自考00147人力资源管理（一）通关宝典串讲

课程介绍

课程介绍

一、课程性质和特点

人力资源管理（一）课程是全国高等教育自学考试行政管理专业（专科）的必考课，是

为培养和提高自学应考者的人力资源管理基本理论、基本方法和基本技能而设置的一门专业

课程。

知识经济时代，人力资源是经济发展的决定性因素，关系到组织在日趋激烈的市场竞争

中的成败，关系到组织顺应社会变革的能力与活力，因此，对人力资源的管理就显得尤为重

要。

人力资源管理课程是在现代管理学、管理心理学等课程的基础上学习的，是一门应用性

较强的学科，注重基本理论和基本技能的运用，注重理论和工作实践的结合，为提高人力资

源管理水平打下基础。

二、课程目标

本课程设置的目标是使考生在了解现代人力资源管理理念的基础上，掌握人力资源管理

的基本理论、基本方法和基本技能，熟悉人力资源管理的基本流程，以提高自学者关注现实，

运用所学理论知识分析和解决实际问题的能力。

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教材框架图

目录

目录

第一章人力资源管理导论...............................................................................................................1

第一节人力资源概述...............................................................................................................2

第二节人力资源管理概述.......................................................................................................4

第三节战略性人力资源管理概述...........................................................................................7

第二章员工激励.............................................................................................................................10

第一节激励概述.....................................................................................................................11

第二节激励理论.....................................................................................................................11

第三节员工激励的方法.........................................................................................................14

第三章工作分析.............................................................................................................................16

第一节工作分析概述.............................................................................................................18

第二节工作分析的程序及方法.............................................................................................19

第三节工作设计.....................................................................................................................23

第四章人力资源规划.....................................................................................................................26

第一节人力资源规划概述.....................................................................................................27

第二节人力资源预测.............................................................................................................30

第三节人力资源战略计划.....................................................................................................32

第五章招聘管理.............................................................................................................................35

第一节招聘概述.....................................................................................................................36

第二节人员招募.....................................................................................................................37

第三节人员选拔.....................................................................................................................40

第四节人员录用.....................................................................................................................43

第六章人员素质测评.....................................................................................................................44

第一节人员素质测评概述.....................................................................................................45

第二节人员素质测评方法.....................................................................................................48

第三节人员素质测评的实施.................................................................................................52

第七章员工培训.............................................................................................................................54

第一节培训概述.....................................................................................................................55

第二节员工培训的内容和步骤.............................................................................................56

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第三节员工培训的方法.........................................................................................................61

第八章绩效管理.............................................................................................................................66

第一节绩效管理概述.............................................................................................................67

第二节绩效管理程序.............................................................................................................68

第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题....................................................................72

第九章薪酬管理.............................................................................................................................76

第一节薪酬概述.....................................................................................................................77

第二节薪酬水平和结构.........................................................................................................80

第三节薪酬设计.....................................................................................................................82

第十章职业生涯管理.....................................................................................................................86

第一节职业生涯管理概述.....................................................................................................87

第二节职业生涯管理理论.....................................................................................................89

第三节员工职业生涯规划.....................................................................................................91

第四节组织的职业生涯设计.................................................................................................94

第一章人力资源管理导论

第一章人力资源管理导论

框架图

重要知识点

章节知识点编号重要程度

第一章第一节人力资源概述人才资源的概念010101★★

人力资源管舒尔茨的人力资本理论01010301★★★

理导论“自动人”假设01010302★★★

“复杂人”假设01010302★★★

考情分析

从历年的考题来看，本章的内容多以单项选择题和多项选择题的形式进行考查，考点几

乎每一小节都有分布。结合大纲要求，本章的重点多为人力资源管理与传统人事管理的联系

与区别及人力资源相关理论，考生应理解掌握。

1

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第一节人力资源概述

1.人力资源及相关概念（高频且易）【010101】

（1）人力资源的概念

所谓人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。

（2）人口资源的概念

所谓人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。人口资源强调的是数量观念。

（3）人才资源的概念

人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人才资源强调的

是质量观念。

（4）人力资本的概念

所谓人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥

有的知识、技能和健康等的总和。

【历年真题-单项选择】

体现在人身上的技能、知识存量和健康等的总和被称为（）

A.人口资源B.人力资源C.人才资源D.人力资本

【答案】D

2.人力资源的特征和作用【010102】

2.1人力资源的特征（低频且易）【01010201】

人力资源与其他资源相比具有如下特征：

（1）生成过程的时代性；（2）开发对象的能动性；（3）使用过程的时效性；（4）开发过

程的持续性；（5）闲置过程的消耗性。

【历年真题-多项选择】

下列选项中属于人力资源特征的有

A.生成过程的时代性B.开发对象的能动性C.使用过程的时效性

D.开发过程的持续性E.闲置过程的消耗性

【答案】ABCDE

2.2人力资源的作用（低频且易）【01010202】

人力资源的突出特征体现在以下几个方面：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源；

2

第一章人力资源管理导论

（2）人力资源是经济增长的主要动力；（3）人力资源是财富形成的关键要素。

3.人力资源相关理论【010103】

3.1舒尔茨的人力资本理论（低频且难）【01010301】

舒尔茨被誉为人力资本之父。他的人力资本理论的内容主要有以下四点：

（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为

人的体力、智力、能力等素质的总和。

（2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。

（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力

的投资而形成的资本。

（4）人力是一种资本，无论对个人还是对社会。其投资必然有收益，即人力资本可以

带来利润。

3.2人性假设理论（高频且难）【01010302】

（1）“经济人”假设

经济人假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经

济报酬。“经济人”假设由美国管理学家麦格雷戈提出，麦格雷戈将其称为X理论。科学管

理理论的代表泰罗就是“经济人”观点的典型代表。

（2）“社会人”假设

这种假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极

性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。

“社会人”假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的。

（3）“自动人”假设

这种假设认为，人都具有自己充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望。只有当人的

潜力和才能都得到充分的发挥，人才会感到满足。“自动人”也叫“自我实现人”。这个概

念是美国著名心理学家马斯洛提出来的。

（4）“复杂人”假设

“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩提出的。这种假设

认为，人应该是因时、因地、因不同情况而采取适当反映的“复杂人”。

【历年真题-单项选择】

首先提出“社会人”假设的学者是（）

A.泰罗B.梅奥C.薛恩D.马斯洛

3

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【答案】B

第二节人力资源管理概述

1.人力资源管理的概念、作用和主要活动【010201】

1.1人力资源管理的概念（低频且易）【01020101】

人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行

的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标

和个人发展的管理活动。

1.2人力资源管理的作用（低频且易）【01020102】

（1）协助组织达成目标；

（2）充分发挥组织中全体员工的技术和能力；

（3）为组织招聘和培训合格的人力资源；

（4）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高；

（5）就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。

1.3人力资源管理的主要活动（低频且难）【01020103】

（1）工作分析与工作设计：对组织中各个工作岗位的性质、结构、责任、流程等进行

分析，在调查分析获取信息的基础上，编写岗位说明书和岗位工作规范。

（2）人力资源规划：把组织人力资源战略规划转化为中长期目标、计划和措施，包括

组织对人力资源需求与供给的分析预测，以实现人力资源状况与组织发展的动态匹配。

（3）招聘管理：根据人力资源规划和工作分析的要求，采用科学的方法，为组织招聘、

选拔所需要的人力资源，并将其安排到合适的工作岗位上。

（4）员工素质测评：员工素质测评是现代组织在员工甄选和任用中的重要方法，是为

特定的人力资源开发与管理目标服务的，组织在招聘、培训、考核、安置、晋升等环节都需

要测评技术的支撑。素质测评是人力资源管理的基础，素质测评是人力资源开发的重要手段，

素质测评可以提高人力资源管理的效果。

（5）员工培训：员工培训是组织提升员工素质与技能进而实现组织发展的重要手段。

组织应当有计划、有目标、有步骤地对新员工和在职员工进行培训和开发，提升其智力，激

发其活力，增强企业的竞争优势。

（6）绩效管理：采用先进的理念、科学的方法和公正的态度对企业情况进行绩效管理，

4

第一章人力资源管理导论

并及时进行反馈，为改进工作绩效和员工培训、晋升、薪酬等提供依据。

（7）薪酬管理：根据组织目标的需要，设计对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬

体系，这是人力资源管理的重要工作。合理的薪酬政策不仅能有效调动员工的积极性，而且

能在激烈的市场竞争中吸引和留住高素质的人力资源。

（8）员工职业生涯管理：关心员工的个人发展，帮助员工制定职业发展规划，帮助员

工建立职业发展通道，作为现代管理者，熟悉并掌握职业生涯管理的相关知识是人力资源管

理的重要内容。

2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别【010202】

2.1人力资源管理与传统人事管理的联系（低频且易）【01020201】

从企业人事管理来看，人事管理活动出现在欧美第一产业革命后，经历了以下四个发展

阶段:

（1）初级阶段：传统的经验管理。此阶段为凭直觉、经验和个人意志进行管理的阶段。

（2）科学管理阶段：以工作为中心。被称为“科学管理之父”的泰罗的理论成果，使

管理在历史上第一次从经验上升为科学。

（3）人力资源管理阶段：人与工作相互适应。1986年美国著名管理学家彼得·德鲁克

的《传统人事部门，再见！》一文的发表是个重要标志。

（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

【历年真题-单项选择】

以工作为中心的人事管理属于人力资源管理的阶段为（）

A.初级阶段B.科学管理阶段

C.人力资源管理阶段D.战略人力资源管理阶段

【答案】B

2.2人力资源管理与传统人事管理的区别（高频且难）【01020202】

（1）管理的观念不同

传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。二战后，舒尔茨提出了

人力资本理论体系。他认为，人力资源不仅是自然性资源，更重要的是资本性资源；人力资

源与生产资源一样也要投资，以提高其产出率。

（2）管理的模式不同

传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。

（3）管理的重心不同

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传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人

的发展和组织的发展有机地结合起来。

（4）管理的地位不同

传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。所谓执行层，是按文件精神或

按领导的指示开展工作，很少有参与组织的决策权。人力资源管理部门的领导则是组织的高

层主管之一，直接参与组织的决策。

（5）管理的方法不同

传统人事管理把人假设为“经济人”，在这种假设下，必须对职工严加管制和物质刺激，

其管理的手段主要是奖与罚。人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”，“社

会人”假设认为，员工不仅有经济上的需求，更有社会上的需求，人力资源管理的重点之一

就是满足这些需求，方法是大力改善工作氛围、建立良好的人际关系。

（6）管理部门的性质不同

传统人事部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润

部门。

3.人力资源管理的模式与发展趋势【010203】

3.1人力资源管理的模式（低频且易）【01020301】

人力资源管理从功能上看，具有四种不同的模式：

产业模式：这一模式主要关注劳工关系的协调。包括工作规则的建立、职业发展、以资

历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等。

投资模式：这一模式主要关注公平就业机会。

参与模式：这一模式主要关注团队合作。

高灵活性模式：这一模式主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。

【历年真题-单项选择】

关注公平就业机会的人力资源管理模式被称为（）

A.产业模式B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式

【答案】B

3.2人力资源管理的发展趋势（低频且易）【01020302】

（1）人本管理成为人力资源管理的中心思想；

（2）人力资源管理全面参与组织战略管理过程；

6

第一章人力资源管理导论

（3）人力资源管理全球化；

（4）人力资源管理的重心为知识型员工的管理；

（5）人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。

第三节战略性人力资源管理概述

1.战略性人力资源管理的概念、特点和衡量标准（低频且易）【010301】

1.1战略性人力资源管理的概念【01030101】

所谓战略性人力资源管理，就是指为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的

组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。

战略性人力资源管理这一概念所要强调的核心理念是，人力资源管理必须能够帮助组织

实现战略目标以及赢得竞争优势。

1.2战略性人力资源管理的特点【01030102】

（1）战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念；

（2）战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程；

（3）战略性人力资源管理是现代人力资源管理的发展的更高阶段；

（4）战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。

1.3战略性人力资源管理的衡量标准【01030103】

（1）基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全；

（2）组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立、内外系统的配

套性和协调性等；

（3）领导观念的更新程度。企业的高层决策者是否树立了全新的战略性人力资源管理

的理念。

（4）综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式

和管理方法等多方面都有所发展；

（5）管理活动的精确程度。

2.人力资源战略的含义和类型【010302】

2.1人力资源战略的含义（低频且易）【01030201】

所谓人力资源战略，就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行

动指南。

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2.2人力资源战略的三种类型【01030202】

2.2.1戴尔和霍德的分类（低频且难）【0103020201】

根据戴尔和霍德的研究，人力资源战略可分为以下三种。

（1）诱引战略。诱引战略是指组织自己不培养员工，通过丰厚的报酬去引诱人才，从

而形成高素质的员工队伍。

（2）投资战略。投资战略是指通过组织自己培养来获得高素质员工，注重对员工的培

训与开发。

（3）参与战略。参与战略是指组织在战略决策中给予员工较多的决策参与机会和较大

的参与权，使员工在工作中有更多自主权。实行该战略的组织大都有扁平和分权的组织结构，

能够在对竞争者和生产需求做出快速反应的同时，有效地降低成本。

2.2.2斯特雷斯和邓菲的分类（低频且难）【0103020202】

根据斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略可能因组织变革程度的不同而采取以下四种

策略：

（1）家长式人力资源战略。这种战略主要运用于避免变革、寻求稳定的组织。

（2）发展式人力资源战略。当组织处于一个不断发展和变化的经营环境时，为适应环境

的变化和发展，组织采用渐进式变革和发展式人力资源战略。

（3）任务式人力资源战略。这种组织面对的是局部变革，战略的制订是采取自上而下的

指令式方式，与这种管理方式相匹配的是任务式人力资源战略。

（4）转型式人力资源战略。当组织已经完全不能适应经营环境而陷入危机时，全面变革

迫在眉睫，只能采取高压式和指令式管理方式，对组织构架进行重大调整，与这种彻底变革

相匹配的是转型式人力资源战略。

2.2.3舒勒的分类（低频且易）【0103020203】

舒勒将人力资源战略分成以下三种类型。

（1）积累型战略。用长远的观点看待人力资源管理，注重人才的培训。

（2）效用型战略。用短期的观点看待人力资源管理，较少提供培训。

（3）协调型战略。介于积累型战略和效用型战略之间，个人不仅具备技术性的能力，

还要在同事间保持良好的人际关系。

【历年真题-多项选择】

在人力资源战略分类中，舒勒提出的人力资源战略类型有（）

8

第一章人力资源管理导论

A.积累型战略B.效用型战略C.协调型战略

D.家长型战略E.发展型战略

【答案】ABC

3.人力资源战略与组织战略（低频且易）【010303】

3.1组织的战略层次划分【01030301】

一个组织的战略通常包括以下三个层次：

（1）组织战略，又称公司战略或企业战略。主要回答到哪里去竞争的问题。可划分为

成长战略、稳定战略、收缩战略。

（2）经营战略，又称为竞争战略。主要回答如何竞争的问题。可划分为低成本战略、

差别化战略、集中化战略。

（3）职能战略。主要回答我们凭什么来竞争的问题。

3.2人力资源战略与组织经营【01030302】

人力资源战略与组织经营战略的匹配有以下三种情况：与低成本战略相匹配的人力资源

战略；与差异化战略相匹配的人力资源战略；与集中化战略相匹配的人力资源战略。

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第二章员工激励

框架图

重要知识点

章节知识点编号重要程度

第一节激励概述激励的作用020102★★

第二章马斯洛的需要层次理论02020101★★★

员工激励第二节激励理论弗鲁姆的期望理论02020201★★

波特-劳勒的综合激励过程理论02020203★★

第三节员工激励的方法物质激励的方法02030202★★

10

第二章员工激励

考情分析

通过本章的学习，了解激励的含义、作用，理解激励理论，掌握激励方法。

本章内容为新增章节，考生应重视。结合大纲要求，本章的考核重点为内容型激励理论，

同时考生也要对过程型激励理论有深刻的认识。另外各种员工激励的方法也较为重要，在接

下来的考试中可能以分析说明或案例分析的形式出现，考生有必要熟练掌握。

第一节激励概述

1.激励的含义（低频且易）【020101】

（1）激励的出发点是满足员工的需要；

（2）激励必须贯穿于企业员工工作的全过程；

（3）激励的过程是各种激励手段综合运用的过程；

（4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终；

（5）激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

【历年真题-多项选择】

激励涵义包括的内容有（）

A.激励的出发点是满足员工的需要

B.激励必须贯穿企业员工工作的全过程

C.信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终

D.激励的过程是各种激励手段综合运用的过程

E.激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一

【答案】ABCDE

2.激励的作用（高频且难）【020102】

激励的作用主要表现在：

（1）吸引并留住优秀人才；

（2）提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩；

（3）创造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。

第二节激励理论

1.内容型激励理论【020201】

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1.1马斯洛的需要层次理论（低频且难）【02020101】

马斯洛将人的欲求分为五个层次：

（1）生理的需要：维持自我基本生存的需要，如对氧气、食物、水、睡眠等的需求，

这是最低层次的需要；

（2）安全的需要：对人的健康和财产安全、工作和生活环境等的追求以及规避各种社

会性、经济性侵害的倾向；

（3）爱和归属的需要：包括情感、归属感、社会活动、友谊以及爱的付出与获得；

（4）尊重的需要：包括自我尊重和对他人的尊重；

（5）自我实现的需要：这是自我潜能的发展和实现，是最高层次的需要。

1.2阿德福的ERG理论（低频且易）【02020102】

阿德福把需要层级降低到三个层次，分别是生存需要、关系需要和成长需要。

生存需要指的是维持人类生存和存在的需要，包括生理的需要和安全的需要。关系需要

指的是与社会环境的关系，和他人的人际关系，包括自我认可和社会需要。成长需要指的是

人的发展潜能，是人的自我发展和自我完善的需要，包括自我实现和外在认可需要。

1.3赫茨伯格的保健——激励双因素理论（低频且易）【02020103】

（1）“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”，“不满意”的对立面则是“没

有不满意”。影响人的工作动机的因素应该分为两类：一类是激励因素，即能够让员工感到

满意的因素；一类是保健因素，即会使员工感到不满意的因素。

（2）激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。激励

因素的满足才能真正提高员工的积极性，从而产生激励作用。

2.过程型激励理论【020202】

2.1弗鲁姆的期望理论（低频且难）【02020201】

人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。期望理论的基本描述：

动机强度（M）=效价（V）×期望概率（E）

动机强度：目标对动机的激发力量，即调动积极性的程度。

效价：目标对于满足需要的价值。

期望概率：根据个人经验判断实现目标的可能性大小。

2.2公平理论（高频且易）【02020202】

公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。

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第二章员工激励

应对不公平的方法包括：（1）改变投入；（2）改变产出；（3）认知扭曲；（4）离开；

（5）作用于他人；（6）改变比较对象。

【历年真题-单项选择】

公平理论又称社会比较理论，其提出者是（）

A.泰罗B.弗鲁姆C.阿德福D.亚当斯

【答案】D

2.3波特-劳勒的综合激励过程理论（高频且难）【02020203】

波特—劳勒激励模式的基本过程可以概括为以下几个方面：（1）回报的价值；（2）感

知的付出——回报可能性；（3）付出；（4）能力；（5）工作认知；（6）绩效；（7）回

报；（8）感知的公平回报；（9）满意。

从波特-劳勒的综合激励过程模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一

个涉及内外部多种因素互动的复杂过程，不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回

报等等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。

2.4强化理论（高频且易）【02020204】

强化理论是由美国哈佛大学的心理学家斯金纳和他的同事提出的。其核心观点为：行为

之所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。

一般来说，管理者会采用以下四种方法来控制员工的行为：

第一，正强化。正强化是指个人的积极行为产生了积极的影响。

第二，负强化。负强化是指员工以消极的或不理想的行为来消除不愉快事件的消极影响。

第三，忽略。忽略是指所有的强化事件都不存在。

第四，惩罚。惩罚是为了降低不良的行为再次出现的频率而采取的行为方式。

【历年真题-单项选择】

过程型激励理论除了弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论，还包括（）

A.马斯洛的需要层次理论B.斯金纳的强化理论

C.赫茨伯格的双因素理论D.阿德福的ERG理论

【答案】B

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第三节员工激励的方法

1.精神激励【020301】

1.1精神激励的概念（低频且易）【02030101】

所谓精神激励指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其

工作活力。

1.2精神激励的方法（低频且易）【02030102】

（1）目标激励：通过设定工作目标来调动员工的积极性。

（2）情感激励：通过激发员工的积极的情感，消除消极的情感来增强员工工作的主动

性。

（3）考核激励：对员工的工作绩效进行考核，根据考核结果来进行奖励和惩罚。

（4）尊重激励：自尊心是人们潜在的精神能源和前进的内在动力。

（5）关怀激励：通过关怀员工的需求，帮助员工排忧解难，使其认识到自我存在的价

值，从内心深处受到感动，打动心灵，从而产生动力，积极工作，多做奉献。

（6）表扬激励：通过及时肯定、鼓励和支持员工工作中的表现，强化这一行为的积极

影响来调动大多数员工的积极性，促进工作的开展。

【历年真题-多项选择】

下列选项中属于精神激励法的有（）

A.目标激励B.情感激励C.尊重激励

D.关怀激励E.表扬激励

【答案】ABCDE

2.物质激励【020302】

2.1物质激励的概念（低频且易）【02030201】

物质激励是指通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积

极性的方法。

2.2物质激励的方法（低频且难）【02030202】

物质奖励的方法有：（1）晋升工资；（2）颁发奖金；（3）其他物质奖赏：除了货币

性的工资与奖金之外，常用的还有住房、轿车、带薪休假等激励手段，还有高尔夫球俱乐部

会员证，对个人来说既是物质奖励，又是一种享受。

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第二章员工激励

【历年真题-单项选择】

某公司对年内被评为优秀的员工赠送高尔夫球俱乐部一年有效期会员证。此举属于（）

A.工资激励B.晋升激励

C.精神激励D.物质激励

【答案】D

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第三章工作分析

框架图

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第三章工作分析

重要知识点

章节知识点编号重要程度

第三章第一节工作分析概述工作分析的基本概念0301010102★★

工作分工作分析的相关概念03010102★★

析第二节工作分析的程工作分析的程序030201★

序及方法工作说明书的内容03020301★★

工作说明书编写的基本要求03020303★★

第三节工作设计工作设计的影响因素和原则030302★★★

工作设计的形式和方法030303★★

考情分析

从历年考题的分布情况和考纲的要求来看，本章考核的重点是分析的程序和方法。08、

09年对知识点工作设计的内容与方法是以客观题型出现的，从自考的发展趋势来看，主观

题越来越受到重视，因此对于知识点工作设计的内容与方法以及工作程序与工作说明书的编

写在以后的考试中会以应用的方式对考生加以考核，考生应注意理解掌握。

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第一节工作分析概述

1.工作分析中的基本概念【030101】

1.1工作与工作分析【03010101】

1.1.1工作的基本概念（低频且易）【0301010101】

狭义的工作是在一段时间内实现某一目的而进行的活动，即任务；从广义上说，工作是

与组织紧密相连的，即个人在组织中全部角色的总和。

从组织的角度，工作包含四个方面内容：工作是组织内部最基本的构成要素；工作是同

类岗位（职位）的统称；工作是人进入组织的中介；工作与组织相互支持。

1.1.2工作分析的基本概念（低频且难）【0301010102】

工作分析，是收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。通过工作分析，可以确

定某一项工作的任务和性质是什么，哪种类型的人适合从事某项工作。很多企业在进行工作

分析时，只是简单地对工作内容、工作性质进行描述。实际上，工作分析不仅仅是单纯的关

于工作的描述，它除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境以及任职者专业要

求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外，还应包含企业内外部环境的分析。

工作分析是一项管理活动，是支撑其他管理活动的基础性内容；基于过程的工作分析是

通过各种手段和方法收集有关工作信息，并对信息进行加工、整理、分析的综合性过程。工

作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式，其表现形式有工作说明书（或

称职位说明书）、资格说明书（或称工作规范）。

1.2工作分析的相关概念（低频且难）【03010102】

（1）工作要素：是工作中不能再继续分解的最小活动。

（2）工作任务：是由一个或更多工作要素组成，构成员工工作绩效中的逻辑和必要步

骤的一种清晰活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素合集。

（3）工作职责：是由各项相关联的任务构成，可以是一项任务，也可以是多项任务组

成。

（4）职位：指某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合。

（5）职务：职务是一组重要责任相似或相同的职位。

（6）职权：是职位依法被赋予的某种权利，以保障履行职责，完成工作任务。

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第三章工作分析

（7）职系：是指职责繁简难易、轻易大小，所需资格条件也并不相同，但工作性质却

相似的所有职位集合。

【历年真题-单项选择】

重要责任相似或相同的职位集合被称为（）

A.职级B.职业

C.职务D.工作要素

【答案】C

2.工作分析的内容（低频且易）【030102】

2.1七个问题的调查【03010201】

七个问题的调查包括：由谁来做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在哪里

做（where）、为什么做（why）、为谁做（forwhom)、如何做（how）。

2.2五个方面的信息分析【03010202】

五个方面的信息分析包括：工作名称分析；工作内容分析；工作环境分析；工作条件分

析；工作过程分析。

3.工作分析的作用（低频且易）【030103】

工作分析的作用主要体现在以下几方面：

（1）工作分析是制订和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础；

（2）工作分析是组织招聘、选拔和人员配置的依据；

（3）工作分析是组织开展员工培训与开发的必要条件；

（4）工作分析是绩效管理的重要前提和客观依据；

（5）工作分析为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证；

（6）工作分析为员工提供职业咨询和职业指导。

第二节工作分析的程序及方法

1.工作分析的程序（低频且难）【030201】

1.1准备阶段【03020101】

在准备阶段需做好四个方面的工作：（1）确定工作分析的目的；（2）确定工作分析的

岗位范围；（3）直接管理者的配合；（4）获得高层管理者的支持。

1.2调查分析阶段【03020102】

这一阶段的主要工作有：（1）与工作分析涉及职位的任职者沟通；（2）制订调查分析

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工作计划；（3）调查分析信息数据。

1.3实施阶段【03020103】

这一阶段是整个工作分析过程中的核心阶段。

在本阶段应做好以下工作：（1）确定工作分析的目标和侧重点；（2）实施宣传培训；

（3）建立工作分析项目组和有序的组织控制；（4）选择搜集信息的方法。

1.4形成结果阶段【03020104】

形成结果就是形成工作说明书。工作分析结果经工作分析人员修改后，可以作为工作说

明书编写的基础信息。工作说明书是对岗位工作任务、工作职责和任职资格等信息加以整合

形成的具有组织规章效力的正式文本，其具体内容的繁简程度根据工作分析的目标而定。

1.5应用反馈阶段【03020105】

在应用工作说明书前，要进行工作说明书的使用培训，使各岗位任职者及其直接上级了

解工作说明书每一部分的含义，使他们能够充分掌握工作说明书在工作中的应用。

2.工作分析的方法【030202】

2.1观察分析法（低频且易）【03020201】

观察分析法又称现场观察法，是一种由有经验的人通过现场观察记录的方法。具体来说

是指，工作分析人员在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察特定对象的实际工作动作和

工作方式，并以文字或图表、图像等形式记录下来，从而进行收集工作信息的方法。

一般来说，运用观察法时要遵循以下几个原则：稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽

原则、代表性原则和沟通原则。

2.2访谈法（低频且难）【03020202】

访谈法也称面谈法，主要由工作分析专家与被分析工作的员工就该项工作进行面对面的

交流，从而获得相关信息的方法。访谈内容一般包括：工作目标、工作内容、工作性质和范

围、所负责任、任职资格。

访谈法的优缺点：（1）优点：简单而迅速地收集多方面的关于体力和脑力劳动的资料；

更有利于发现问题。（2）缺点：第一，耗时较多，成本较高；第二，分析人员对某一工作

固有的观念会影响其对分析结果的正确判断，而工作者会出于自身利益的考虑采取不合作的

态度或者夸大自己的工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真；第三，访谈双方的谈话技

巧会影响访谈的效果。

2.3问卷法（低频且难）【03020203】

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第三章工作分析

问卷法是由工作分析人员根据工作内容拟定一套切实可行、完整、科学、内容丰富的调

查问卷，然后由员工填写，也可由员工口头回答问题，再由工作分析人员收集信息的方法。

（1）问卷的分类

问卷可以分为职务定向和人员定向两种。职务定向问卷强调工作本身的条件和结果；人

员定向问卷则集中于了解工作人员的工作行为。

问卷还可以设计为结构式、开放式和混合式三种。结构式问卷经常使用封闭问题，开放

式问卷多用问答题的形式，混合式则是结合了以上两种方式。

（2）问卷法的优缺点

问卷法的优点有：①费用低，速度快；②调查范围广；③调查样本量大。

问卷法的缺点有：①不易激起被调查者的兴趣；②问卷如果内容较少，就不能获得足够

的详细信息，但太长的问卷又容易使人产生厌倦；③不能面对面地交流信息，不容易了解被

调查者真实的态度和动机。

2.4功能性职务分析法（高频且易）【03020204】

功能性职务分析法（FJA）的基础是DPT理论，其中D指的是资料方面的信息；P指“人”

方面的信息；T指事物方面的信息。

功能性职务分析法包括以下四个部分：（1）任务描述（完成什么工作）；（2）工作特

点分析——工作者的功能量表（员工应如何完成工作）；（3）员工特点分析（正确完成工

作所必备的条件）；（4）功能性职务分析法包含四个因素：①在工作时需要得到多大程度

的指导；②工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所要求具备的数

学能力有多高；④工作时所要求的口头及评议表达能力如何。

【历年真题-单项选择】

功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中D指的是（）

A.资料方面的信息

B.人员方面的信息

C.事物方面的信息

D.其他方面的信息

【答案】A

2.5工作日志法（低频且易）【03020205】

工作日志法就是要求从事工作的员工每天记工作日记或日志，即让工作者每天按时间顺

序将自己所进行的工作任务、工作过程记录下来，为工作分析提供信息和依据的一种方法。

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2.6工作参与法（高频且易）【03020206】

工作参与法是由工作人员亲自参加工作活动、体验工作的整个过程，从中获得工作分析

资料的方法。

【历年真题-单项选择】

工作人员直接从工作过程获得工作分析资料的方法是（）

A.日志法B.问卷法C.参与法D.面谈法

【答案】C

3.工作说明书的编写【030203】

3.1工作说明书的主要内容（高频且难）【03020301】

一份完整的工作说明书内容有：

（1）工作标识：包括工作的名称、编号、工作所属部门、工作地点、该份说明书的批

准人、工作说明书的具体编写日期等项目。

（2）工作综述：该部分内容应用简短的语言描述工作的总体性质；

（3）工作联系：工作联系部分说明任职者与组织内外其他人之间的联系情况，所接受

的监督以及所实施的监督等；

（4）工作职责与任务：在这一部分内容里应详细罗列工作职责和工作任务；

（5）工作权限：根据该岗位的工作职责和工作任务，分析组织赋予该岗位的决策范围

层级与控制力度；

（6）绩效标准：绩效标准是提供职位绩效考核指标的重要基础和依据；

（7）工作条件与物理环境；

（8）工作规范。

3.2编写工作说明书应遵守的原则（高频且易）【03020302】

（1）对岗不对人：工作分析的对象是职位，而非员工；

（2）对事不对人：以“事”为出发点，严格以岗位的要求来编写工作说明书，确保无

论谁在这个岗位上，所需要做的事情都是一样的；

（3）对当前不对未来：工作说明书应反映当前的工作职责和工作关系；

（4）对职责不对待遇：工作说明书分析了各岗位主要职责，可以获取该岗位为组织创

造价值贡献大小和重要性的相关信息。

【历年真题-单项选择】

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第三章工作分析

编写工作说明书应遵循的原则是（）

A.对岗又对人B.对岗不对人

C.对人不对事D.对人又对事

【答案】B

3.3工作说明书编写的基本要求（低频且难）【03020303】

一份好的工作说明书必须符合下列要求：

（1）清晰：在整个工作说明书中，应全部使用现在时态。对工作的描述应注意使用浅

显易懂、直接的语言，尽量避免生疏或专业性过强的术语。避免使用原则性评价，对专业和

晦涩的词汇必须解释清楚。

（2）具体：内容应尽量具体，但各项描述不交叉重叠。措辞应尽量选用一些具体的动

词。工作说明书应该具有实用性，即任务明确好上岗、职务明确易考核、资格明确好培训、

层次清楚能评价。

（3）简洁：工作说明书的文字应简单明了，总体上要简短扼要，描述一个岗位时应选

取主要的职责进行描述。

（4）规范：在一个企业里，对各个岗位应使用统一格式的工作说明书，注重整体的协

调、形成规范、准确、使用方便的管理文件。

第三节工作设计

1.工作设计的含义和内容（低频且易）【030301】

1.1工作设计的含义【03030101】

工作设计是指为了有效实现组织目标采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作

职能和工作关系的设计。

1.2工作设计的内容【03030102】

包括六个方面：

（1）工作内容：主要是关于工作范畴及工作需完成的任务；

（2）工作职责：主要是关于工作本身的描述；

（3）工作关系：主要是指工作中人与人之间的关系；

（4）工作结果：主要是指工作所提供的产出的情况；

（5）工作结果的反馈：主要是指任职者对工作本身所获得的直接反馈以及从上、下级

或同事那里获得的对工作结果的间接反馈；

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（6）任职者的反应：主要是指任职者对工作本身以及组织对工作结果奖惩的态度。

2.工作设计的影响因素和原则（低频且难）【030302】

2.1工作设计的影响因素【03030201】

（1）环境因素：包括社会可提供的人力资源储备及社会期望两方面。人力资源储备是

指能找到的足够数量的工作人员；社会期望是指希望通过工作得到哪方面的满足。

（2）组织因素：

①专业化，即按照工作时间最短、最易于操作的原则分解工作，形成合理的工作循环；

②工作流程，即考虑团体协作中每个岗位的负荷均衡，确保工作的连续性；

③工作习惯，即长期在实践中形成的传统工作方式，反映工作集体的水平，是工作设

计中不可忽视的影响因素。

（3）行为因素：行为因素主要是指能够影响员工行为的具体工作特性及其他事宜。包

括四个方面：工作整体性；自主权；工作的重要性；技能多样性；互动的反馈。

2.2工作设计的原则【03030202】

（1）因事设岗原则：这是传统工作设计的总原则，但在实践中不可忽略人的因素；

（2）系统性原则：工作设计要与组织的战略、设计思路相适应，不同的工作也需要形

成横向、纵向上的有机联系，保证工作的覆盖面及合理性，形成有效的整体，从而发挥组织

的最大效能；