互联网时代下的国有企业人力资源管理改革策略

一、相关研究综述(一)人力资源管理的概念在互联网时代之下，想要更好地促进国有企业的发展首先要全面了解人力资源的管理理念，以提高人力资源在管理上的效率，进而充分发挥国有企业人才管理的价值。一方面要充分熟知人力资源管理的概念，即在国有企业的工作范围之内有关的一切劳动人员和有劳动能力的人员的劳动合计，即使在经济发展如此迅速的今天，也能够通过管理人力资源去促进社会经济水平的发展。另一方面，人力资源管理也在国有企业的日常运行中发挥着重要的作用，通过人力资源的管理工作，充分结合现阶段国有企业发展的真实情况和未来目标，对国有企业内部人才进行针对性的培训和管理，并设定奖惩制度，为国有企业培养优秀的人才团队，以提高国有企业的核心竞争力。在国有企业发展的过程中，作为国有企业的管理层，需要关注企业现有的人力资源的质量以及结构，对国有企业人力资源的质量进行提升，那么就需要对人力资源的结构进行了解，对结构之中的不合理之处进行优化以及调整，此举的作用以及意义在于，能够突出人力资源管理在企业发展过程之中的作用。人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。道格拉斯·麦格雷戈将社会之中的人做了假设性的分析，从而提出了X理论、Y理论以及Z理论。X理论认为：人们在工作之中表现得十分消极，且在做错事情的时候，不愿意承担后果，因此，在这样的情况之下，企业需要对员工实行有效的管理，突出企业的目标，对这一部分的员工进行批评教育，或者更为严苛的手段，此举的目的在于对员工实现强制的控制。而Y理论则是建立在个人和组织的目标具有一致性，这一理论与X理论有着显著性的区别，Y理论的核心之处在于，认为工作是人的本能，而每一位员工都能够在工作的过程之中，凸显自己的价值，而且能够在工作之中获得满足感，从而能够在一定的情景之下，愿意承担更多的责任，完成更多的工作。Z理论的核心在于，认为企业的生产率提升，是需要企业员工的归属感以及认同感，只有员工认同企业愿景，各个部门以及组织协同一致，就能够提升企业的生产率。以上说明X、Y、Z理论在企业人力资源管理之中始终扮演着十分重要的角色。激励——保健理论，是人力资源管理之中的重要理论，该理论认为员工对待工作的态度，与员工的工作情况有着密不可分的关系，从这一点能够看出导致工作满意的因素和导致员工在工作的过程之中出现不满的因素，这二者具有本质性的区别。赫茨伯格将这些导致员工在工作之中产生不满情绪的因素称之为保健因素，而对于员工在工作之中产生兴奋以及满足的情绪因素称之为激励因素。在国有企业今后的发展过程之中，需要关注企业员工在工作之中的保健因素与激励因素，尽可能降低员工在工作中产生消极怠工的情绪，鼓励员工在今后的工作之中，能够表现得愈来愈好，因此，双因素理论是国有企业人力资源管理之中的重点理论。马斯洛的需求层次模型，对于企业人力资源管理有着实践性的作用以及意义：马斯洛的五大需求层次，是考虑到每一位员工，在激励过程之中的不同需求，而不同层次的需求对于员工的激励效果有着显著性的区别，因此，对于这一点，国有企业的管理层，需要对本企业员工的不同层次需求进行调查与了解，从企业员工的深层次需求出发，让企业员工提升自身的工作积极性，并使员工在工作中，不断获取对自己所从事职业的认同感以及归属感，将企业的员工与企业组织愿景等方面紧密结合在一起，实现员工以及企业之间的双赢，从而显著提升国有企业经营以及管理的层次，为国有企业今后的发展提供建设性的意见。(二)国有企业人力资源管理的特征国有企业的人力资源管理主要是从企业的整体发展战略出发去预测企业的未来发展对于人力资源的真正需求，也是国有企业未来发展的重要组成部分，在优化企业人力资源和提高员工工作效率方面都发挥着重要的引领作用。国有企业的人力资源管理整体结构是相对稳定的，人员的流动性不强，内部员工缺乏一定的上下行流动，这就容易导致员工对工作产生懈怠，出现工作效率低的问题。在这种的情况下，如果不及时进行科学有效的管理方法的跟进，势必会大大打击员工的工作积极性，长此以往，就会影响国有企业的整体工作效率。(三)国有企业人力资源管理与互联网的关系在互联网大背景之下，国有企业在大数据的支持之下制定了更加科学的人力资源管理相关制度，进而提升了整体的人力资源管理水平。在国有企业的管理过程中，互联网大数据为其提供了海量的数据支持，使其摆脱了传统管理模式的限制，实现了管理的现代代和智能化。除此之外，通过互联网的大数据分析也能够对员工未来的职业发展作出一定的判断，国有企业可以通过搜集数据的方式对员工的工作能力进行分析、记录，及时给予员工一定的职业指导和职业规划建议。同时，也有利于帮助国有企业更好地培养建设性的人才，优化各个部门的人力资源，强化不同部门之间的协调工作，推动人力资源管理水平趋于合理化、科学化。(四)影响国有企业人力资源管理改革的因素一方面，员工的工作能力影响国有企业人力资源改革，这就需要不断提高国有企业的人力资源选拔水平，合理分配员工的工作，明确每个人的职责，减少因岗位划分不明确所造成的人力资源浪费等问题，不断提高员工工作的积极性和主动性。另一方面，信息资源的种类整合也是影响国有企业人力资源改革的因素之一，这将直接影响国有企业日常决策的有效性、科学性和严谨性，进而影响到人力资源管理改革工作的推进速度和企业的长远发展。二、国有企业人力资源管理现状分析(一)国有企业人力资源管理特点第一，人性化。互联网本身是一个供大家进行交流、讨论的开放平台。人力资源管理需要具备一定的人性化特征，淡化等级化，注重以德服人。在互联网的大背景之下，可通过QQ、微信等软件进行人力资源的管理，建立部门与部门之间的沟通，渐渐消除等级化，良好的工作平台有利于部门之间、员工之间的和谐相处。第二，数据化。数据化是互联网的一个显著标志。人力资源管理需要借助信息化手段，通过对数据的搜集、整理、分析、比较，基于数据分析进行选人、用人决策，从大数据分析中寻求职位系统与能力系统的最佳匹配，避免人力浪费，降低企业成本。在互联网的思维之下，进行人力资源的个性化服务，处理员工与客户之间的关系，不断提升国有企业人力资源管理的工作质量和效率。(二)国有企业人力资源管理存在的问题一方面，以往的管理模式领导结构较为复杂，没有形成一定的管理体系，信息传递速度慢还会出现与实际脱离的现象。部门间的契合度不高，甚至有的部门只顾及眼前的利益，过分强调自我价值，忽略与其它部门的有效合作，遇到问题不是第一时间去解决问题。此外，组织机构层次重叠、冗员多，而且多数工作需要逐层向领导进行请示汇报，无法避免机构运输效率低、员工工作效率差的弊端。另一方面，员工在升职的道路上也是困难重重。人才得不到充分尊重，特别是企业的中资历员工容易产生不公平感，满意度下降，往往会选择离开企业。除此之外，国有企业未将员工的开发培训列入年度和日常培训计划。传统人力资源管理模式的“对员工负责”只是相对公平地兑现员工的薪酬，实质就是只考虑员工自身的劳动价值，而忽略了其今后的长远发展。大多数国有企业并没有意识到通过开发员工自身的价值能够产生的增值效应是间接地为企业增加了一种资源。另外，国有企业也没有考虑到员工积极性与热情的消磨也是影响其今后职业发展、降低生产效率的重要因素。(三)国有企业人力资源管理存在问题的成因究其原因，就是国有企业没有形成有效的晋升评价体系与监督体系，体系的不健全将会影响接下来的监督和管理。另外，没有良性的竞争体系，也无法形成健康、积极向上的企业文化，直接影响了员工的工作积极性，降低了企业的综合竞争力。三、互联网时代下国有企业人力资源管理改革策略(一)建立激励机制巧用互联网技术分析员工的心理和需求，为企业激励机制的建立提供一定的信息支持，帮助企业更好地激发员工的积极性，增强员工的凝聚力和创造力。另外，国有企业应该在日常工作中营造尊重劳动力的良好氛围，促进提升员工的工作积极性。在激励改革的建设中，从物质层面和思想层面进行双重激励，不断优化企业的人力资源管理。(二)以客户为中心，优化国有企业人力资源渠道国有企业应该建立健全科学的人才选、用、育、留机制，在秉持长期发展、统一规划、分级培养、责任共担的指导思想下，坚持德才兼备、公开选拔、结构优化、公开透明、满足发展需要的原则。对于人才选拔的失误且给企业造成损失的，要追责相关责任人。人员管理方面，在完成任务、不违反企业原则性规定的情况下最大限度地民主决策，尊重员工意愿。另外，还要将员工自身的发展与企业未来的发展相结合，为员工提供合理的职业指导和职业发展规划，不断增强员工的企业归属感，避免人才的流失。(三)互联网时代下国有企业人力资源管理改革评价在互联网时代之下，国有企业的人力资源管理改革趋于服务化发展。国有企业想要在竞争愈加剧烈的环境中占据有利地位，就要全面转变人力资源管理的理念。改变传统的一味的管理者人才规划，树立以人为本、科学管理的理念，加强各层次的交流和沟通，构建良好的工作空间，培养打造高素质的人才队伍，促进企业的可持续性发展和综合竞争力。四、互联网时代下国有企业人力资源管理改革的实施(一)互联网时代下国有企业人力资源管理改革的战略选择互联网时代，国有企业想要获得良好的发展必须先进行人力资源管理的改革，从企业整体战略布局出发，人力资源管理要与之相匹配；人力资源管理的职能也要与部门职能相契合。换言之，就是重新定义配置当下的组织、人员以及制度等。建立创新型的国有企业文化，不断提升员工整体的凝聚力和战斗力；建立严格的绩效考核标准，以提高日常的工作效率；最后还要建立具有针对性的薪酬管理体系和奖罚制度标准，以不断提高员工的满意程度，进而提升企业的综合竞争力。(二)互联网时代下国有企业人力资源管理改革的策略措施建立创新型的管理机制，以更好地满足员工个性化的发展要求，增强其自我价值的实现，提高其工作的积极性，提升其日常工作的效率，逐渐淡化中层的管理理念，完善管理机制的和谐性。在选拔人员方面，秉持公平、公正、公开原则的前提下，与岗位的真实需要相结合，选择适应性的人才，与整个管理机制的时代性特点相契合。(三)互联网时代下国有企业人力资源管理改革的建议一方面，要转变人力资源管理的理念。大数据时代，改革的大势所趋，人力资源管理的改革也刻不容缓，紧跟大数据背景的优势进行人力资源管理，提升管理效率。另外，还要对市场以及行业进行全方位的了解和掌握，提升企业在劳动力市场的竞争力。另一方面，培养、选拔符合新时代的信息化人才，提高员工工作效率的同时，方便为企业各部门输送专业人才。进行针对性的科学的全员培训，最大限度激发员工潜能，服务人才、吸引人才，不断优化企业员工队伍，为企业的持续稳健发展提供坚实保障。(四)互联网时代下国有企业人力资源管理改革效果第一，提升了人力资源管理的效率。在互联网大背景下，国有企业改变了传统的管理模式，引入了现代管理理念。如员工培训，相比传统的固定、单一的面授培训形式，互联网线上教学的方式更显便捷。有效提升了人力资源管理的效率，管理者有了更多的时间可以研究教学等工作；员工也可以相对自由安排，充分利用自己的空余时间，满足了多方面需求。第二，国有企业人力资源管理工作更加精准。众所周知，绩效考核是评价企业人力资源管理的一项重要内容。通过系统性的平台，对企业相关考核数据进行整理、分析后直观呈现出员工的考评结果，便于部门间、员工间、员工一段工作周期内的绩效的对比。进而根据员工的多样性特点进行个性化设计，帮助员工更好地提升自我价值。除此之外，还要注重员工日常的整体工作状态，作为综合考核的有力依据，同时也为员工的长远发展提供适时适度的纠偏建