文燕等（2018）通过研究股票期权激励和限制性股票激励对企业创新绩效的影响，发现对于高管的股权激励，限制性股票激励的激励效果要更强于股票期权。创新绩效创新是企业生存和发展的命脉，为企业建立自身核心竞争力提供不竭的动力。创新绩效是企业绩效的组成部分，创新绩效就是指通过企业开展的创新项目所取得的成果，主要用来衡量企业的创新能力，以及创新产出结果的指标。Arthuretal（2005）认为企业的创新绩效是企业通过创新产品或创新过程带来的绩效增加，目前国内外有许多学者在对创新绩效进行大量的研究，但是由于创新的过程和结果的复杂和多样性，并没有形成一个统一的标准，但是大部分学者在衡量创新绩效时，主要从创新投入过程、创新产出结果和财务绩效指标三个方面进行分析，创新投入过程方面，学者大多用创新投入指标进行分析，有的还会细分为研发投入经费和人力资源的投入；创新产出结果是指企业的创新成果，如企业专利数量，新产品数量，新产品销售收入等指标，还有一些学者会将企业的净资产收益率等盈利指标作为判断创新绩效的指标，因为创新最终是增加企业的价值。不同学者根据自己研究的方向不同选择不同的指标进行分析，但目前还没有精准的定义可以对创新绩效进行界定。文献综述股权激励实施的动因考虑到股权激励的作用，目前主要依托于委托代理理论和激励理论。有些学者认为股权激励可以解决委托代理问题，从而降低委托代理成本，提升企业绩效。Jensenetal.（1976）基于利益趋同效应假说，认为对高管实行股权激励，可以减少股东和高管的机会主义行为；谭洪涛（2016）认为股权激励可以减少企业管理者的短视行为，鼓励管理者投资风险较高但是回报丰厚的创新活动，进而提升企业的创新能力；Ederer&Manso（2013）认为股权激励可以提升高管对于创新失败的容忍度，更利于企业进行创新；何世文（2015）认为股权激励可以缓解委托代理问题。对员工实施股权激励，可以起到留住人才、吸引更多人才加入的作用。陈云萍（2006）通过对高新技术企业进行研究，认为企业的知识员工，利用自己的脑力为企业创造价值，是企业发展和创新的主要人员，能否成功的吸引和留住此类人员，对于企业的成功也至关重要，因此便要对知识员工进行激励，股权激励通过满足知识员工的心理公平感，增强其主人翁意识，进而留住人才；唐昭（2013）通过对沪深两市的A股上市公司的股权激励计划作为研究对象，研究上市公司实施大范围员工激励计划的效果，发现大范围员工股权激励计划可以更好地留住现有员工，并且吸引新员工；同样的，龙丽群（2008）认为期权作为一种长期激励机制，可以把员工和企业的利益相统一，吸引并留住人才，对稳定公司的核心员工有很强的促进作用；陈艳艳（2015）通过对2005-2012年的410家上市公司作为样本进行研究，发现对员工进行股权激励大多是出于吸引和留住人才的原因，而激励员工的动因较弱；陈功焕等（2013）认为核心知识员工对于企业有深远影响，要从多个方面对这类员工进行激励，除去薪酬激励外，更要将其与企业目标相一致，可以给这类型员工部分股权，使员工更注重企业的长远利益。但是Hochberg（2010）认为员工激励的作用效果并没有那么好，对公司的业绩也没有很好的促进作用；杨华领和宋常（2016）对2006-2015年的上市公司股权激励计划进行分析，认为扩大激励范围可以有效地提升员工工作效率，且可以吸引和留住人才；徐宁（2012）认为上市公司应该根据自身企业的特性、规模和成长性等因素，来划分股权激励的对象范围，通过股权激励，使核心员工与企业利益相一致，形成长期的利益共同体。高管股权激励对创新绩效的影响Jensenetal.（1976）认为对高管实行股权激励，可以减少股东和高管的机会主义行为，同时增加高管对于企业创新活动的支持力度，有利于企业的创新；唐清泉（2009）认为股权激励可以促进企业研发活动的增长，股权激励是企业创新和持续发展的动力；张洪辉（2010）认为股权激励确实可以提升企业的创新效率，且高管作为企业创新活动的主导者，高管决定研发投入的规模和方向，研究发现高管的持股比例和企业的创新效率正相关；谭洪涛（2016）认为股权激励可以鼓励管理者投资风险较高但是回报丰厚的创新活动，进而提升企业的创新能力；马海燕、朱韵（2020）研究认为无论是对高管还是核心员工，实施股权激励均可以促进企业创新绩效的提升，且同时对二者进行激励的创新效果是最好的；于换军（2018）认为对高管进行股权激励可以提高高管在创新方面的的认知水平，更愿意承担创新所带来的的风险，进而提升创新水平；陈华东（2016）认为股权激励可以让管理层以可持续的角度来对待企业的创新活动，利于企业创新能力的提升。但是部分学者的研究却认为高管股权激励与企业创新之间并非呈线性关系，徐向艺（2012）通过对中小上市公司的股权激励进行研究，研究发现高管股权激励与研发投入之间呈倒U型关系；还有一些学者，如赵登峰、朱德胜（2020）等研究发现股权激励与企业创新之间的关系呈倒U型；Kouwenberg（2010）认为对适度的股权激励可以使企业加大对创新项目的投资，进而提升企业的创新绩效，但是在股权激励达到一定程度之后，激励效果就会呈现递减的趋势；Balkin（2000）认为股权激励对于企业创新的影响是很小的，并不能起到长期性的促进作用；魏峰（2004）通过对国有企业进行研究，认为股权激励并不能够促进企业的创新。核心员工股权激励对创新绩效的影响核心员工是指核心技术人员、中层管理人员和关键岗位人员，因此许多文献中提到的核心员工、知识型人才均在核心员工的范畴内。股权激励最先被应用于公司高层，通过对高层进行股权激励，减少委托代理问题、高层的短视行为和道德风险，利于企业的长远发展，但是随着人力资本的不断发展，有越来越多的学者开始对股权激励的授予对象进行分析。核心员工是企业的中坚力量，企业的任何产出活动都离不开核心员工的密切合作，对于企业创新来说，核心员工也肩负着很大的责任，贡献了很大的力量。国勇（2020）认为公司的高管和核心技术人员作为企业创新的主要参与者，提升他们的工作积极性对于企业创新有很好的效果，即高管和核心技术人员的持股比例越高，企业的创新效率就越高；鲁桐、党印（2014）的研究认为对公司中的核心人员进行激励对企业创新有显著的促进作用；柳飞红（2011）认为对于企业创新来讲，创新人员非常重要，对创新人员进行股权激励可以使其关注企业利益，使二者利益目标相一致，进而促进企业创新活动的顺利进行。有的学者则将核心员工定义为企业创新的动力源泉，对于核心技术人员进行股权激励可以明显提升企业绩效（于换军，2018），姜英兵和于雅萍（2017）认为核心员工是掌握着公司核心业务和关键资源的重要角色，对于核心员工进行股权激励可以起到留住人才的作用，并且使员工和企业利益保持相一致，进而促进企业的创新。雷宏振等（2011）认为知识型员工是指具有创新创造的能力的人，一般来说是高新企业的研发人员等，这类知识型员工拥有企业的剩余索取权，对知识型员工进行股权激励可以使他们和其他员工共享自己的知识，形成良性循环，进而促进知识的创新并形成企业的核心竞争力；李雪婧等（2020）采取问卷调查的方法，对一家上市企业的292名激励对象进行研究，研究结果发现从员工层面来说，对员工进行股权激励会使员工认为自己的行为将影响到企业的股价，进而对公司股价产生心理所有权，最终表现为愿意为企业贡献更大的力量，即员工股权激励可以促进企业的创新；XinChang等(2015)认为员工将自己的想法转化成新产品、新服务或者新的业务模式，这些都将产生创新，对员工进行激励，也会促进企业的创新活动；向刚等（2011）认为经营团队核心员工的激励是创新型企业持续创新的一大动力，作者利用创新型企业持续创新动力评价体系测评标准，发现对核心员工进行股权激励可以更好地促进企业的持续创新；王怀明、钱二仙（2021）认为员工的工作积极性、满意度和创新意愿等工作态度将影响到企业研发活动的进行，核心员工股权激励的范围与企业创新水平有显著的正相关关系，对核心员工进行激励的范围越广，创新水平越高，公司专利申请数量也就越多。文献述评关于股权激励，已有许多学者从不同方面进行过研究。有的学者是从股权激励与企业业绩之间的关系进行分析的，还有的学者会分析股权激励和企业盈余管理之间的相关关系，关于股权激励与创新关系之间，大部分的学者从股权激励和企业创新、高管股权激励与企业创新投入方面进行展开。目前关于股权激励与绩效之间的研究，大部分都是构建模型进行实证分析，案例研究的相对较少，且目前关于创新绩效的指标并没有形成一个统一的认知标准。高管人员和核心员工作为企业创新的主力军，在企业发展过程中，起到了很大的作用，对核心员工进行股权激励的效果如何，是很值得进一步分析的，对于上市公司进行股权激励方案设定是有一定参考价值的。相关理论基础人力资本理论人力资本理论认为，劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的资源都可以交易。在知识经济的时代，员工利用自己的人力资本获得相应的报酬，优秀的人力资本为企业在行业中竞争提供了大量的帮助，同样的，人力资本作为资本的一种，应该享有和货币资本所有者一样的剩余利润索取权。企业要充分利用并珍惜人力资本，如今随着科学技术的不断发展，高素质人才已经成为稀缺资源，上市公司想要更进一步，就要充分的发挥企业员工的人力资本。人力资本理论以人为本，认为在公司中，员工是非常重要的组成部分，在企业的运作过程中起到重要的作用，因此让员工享有企业的剩余权利，可以很好的提高员工工作的积极性。股权激励可以通过授予高管股权，让高管拥有企业剩余收益的获得权，将高管利益与公司利益相连接，使高管在做决策时会更考虑到企业的长远发展，而减少短视行为。股权激励通过对员工授予股份，给予奖励，提高员工的积极性，让员工在公司中有归属感和认同感，促使人力资本最大的发挥其价值。激励理论激励理论中，最具代表性的就是马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。马斯洛在1943年提出了需求层次理论，该理论认为人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，高层次的需求要在低层次的需求满足后才会产生，人可能在同一阶段出现多种需要，但是只有一个需要是起主导作用的。股权激励就是在薪酬激励不够满足人的需求时，一个很好的满足高层次需求的激励手段。激励理论是从人的需求角度出发，从满足人的需要，来激发人的工作积极性，用劳动去创造价值。股权激励正是通过授予员工股份，让员工在公司中有归属感，认同自己是公司的一份子，愿意为了二者共同的目标进行奋斗，满足员工的需求、动机、行为和目标的追求。赫茨伯格的双因素理论是指保健因素和激励因素是可以对个体行为产生影响的两个因素，保健因素更多指的是自身所处的外界环境，如公司的环境、制度、福利待遇、同事关系等，激励因素则是和员工自身发展有关，如晋升机会、工作认可度等。两种因素对于员工的工作积极性都有很大的影响，但是后者的影响会更大，员工在激励因素得到满足时，会更加认可自己对于公司的价值，提升了自我在公司中的归属感和认同感。而想要满足员工的激励因素，就要对员工进行适当的激励，股权激励就是一种很有效