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文档简介
人力派遣流程个案探讨
专题制作
指导老师:李右婷老师
班级:国二a
专题组员:赖晓郁
陈佳雯
李宜芬
摘要
由于各国在面对经济进展与社会变迁等因素下,企业务必承受竞争
环境中的压力,故强调人事上的精简,因此运用各类不一致的雇用方式,
以确保企业之经营。企业纷纷精简人事、大幅裁员的时刻「人力派遣业」
看准人力、工作外包的广大市场,业者预期景气越差,雇主越在乎人事
成本,因此企业倾向于由短期人才派遣才取代原有的员工。人力派遣将
会是个未来的趋势,企业如何以最低的人事成本,规划具有高弹性的人
力资源架构,达到组织精简化、效率极大化的目标,藉以强化企业竞争
力,已成为企业致胜的重要关键,本组专题选择以104、就业情报及才库
等派遣公司作为研究对象,要紧探讨派遣公司、要派公司、派遣人员三
方的权利与保障、企业应如何运用人力派遣、派遣公司提供企业那些完
善的服务等有关问题,藉此熟悉人力派遣公司如何协助企业有效的运用
人力资源。
谢辞
本专题得以顺利完成,由衷地感谢指导老师李右婷老师悉心指导,
从专题题目及架构的订定,不时给予殷切的导正,于写作期间常加勉励,
及初稿完成,又拨冗详读,逐字斧正。师恩浩翰,永铭于心。
口试期间,承蒙刘玉山老师与曾秀芬老师百忙之中为本专题初稿提
供多方指正与建议,使本专题内容更加完备,在此谨致上最诚挚的谢忱
O
专题写作期间,感谢104人力银行-吴经理、就业情报-迟经理与才库
■•缪经理在百忙之中同意本组的访谈,并关于本专题的鼎力相助;还有本
组组员关于本专题尽心尽力的付出,在这段期间,大家一起参与制作及
克服所遭遇困难与挫折,到最后完成专题后,分享那份成功的喜乐,将
会是令人难忘的!
赖晓郁陈佳雯李宜芬谨志
目录
绪论------------------------------------------------1
第一节前言----------------------------------------------1
第二节研究动机与目的------------------------------------2
第三节研究范围与限制------------------------------------5
第四节研究方法与架构------------------------------------7
文献探讨--------------------------------------------9
第一节人力派遣的定义-----------------------------------10
第二节人力派遣背景与探讨-------------------------------20
第三节人力派遣产生的功能-------------------------------24
第四节人力派遣劳动之问题-------------------------------28
第参章个案访谈-------------------------------------33
第一节104人力银行-------------------------------------34
第二节就业情报资讯股份有限公司-------------------------44
第三节才库人力资源顾问股份有限公司---------------------55
第肆章个案探讨-------------------------------------66
第一节个案公司之分析比较-------------------------------66
第二节我国人力派遣概况---------------------------------69
第伍章结论与建议-----------------------------------77
参考文献--------------------------------------------79
图目录
图2-1派遣劳动之三角关系-----------------------------------一三
图2-2借调关系---------------------------------------------一五
图2-3出向----------------------------------------------------17
图2-4承揽--------------------------------------------------一八
图2-5介绍关系---------------------------------------------一八
图3-1104人力派遣流程--------------------------------------37
图3-2104人力派遣管理权与监督权----------------------------39
图3-3就业情报人力派遣流程-----------------------------------50
图3-4才库公司组织图-----------------------------------------57
图3-5才库人力派遣流程---------------------------------------61
图3-6才库人才招募管道---------------------------------------62
图4-1各类企业提供派遣工作机会数----------------------------74
图4-2企业在那些情况之会需要运用人力派遣---------------------75
图4-3企业将那些职务运用人力派遣是最频繁--------------------76
表目录
表2-1国外人力派遣有关名词与定义----------------------------10
表2-2国内人力派遣有关名词与定义----------------------------11
表2-3人力派遣业者对派遣员工所产生之功能--------------------24
表2-4人力派遣业者对要派公司所产生之功能--------------------26
表2-5派遣劳动之就业型态所产生的争议与问题------------------28
表3-1个案公司受访者访谈地点与时间--------------------------33
表4-1人力派遣以何法令为基准--------------------------------66
表4-2派遣公司、要派公司及派遣员工之责任归属----------------66
表4-3有无提供派遣员工职前训练------------------------------67
表4-4提供派遣员工那些有关福利------------------------------67
表4-5是否给予派遣员工资遣费用------------------------------67
表4-6派遣员工多为何阶层------------------------------------68
表4-7是否提供派遣员工职前性向评估--------------------------68
表4-8派遣期限为何------------------------------------------68
表4-9企业运用人力派遣的时机--------------------------------73
第一章绪论
第一节前言
随着经济社会进展的多元化,就业环境日趋复杂,雇用关系也随
之受到影响,传统的雇用关系,职工为取得薪资,在单一雇主指挥、
监督与管理之下提供劳务的关系,已不再是求职者的唯一选择,基于
成本上的节约,也基于人力上的需求及特殊业务上的考量,人力派遣
有愈来愈多的进展。
由于各国在面对经济进展与社会变迁等因素下,企业务必承受竞
争环境中庞大的压力,故十分强调人事上的精简,因此运用各类不一致
的雇用方式,以确保企业之经营。如此的不景气中,在企业纷纷精简
人事、大幅裁员的时刻「人力派遣业」却看准了人力、工作外包的广
大市场,业者预期景气越差,雇主越在乎人事成本,因此企业倾向于
由短期人才派遣取代原有的员工。
此外,根据经济部统计处在1998年1月对资方所做的「制造业
国内投资意向调查报告」中,可发现对中小企业而言,影响公司经营
的环境的因素依次为:国内同业间竞争猛烈、市场需求停滞、人事费
用上升及人才难觅;对大企业而言则分为:国内同业间竞争猛烈、海
外市场竞争猛烈、人事费用上升。因此,不论企业规模大小,资方在
面对人事费用上升的问题时,人力派遣是他们共同的因应方案之一。
因此,本组研究发现,能够熟悉在未来的趋势中企业如何以最低
的成本,规划具有高弹性的人力资源架构,达到组织精简化、效率极
大化的目标,藉以强化企业竞争力,已成为企业致胜的重要关键;为
因应新世代的竞争,全球各企业体系亦纷纷使用人力派遣的方式,调
整企业人事架构。
第二节研究动机与目的
研究动机
台湾近几年来经济成长持续衰退,失业率逐步升高的情势下,企
业为节约开支经常会不预期的裁员,但是当高科技产业呈现高度专业
化、再加上开发新产品、新商品上市等等因素造成市场经济热络,便
发现人力捉襟见肘,如今,派遣人力就派上用场了。
在台湾的就业市场中,产生了一种新的族群,相形于传统的就业
型态,他们成为一种新的工作名词一一逐工作而居,随时整装待发,
在雇主的安排之下,穿梭在各大小企业之中。他们具有工作专长、配
合度高、习惯力良好等的特性(胡玉芳,1995),此即所谓的人力派遣
O
人力派遣或者称派遣劳动、劳动派遣等。乃由企业自行雇用员工,
再之分派至有需求的公司来工作之就业型态。因此被分派的员工并不
固定在某一家公司工作,同时也不提供劳务给原雇用的企业,但由原
雇用的企业来支付其劳务所得(丘骏彦1996)o
人力派遣之就业型态中,涉及市场供需之机制、三方(派遣业者、
要派公司、派遣员工)角色与彼此之间的关系。因此,其所发挥之功能
也是多面向的,不一致的角度便有不一致的功能效益产生。
可知国内的确有「派遣公司」或者「人力仲介公司」存在之事实。问
题是此类的公司是否合法?日本早期也有发生过相同的问题,因此才有
所谓的「劳动派遣法」的产生,只只是日本的派遣问题发生,是基于社
会人力结构多元化的需求,非像我国尚可被用为规避劳基法的适用。日
本劳基法的适用范围,从1986年7月施行时适用各类行业,至1999年
12月修改法令,适用业种几乎涵盖所有事业,并无适用范围的问题,而
派遣劳工的原公司(即要派公司),也当然在适用的范围之中,即使使
用派遣劳工的公司(即要派公司)能够规避劳基法的义务,派遣公司也
无法避免劳基法应负的责任,因此被派遣的劳工(即派遣员工)至少仍
受到劳基法相当程度的保障。
再者,行政院劳工委员会(1996)所做「台湾地区民营事业单位雇
用中高龄劳工及人力派遣调查报告」显示,国内4.11%的企业有使用派
遣员工之情况(行政院劳委会,1996)。虽该比例不高,但却具有相当大
的进展空间。由于行政院经济建设委员会(1994)所拟订之人力进展专
案计划与跨世纪人力进展计画(行政院经建会,1997)中,提到未来
在建立台湾为亚太营运中心时,有关人才的培训措施上,应辅导「人力
派遣业」健全进展,以满足事业单位对季节性、阶段性、临时性或者短期
性的人力需求。
在日本的劳动政策中,关于民间劳动力供需调整系统的做法方面,
其中一项更提及政府为了因应劳动力供需两面的多样化,欲将劳工派遣
事业制度化,以调整劳动力的供需(行政院劳委会,1992)0
纵使我国在劳基法扩大适用问题浮上台面之前,也已经有人力结构
多元化的问题,因而也早有类似派遣公司之存在,但因至今尚无「法」
可兹适用,因此其合法性仍有问题;就劳动福利保障而言,派遣业由于
其特殊雇用关系传统劳动法规并不适用,而台湾未如欧洲、日本等国订
定派遣劳动的特定法规。而劳基法的适用事业,果真利用来躲避劳基法
上的义务,无可讳言,派遣劳工的权益将受到某种程度的伤害。
即然派遣公司或者人力公司的合法性尚存疑问,毕竟关于「人」的处
理,应有别于「物」的处理态度,不但牵涉到劳工的「人格」、「尊严」
与「人权」等人性保护的层面,而且还有「劳动条件」的保障与增进的
层面,这些部份是劳工保护法所坚持的基本理念。
本文旨在藉日本I■派遣法」的形成与内容等的探讨,以彰显上述理
念,并为他山之石,做为我国今后派遣公司进展的参考。现今台湾派遣
产业,由于典章制度不全、市场机制不够成熟导致进展出现瓶颈,而这
些问题之现象与成因也成为要关切的另一重点。
二、研究目的
本组希望藉由文献探讨、个案公司资料搜集、个案访谈,来达到下
述的研究目的:
(一)透过三家派遣个案公司的探讨,熟悉派遣三方之关系。
(二)将三家派遣公司对人力派遣实施现况做个案比较分析,熟悉目前
台湾人力派遣所处之阶段与所需的人才。
(三)本研究可供要派公司、政府及求职者在规划上或者就业上能够做为
参考的资料之一。
第三节研究范围与限制
一、研究范围
本组是采文献探讨、个案公司有关资料搜集与个案访谈方式进行研
究。从网路搜集及大众传播媒体搜集,得知104、就业情报career、才库、
等三家为人力派遣的业务完整、企业形象优良、服务品质良好及深受企
业界确信与信赖的人力派遣公司。
104人力银行成立于1996年2月1日,是「人性化求职求才服务」想
法付诸实现的开始。104人力银行提供最有效率、人性化诉求的求职求才
服务,开创了国内人力资源市场的新页。104人力银行主动负起提供求职
求才者资讯,进行职场现况分析报导的责任,除每月固定公布如「就业
市场观察报告」等讯息,提供各大电子及平面报章媒体报导外,更常就
求职求才与就业市场、各行各业的薪资水准等议题提供专业分析。
就业情报资讯创立于1989年5月,前身为就业情报杂志社,创业初
始以人事广告为业务本体,发行双周刊杂志——《Career就业情报杂志》,
提供求职者职场情报及求才广告的资讯服务。为整合资源,就业情报资
讯股份有限公司于1999年12月合并就业情报杂志社,2000年12月又合
并可律企管顾问股份有限公司,成为国内唯一全方位的人力资源征聘专
业服务公司,辖下组织架构与业务扩编为四大事业体:平面媒体事业处、
网路媒体事业处、人才征聘事业处、活动企画事业处。此外,并于1998
年2月成立新竹分公司、2001年4月成立台南分公司。
人库人力资源顾问(股)公司自源1989年创立,并设立了台北、新
竹、台中、台南、高雄等五个据点,也建构了企业于人力资源层面从求
才到育才、从派遣到外包、从评鉴到职能、从诊断到辅导、从资讯到系
统等多元化综合性服务的深广空间;即不断致力于人力资源价值链的打
造,从人力资源产业的下游出发一即各职各阶人才需求服务的供应,到
人力资源产业中游一即人才评鉴与人才培养,再到产业的上游一即组织
策略与人资顾问服务,十几年中不但垂直整合了企业界在人力资源需求
上所必要的整体性服务,更投入许多人资系统与网路运用的开发,以协
助企业贯穿组织营运所需要的人资资讯神经网路,继而积极因应知识经
济时代所将面临的挑战。
基于以上资料本组,以台北地区的这三家人力派遣公司之人力派遣
经验、优良的服务品质与良好的企业形象,为目前要派公司所确信与信
赖的派遣公司来作为本组的研究对象范围。
二、研究限制
碍于本组受限于人力、财力与时间上之不足,加上研究过程中
存有一些非本组所能操纵的其他因素,故有下列几点限制:
由于人力派遣业林立,无法全部详加研究,故本组仅以台湾北部
具代表性的三家人力派遣业作为本组分析对象。
本组因时间与人力方面的限制,研究对象为派遣三方关系中之派
遣公司。
于人力派遣业在台湾进展属于初期阶段,派遣制度也尚不健全,
因此能寻获的参考资料贫乏。
第四节研究方法与架构
一、研究方法
(一)文献探讨法
本组专题系以个案公司之如何派遣人力实际情况为主体,因此在文
献探讨上以人力派遣有关之研究资料做为分析的基础。
由于本组专题的文献资料来源,大致包含有:国内外学者之有关着
作、政府公会出版之研究报告及统计资料、国内研究生之硕士论文、国
内报章杂志之报导。运用文献资料的整理作为本组探索问题的重要根据。
(-)个案公司资料搜集及个案访谈
访问方法包含亲自访谈。本组专题以研究个案公司如何派遣人力
的实际情况做为研究主体,透过文献探讨,个案公司人力派遣有关资料
之搜集与实际访问个案公司,以熟悉个案公司派遣人力运用的现况。
二、研究架构
第贰章文献探讨
企业经营的要务,系要面对变革的经营环境,务必能够快速地顺应
同时主动地展开适切的经营策略,与透过企业管理诸机能的营运,致
力构筑相对的竞争优势以确保企业的持续成长。
管理学者RandallS.Schuler在「ManaginghumanresourcesJ中表
示,人力资源管理传统的目的,是吸引工作应征者、留住优秀员工、激
励及训练员工等。现在,获取竞争优势、提升生产力、改善工作生活素
质、促进组织适法性、及确保劳动力的习惯力是人力资源管理的目的。
相关于过去,人力资源策略的好坏大概关于影响组织是否有效营运、企
业竞争优势,继而影响企业经营策略的制定,并不是相当的注重,可见
人力资源的策略与规划跃升为高层的、积极的有相当重要的地位。
企业配合经营策略将人力组合划分为「核心人才」与「非核心人才」,
所谓「核心人才」是指对企业有直接奉献的员工,其能使企业立于不败
之地;「非核心人才」是指对公司的利益是间接奉献。WilliamM.Mercer
在「CompetencyBasedHumanResourcesManagementRevelation」中,提
出五个层次的规划组合,即是:工作规划组合、人才规划组合、雇用规
划组合、待遇规划组合、及管理规划组合。
WilliamM.Mercer将工作规划组合分为核心业务、专门业务、持续
的定型业务、一段时间所发生的定型业务。并整合人才规划组合与雇用
规划组合,分为四大类别:1.核心业务、专业型人才、正规社员;2.专门
业务、专门技能型人才、专家型契约社员;3.持续的定型业务、事务型人
才、外包或者分社化;4、一段时间所发生的定型业务、帮手型人才、派遣
社员。由于本组的重点着重于人力派遣,因此说明部分将针对人力派遣
的范围作深入探讨。
第一节人力派遣的定义
人力派遣名词界定
国内专家学者关于人力派遣有关的研究论述并不多;在名词的使用
上也并不一定一致,诸如人力派遗、派遣劳动、劳动派遣等字眼。
国内有关于「人力派遣」观念是来自于日本,在日本称之「人材派
遣业」,日本于1965年出现人力派遣事业,当时业者预先雇用一定数量
劳工,而其他企业有需求时派遣该劳工至他企业使从事一定期间的工
作。1975年后因企业需求大增,人力派遣事业呈现急速成长(丘骏彦,
1998)o
又因每个国家依劳动派遣法的不一致对人力派遣的定义也各不相同,
为方便界定本组研究范畴及后续研究之参考,兹将有关文献列表一(表
2-1),最后给予定义:
表2-1国外人力派遣有关名词与定义
国家名词适用的法律定义
日本劳动派遣劳动派遣法将自己所雇用之劳工,在该雇
用关系下,使其同意他人之指
挥监督,为该他人从事劳动,
但不包含约定使劳工为该他
人所雇用。
欧联劳动派遣视国家而定派遣公司(派遣人)派遣员工
让使用者(要派人)使用,而
使用者有权对派遣劳工加以
指挥命令而言。
德国劳动派遣劳工派遣法将在自己雇用之下之劳动者
至第三人处提供劳务。
美国派遣劳动无单独独立法规派遣机构与派遣劳工订定派
遣契约,于得到派遣劳工同意
后,使其在受派机构指挥监督
提供劳务。
二、表2-2国内对人力派有关名词与定义
学者名词适用法令定义
孙茄绫(2001)派遣劳动基准法派遣的广义为:企业就营运上的
工作需求、任务需求委托人才派
遣公司,在约定期间内派遣足以
执行工作与任务的人才,并在其
指定的工作场所,完成合约上指
定的工作与任务。派遣的狭义
为:企业为身份定位不明的非正
式员工、约聘人员、临时人员
等,寻求一家适法且专业负责的
新雇主,使原先非正式员工仍能
在原有工作作环境,继续原先的
工作内的策略性身份转换。
丘骏彦(2000)派遣劳动基准法派遣公司之雇主,与劳工订立劳
动契约,于得到劳工同意,维持
劳动契约关系之前提下,使其在
要派公司事业主指挥监督下为
劳务给,该劳工与要派公司事业
主间并无劳动契约关系存在。
翁玉珍(2000)派遣劳动劳动基准法派遗劳动牵涉两地三方角色的
关系,两地的是劳动契约签订地
与实际提供劳务之地。三方则是
派遣业者、派遣员工、要派公司
三者。
成之约(1998)派遣劳动劳动基准法是指一种临时性的聘雇关系、非
传统或者非标准的聘雇关系、非
典
型的聘雇关系或者不安定的聘
雇关系。
郑津津(1998)劳动派遣劳动基准法派遣劳工之事业单位与被派遣
劳工签订劳动契约,于得到被派
遣劳工同意之情形下,使其在受
领派遣劳工事业单位的指挥监
督下提供劳务,被派遣劳工给付
劳务之利益归属于受派事业单
位,派遣事业单位与受派事业单
位之间仅有实质劳务使用关
系,而无契约关系。
资料来源:本组整理
综合上述文献的探讨,本组整理后统一称之人力派遣。并将人力
派遣的定义整理如下:「派遣公司与派遣员工订定派遣契约,得到派遣员
工同意后,在派遣公司的雇用下派遣员工于第三处(要派公司)提供劳
务,并同意要派公司的指挥与监督。」
二、人力派遣雇用关系
「人力派遣」是一种两地三方间之雇用关系,一方为派遣公司,一
方为派遣员工,另一方则是要派公司;两地指的是派遣地或者劳动契约订
定地及实际提供劳务之履行地;派遣劳动之劳动契约存在于派遣公司与
派遣员工之间,派遣公司与要派公司则是存在着另一种派遣契约关系,
基于双方间之派遣契约,派遣公司派遣员工至要派公司提供劳务,同意
要派公司之指挥与命令,要派公司与派遣员工之间并不具备劳动契约之
雇用关系,只是基于派遣契约面对被派遣之员工具有实质的劳务「使用
关系」,此所谓「使用关系」指的是与原雇主具有同样对劳工指挥、监督、
管理、并要求其提供适当劳务之权;而所谓「派遣契约」是「以自己所
雇用之劳工,在该雇用关系下,同意他人之指挥命令,为他人从事劳动
之情况而言,且不包含对该他人约定该劳工受雇于该他人者。」,本质上
是一种促使雇用与使用分离之契约,劳工原本基于劳动契约有为雇主提
供劳务之义务,但由于派遣契约之签订,将劳工提供劳务之受派权移转
于第三人,从而务必同意第三人之指挥监督及管理。(图2-1)
商矜契名勺居局保
02-1派遣劳勤之三角^保
三、与人力派遣有关名词
(一)弹性劳动
I■弹性劳动」是试图使劳动者的生活节奏更加配合机器运作与工作
业务,与资本累积的需要,而人力派遣则是源自弹性劳动化的概念。
通常弹性劳动化是指下列几种情况:1.员工雇用人数的弹性化;2.
以承揽契约或者商务契约取代劳务契约;3.员工技能弹性化,以根据工作
需要任意调整员工的工作内容、生产效能;4.员工的工作时数弹性化;
5.工作地点的弹性化。
(二)外包
「外包(outsourcing)」一词的定义相当广泛,它是内制(in-house)
,的相反词,要紧是指企业将特定功能与服务的执行工作与管理责任委
由第三者来承担,使得原本应由企业员工承担的工作与责任转由承包伙
伴来承担。
郑津津在「美国派遣劳动法制之研究」中对非典型劳动介绍,外包
(ServiceContracting)是指事业单位将其部分工作交给另一事业单位,
再由该事业单位所雇用的劳工处理。比如,办公大楼将其清洁工作外包
给清洁公司负责,该清洁公司则自行雇用劳工来处理该大楼的清洁工作
。「外包工作型态」多是为了节约成本,雇主为了节约执行某项工作的成
本,将该工作外包予另一事业单位,以较低的代价完成该工作。
由于「外包」打破传统企业内劳资之间所存在的指挥监督关系,再
加上在某种程度上「外包」关系也不等于短期内的承揽关系,因此「外
包」关系的当事人之间务必有必要厘清彼此权利、义务与责任。契约只
是确立外包当事人之间互动关系的基础,彼此的契合与伙伴关系的建构
仍然有赖与双方诚信的互动与沟通。
由于人力派遣这个名词在台湾仍处陌生,通常的企业常将人力派遣
视为外包,新竹科学园区甚至把人力派遣称之「外包人力」。但实际上外
包与人力派遣为不一致的两种劳动型态。其业务与范围亦有差异。
职务借调
「职务借调」是指原本在A公司任职之人员,基于借调关系,调至B
公司任职者,劳工与原事业主间仍然维持着劳动契约关系,但在借调期
间内,劳动契约关系转移至劳工与借调之事业单位,劳工同时与两个事
业单位维持雇用关系,或者称之为「并列性劳动契约」,只是原事业主在借
调期间丧失指挥命令及使用之权力而已,这种借调契约在我国实务运作
上非常普遍,特别是所谓的关系企业或者企业集团内部基于人才运用与培
养,经常以轮调方式处理,只只是现行法律不承认有所谓的关系企业,
只好将其法津关系单纯化分开独立处理,除非三方面另有特别约定,否
则劳工为不一致事业单位服务期间,即便是关系企业,亦属截然不一致的
两
段不一致的雇用关系,其工作年资分别计算,彼此不相牵涉。(图2-2)
图2-2借调关系
出向
另借调型态很多,同样地与人力派遣都牵涉到两地三方的关系,但
是在雇用关系的存续与否方面,则略有不一致。下列另说明借调(出向)
之型态,比较其与派遣间的异同之处。
1.在籍型借调(出向)
在此劳动型态下,劳工与原借调(出向)公司仍维持着劳动契约之
关系,但同意命令前往借调(出向地)之企业,在此借调企业的指挥监
督之下工作,与人力派遣的型态相当类似(丘骏彦,1996)。
2.包含移籍的借调(出向)
是一种含附带条件的借调,可分类为三种:选择性移籍型、试用性
移籍型、期间性之移籍型(成之约,1999),在条件核可时,如期间届满
或者试用合格时,则予以转籍,否则便返回原借调公司工作。
3.移籍型借调(出向)
乃指劳工丧失原出向公司之员工地位,与原公司之雇用关系终止,
而另外再与借调(出向地)对象企业订定的劳动契约,产生雇用关系,
此点亦是与派遣劳动有所差异之处(丘骏彦,1996)。
根据借调的型态,可划出其关系如下:(图2-3)
在籍型借调(出向)
移籍型借调(出向)
借春周契名勺
@2-3出向
(五)承揽
「承揽」乃是指承揽人与定作人双方约定,承揽人为定作人完成一
定之工作,定作人等到其工作完成后,给付报酬。
通常来说,承揽与派遣二者就业型态极易产生混淆,由于二者都是
由己身公司雇用,并负责人事管理之事务,且亦在他方公司所提供之场
所处工作,形式上相当类似,二者之间还是具有某部份的差异,简单的
说,若要派公司对派遣劳工有指挥命令的关系,就是派遣;反之若没有
指挥命令关系的,就是承揽。若要认定派遣公司所为是承揽而非派遣时,
首要认定派遣公司是独立遂行定作人定作之事务;换言之,派遣公司在
遂行该业务时须满足下列两要件:(一)派遣公司所雇用的劳力务必自己
直接使用。有关工作之进行、工作时间、企业秩序之维持等指示、管理,
如非自己所为,就不是承揽。(二)派遣公司务必独立处理承包之工作,
脱离定作人企业之介入,将其视为自己之业务。自己务必筹措需要之资
金,能负担起雇主之责任,能以自己的企划力、技术力从事工作等;如
果只是单单提供体力劳动的不能视为承揽(图2-4)。
承•<契名勺
承揽渠者原事棠主
雇用^^指挥
命令^^
02-4承揽
(六)职业介绍
在国际劳工组织(ILO)中,有关职业介绍的条约部份,即说明职业
介绍是指同意求职求才的申请,而后从中斡旋或者仲介,使之成立雇用关
系。因此,仲介公司与劳动者间,是没有发生劳动契约关系的,及求职
者求才者之间成立劳动契约关系两点,是职业介绍与派遣劳动最大区别
所在。且派遣公司需对其已订定劳动契约之派遣劳工,实施一定程度之
职前讲习或者劳工安全卫生教育,职业介绍则否。(图2-5)
仲介契祭勺
使用棠者
指挥命令是弘系
32-5介貂^保
(七)人力仲介
「人力仲介」是指劳动者(即是将供应体力、脑力、技术或者服务
等)与企业主(或者雇主)双方,进行媒介撮合或者自海外申请引进劳工
之
服务行为。人力仲介业者往往需要提供各阶层的人力与人才,以满足各
企业组织的需求,因此它不仅提供国内人才,也需引进海外人力、人才,
才能提供全面性的服务。因此人力仲介业分两大部份:「国内人才推荐」
与「外籍劳工引进」。
第二节人力派遣背景与探讨
随着人力资源概念在企业管理掀起一阵旋风后,八十年代后的企业
经营管理无不朝向此一方向来着手,以期待能在国际化的竞争中,谋求
永续经营之道。人力派遣的就业型态便是在这样的环境逐步产生的,面
对外部经济、社会环境的变迁,一反以往的雇用形式,寻求最有利的途
径,充分发挥人力的资源,达到企业的最大利益。因此,人力派遣的兴
起,必有其优势之处,而这也就是市场中供需双方所汲汲追求的。因此,
人力派遣的兴起背景及原因毕竟为何,是本组研究务必要充分熟悉之所
在。
由于科技的进展、人力的短缺、对短期人力的需求、与促使现有
人力的流淌等因素,使得公司之劳动者越来越多是来自于其他的公司。
这种现象不仅出现在工业先进国家,我国人力派遣的案例也是日益增多
O此种人力需求上的转变,使得企业内部的劳动者被分为两类:一类是
企业内的核心劳动者、另一类是企业外部随时能够增加或者减少的、具弹
性的非核心劳动者。
人力派遣之因此被企业所使用,政府目前的劳工法令虽有日益增多
、社会普遍对员工福利之需求愈趋提高、与企业雇主为求管理上便利
等因素。另外,成之约(1998)中提到,从市场需求面分析,企业运用
派遣员工的目的之一,也可能是为了找到合适同时能够长期稳固工作的
员工。也就是对员工的一种试用途径(Bronstein,1991:298-300),在企
业长期的利益下,这种心态也促成了派遣劳工的兴起。
陈正良(1994)则认为其中最重要的应是企业削减劳动成本之需求
趋力,由于人力派遣的就业型态,具有节约人事成本及增加劳动弹性的
直接利益,在美国的一些研究结果中发现,薪资与人事管理成本约占有
员工薪资的6%至12%;还有便是雇主寻求管理上的便利,节约烦杂的人
事行政工作。
但若从要派公司观之,最重要的原因是:企业面对国内、外竞争上
的压力,务必节约成本、提升工作效率,始能决胜于市场,亦即企业使
用人力派遣,具有减少人事成本的直接利益。若由派遣公司观之,由于
劳动市场上人力的短缺,派遣公司因此得以简单的形式及最小的资本额
迅速地赚取利润。
一、人力派遣之起源
人力派遣较具雏形的进展,约起源于1920年代时,SamuelWorkman
开创「人力租赁」(rentedhelp)的作法,他雇用一批已婚妇女,在夜
间处理盘点的工作;稍后他又训练妇女操作计算器,提供当时企业临时
或者短期的需求(Willey,1988)。Workman当时类似契约工(contract
labor)的作法,逐步演变成临时人力服务的产业(temporaryhelpservices
industry)。
美国现在有一些重要的人力派遣企业,如Kellyservices,Inc,
EmployersOverload,Manpower,等,多成立于1946至1951年代之。自
此之后,美国临时人力派遣每年约以20%的速度成长,1998年时全美有
2,400家临时人力派遣业,每周约有770,000人从事临时性的工作。
二、日本人力派遣之进展
日本人才派遣业的历史,最初把派遣观念带进日本的美国Manpower
公司,Manpower公司于1966年在日本设立100%出资的子公司Manpower
Japan,当初是以服务日本的外资企业为主开始营业,此后约两年后才陆
续有其他公司加入(三浦与夫,1999);在当时人才派遣业是不合法的,
由于日本职业安定法第44条,明文禁止从事劳工供给事业(高犁昌,
1997),也明文禁止任何人使用劳工供给业者,所提供之劳动力。
日本从1970年代就有派遣事业的运作,截至目前为止,「劳工派遣
法」为配合派遣事务蓬勃的进展,历经三次的修正与调查,1999年修正
后的版本是最新的适用法则,日本资深的人力派遣经验与劳工派遣法的
内容,值得为我国参考之根据。本组将针对日本人力派遣之历史沿革发
展及其现况,作进一步的探讨。
在日本人力派遣业1970年代起就迅速扩展,到1980年代早期,人
力派遣业扮演媒介与女性及高龄劳工的角色。一方面为了缩减企业内部
劳动力及节约人事成本,企业希望能将一些技术性工作、专业工作及事
务性工作外包出,去利用外部劳动力来完成这些工作。另一方面,女性
及高龄劳工不容易找到合适的工作,且他们无法也不愿与男性及正规劳
工猛烈地竞争,因此他们非常欢迎人力派遣业做为一种新的调与私生活
及工作生活的工具。人力派遣同时也提供了这些不易找到工作的女性与
高龄劳工一个雇用的机会。(翁玉珍,2000)
(一)、历史沿革
日本在I960年代快速进展工业及大量增加承揽劳动。特别是在70
年代快速进展的电子业,促进高龄人口及女性进入就业市场,已经导致
雇用的结构化改变。因此,从70年代起便有许多劳工派遣事业开始运作。
日本在1960年代快速进展工业及大量的增加承揽劳动,开始出现人
力派遣事业。1966年,美国的Manpower公司在日本设立第一个人力派
遣公司,在后来的这段时间,人力派遣公司渐形增加,比如现今日本最
大的人力派遣公司一保圣那,也就是在1974年设立,最初原名为
「Manpowercenter」。由于当时日本的「职业安定法」,尚未针对人力派
遣立法,这些新成立的公司「人力派遣公司」自称,当时从事的业务也
是业务委托、事务处理服务业等,从1975年后,因企业人力需求量大增,
派遣事业急速成长,人力派遣公司也在那段时间如雨后春笋般林立。
在长期不景气中,日本企业为求生存,相继精简人员,裁并组织等,
造成失业率节节上升,失业人口于1999年2月一举突破300万人大关,
且快速恶化,至6月失业率更达4.9%之历史新高。劳动省分析近来失业
人口中的三分之二,系因技能、年龄、地域等条件不合,产生摩擦性失
业,乃提出「职业安定法」及「劳动派遣法」修正案,前者系放宽民间
收费职业介绍所之设立,后者则系放宽人才派遣业之派遣对象、业别、
业务内容等之限制,预料对日本就业市场产生影响。
在派遣员工的归属意识方面,由于人力派遣的就业型态较通常就业
型态复杂,牵扯到三角关系,对派遣员工而言,毕竟孰为雇主亦有难有
清晰的定位,不论从何种角度来分析,皆有其争辩的理论基础。而派遣
员工本身的看法又是如何?其归属意识又倾向那一方?这些对人力派遣都
有一定程度的影响。
在日本的统计资料中,多数派遣员工认为自己是派遣者的员工,尤
其是从事大楼管理与资讯处理的派遣员工,关于派遣业者的归属意识特
别强,近85%以上,而行政事务处理业的派遣员工也有近76%的比率表
示其归属于派遣业者。另外也有抱持他们既不属于派遣业者,亦非要派
要公司的员工的办法者,以行政事务处理业的派遣劳工为多,其比例要
比其他二种行业要高(高梨昌,1985)。
随着派遣劳动市场之供需与运作情况不断地产生变化下,日本的「劳
动者派遣法」在1999年进行第三次修正,其中一项较大的变动是,适用
范围从正面表列改为负面表列(丘骏彦,1999)。此特殊之法规演进背景与
修法理由,亦可提供日后国内在制定有关法律时的参酌根据。
第三节人力派遣产生之功能
有些学者曾从不一致的角度,来探讨人力派遣具备那些功能。本组
从
人力派遣业者、要派公司的层面来归纳,藉以彰显人力派遣对派遣员工
者的功能研究上,实际上还需要更多的探讨。
一、人力派遣业者对派遣员工所产生之功能(表2-3)
表2-3
年份学者功.能
1999年成之约(一)促使员工之劳动条件提高之功能
人力派遣的产生,具备了促使劳动条件提
高的功能。由于在竞争的市场环境中,派遣业
者为了自身的利润来源与持续业务的进行,必
须对要派公司提供相当能力的员工,因此优秀
的人才便是派遣业者的资产,而为了留住优秀
的人才,他们便务必提供令人满意的薪资或者
其
他福利等条件。对派遣业者来说,为了能提供
派遣员工较佳的薪资福利,他们会积极地替派
遣员工向要派公司争取最佳的劳动条件,所拥
有的力量自然要比个人在应征工作时强了许
多。
1999年刘秀珍(二)提供就业促进之功能
1.透过雇用型态的改变,增加了就业机会。
2.提供员工在各类职务上的教育训练,协
助其能够快速找到工作。
3.帮助员工规划职业生涯,使其适才适所。
1999年成之约(三)提供对员工教育训练之功能
派遣业者还具备了扮演训练机构或者学
校
的角色之功能。派遣业者在必要时也会提供
一些技能,让派遣员工在赴派遣工作前能得
心应手。只是,这些训练只是基本能力上的
培养,而更高阶的教育训练,还是赖要派公
司来进行。
1998年詹火生(四)提供就业服务上的功能。
1.提供劳力供需双方所需的媒介服务。
2.提供劳力供需双方的交换场所。
3.办理生涯辅导与珞询之功能。
4.搜集及分析地区性的劳动市场之就业讯
息,包含就业之趋势预测或者分析工作
等。
5.促进弱势族群的就业,提供专业性之服
务。
6.配合政府人力政策,有效推动人力运用
之措施。
7.协助不易就业或者转业者,与非正规劳
工等,同意有关职业训练以提升技能,
来配合就业市场的需要。
资料来源:本组整理
二、人力派遣业者对要派公司所产生之功能(表2-4)
现今的社会已进入到永久雇用临时工的时代(派遣员工是其中之一
种),当企业开始缩减「核心」之劳动力,转而使用边陲之员工时,产生
了一些利益。
表2-4
年份学者功能
1998年MOSES(黄芳由译)(一)具弹性:组织顺应业务量而调
整人力。
(二)减少经费的开销:比如员工福
利及资遣费的减免。
(三)作为缓冲措施,因应环境的波
动与竞争压力。
(四)试用:藉此来进行试用,聘用
人才来担任长期的职位。
(五)能够迅速地跟上改变中的技能
O
资料来源:本组整理
本组研究认为人力派遣的进展,尚处于初始状态,许多人可能忽略
其背后所蕴藏的优势,与所能发挥之功能。因此,惟有着手于功能效
益评估之研究,才有助于供需双方对此一劳动型态,有审慎之推断,以
决定是否能持续成长或者衰退。
根据趋势专家与人资学者预测I■业务外包」与「人力派遣服务」,将
是二十一世纪中人力资源策略管理上最重要的人力运用型态。由于目前
劳动者权利意识的高涨及就业安全体系的政策,未来劳基有关法令普遍
适用于各行各业所有的主雇关系,人事直接、间接费用(包含遣散费、
退休金等)及周边成本势必将随着组织成长。将有更多更好更具弹性的
外部人力资源可运用,企业组织中传统的非核心工作在重新检讨定位后
,将跟着被大量释放出来。
第四节人力派遣产生问题
由于人力派遣迥异于传统的就业型态,因此人力派遣的兴起尽管有
其背景与存在的功能,但是其中仍存在许多引争议的问题,再加上台湾
目前并没有完整的法规来规范,因此人力派遣能够说是游走在法律的边
缘而生存着。根据专家学者们的看法,本组将人力派遣所面临的问题以
表2-5说明之。
表2-5派遣劳动之就业型态所产生的争议与问题
年份学者问题浦
2001年张娟婷(一)派遣员工之忠诚度由于派遣员工并没
有某要派公司长期工作
林碧玲的打算,加上雇用主管
理不易,因此可能促使
黄琼薇
派遣员工关于要派公司
陈月娥缺乏向心力,不像其他
正职劳动者肯终其一生
,为公司尽一己之力,
而派遣员工少了对雇主
的忠诚义务。
因此,在企业及个
人作价值观都在改变的
同时,务必建立一套新
的忠诚观念。
1998年郑津津(二)要派公司行使惩戒权派遣员工的工作地
点在要派公司,故难免
要受到要派公司工作规
则的规范。当派遣劳动
者违反要派公司之工作
规则时,要派公司是否
对派遣员工有惩戒权?
要派公司若无法惩
戒派遣员工,只能选择
与派遣公司解除受派契
约,或者是要求派遣公
司
派遣另外劳动者取代原
来的派遣员工,如此是
否对派遣员工产生雇用
不安定的效果?
1996年丘骏彦(三)雇主的责任不明确传统的劳基法、劳
工安全卫生法乃至其他
有关法规,几乎均以雇
主与劳动者订定劳动契
约且由雇主本身指挥监
督劳动者为基础所形成
O
现因劳动契约间之
派遣公司与要派公司对
派遣员工之责任如何,
即可能陷于不明确。究
竟谁应该负担何种责任
,务必以法令加以规定
,不宜完全放任派遣公
司及要派公司自行约定
,否则将可能产生无人
负责状态。
1996年张美惠(四)对团结权的破坏劳动条件与经济条
件保护与促进,除有赖
个别劳动契约之约定及
劳动保护法之保护外,
最要紧系根据劳动者团
结权之行使,特别是在
我国以工会为主之型态
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