HR工具书：公司企业人力资源管理制度

公司企业人力资源管理制度

总则

第一条以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，特制定

本办法

公司招聘和录用政策

第二条公司招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考评，善于发现人

才，严格择优录用，宁缺勿滥。

第三条公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。录用外

地人员须经当地劳动人事机关同意。

第三章招聘申请

第四条各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提

出员工招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。

第五条

人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，

提出公司招聘计划，报分管总经理、副总经理批准。

第六条人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。

第四章招聘方式和挑选

第七条公司招聘方式有：

通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；

通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；

从各类人才库系统中检索；

大中专、职业学校毕业生推荐；

在职员工介绍；

管理顾问公司介绍；

知名人士介绍；

通过人才中介公司（猎头公司）寻找；

与教育培训机构联合培养；

离职员工复职；

其他。

第八条员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄

等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。

第九条员工的挑选。

公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人事、用

人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。

初选。人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。

2.

面试。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面

试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及笔相学

、外语能力的测试。

3.

录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领

导批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。

第十条了解应聘人员的一般期望因素：

较高的待遇与福利；

便捷的工作地点；

优雅的工作环境；

公司声望；

行业的发展性和前景；

良好的人际关系和雇佣关系；

开明的领导；

具挑战性、喜爱的工作；

快捷的晋升机会；

面试已给应聘者良好的形象；

国内或国外培训、进修机会；

公司正规，制度规章完备。

第十一条面试注意事项：

安排好适当时间；

安排安静、雅洁、舒适场所；

主持者事先熟悉招聘要求；

与应聘者的对话，明确主题；

要分配充分的面试时间；

培养坦诚、轻松、融洽的气氛;

随时记录面试重要事项；

注意控制时间及场面；

列举发问之重要范围；

核实应聘人填写事项的真实性。

第十二条面试提问的要点：

请其简述家庭背景；

陈述过去的经历；

应征本职位的动机；

在校喜欢之科目；

请剖析自己的优缺点；

陈述自己喜欢向别人谈及的往事；

请分析所投入行业之现状与未来展望；

请设想有机会重新选择什么行业；

请其自述加盟公司将做出什么贡献；

请其界定成功与失败之涵义；

询问其喜欢哪类领导；

询问业余爱好、休闲活动、书籍；

询问其待遇要求；

询问其人生目标及安排。

第十三条涉及录用、面试须澄清的事项：

待遇和福利；

录用条件；

是否愿意调换工作岗位、地点；

出差和旅行问题；

报到日期；

能接受录用答复的期限；

其他特殊工作要求。

第五章录用

第十四条发出录用通知时，附注报到须知。

第十五条应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取

消录用资格。

第十六条应聘人被录用，如在发出录用通知15天内不能正常报到，可取

消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。

第六章报到

第十七条新进员工携录用通知书和其他材料到人事部注册报到。报到事

项有：

签订试用合同；

签订遵守规章和保护公司秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；

申领工作证和员工手册；

申领办公用品和其他用品；

填写员工登记表。

第七章附则

第十八条本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过生效。

hrO21员工培训与教育管理办法

员工培训与教育管理办法

总则

为鼓励员工参加提高其自身业务水平和技能的各种培训，特制定本

办法。

范围和原则

第二条公司全体员工均享有培训和教育的权利和义务。

第三条员工培训是以提高自身业务素质为目标的，须有益于公司利益和

企业形象。

第四条

员工培训和教育以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、

讲求实效，以及短期为主、业余为主、自学为主的原则。

第三章内容和形式

第五条培训、教育形式为：

公司举办的职前培训；

在职培训；

脱产培训；

员工业余自学教育。

第六条培训、教育内容为：

专业知识系统传授；

业务知识讲座；

信息传播（讲课、函授、影像）；

示范教育；

模拟练习（案例教学、角色扮演、商业游戏）；

上岗操作（学徒、近岗上岗练习、在岗指导）。

第四章培训培育管理

第七条公司培训教育规划。

公司根据业务发展需要，由人事部拟订全公司培训教育规划。每半年制定

1次计划。

各部门根据公司规划和部门业务内容，再拟订部门培训教育计划。

第八条

公司中高级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于72小时，初

级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于42小时，且按每3年1

个知识更新周期，实行继续教育计划。

第九条公司定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。

第十条学历资格审定。

员工参加各类学习班、职业学校、夜大、电大、函大、成人高校的学历资

格，均由人事部根据国家有关规定认定，未经认可的不予承认。

第十一条审批原则。

员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，

则需经主管和人事部批准方可报名。

参加业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率。

第十二条公司每半年考核员工培训教育成绩，并纳入员工整体考核指标

体系。

第十三条对员工培训教育成绩优异者，予以额外奖励。

第十四条对员工业绩优异者，公司将选拔到国内或国外培训。

第十五条凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司

的一定服务期限；

脱产培训6个月以上、不足1年的，服务期2年；

脱产培训1年以上、不足3年的，服务期3年；

脱产培训3年以上、不足4年的，服务期4年；

脱产培训4年以上的，服务期5年。

多次培训的，分别计算后加总。

第十六条凡经公司批准的上岗、在职培训，培训费用由公司承担。成绩

合格者，工资照发；不合格者，扣除岗位津贴和奖金。

第十七条

公司本着对口培训原则，选派人员参加培训回来后，一般不得要求调换岗

位；确因需要调岗者，按公司岗位聘用办法处理。

第五章培训费用报销和补偿

第十八条符合条件的员工，其在外培训教育费用可酌情报销。

第十九条申请手续：

员工申请培训教育时，填写学费报销申请表；

经各级主管审核批准后，送交人事部备案；

培训、教育结束，结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收据，在30

天内经人事部核准，到财务部报销。

第二十条学习成绩不合格者，学费自理。自学者原则上费用自理，公司

给予一定补助。

第二十一条学习费用较大，个人难以承受，经总经理批准后可预支使用。

第二十二条学杂费报销范围：入学报名费、学费、实验费、书杂费、实

习费、资料费及人事部认可的其他费用。

第二十三条非报销范围：

过期付款、入学考试费、计算器、仪器购置费、稿纸费、市内交通费、笔

记本费、文具费、期刊费、打字费等。

第二十四条员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均应补偿公

司的培训出资费用，其范围为：

公司出资接收的大、中专毕业生、研究生；

公司出资培训的中、高级技工；

公司出资培训的高技术、特殊、关键岗位员工；

公司出资出国培训的员工；

公司出资在外办班、专业培训累计超过4个月教育的员工。

不包括转岗再就业、领导决定调职、未被聘任落选后调离的情况。

第二十五条补偿费用额计算公式：

已服务年限

补偿额=公司支付的培训费用x(1-)

规定服务年限

其中，培训费用指公司支付的学杂费，公派出国、异地培训的交通费和生

活补贴等。不包括培训期间的工资、奖金、津贴和劳动福利费用。

第二十六条

补偿费用由调出人员与接收单位自行协商其是否共同支付或分摊比例。该

补偿费用回收后仍列支在培训费用科目下，用于教育培训目的。

第六章附则

第二十七条本办法由人事部会同财务部执行，总经理办公会议通过后生

效。

hr022人员招聘录用程序

人员招聘录用程序

用人部门向人事部提出用人申请

人事部主管定编调查、审核

人事部长审批上级

总经理批准

人事部制定招聘计划、费用预算

总经理批准

人事主管从财务领取广告费用

向社会或内部发出招聘广告

人事部主管收集应聘材料

人事部门初试（面试）

人事主管整理求职材料

招聘专家组深入面试

应聘材料真实性核对与经历评估

各项智力、技能、性向测验

候选者体格检查

人事部建议录用

顶头上司的面试

录用，进入企业试用期

对新进人员岗前培训

人事部培训、考核并记录

用人部门试用期满考核并提出去留意见

人事部下达正式录用令，签订劳动合同

hrO23人事主管岗位职责

人事主管岗位职责

在部长领导下负责公司人事工作，起草有关人事工作管理的初步

意见。

(2)负责按用人标准配备齐全各类人才，人尽其才，合理调配员工到最

适当的岗位上，做好人才挖掘、引进工作。

(3)负责保存员工的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、

预测、调整、查询和人才库建立等工作。

(4)具体负责办理招聘、劳动合同签订或续签，以及职务任免、调配、

解聘、离退休的申请报批手续。

(5)具体负责员工户藉调动、职称评定、住房分配预案测算等管理工作

及办理其申请报批手续。

(6)负责落实劳动安全保护，参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善

后处理和补偿。

(7)负责年终先进单位、个人的评选评比，授予荣誉称号的具体工作。

(8)完成人事部部长临时交办的其他任务。

hr024人事部部长岗位职责

人事部部长岗位职责

协助总经理决定公司劳动人事政策，负责研究贯彻执行公司劳

动人事诸方面的方针、政策、指令、决议。

(2)就公司重大人事任免事项提供参考意见，负责拟订机构设置或重组

方案、定编定员方案的上报。

(3)负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配

方案，上报公司批准后按计划执行。

(4)负责审核员工录用、晋升、调配、下岗、辞退、退休、培训、考绩、

惩罚意见，并提交总经理决定。

(5)负责审核户口调动、职称评定、出国审查、住房分配等重大事项的

方案，并提交总经理决定。

(6)负责编订和修改公司各项劳动、人事、劳保、安全、保险的标准、

定额和工作计划，并及时监督、检查其执行情况。

(7)(7)

负责指导、管理、监督人事部下属人员的业务工作，改善工作质量和服务

态度，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项。

(8)与党组织部门合并办公时，负责党员组织管理。协助党委(党总支)

做好组织工作。

(9)完成总经理临时交办的工作。

hrO25劳动工资员岗位职责

劳动工资员岗位职责

根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资

标准和奖金发动标准。

负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、

转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变

动。

(3)

负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部

门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。

(4)根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等

项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。

(5)细化劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反劳动纪律人员按

规定给予教育、批评或处罚。

(6)建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，

提出有关的统计分析报告和改革建议。

（7）核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。

（8）配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、

社区选举和劳动争议等具体工作。

（9）完成人事部部长临时交办的其他任务。

hr026培训主管岗位职责

培训主管岗位职责

在部长领导下，负责公司人力资源培训与教育工作。

（2）负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计

划，在领导批准后组织实施。

（3）指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施。

（4）负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等

活动，对参加人员进行考核。

（5）负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用

外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果。

（6）组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料。

（7）负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购。

（8）安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请。

（9）负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培

训政策效果，提出改进咨询意见。

（10）完成人事部长临时交办的其他任务。

hr027公司工资制度方案

公司工资制度方案

总则

按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和

公司其他有关规章制度，特制定本方案。

指导思想的原则

第二条

按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益

增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度

的推讲怀玛原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资

分配制度。

第四条

以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报

酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位

倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

公司董事长、总经理；

下属法人企业总经理；

董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水（经营利润X提成比例）

基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充

抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环

保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政

策性补贴确定，在工资总额中占

%（如40%〜50%）o

岗位工资。

根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

公司岗位工资分为

（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司

高、中、初级员工，其在工资总额中占

%（如20%〜30%）o

工龄工资。

按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地

为企业工作；

年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、

公司工龄；

年功工资标准见正式员工工资标准表。

奖金（效益工资）。

根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结

果确立；

绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相

联系；

奖金在工资总额中占％（如30%）左右，也可上不封顶；

奖金考核标准见正式员工工资标准表；

奖金通过隐密形式发放。

津贴。

包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补

贴等；

各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

岗位工资标准的确立、变更。

公司岗位工资标准经董事会批准；

根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗

位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个

月起调整。

第十四条关于奖金。

奖金的核定程序。

由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润

的经济指标数据；

由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行

情况记录；

人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性

的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1〜2级；

在工作中表现杰出、成绩卓着的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高

其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人

员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条

人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、

各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第

二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章退休工资制

第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休

工资。

第二十二条公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。

第七章附则

第二十三条公司每月支薪日为日。

第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十六条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

第二十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人

所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十八条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

hrO28薪资与福利管理

薪资与福利管理

制定薪资制度的指导原则

遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）

生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。

考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。

3.

坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长

幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。

合理的职工报酬应达到：

讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；

能吸引有技能的人到企业工作；

能把有才能的人留在企业不流失；

能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。

根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争

性工资率。

目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，

企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤

其关注过低的关键岗位或人员。

适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。

测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的

财务支付能力。

8.

在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的

工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。

二、薪资制度

在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage）,一般按小时计算；（白

领）职员的报酬称为薪金（salary）,一般按周、月、年计算。

工资体系

职务工资制：

——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等

级规定工资标准。

——职务变动则工资相应变化。

——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。

技能工资制：

——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加

其工资额。

——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的

工资待遇。

年功工资：

——根据在本企业工作年限确定工资。

——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也

越大，相应地，工资与资历一致。

结构（结合）工资制:

多项工资制度的综合，例如：

结构工资=基础工资+职务工资+工龄工资+奖金+津贴

工资形式

计件（奖励）工资制。

按工作量多少计算工资。例如：

直线型。

所得工资二合格品生产数量X单件工资率

□递增型。

所得工资二合格品生产数量X单件工资率1（定额以下）

所得工资二合格品生产数量X单件工资率2（定额以上）

□集体型

小组所得工资二小组合格生产数量x单件工资率

——优点：依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。

——缺点：易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序;

共同性劳动易起争议。

——适合范围：质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、

工种。

（2）计时工资制。

按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。

标准工时以下。

所得工资=实际工时x小时工资率

标准工时以上。

所得工资;实际工时x小时工资率+奖金系数x超时数x小时工资率

其中，奖金系数在0〜1间变动，反映不同的计酬策略。

——优点：不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。

——缺点：不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成

本。

——适合范围：不易计件的、脑力型的任务和作业工作。

（3）产值含量工资制。

类似于计件工资制，适合生产一线工人。

（4）销售收入提成工资制。

按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：

底薪+销售收入提成；

无底薪的销售收入提成。

项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。

年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。

薪资方案制定

选择影响职务工资的因素。

职务工资确定因素及等级划分表①企业根据自身情况筛选出（如上表类似）

的付酬因素。

□对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。

把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务

的得分。

把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出

工资等级及相应的薪金数额。如：

评分与工资转换表

由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。

工资等级合理划分：

——对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。

——对中型企业，工资等级可以10〜20个。

——对小型企业，工资等级可以在10个左右。

——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。

□确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻

级差较小（如10元、15元），随

职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200

元）。

以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企

业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。

加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿

的。

对员工普调（增加、削减）工资方法。

同比例调整（如都增减5%）,由此造成员工等级级

差拉大。

等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级

差缩小。

不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。

对员工工龄工资制定方法。

区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工

龄。

工龄工资可为一年元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同

工龄工资标准。

考绩与工龄相结合。

考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。

考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。

考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。

薪资管理综述与策略

关于年功序列工资制。

这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现

后，被管理学家归结为主要成功武器之一。

——优点：培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动

性最小。

——缺点：唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。

年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。

关于技能工资制。

这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示

的各种专业知识和技能逐步加薪。

——优点：减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适

应性。

——缺点：职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动

增长。

管理者薪金制定策略。

对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争

性。

对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。

对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。

企业生命周期阶段的薪资策略。

①

创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水

平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差距不宜过大。

□成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制

度，适度用业绩奖励调节。

□成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命周期，

故应实施拉大收入差异的工资制度。

①当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对员工削

减工资。

(5)(5)

国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数(主观上)认为其报酬所得

抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，

可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。

当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。

(7)

随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入

新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修

正。

三、年薪制

适用范围

——企业的董事长、总经理。

——一般副职不实行年薪制。

副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标

准减半实行。

报酬模式

年薪=基薪+加薪

基薪。

主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收

入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2〜4倍以内确定。

（2）加薪。

——国外一般将企业利润的一定比例（如10%）分给管理者，即

加薪:企业利润x（分档）分红比例

——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销

售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、

思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。

（3）

国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定

不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1〜3倍，经营者收入不得

高于本企业职工平均工资水平的4倍。

财务处理

基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺

加。

加薪由企业从税后待分配利润中提取。

具体操作要点

利润基数确定：

——原则上按上年实际完成核算。

——波动大的可按前2〜3年平均数核定。

——或按董事会经营计划中的利润目标确定。

国内分红比例分档一般在6%~%,视利润规模而定。

对经营者实行个人资产风险抵押制。

薪资发放：

——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。

提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险

基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险

基金余额连同按银行同档利率归还经营者。

■

当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风

险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度

的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线

・

已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损

（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发

生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职

四、福利制度

福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来

越大。

福利项目

一般包括：

职工意外伤害保险

职工失业保险

职工养老保险

职工医疗保险、大病统筹

职工个人财产保险

带薪休假

提供职工住房或住房补贴

免费午餐、职工食堂或伙食补助

提供交通接送或交通补贴

带薪培训或教育补助

本企业股份、股票或期权优先权

娱乐或体育活动

厂区整洁园林化，有益员工健康

家庭特困补助

家庭红白事慰问金、抚恤金

公伤残疾、重病补助

组织公司旅游，或提供疗养机会

节日礼物或优惠实物分配

福利权利差异性

对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为：

全员福利，对所有职工早有的；

特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待

遇；

特困补助，针对特别困难家庭。

企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦

上添花。

弹性的职工自助福利计划

为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹

性的职工自助福利计划。具体类型：

附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利

措施，供员工选择。

核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，

“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。

套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每

个员工从中择其一。

在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决

定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工

资。

hr029公司员工考核表

公司员工考核表考评对象：部门：职务：年月日考评指标及权重

考评人及权重精神文明22能力28

工作态度20绩效30总分综合评价

政策水平敬业精神遵章守纪和原则性人际关系网络品德修养及礼仪

业务专业能力工作适应性、创造性

组织领导能力交际公关能力、协调性体力和忍耐力出勤情况主动性、

积极性责任感学习态度工作质量工作量

工作效率特殊贡献

454457565565546798

普通员工4

部门经理3

公司领导3

hrO3O人事信息一览表

人事信息一览表

编号姓名部门职务性别年龄学历工资家庭地址邮编电话

hrO31出差申请单

出差申请单

姓名aa随行人员aa

预计时间地点事由

aaaaa

aaaaa

aaaaaaa

aaaaaa

aaaaaaaa

aaaaaa

部门领导意见年月日公司领导意见年月日

本表使用流程：出差人员填写基本信息部门意见公司意见财务借支

差旅费出示本表暂存出差财务报销

填写出差情况汇报部门评价公司评价。

本表适用范围：公司员工外地出差均应填写。

本表填毕后，原件复印件分存人事部门、本工作部门。

本表以单页方式使用。

hrO32加班记录表

加班记录表

部门：

日期事由加班人从何时到何进加班小时核准人

部门签字:年月日

使用流程:部门加班人填写加班加班后记录本核准确性每月统计表

部门主管签字人事部门留存。

使用范围:公司普通员工加班登记。

使用要点：（1）公司中高级职员超时工作不算作加班；（2）核准

人为有权签署加班意见的人；（3）严格控制加班。

本表在各部门使用，每月统计后送人事部。

hrO33工作调配单

工作调配单姓名

现工作部门.职务.

新工作单位.现职务.

新工作单位.新职务.

在接到本单后，请办理交接手续，于①①年①①月①①日（前）到假II

现岗位交接记录：

现主管签字人事部门签字领导签字

年月日年月日年月日

hr034月度考勤统计表

月度考勤统计表

序号姓名出勤天数假类天数迟到早退出差天数备注

aaaaaaaaaaa

aaaaaaaaa

aaaaaaaa

aaaaaaaaaa

aaaaaaaaaa

aaaaaaaaa

aaaaaaaaaaaaaa

aaaaaaaaaaaa

aaaaaaaaaaaaaaa

aaaaaaaaa

aaaaaaaaaaaaa

aaaaaaaaaaaa

aaaaaaaaaa

aaaaaaaaaaaaaaa

aaaaaaaaaaaaa

aaaaaaaaaa

aaaaaaaaa

填写要点：

出勤天数依据员工考勤表统计；

假类指病假、事假、公假、婚丧假、休假等;

迟到早退以次数计；

备注主要填写未尽事项。

本表以单页形式使用，由行政助理统计填写。

hrO35员工登记表

员工登记表

员工登记表

姓名.部门.职位.报到日期.

性别.民族.出生年月.学历.

职称.户籍.身份证号.

工作证号.社会保险号.

家庭地址.邮编.电话.

家庭成员.

学历（从中学开始）

学校名称自何年-何月至何年何月专业年获学历、学位

工作履历

单位名称自何年何月-至何年何月职务主要成绩和职责

hrO36应聘人员登记表

应聘人员登记表申请工作岗位.考试成绩.

姓名.曾用名.性别.民族.

出生年月.婚姻状态.学历.职称.

家庭成员.身份证号.

家庭地址.邮编.电话.

工作地址.邮编.电话.

从何处了解我公司□广告□报刊□业务接触□朋友□其他

是否在我公司招聘过□是□否是否有亲属在我公司工作□是□否

学历（从中学开始）学校名称自何年何月至何年何月专业所获学历、

学位等

hrO37招聘申请单

招聘申请单

申请部门.申请日期.现有人员

职位代码.职位名称.雇用数量

招聘信息1、□在部门目标内□目标之外2、□补充新人口替换现职员3、□

正式员工□季节工□临时工

计时工4、□从公司外部招□从公司内部调配

上岗时间.服务年限.

招聘岗位职责：1、2、3、4、5、

岗位要求（教育（、经验、技能等）

使用流程：用人部门填写此表人事部门组织招聘人事部门、用人部门

联合筛选录用。

适用范围：各部门用人变化均使用本表。

使用要点：（1）各部门不得自行其是，均由人事部门统一组织招聘；

（2）每一位招聘填写一张表。

hrO38新进员工职前培训表

新进员工职前培训表

姓名：部门：

职位：到职日期：

序号培训项目培训日期时间培训人

1欢迎新进员工，致欢迎词

2培训计划简介

3工作环境简介

4公司简介1.基本概况2.公司历史、精神、经营理念和未来发展3.公

司组织结构说明

5介绍公司同仁1.各级主管2.员工自我介绍

6人事规章与福利说明1.作息及签到规则2.休息和用餐规则3.服礼仪

和接待规定4.

办公自动化使用规定5.休假和加班规定6.奖罚规章

7员工手册说明

8财务制度说明1.差旅出差规程2.主要财务政策

9部门本职位工作内容介绍

10消防安全知识普及

11紧急事故及灾害处理方法

12其他

受训者①①①①①①主管①①①①①①年月日

使用流程：新进员工填写基本信息培训中填写后三栏内容受训后

签名在人事处留存。

使用要点：培训中有新增加内容，则在表末添加。

hrO39违规过失处分单

违规过失处分单

过失人姓名部门职务

违规过失时间①年①月①日①时或在①至期

间违规过失地点见证人（签字）

违规过失事件描述：

违规过失属于：违反①①①①①①①规定（办法），第①①①条，

缴规定条款原文：失职程度：□轻微

一般口严重□重大累计次数：□初次□第二次□第三次□第四次

处罚决定行政处罚：口口头警告□书面警告□记小过口记大过□调岗□降

级□免职□辞退经济处罚：□赔偿①①元

罚款①①元口扣奖①①元□减薪①①级其他

处罚：处分人：签字：日期：

审批情况：处分执行情况本部部长签字年月日

人事部部长签字年月日

总经理签字年月日

人事主办：签字年月日

hr040合理化提案表

合理化提案表

编号□□□□□□

提案人部门职位职责提案日期

提案名称或主题

建议事由

建议内容

实施提案的配套条件和措施

预计实施后的效益效率

初审意见口立即实施口暂缓□不采用

复审意见实施部门实施概要

实施结果

奖励意见

本表先由提案人填写前几项后提交，后几项分别由各流程阶段上的责任人

填写。

HR041临时工使用管理办法

临时工使用管理办法

总则

第一条

为加强公司用工的统一管理，满足公司生产、经营、管理工作不均衡的用

人需要，保障公司和临时工的合法权益，特制定本办法。

第二章招用范围和条件

第二条公司招用临时工从事短期、临时、季节性工作，或繁重性体力劳

动工作。

第三条临时工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满18岁，且身体健康,

能胜任所从事的工作。

第四条临时工优先从本地居民中招用；确有困难时，经当地劳动部门核

准从外地招用。（特殊岗位须提供有效担保）

第三章招用程序

第五条按照人力资源计划、工作需要，填写招聘申请单报公司领导审核。

第六条人事部汇总各部门用工需求，安排临时用工计划。

第七条与正式员工一起或单独招聘。公司招聘管理办法适用于本办法。

第八条公司与临时工本人签订临时用工合同，一式若干份，员工、人力

资源部分存。

第九条劳动合同期满，公司与临时工办理续聘或终止手续。

第四章临时工待遇

第十条临时工在受聘期间按岗位享受与正式员工同等劳动报酬。报酬标

准见非正式员工工资标准。

第十一条临时工工资包括奖金、有关补贴，不能攀比正式员工工资待遇。

第十二条临时工的劳保用品，与正式员工待遇相同。

第十三条临时工享有与正式员工相同的法定节假日、病假、事假待遇，

其他假视情况可以特批享受。

第十四条临时工的医疗保险、计划生育按国家有关规定执行。

第十五条临时工加班按照工资的倍计算。

第十六条临时工因病或生病在休病假满未痊愈而被解除劳动合同的，公

司酌情一次性发给相当本人1〜3个月工资的补助金。

第五章临时工管理

第十七条临时工与正式员工一样应遵守公司的规章制度，同样进行考勤。

第十八条除特殊情况下，临时工的用工期限不得超过1年。

第十九条临时工转为正式员工应通过正常招聘程序，在同等条件下享有

录用优先权，其临时工龄可累计为连续工龄。

第二十条各部门使用临时工的一切费用，均列入部门费用总额内开支，

进行费用效益考核。

第二十一条公司可以依照劳动合同解聘临时工。

第二十二条临时工可以依照劳动合同辞职。

第二十三条没有依据劳动合同条款而解除劳动合同给一方造成损失的，

应根据损失情况和责任予以赔偿。

第二十四条任何一方在合同期内因解除劳动合同而发生争议时，按国家

和当地政府的有关规定办理。

第六章附则

第二十五条本办法由人事部解释、补充，经总经理批准颁行。

以上制度草案妥否请领导批示！

人力资源部

年月日（星期）

HR-042合理化建议管理条例

合理化建议管理条例

总则

为充分保护的调动全体员工参与公司管理的积极性，改善公司管理，提高

经营效益，特制定本条例。

管理范围

以下范围的建议是应鼓励和可接受的:

经营管理思路和方法的改进；

各种工作流程、规程的改进；

新产品开发、营销、市场开拓的建议；

现有产品性能的改进；

新产品技术革新、现有技术的改进；

原辅材料节约、三废利用；

品质的改进；

降低成本和各种消耗；

安全生产；

加强政治思想工作和凝聚力；

其他任何有利于本公司的改进事项。

以下范围的建议不予受理：

夸夸其谈、无实质内容的；

为完成合理化建议的任务而无新意的；

公认的事实或正在改善的；

已被采用过或前已有的重复建议；

在正常工作渠道被指令执行的。

针对个人及私生活的。

组织机构

公司成立一个合理化建议委员会。该委员会可由公司总经理，总经办主任,

委员由各有关职能部门经理和人力资源部、员工代表组成或任命。

在该委员会中还可设立专门小组，如建议提案审查组、处理组、执行组,

负责提案的征集、登记、整理、评审、传递、总评存档等日常工作。

在公司的各级部门，可设立相应的合理化建议委员会分会。

合理化建议委员会职责范围：

①提出或修订公司合理化建议活动的政策方针和总体规划；

①批准合理化建议活动的年度经费预算；

①制定和实施例题建议活动的工作流程；

①审查和监督重大合理化建议的实施；

①总结、评估、奖励每年的合理化建议活动。

管理程序

公司合理化建议委员会颁布实施合理化建议活动的工作流程，并进行必要

的培训。

公司员工均有权对公司经营管理运作情况提出建议。该建议可用较正规的

提案表填写。提案表主要记载事项：

①建议人姓名、部门、职务；

①提案日期；

①提案原因或理由；

①建议方案或措施；

①预期效果及改善前后比较分析；

①其他事项。

员工建议可通过公司OA系统员工合理化建议栏提交建议，或以邮件发到

合理化建议委员会的指定邮箱。合理化建议委员会工作成员定期收集建议

并给予反馈。

允许员工建议是匿名或联名的。合理化建议委员会也可公布若干经营管理

问题或难题，征招建议。

收到提案后即进行登记、编号，同一内容以先提者为准，同一日提案视为

联名。

经初步分类整理后送有关专家或被提案单位初审。不予以受理或暂保留的，

应及时通知原建议人。原建议人准予申诉一次。

初审认可后，委员会进行复审。复审中对提案划分等级，并落实提案执行

部门和主办人。

提案依其重要性分为四级：

A级，重要的，多为创新性的；

B级，较重要的，多为改良性的；

C级，一般性的；

D级，反映在个别问题点上的。

对提案落实执行情况进行调查、追踪，协调解决存在的问题。

对提案执行情况进行总结、效果评估、效益测算及相关资料归档保存。

将提案结果作成报告产拟订奖励方案，报委员会核准后在OA系统上公布。

提案改进结果所导致的专利、专有技术和成果，其知识产权属公司所有。

奖励

（一）.奖励办法凡1年内提出建议累计3项，且均不采用的，发给奖金―一

____兀。

凡1年内提出建议累计3项，且均为暂保留的，发给奖金元。

对正式受理且分类为A类的，发给奖金元

对因改善而降低成本或增加收入的，按下列比例提取奖金：年节约工新

创价值100万元以上，按1%计算。

年节约或部门报创价值50万元以上至100万元以下，按1%~%计算。

年节约或新创价值10万元以上至50万元以下，按％—2%计算。

年节约工新创价值1万元以上至10万元以下，按2%〜3%计算。

年节约或新创价值1000元以上至1万元以下，按3%〜4%计算。

（二）.提案改进结果导致注册了公司所有的专利、专有技术和成果，可给建

议人一次性特别奖金。

（三）.保留或不采用的提议如后续得到采纳，接第二十条给建议人追认奖励。］

（四）.联名建议的奖励分配由具名在前的第一提案人主持，其他建议人如不

服可向委员会申诉。

（五）.公司的合理化成果可报当地政府申报合理化建议奖。

（六）.公司总经理或其他高级职员的合理化建议及其奖励由公司董事会参

照本条例执行。

（七）.合理化建议奖励金在公司成本费用中列支，不列入工资总额，公司可

适当提取合理化活动费。

附则

员工合理化建议在经过合理化建议委员会审议核准后应落实具体承办和

协助部门。本条例经总经理办公会议通过后颁行。

以上草案妥否请领导批示！

人力资源部

年月日（星期）

公司简介0821

公司简介包括：

内容：

（略）

公司大事记:

(略)

公司宣传册文字

***公司简介

总经理致词

***************有限公司总经理

P4-P5

实力成就宽广天地

P6-P9

技术拓展宽带世界

产品内容宽绰丰富

主营业务介绍

员工手册(cqcnc)

总经理致辞

重庆网通人：

欢迎您加入我们共同的事业-

重庆网通信息港宽带网络有限公司这个大家庭。我深信这是您人生道路上

的一个重要决定，我也希望这个决定将是您在为社会创造价值、个人事业

发展与实现理想的人生道路上跨出的关键一步。

重庆网通信息港宽带网络有限公司是应新经济发展的需要而诞生的。公司

采用了世界上最先进的网络技术，突破了传统的电信体制，是技术创新推

动体制创新的结果。公司致力于建设和完善重庆市数字化基础设施，创造

重庆人民新的生活环境。

我们采用最先进的宽带IP技术将丰富的网络应用以高速引入到千家万户，

引导大家走进无限的互联网世界。先进技术的采用，使得重庆在互联网上

同外界信息的交流不再成为障碍，世界各地人民同重庆的联络和沟通也将

变得非常方便，从而大大缩短重庆与世界的距离，有力地带动重庆经济的

发展。

重庆网通关心每个用户的需求，也重视人的价值。作为新型的城域电信运

营商，重庆网通非常重视用户的个性化要求，了解用户潜在的需要，给广

大用户提供及时周到的服务。重庆网通也充分尊重员工的价值，重视每个

人的劳动，提倡昂扬向上的敬业精神。只有全体员工的共同努力，我们才

能赢得企业广阔的未来和重庆市数字化生活的灿烂前景。

新经济给企业的发展带来了巨大的机遇，重庆网通信息港宽带网络有限公

司将以宽带技术的应用为手段，促进重庆市经济的腾飞，带动企业的进步。

我们将同志同道合的合作伙伴一起，共同创造重庆人民美好的未来！

重庆网通信息港宽带网络有限公司总经理

概述

本手册的宗旨在于为重庆网通信息港宽带网络有限公司的员工提供有关

公司及人力资源管理的政策程序，让您了解到可以享受的权利以及应该遵

守的规则。

本手册主要涉及员工工作中常见之内容。如需要了解更多的内容，请与您

的主管或人力资源部联系。

本手册中的内容如有变动，公司将在适当的时候将需要修订的部分公布给

员工。

本手册涉及之内容，仅供公司内部使用，手册中的任何内容不得提供给公

司以外的人员。

员工应妥善保存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公司人力资源

部。

公司理念

使命

通过重庆网通信息港宽带网络的建设，改善重庆网络通信应用条件，从带

宽提供、网络互联、客户接入、设备托管、服务外包、市场拓展、技术支

持、客户服务等诸多方面推动重庆市互联网经济的发展，建设重庆市开放

的“e-基础设施”，打造一个全新的数字化重庆。

经营目标

将公司建设成为新型的一流的城域电信运营商。

公司文化

1诚信务实

1说到做到

1团队合作

1绩效第一

选才标准

1正直、诚信与向上

1激情于工作，认同于使命

1求知、创造与尊重

1忠于祖国，忠于客户，忠于公司

二、公司概况

重庆网通信息港宽带网络有限公司采用了世界上最先进的宽带IP技术进

行城域与运营，同中国网通的全国骨干网相辅相成，在技术上和体制上同

样走在了全国的前列。在短短的一年时间里，公司迅速成长为重庆宽带市

场的第一大新型电信运营商。重庆信息港与中国网通的合作将使重庆信息

港建设的速度、规模、技术创新及体制创新水平更加走在全国前列。

成立一年来，公司在网络建设、业务发展、客户服务等方面取得显着成就。作

为新型电信运营商，网络建设是开展业务的基本条件，由于重庆电力公司

的加盟和支持，重庆网通信息港的网络建设工作有了比较可靠的基础。到

目前为止，公司已有光纤干线600公里，完成综合布线15万个信息点，开

通社区150个。

在网络建设逐渐完善的同时，公司的业务也获得快速发展。凭藉技术上、

体制上的优势，经过卓有成效的业务拓展工作，公司在成立不到一年的时

间里就逐步确立并巩固了在重庆宽带网络市场、特别是在居民小区宽带接

入领域的强势地位，在协议覆盖数、开通覆盖数方面遥遥领先于其他电信

运营商，稳居市场第一位。目前，公司共签约居民小区40多万户，覆盖

小区近500个，签约商业写字楼50多幢，覆盖企事业单位3000多个。随

着重庆宽带城域网络建设的逐步完善以及中国网通骨干网出口的落实，满

足集团用户的需求也成为工作重点。

中国网通的入股使公司的产品线更加丰富，从而基本具备了提供全方位的、

优质优价的宽带数据产品的能力，大大增强了公司的综合实力。

目前，重庆网通信息港的网络建设任务已经基本完成，公司将进入以运营

服务为主导的新的战略阶段。在长远的目标中，我们不仅要把重庆网通信

息港建设成为一个技术领先、经营理念和运作模式先进的一流城域电信运

营商，而且争取使其成为重庆电信业对外的形象标志。

西部开发的关键在于经济结构的调整和基础设施的建设，而信息基础设施

的投入对于西部尤为重要。电信的垄断体制严重束缚了经济的发展，重庆

市在利用高新技术打破垄断方面成功地创造了一个模式，其释放出来的能

量将是巨大的，必将带动重庆市社会经济的全面腾飞。

三、员工守则

基本准则

员工必须遵守中华人民共和国各项法律法规。

员工必须遵守“劳动合同”及“守秘协议”中的各项规定。

在代表公司的各项活动中，员工必须维护公司荣誉与利益。

每位员工都应在工作中积极进取、严于自律，不断提升个人工作技能、技

巧。

公司提倡互相信任的工作氛围，员工之间应该相互尊敬、相互信任。

员工应积极参与公司组织的各种有益的（文体、社会）活动。

职责权限

员工除本职日常业务（工作）外，未经公司法人代表授权或批准，不得从

事下列活动：

以公司名义考察、谈判、签约；

以公司名义提供担保、证明；

以公司名义对新闻媒介发表意见、消息；

代表公司出席公众活动。

每位员工的工作必须对上级和下级负责，无下级的员工对客户及相关业务

领域负责。

员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法投资活动。但禁止

下列情形的个人投资：

直接参与公司经营管理的活动；

投资于公司的客户或业务竞争对手的活动；

以职务之便向投资对象提供利益的活动；

以直系亲属名义从事上述投资活动。

日常工作

员工在业务范围内，应坚持合法、正当的职业道德。不准索取或者收受相

关业务往来单位（客户）的酬金（回扣），否则将构成受贿；反对以贿赂

或其它不正当手段取得不正当利益。

员工不得挪用公款谋求个人利益或为他人谋取利益，否则依法追究其刑事

责任。

员工在对外业务往来中，接受相关单位（客户）礼品（佣金），应按公司

有关礼品管理制度上缴公司。

员工在对外业务往来中，不参加违反国家法律法规及社会公德的活动。

14.

为维护公司形象，除星期五可着休闲装（牛仔裤、运动鞋及膝短裙）外，

平常工作日请着正式服装（有领、有袖、男士着长裤）。在隆重、庄严的

正式场合，男士穿西服，结领带；女士着职业装。

员工胸卡是用来识别重庆网通公司的员工。为了公司和全体员工的安全，

在公司范围内，必须把员工卡别在上衣明显处，以便识别和互相认识。员

工胸卡须妥善保存，如有遗失应立即向人力资源部报告；补领员工胸卡则

需由员工支付制卡费用。

工作时间内员工应坚守岗位，须暂时离开时应与同事交代；离开公司外出，

应向部门经理说明。

维护清洁、整齐的办公环境，提高工作效率。不在办公区内高声喧哗、不

随地吐痰、不乱扔纸屑，不在办公区用餐、吸烟、吃零食。

上班时间使用电话应注意礼貌，语言简明扼要。员工相互商讨工作、接电

话时应尽量低声以免影响他人工作。不应长时间打私人电话。

遵守公司考勤制度，不迟到、不早退、不旷工。因各种原因造成的请假，

员工应及时办理相应请假手续。因特殊原因，暂时无法通知公司的，员工

应事后及时补办请假手续。

维护公司良好声誉、保护公司资产、保守公司机密是员工的基本职业道德，严

禁为了个人利益损害公司利益。

保密制度

请遵守“员工保密协议”中各项条款，保守公司经营管理方面的机密。

员工必须妥善保管公司机密文件及内部资料。机密文件和资料不得擅自复

印，未经特许，不得带出公司。

机密文件和资料无需保留时，必须用碎纸机粉碎销毁。

员工未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件以及如下信

息：市场销售、财务状况、技术情况、设备运营状态、人力管理、法律事

务、领导决定，并且不能将这些信息设置为共享文件。

所有来公司的访客，须经由前台迎接，清楚辨认身份，并在访客记录登记

薄上签名。访客在前台领取并佩戴“访客卡''后，方可由员工陪同进入公司，

未经公司事先许可，任何访客不得自行作出任何性质的巡视、勘察等。当

访客离开公司时，员工有责任将客人送至公司前厅处。

26.

严禁携带违禁品、危险品进入公司办公区及机房；严禁任何人以任何理由

带领公司外人员进入公司财务室、人力资源档案室、技术资料室、仓库等

公司重地。

27.每一位CQCNC员工应对自己所使用的计算机的信息安全负责。

处分制度

有下列过失行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度等的不

同，给予不同的处分或经济处罚。情节触犯国家有关法律、法规的，交由

国家有关机关处罚。

玩忽职守造成事故，使公司蒙受较大经济、名誉损失；

盗窃行为，滥用或蓄意破坏公司财产；

违反公司规定屡教不改，或违法乱纪受刑事处罚；

涂改帐目、制造假帐欺骗公司；

利用工作之便，收受他人贿赂，造成恶劣影响或侵害公司利益；

蓄意煽动员工闹事或怠工；

在公司内从事破坏活动、窥探公司业务秘密或泄露任何不利于公司的机

密信息；

违反、对抗上级主管指令；

工作时间内经常处理与工作无关的私人事情，且屡教不改；

工作疏忽或失职，侵害其他员工身心利益；

故意隐瞒、修改个人资料；

工作疏忽或失职，通过网络或邮件泄露公司重要机密；

利用公司网络传播淫秽、反动、反政府或对公司的有攻击性的言论、邮

件、文件、图片，造成恶劣影响；

恶意攻击公司网络，造成网络瘫痪；

擅自进入他人信箱，窃取他人机密资料或侵犯他人隐私，造成严重后果；

未经允许，擅自安装计算机系统服务器软件、网络监控软件或网络硬件设

施，造成公司网络无法正常运作；

不经检查或擅自卸载防病毒程序而造成病毒传播，工作用机系统瘫痪或

他人用机系统瘫痪；

无故缺勤、迟到、早退、旷工；

工作时间着装不整、不佩带胸卡，行为不检、有对他人不礼貌的言辞或

行为；

破坏办公区环境，经常在办公区内吸烟、用餐，高声喧哗；

安装盗版软件，造成工作用机系统瘫痪。

擅自安装硬件设备造成计算机死机。

对以上过失行为处分办法如下：

辞退（触犯国家有关法律法规者交司法机关处理）

书面警告、降职、降级

口头警告、通报批评

公司在处理