【A物业企业招聘管理难题及优化建议探析12000字（论文）】

第第I页A物业企业招聘管理难题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u24376摘要 120445一、绪论 112240（一）研究背景 112005（二）研究意义 118697（三）国内外现状 161201、国内现状 1269092、国外现状 215091二、A物业公司概况及招聘现状 314398（一）物业公司概况 324171（二）招聘现状 428262三、A物业公司招聘存在的问题 424800（一）员工招聘缺乏规范性 425699（二）基层员工招聘难 417018（三）缺乏科学合理的招聘计划 516898（四）选拔方法较为单一 523216四、A物业公司招聘成因分析 618490（一）基层员工留人难 65136（二）缺乏招聘效果评估 717187（三）招聘渠道运用不佳 720054五、物业公司招聘改进的对策 813032（一）提高招聘人员的专业素质 817512（二）完善招聘选拔体系 87478（三）优化基层员工招聘方法 918961（四）提高招聘吸引力 1016412总结 1119494参考文献 13摘要现如今，市场竞争日趋激烈，人才是企业竞争力的核心。招聘是影响公司生命力的重要因素之一，成功实施合适的技能是公司实现战略目标的重要保证。我国的城市化逐渐扩大了我国物业管理的范围，也增加了对该领域人员的需求。除此之外，由于城市人口的生活水平得到了改善，人们对物业管理的要求不断增高，物业管理服务的质量也需要提高，而物业服务的质量在很大程度上取决于员工的稳定性和素质，因此，挑选和留住最优秀的员工是房地产管理企业在竞争中取得成功的关键。核心人员是财产公司的重要组成部分，在总数中占有较大的比例。因此，基层招聘难成了产权企业亟待解决的问题。对于房地产公司来说，解决这个问题有利于公司的长期发展，这可能有助于公司的进一步进步。本文根据A公司的招聘状况，结合公司概况和目前的人事状况，详细介绍了招聘困难和留在基层的具体问题，缺乏人力资源和专业人才库使用的规划，招聘渠道的使用不尽人意，选择方法单一，招聘组织不专业，缺乏招聘绩效评估等。将分析这些问题的原因，并提出有效的对策。针对这些问题，我们需要改进人才选拔的设计和制度，改进招聘流程和方法，发展和扩大招聘渠道，减少对基层员工的依赖，减少基层员工的流动性，增加企业对基层员工的吸引力。关键词：招聘；存在问题；对策一、绪论（一）研究背景扩当今世界，市场竞争加剧，人才在企业发展中起着关键作用。一个公司要想生存和发展，必须遵循以人为本的理念，重视人力资源的开发和利用，吸引和培训符合公司需要的技能。招聘是影响公司生命力的关键因素之一，成功实施合适的技能是公司实现战略目标的重要保证。我国改革进程的城市化逐步扩大了房地产业务的覆盖面，也代表了房地产管理业务市场的增长和发展。物业管理是基于原有的个人住房类型，展至工厂、商业楼宇、酒店、旅游基地等。物业管理的种类越来越多，所以这个行业对员工的需求亦逐渐增加。此外，由于城市居民生活水平的提高，人们对物业管理服务提出了更高的要求，物业管理服务质量有待提高，物业服务的质素在很大程度上取决于员工的质素和员工质素的稳定性，因此，聘用和留住高素质的员工是物业管理企业在竞争中取得成功的关键。在全体员工的共同努力下，公司取得了长足的进步。目前公司破产管理的整体水平、管理效率、服务质量和业务能力得到客户的广泛认可和肯定。在这一阶段，该财团将作为一个公司在旗下继续开发新的项目，必须预先作好准备，为新项目设立准备金，以避免新项目人员大量短缺。同时，由于近年来项目管理工作非常成功，随着公司治理范围的扩大和对服务质量的需求的增加，招聘足够数量的高素质员工已被纳入公司的发展战略，解决公司人事问题势在必行。（二）研究意义由于发展迅速，发展中的物业设施越来越多，成为旗下的自主物业管理公司，越来越多的房地产需要管理，以及公司的发展和扩大生产，此外，为了吸引高水平的建筑项目，对劳动力的需求不断增加。但作为一家区域性民营企业，基层很难招聘从事产权工作的人员，招聘过程也很困难。基层岗位等基础岗位的工作人员，一般来说，相当数量的房地产公司，所以基层人员的招聘在所有招聘活动中占有重要地位。当下，整个材料行业都 是基层招聘的瓶颈。基层招聘问题一直是公司不得不解决的问题。对于一个房地产公司来说，解决这个问题有助于公司的长远发展。本文在分析A公司招聘问题的基础上，对招聘和保留问题进行了深入的分析，并对优化招聘体系、改进招聘流程和方法、开辟更多合适的招聘渠道提出了建设性的意见和建议。他们的研究成果和理论基础可以应用于同行业、同类型的企业，也可以为其他公司树立榜样。（三）国内外现状1、国内现状有学者建议，在招聘过程中掌握企业的基本原则、流程、工作方法，在实践中采取有效措施解决问题，为对招聘企业的成功运作起到积极的作用.能否通过改进征聘程序和系统性来确保适当征聘。企业的生存与人力资源管理框架下的招聘密切相关。招聘高素质的人才到企业工作成为管理和人力资源开发的一项重要任务，企业的衰落和繁荣依赖于这些因素。招聘效率原则E.教育员工、企业和应聘者双向选择的原则，服从文化，效率优先，公平公正。同时，张军还强调了招聘效率的重要性，提高公司招聘效率具有深远的影响，而选择合适的招聘渠道和合理的招聘规划可以是好的、有效的。招聘效率的一个指标是整个招聘过程所花费的时间缩短，可以通过改进管理来实现。有效制定和完善企业各类人力资源规划，准确界定和制定人的标准，能够在企业中工作。准确确定人员选拔录用标准，形成人事服务人员在录用全过程的营销理念，积极宣传企业在国外的优势，吸引求职者到该企业工作。规范企业招聘制度，建立强大的专业高效的企业招聘队伍.相信物业管理公司的招聘活动与雇主的形象息息相关。物业管理公司要实现持续、长远的发展，必须明白人才管理是正确的。企业应根据材料管理公司的特点，采取适当措施留住新老员工，包括厚重的待遇，良好的企业文化，理想的招聘流程，愉快的工作环境，合理的工作内容，可以为公司留住优秀的人员。第一，招聘工作必须提前计划并按计划实施，人力资源使用计划必须合理地制定和完善，以确保招聘准备工作的充分性，减少招聘难度。并根据当前的招聘需求比较不同的招聘渠道，权衡外部和内部的招聘渠道，选择最适合员工需求的第三种，完善整个员工的选拔流程，提高员工的面试和面试技巧，使用合理的面试方法，能真正有效地解决招聘中的问题。2、国外现状人类活动的强大动力来源于极大的兴趣。兴趣增加了人们的积极性，从而使他们想做的事情变得愉快愉快。职业与个人的兴趣和性格密切相关.在核实身份和兴趣的基础上，可以推测哪种职业适合这份工作。随着企业职业利益测试在招聘中的广泛应用，一般通过对候选人的专业兴趣进行测试，进一步检查候选人是否适合担任该职位。如果企业的在职员工与工作不一致，可以通过职业利益检查来检查他们是否适合这个职位，而且如果不符合要求，可以根据已确定的职业利益对其进行重新分类。此外，职业兴趣测试可作为选择专业及在大学工作的工具。此外，为了提高企业的工作效率，提高人力资源管理的竞争力，企业可以招聘更多的员工高技能求职者。采用正确的招聘方法可以有效地提高组织的竞争力。根据雇员在公司的服务年资，建立合理的长期服务金制度。长期服务金是年长雇员的认可，他们工作的时间越长，工资便越高。这个制度有助稳定老员工的处境，并给予他们良好的承诺和希望。长期服务工资可以为企业提供更长期的竞争力，企业职工长期稳定，进一步提高效率。二、A物业公司概况及招聘现状（一）物业公司概况公司拥有财务、人事、工程等业务，负责项目后勤、技术支持和质量控制.公司现有管理人员120余人，其中注册物业管理人员15人，完全符合国家法律法规的要求。不断提高公司满足顾客和顾客需求的能力，贯彻法律法规的要求，公司坚持质量体系的完善，坚持科学管理和专业活动，严格遵守国家有关法律法规，努力维护和保护顾客的利益，不断提高质量体系的效率。公司全体员工注重满足客户需求，坚持客户需求，诚信服务；依法规范，开展专业活动；超越客户期望，提升公司品质，遵循企业精神和服务理念，根据不同专业客户的需求，按照国家示范建筑和社区标准规范房地产活动，为家庭客户提供管家服务，办公楼客户的商业需求，并建立统一的服务经理服务，赢得不同类型客户的认可。物资装备管理是保障装备正常运行的一个特别重要的环节，涉及各类装备，广泛的，专业的。公司特别重视施工管理，确保其专业化、规范化，集中工程管理和设施设备维护，一般分散房地产项目，作为企业统一管理的一部分，为此成立了工程部，由专业工程师和维修技师组成，目前已有80多个专业团体持有入职证书。公司按照国家有关专业要求，建立并严格执行年度、月计划和目标管理，定期维护和保养各类设备.消防系统，电梯系统的标准，外部专业公司的护理，工程部配备电梯，消防技术人员对外委服务质量和效率进行跟踪.通过专业实施，我公司经营的各类物业迄今未发生重大设备安全事故，该行业处于先进水平。在环境保护及管理方面，视乎管理建筑物内的石料是否广泛易磨损，该公司成立了自己的专业团队，负责石材的清洁和维护。这项工作已经明确规定了质量标准、检查规则、工作流程。不仅要部分解决服务质量和建筑形象，还要得到客户的反馈。公司建立了服务质量保证体系，严格遵守服务质量和价格标准。公司尽可能细化各个环节和管理制度的检查检验标准，坚持月度质量审核和季度排名，运用绩效考核和奖励机制。对工作各个环节的监控需要落实到实处，有明确的薪酬和处罚，要严格规范各方面的议事规则，这样才能激发员工的积极性和创造性。公司长期遵循循证决策和科学合理的管理方法，不断提高管理水平和服务质量。公司重视公司员工的培训，鼓励员工学习和提高技能，更新知识，持续高水平推动员工整体工作能力提升；在形成高效、高效的工作组的基础上，形成专业管理服务的综合素质和可操作性，真正意义上，要得到主人翁和社会的认同，逐步承担起应有的社会责任，参与更多的社会事务和产业活动，致力成为业界一流的营商企业，真正安抚客户，让员工有所依靠，政府有所信赖，工业界十分重视企业的服务。同时，遵循国家和产业管理自律的要求，公司建立了企业信用档案制度，具有良好的信用记录和管理指标，公司在全体员工的共同努力下取得了长足的进步。（二）招聘现状自成立以来，该地区的招聘仍有一个标准流程，从初步准备初步试验到反复试验，直至制定了一定的排版程序。然而，在招聘基层人员时，招聘过程似乎过于复杂，需要较长的面试时间，难以适应急需加强工作的外籍工人的需求。面试通知日期至最终体检，所以很可能面试和招聘过程还没有完成，导致对话者的损失。采用了重要的招聘渠道，如互联网招聘、现场招聘、内部和外部推荐，以及招聘人手，加上向市民宣传、与朋友交流等方式，积极填补人才储备，并以尽可能满足招聘需求的方式进行补充，由不同项目和部门提出。三、A物业公司招聘存在的问题（一）员工招聘缺乏规范性在招聘员工的过程中，首先，A公司不进行工作分析，也不在工作分析后编制职务说明，因此，对于职位的任命目的、职位的任命要求、职务的职责，没有科学依据和明确的标准，工作方法等。其次，在招聘员工时，A公司缺乏严格科学的员工选拔方法。A公司人事经理对应聘者进行了简单的面试，强调了应聘者对薪酬的期望，没有指导的笔试和小组讨论，也没有进行其他科学访谈。关于负责招聘工作人员的专业选择，负责招聘工作人员的专业程度，中小型物业管理专业化程度、中小型物业管理同等。一些人力资源管理专业人员可以观察学员如何运用所学知识，为学员创造良好的学习环境，使他们能有效地进行专业训练，并认识到工作人员培训努力的成果，包括提高他们的薪酬以留住他们。将评估培训的成效，并为下一期培训班提供指导。调查的重点是听取学员和有关人士对培训计划的意见，学员在训练后的行为改变是否符合预期的训练目标，以及提高本组织的整体效率和满足培训需要。（二）基层员工招聘难加上近年出现职位短缺的情况，大工厂和酒店业需要大量的基本劳工，社会劳工是没有需求的。此外，物业关系行业在聘用基层劳工方面亦遇到困难，尽管一再尝试降低年龄和教育要求。随着商业管理项目的增加，对基层专家的需求迅速增长，很难将基层招聘任务作为质量保证的起点。随着A公司的快速发展，公司对员工的需求越来越大，对员工的要求也在不断提高。在20世纪初，房地产公司雇佣基层人员相当容易。在这种情况下，A部门对增长、教育等方面的要求已经适当放宽。但仍然未能解决就业不足的问题。雇佣条件、工资支付和福利每年都会调整，但与此相反，处理财产问题的其他公司也会进行适当的调整。基层招聘难，严重制约了连队的发展。目前在职工基层社会地位的物质部门，认可率低，学生和年轻人不太愿意在这个行业工作，特别是在基层，如安全、清洁等先进岗位。很多人认为物业工作属于下层，个别楼宇的业主或顾客对雇员有歧视，从事这一行业的人，从事这一行业的人极不尊重这一行业，因此大多数人不愿意工作。另外，由于房地产管理板块是差不多十年前的新兴服务板块，起步较晚，几个相对成熟的行业略落后。每年的利润来源主要取决于物业管理成本和财务收入，与酒店、房地产等行业相差甚远。此外，在物业行业，对个别职位的要求更为严格，例如在工程方面，必须有证书，否则他们将无法胜任这项工作，同时现实情况也大不相同，因为大多数基层工作人员缺乏职业培训，缺乏有关证书，即使他们想担任这一职务，而且由于技术要求和认证要求，也不能胜任，造成大量空缺。同时，由于符合资格的年轻男性人数不多，而且他们大多受雇于其他较有声望的职位，高文化程度更倾向于在这样的基层岗位上工作，这也可能导致这种空缺和缺乏适当的工作人员。（三）缺乏科学合理的招聘计划招聘计划是公司根据公司的战略发展方向和公司的实际需求，在招聘前提前制定人力资源的行动计划，以避免招聘基准的盲目缺失。A企业没有科学合理的招聘计划，年度招聘计划是虚构的，没有按照标准适当制定，具有临时性和一定的随意性。如果职位空缺，紧急处理招聘，但招聘需求和招聘标准是临时确定的，没有明确的人员规划指南和具体的绩效分析标准，在人员选择方面存在严重缺陷。A.会议财产部门人力资源开发不足，缺乏对人力资源需求的深入分析，基于实际情况和公司的战略规划，对未来人员流动和岗位需求的预测是不完整的。年度招聘时间表是不相关的，招聘时间表是不断变化的，不是根据长期紧急的年度招聘时间表，而是根据预先计划的。人力资源部全年不断审核临时招聘计划，不断招聘员工，长期待命。公司不重视能力储备，招聘人员和高层管理人员对能力储备的认识很少。特别是在招聘和培训方面，招聘工作仍然处于恶性循环之中。所以，为了使招聘效率提高，高层和员工需要提高人才储备的意识，整改招聘顺序，及时进行员工面试分析并为后续招聘建立高质量的简历数据库。（四）选拔方法较为单一只有通过实地面试才能挑选候选人，其中一种面试方法既费时又无效。个别约谈外地人员，亦会在约谈后通知对方实地考察，导致招聘工作出现延误，面试方法是灵活的。从未接受过视频采访或亲自选择过校园采访。只为通知面试对象，等他来公司面试，不积极探索新的选拔方法，过分死板。此外，面试过程通常是一个问答环节，招聘人员向被面试者提问，被面试者回答问题，被录用的员工仅根据对被录用者的口头采访了解其背景、工作能力、行为能力，一般不要求进行面试等，所有这些都是雇佣人员的主观判断，无法真正评估对话者的真实能力和对所发生事件的反应能力。由于招聘不专业，不能合理地掌握更多的面试方法和技巧，即使使用起来容易出错。人们普遍认为，沟通面试是最快的面试方法，因此，基本上其他面试方法很少使用。四、A物业公司招聘成因分析（一）基层员工留人难在基层，流动率通常较高。在房地产领域的很多基层岗位，环保、治安等部门人员流动居高不下，严重影响了公司的持续快速发展。公司每年都招员工，但那主要是招人的数量，连招人的数量都没少过。如此高的人员流动率引起了人们对该公司招聘工作的关注。由于招聘困难，公司经理有时甚至不能对员工提出严格要求，这令人担心基层员工可能辞职并留在岗位上，一些制度可能变得模糊。由于当今社会劳动力短缺，大型生产工厂、建筑和酒店行业需要大量的基础劳动力，因此不存在对社工的需求。基层工作人员离职后，找不到工作也不值得担心。今天很可能会有人提议离职，明天直接去另一家公司。据不完全统计，在成都市部分行业，大多数基层物业管理企业上任3个月内的离职率约为75%，这无疑是房地产招聘陷入恶性循环的原因，继续学习。基层干部流动性高，给产业A带来了一系列直接或潜在的问题，增加了招聘和培训成本，不断更换员工，安排新的工作岗位，这导致客户意识丧失，质疑公司的专业性，损害公司声誉，影响服务质量。此外，员工的大量流动也会造成团队的不稳定，员工开始怀疑主管的水平，使管理复杂化。A公司的薪酬水平在管理同一类物业的公司中是中低的。由于该公司没有食堂和食堂，员工自己就餐，而A行业的工资总额是同行业的平均工资减去伙食费，普遍缺乏显著的市场竞争力。在其他房地产公司向工作场所抛出橄榄枝后，工人的生活压力增大，导致他们离开。公司在招聘中并不准确地分析职位需求，有时是由于迫切的人员需求，以便招聘任务能够快速进行，未经严格检查把关，未事先通知招聘情况，岗位达标率低，然后，由于公司无法履行职责，她被停职或辞职。为了让员工快速晋升，许多对公司简介和岗位要求还不完全熟悉的新员工必须独立工作，业务不熟悉，由于对新环境的厌恶和不熟悉的关系，新员工很可能身体不好，导致业绩考核成绩不及格的。部门招人后会有很多人，部门经理不太可能关注新员工，也不会派专门的中层管理或高层人员去帮助新员工。缺乏适当的管理和人文关怀在一定程度上降低了新员工对公司的兴趣，所以他们离开了，一个好的应聘者可以有很好的面试技巧，但不一定能表现得很好。根据越来越高的财产关系标准，个别工作人员的个人能力不符合职位要求，难以达到工作要求。大部分新入职人员在上任前都不能到基层工作，认可程度低，没有彻底确定应聘者的职位是否符合他们的专业规划，所以上任后很可能是因为发现情况不符合他们的理想化，消极的想法。尤其是年轻人或主张自由的学生，当他们在工作中受到挫折时，很容易形成强烈不满的情绪，并开始提出辞职。（二）缺乏招聘效果评估招聘绩效评价的作用是提供机会，总结企业前期招聘工作的得失，根据实际实际数据分析影响招聘绩效的不利因素，寻找有效合理的解决方案，使下一阶段的征聘工作能够获得更多的好处和好处并提高征聘工作的总体效率。在征聘过程结束后，类工作人员没有机会第一次评估征聘效率，而且每天只评估征聘人数而不考虑其质量。大多数管理人员和征聘人员认为，完成征聘是一项任务的完成，在现阶段，这项任务需要迅速过渡到下一个任务。关于最初的招聘数据，工作人员没有进行认真的分析分析，在前期工作中，他们刚上任就完成了招聘过程，不会像入职后的实际表那样，更深入地检查新员工对这个职位的匹配度，新员工或用户部门对招聘工作的满意度，以及新员工在公司就职后的满意度，并不确定招聘费用是否正常，是否超出预算，费用是否与收入成正比以及招聘过程中是否存在应当纠正的错误。长期以来，公司没有对招聘的有效性进行评估，因此招聘一直是低效和停滞的，并且由于这些评估的冷漠，很难发现新员工的消极态度，此外，管理层和招聘人员可能不会经常与新员工交流，可能导致新员工流失。招聘流程虽然建立了招聘评价体系，但并没有严格有效的招聘制度，也没有以此为指导。当前，所谓的业务评估只是口头评估有多少人和支付多少钱。没有对招聘成本、招聘效率、招聘效率、招聘时间、招聘渠道等进行整体评估。也没有提供每个渠道详细的招聘成本分析，招聘效率哪些地方适合招聘，哪些地方通过哪些招聘渠道，在什么时间段招聘最有效。公司缺乏有效的招聘制度，招聘人员缺乏严格的限制，导致了这方面的缺陷。至于入职后的评估，对行业并没有特别的兴趣，甚至在招聘过程完成后，有些员工只是互相沟通，只根据本身的经验讨论招聘结果，没有以书面记录及分析数据，所以，招聘过程仍然停留在最原始的水平，进展太晚，难以得到现代排版模型。另外，假如公司连基本的招聘都没有，那么人员得不到及时的补充，人员的缺乏也无法为公司的持续健康发展做出贡献，所以招聘绩效的评估和支持是值得重视的。（三）招聘渠道运用不佳招聘效率是由招聘渠道、招聘、合作方式的选择决定的。虽然A有一个招聘渠道，但目前有一些新的招聘渠道公司很少尝试，招聘渠道狭窄。传统招聘方式的日常选择:如网上招聘、现场招聘会、劳动力市场等传统招聘方式，招聘渠道不断拓宽。该公司在外地招聘方面投入了相当大的精力，招聘工作分阶段进行，高峰期和高峰期。像年终这样低的招聘期，仍然规定在人力资源市场招聘外地工作人员，因为那里几乎没有应聘者，而其他有效的招聘渠道却收效甚微。此外，对招聘渠道的分析也不够完善，在试图引起人们注意的情况下，在热点地区进行招聘，无论哪种招聘渠道更适合填补目前要填补的职位，所有渠道都是开放的，征聘工作完全是在没有意识到可能在人力、物力和渠道方面造成不必要的费用的情况下进行的。公司的招聘工作表面上是哪个部门离职，立即补充干部，不必事先分析岗位需求，而是利用一切可以利用的招聘渠道。招聘专员不断进行紧急招聘，几乎不受限制地通过招聘渠道支出、通过一个招聘渠道预算支出或套餐使用，重点转向使用另一个招聘渠道，如果超支则使用临时核准程序和下一阶段的预支款，这导致公司的招聘成本大幅增加。五、物业公司招聘改进的对策（一）提高招聘人员的专业素质因为中小企业很容易将招聘模块视为缺乏技术知识和专业知识的人力资源管理流程的一部分，而非人力资源一般可以完成整个流程，因此许多中小企业经理认为招聘简单易行。但是，招聘高素质的人才不仅给公司带来了高素质的人才，还带来了良好的社会形象。所以，公司在招聘员工时需要学习自己的能力、专业个人特点、个人培训、知识和技能，并普遍提高招聘人员的综合技能，并加强对征聘人员的全面培训，使他们能够在内部和外部满足本组织的要求，必要的人力资源才能真正招进公司。根据公司的战略目标，科学预测未来环境变化背景下人力资源的存在和需求，制定政策措施，以获得、保持和发展必要的人力资源条件，使公司获得必要的条件。人力资源处于合适的时间和位置，并能提高招聘效率和效益。在开始招聘之前，需要仔细分析任务，尽可能详细地描述经验、资历和其他要求，并从工作经验、工作标准、教育、性别等方面为空缺职位拟定详细的职位描述和工作标准，清楚界定空缺职位申请人的要求及评审标准，从而在招聘过程中，可以提供一个可靠的基础，在一定程度上避免主观偏好造成的损害，使招聘过程更加公平。（二）完善招聘选拔体系改进的人力资源规划系统可以帮助公司准确地确定您的人力资源需求，从而简化您的招聘流程。统计一个公司的人力资源部门必须清楚地了解公司的战略目标，并根据公司的战略目标确定人力资源部门的战略决策和任务。人力资源部门要运用科学的预测方法，对既定的经营者进行综合分析，对公司各岗位员工的结构、流动性、数量、质量进行详细的统计分析。在合理地计划数量和质量的同时，它制定了实施计划、措施以及监测和评估方案。在人力资源规划过程中，人力资源规划以公司战略为基础，是一个战略系统工程，公司战略目标的实现需要人员规划和培训。为了确保人力资源规划具有科学合理性，应制定一个人力资源规划流程，其中包括以下要素，作为战略规划、环境分析等。总的来说，人事规划是非常重要的一步，根据人力资源发展计划逐步实现公司发展目标。为了企业的快速增长，有必要对企业未来对人才的需求进行科学的预测，对企业所需人员总数进行规划，并对不同的岗位和职级进行分解，确保企业的良好运行。拥有完整招聘管理体系的企业，可以具备有效的招聘指标。招聘管理系统要求人力资源部和用户部门按照公司系统和程序行事，明确部门职责分工，同时规范招聘过程中各个环节的行为，以确保招聘过程顺利而有效地完成。确定职位、时间和任命数量。招聘预算对整个招聘系统影响深远，如果出现错误，临时助理人员的招聘费用将在没有公司高级管理层充分支持或批准的情况下支付，这可能导致整个征聘工作的延误。总的来说，我们将按照公司制定的岗位指示和人事部门的新要求进行整合，建立最新的员工选拔标准.但是，除了基本技能水平、年龄要求外，职务说明和招聘部门都没有明确界定甄选标准，有性别、文化等方面的工作经验。解决这一问题，使选拔标准更有针对性，以及不同职位对相同质量的不同要求。而物业可以为基层所有岗位建立模型，并进行相关分析，运用科学手段，快速选拔符合工作质量要求的高素质员工。在选择聘用渠道时，必须考虑不同的因素，而在选择聘用渠道时，员工须研究须填补职位的性质，并决定在公司总体发展战略范围内它们对公司的接受程度。招聘渠道有其利弊，取决于他们想获得什么样的效果。一些企业希望在招聘时也能宣传自己的名牌，所以会选择有影响力、有吸引力的招聘渠道，即使费用不承担，或候选人人数不多。每次面试结束后，员工填写每个候选人的简历，进行面试和评估，对每个主要招聘或月度和季度进行招聘渠道的绩效考核，并进行综合分析，促进后续录用工作的完善。（三）优化基层员工招聘方法物质部门是劳动密集型的行业，基层的工作大多是体力劳动，主要是外劳。这些外地劳工从外地到大城市工作，他们的主要目标是谋求生计。同时，由于他们来到没有住所的地方，往往被迫住在旅馆里找工作。因此，针对这种基层招聘，企业应该简化招聘流程，而不是花太长时间试图在一天内完成所有面试，不让候选人几次前赴后继。同时，也要最大限度地减少基层干部的选拔，让他们很快平静下来。但简化的代表招聘程序对基层工作的认识不够，因此，对于选定的关键基干职位，建议使用参考问卷重新核对员工信息，以确保雇员的资料并非虚假。物质企业核心人员普遍知识结构薄弱、素质低劣、企业归属感低、系统意识弱等。由于该类人员的招聘，选拔阶段分为预选、面试、复试、试用等阶段。预选是指根据申请人的履历或外地招聘申请，甄选符合资格的申请人，在其职权范围内，特别注意其年龄、文化水平、专业技能、工作经验等。目前，对房地产领域基层工作人员的面试逐步实行结构化面试方式，每次面试前，根据事先计划好的面试问题向应聘者提问，按照应聘者的标准答案和评分格式进行。除了面试时的沟通，考生还必须在模拟的情境和根据不同职位建模的不同场景中接受测试，在面试时对情景建模进行抽样模型。这些测试清楚显示申请人是否熟悉有关工作，以及是否具备担任该职位的资格。改进招聘方法、实用性和效率，并能第一时间验证应聘者是否符合要求，为双方节省时间。（四）提高招聘吸引力企业文化在企业建设、提升企业内部凝聚力和外部竞争力方面发挥着重要作用。良好的企业文化可以强化员工的忠诚度和认同感，让员工对公司充满信任，找到自己的生活方式和职业发展，愿意为公司效力。一个公司要发展壮大，就要有自己的文化，同时要塑造优秀的工作业绩和好评，良好的产品形象，吸引更多的人加入公司，留住现在的员工。对员工困难的不断理解和心理需求的满足，往往会增加对公司的归属感和忠诚度。在基层，很大一部分在国外工作的人必须满足生活的物质需求，还需要认真的心理辅导。在纪念日假期到来之际，优秀员工发放回家收入补偿，值班的人不准回家，由项目经理组织的一个项目营造节日分为。在员工生日和节