日本的劳动关系调整

日本的劳动关系调整

华迎放

《人力资源开发与管理》

日本在战后经济高速发展过程中，虽然也经历了劳动关系紧张的不稳定时期，但最终劳动关系渐趋平稳，特别是自70年代以来，劳资关系一直稳定，这与日本建立的一套适应国情的劳动用人制度和劳动关系调整机制是密不可分的。

一、劳动关系建立和集体合同、集体协商制度

在日本，建立劳动关系不签订个人劳动合同，只有集体劳动合同，劳动者与用人单位的劳动关系主要依据劳动关系法和工会法等基本劳动法律确立。集体合同在日本虽已比较普及，但并不是每个企业都必须签订集体劳动合同。据连合(日本总工会)估计，大企业签订集体合同的面占60％，而50人以下的小企业签订集体合同的面不到10%。由于大企业的数量相对较少，所以实际上签订集体合同的企业数并不是很多。从另一方面看，日本工会组织率为23.1%，也就是说只有23.8%的职工受到了集体合同的保护。集体合同形式也并不是我们想象的一纸协议，有的企业的集体合同就是企业劳动法规的汇编。

日本企业劳资双方的集体协商制度相当普及，协商的主体一方是经营者，另一方是工会，无工会的企业则是工人的代表机构。协商的内容相当广泛，大到企业经营管理、增加工资和改善劳动条件等问题，小到对工人的处理。集体协商活动最明显的就是每年一次为增加工资和改善劳动条件而进行的春斗。春斗分三个层次进行。第一是高层次的咨询，由日本总工会一一连合发布一份有关本年度春斗工资指导线的报告供各行业工会参考；同时主要的经营者团体日经联也提出自己的年度经济形势分析报告，供雇主参考。但连合与日经联并不直接进行协商。第二是分行业进行谈判指导，由各行业工会根据连合提供的工资指导线，结合本行业实际情况，提出本行业的增资幅度参考指标；与此同时，行业雇主组织也召集本行业雇主开会，研究情况，提出对策。各行业的工会组织和雇主组织也不直接进行协商谈判。第三是企业的工会组织与雇主谈判决定本企业实际工资增长，这是实质性的协商谈判。如1996年度，民营企业于3月22日大都结束了春斗，谈判结果是工资增长绝对额为300日元。

二、终身雇佣制度

日本的终身雇佣制只是一种约定俗成的惯例，为企业所普遍遵守，法律并未就此做出规定。终身雇佣是职业的相对稳定(比欧美雇佣时间长)，一般不轻易解雇工人，但并不排除劳动者中途被解雇。通常劳资双方在集体合同中规定解雇条件。经营者一般只是在劳动者犯罪或造成不良影响的情况下才单方面解雇工人，如因企业经营困难等原因解雇工人都要事先和工人协商确定。

日本之所以能实行终身雇佣制是有其特殊的经济和文化背景的。一是战后50年来，经济飞速发展，就业岗位充足；二是实行终身雇佣对劳资双方都较有利，劳方因职业稳定心情舒畅，而雇主则尽可放心地对职工进行教育、培训，从而节约人工成本；三是日本国内，包括工会与雇主方面已形成这样一种共识：即职工不仅仅个体的人，还连带着家庭和子女等，企业也不单单是一个经营场所，而是社会的一部分，所以企业应承担相应的社会责任。也就是说，企业雇佣职工不是单纯为了满足劳动力需求，同时还要考虑其应承担的社会责任。正是基于这种认识，在欧美等西方国家失业率高达10%的情况下，日本在90年代中后期却能保持3.3%的低失业率。

但自1992年以来，日本社会经济形势发生了很大的变化，主要表现：一是经济增长受到很大阻碍，自1993年以来经济零增长，企业无法吸纳更多的劳动力z二是人工成本居高不下，为谋求竞争优势，企业纷纷在海外建厂，日本国内称之为"产业空洞化"。因此，可以说过去支撑终身雇佣的经济条件正逐步丧失，有些地区已很难保证终身雇佣了。

三、劳动争议处理

日本的劳动争议处理机构是中央和地方劳动委员会，政府对劳动争议采取帮助解决的立场，一般不介入具体的争议处理。劳动委员会由劳、资、公益方三方代表组成。中央劳动委员会由三方各出13人共39人，经内阁总理大臣任命后组成。其中劳方代表由连合推荐，资方代表由日经联推荐，公益方代表由律师、大学教师、新闻界人士和政府部门离任的资深干部组成。劳动委员会的主要工作，一是对不当劳动行为进行审查，行使准司法权；二是对劳动争议进行处理。劳动争议处理实行级别管辖，中央劳动委员会只处理涉及全国重大的和跨地区的劳动争议纠纷。但近年来这类纠纷并未发生过，所以其主要工作只是审查地方委员会的裁决。

1.不当劳动行为的审查

不当劳动行为主要是指雇主以各种理由限制或妨碍工人行使结社权和保护自身权益的行为。根据《工会法》规定，不当劳动行为有四类：①因工会会员进行谈判或参加罢工而在工作上受到雇主歧视或被解雇的；②雇主拒绝劳方提出的谈判要求的；③解雇工会会员，阻止工人成立工会或从事工会活动的；④因工会或劳动者对雇主不满向劳动委员会申诉受到解雇或在工资上进行歧视的。

不当劳动行为的审查程序：首先由职工提出申诉，劳动委员会审查后向企业提出意见，如职工对此仍不满意，可要求劳动委员会15日内再次审查，或提交当地法院审理。从理论上讲，审查机关依次是：地方劳动委员会、中央劳动委员会、地方法院、高等法院、最高法院。但从实际工作情况看，60~80%的不当劳动行为案件都是在劳动委员会做出裁决之前经双方协商一致后撤销了申诉。

不当劳动行为审查工作虽然在制度上比较健全，但因日本特别重视双方和解，不轻易裁决，所以实际上处理时间很长，结案率较低。据1992年统计，平均每个案件处理时间为1888天(约5年)，甚至还有20多年的积案仍未结案，当然有些案件双方很快和解，3个月也就解决了。随着劳资双方法律意识的增强，特别是有些案件涉及国营企业遗留问题，牵扯到政府，处理起来很复杂，需慎重从事，这也是导致一些案件长期悬而不决的一个重要原因。

2.劳动争议处理程序

日本的劳动争议主要是指因雇主不当劳动行为导致矛盾激化引发的集体纠纷。劳动争议处理主要法律依据是《工会法》、《劳动关系调整法》、《国营企业劳动关系法》和《地方公蕾企业劳动关系调整法》等四部法律。其具体处理程序是斡旋、调停、仲裁、紧急调整四个步骤。

①斡旋。斡旋相当于调解，其主要目的是敦促双方进一步协商。一般要先由劳、资方或双方提出申请，特殊情况虽未经申请，劳动委员会主任也可决定进入斡旋程序。斡旋人员面比较宽，现任或前任劳动委员会委员、劳动委员会事务局工作人员及劳动关系方面的专家均可担任斡旋员。斡旋的方法主要是听取劳资双方申辩后，提出一个斡旋方案，促使双方意见一致，达成和解。由于斡旋受理手续简单，受到日本的重视，劳动委员会受理的案件中有90%是经斡旋解决的。斡旋方案没有强制性，劳资双方有权拒绝。

②调停。调停由三方面的调停委员会进行。一般要由劳资双方提出申请，但对公益企业虽未经双方申请，委员会也可决定进行调停，对公益企业或特别重大案件劳工部长有权决定进行调停。调停由三方面的调停委员会进行。委员会了解和听取劳资双方意见后，提出一个调停方案。从理论上讲，调停方案劳资双方也有权拒绝，但由于委员会有权把调停结果公之于众，对企业造成舆论压力，所以有利于企业接受调停。对于公益企业发生的劳动争议，由于社会影响大，劳动大臣也积极干预，一般情况下调停结果必须接受。

③仲裁。仲裁由仲裁委员会进行。对于民营企业，要求劳资双方都提出申请后才能进行仲裁，只有对无罢工权的国营企业及地方公益企业才允许一方提出申请。与斡旋和调停有所不同的是，仲裁结果有强制约束力，双方必须遵照执行。

④紧急调整。紧急调整权力属于内阁总理大臣。只有当公益企业、大型企业和关系到国计民生的特殊行业等发生劳动争议的情况下，在听取劳动委员会意见后才能做出紧急调整决定。如1972年煤矿工人发生了3个月的罢工，总理大臣在听取劳动委员会意见后，发出命令要求双方停止罢工50天。到目前为止，紧急调整只进行过这么一次。日本劳动关系的三大支柱

近年来，日本劳动关系从总体上看是稳定协调的，劳资双方采取合作态度，劳资纠纷发生较少，究其原因，宏观上靠的是政局稳定，经济发展迅速。从劳动关系自身来看，靠的是终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会这三大支柱。

一、终身雇佣制

据统计，1996年日本本国人口有1.25亿人，其中劳动人口6711万人，就业者为6486万人，失业者225万人，完全失业率为3.4%。

在就业方面，日本主要实行终身雇佣制，这是在20世纪50年代中期以后才产生的。所谓终身雇佣制是指工人从参加工作到退休的全部职业生涯中，只受雇于一个企业，在企业内接受教育训练，并伴随着工种的调动、工龄的增加，晋级提薪。退休之前，企业不单方面辞退工人。终身雇佣制是被劳资双方所公认的，没有法律上的明文规定，也不受任务规定约束。对于工人来说，这一制度可以保证职业的稳定，并可通过企业内教育和训练，系统地掌握许多新的知识，不断提高自己的技术水平，增长多方面的工作经验。对于中层干部以上的管理人员来说，因为他们大多是从工人开始干起，一步一步提升上来的，所以便于与工人沟通思想，保持良好的合作关系。对于企业来说，则有利于在企业内部对工人进行调整，以适应革新等变化的需要，提高企业对经济结构调整的应变能力。同时，也有利于增强工人对企业的归属意识，提高工人对本企业工作的热情，关心企业的利益和发展。在日本企业里，工人们都有着比较强的敬业精神。对于整个社会来说，终身雇佣制有利于保障就业，降低失业率，稳定劳资关系。

需要指出，近些年来，随着生活水平的提高，一些年轻工人不是为了生活而是为了兴趣工作，不大愿意一直在一个企业工作，出现“跳槽”现象。这样，一些企业主要在骨干中实行终身雇佣制。尽可能长期雇佣、保障职业稳定的作法仍会作为日本企业雇佣制度的主流长期维持下去。

二、年功序列工资制

在工资方面，日本主要实行年功序列工资制。它是指企业在录用工人时，以被录用工人的学历、年龄、经历等资历条件为基础来确定其基本工资标准。年功序列工资制与终身雇佣有着内在的联系。终身雇佣制保障工人的稳定职业；具有较长的工龄则可能通过年功序列制获得较高的报酬。在日本，工人在一个企业工作满15年，便可得到本企业提供的一套住房。这种作法又可以对终身雇佣制起到巩固和稳定作用。

日本的年功序列工资制在20世纪60年代经济起飞初期起到了稳定劳动关系的作用。但随着中老年工人的增多，平均工资的增长，企业负担也不断加重。一些工人也逐渐滋长凭年头的思想。60年代以后，日本的一些企业在引进欧美先进设备和技术的同时，也引进了欧美以能力为中心的职务工资制和职能工资制，并在70年代以后在更大范围内得到推广。现在，日本大部分企业实行以年功序列工资制为基础的混合工资体系。

三、企业工会

在日本，工资水平决定机制的一个突出特点，是通过企业工会与企业经营者采取“春斗”方式，依照国家有关法律法规，围绕企业劳动生产率、企业利润、物价及国家宏观经济状况等因素进行协商谈判，在企业范围内自主决定。在确定工资体系时，一般要体现三项原则：一是稳定性；二是公平性；三是社会性。日本企业一般都实行定期提薪制度，每年定期提薪增长部分为2%左右，其他部分由“春斗”确定。

春斗一般在每年2—4月进行，春目标是加强工会集体谈判的力量，使全国工资水平均衡。其内容主要是工资、奖金、工作时间和退职金等，主要在企业进行，有的产业工会也拥有谈判权。全国工会中央组织和产业工会的作用是制定基本方针、具体要求标准，对企业工会进行调整和指导。目前春斗的特点，是工会把斗争重点放在确保实际工资上，目的是促进政府从稳定物价、保障雇佣、充实社会保障的角度调整劳动政策和制度。因此，纯经济斗争的倾向越来越明显。竞争激烈压力大“春斗”越来越冷清

本报驻日本特派记者管克江

《环球时报》〔20030312№v〕每年春天，日本企业的新财政年度开始之际，各公司的工会都要与资方谈判要求涨工资，这一谈判被称为“在春天为追求更美好的生活而斗争”，简称“春斗”。不过近年来，由于经济持续不景气，“春斗”越来越冷清，越来越多

的企业工会主动放弃了涨工资的要求。

日本人工资太高

终身雇佣制度和“年功序列”制度曾被誉为日本企业雇佣体制的两大法宝。在这种体制下，员工一辈子在一家公司工作，工资每年自动增长。公司不仅考虑员工的利益，还考虑员工家属所需的生活费用———企业和员工一致认为，

一个男人的工资应当保证他的妻子在家专职做家务并供养孩子上学。这种雇佣机制在经济高速增长时期保证了稳定的劳动力来源，培养了忠诚的员工。而当日本进入经济平稳期后，自动加薪制度显露出了很大的不足。

日本的应届大学毕业生刚开始工作时的月薪约为20万日元，5年以后可涨到约24万日元，到他50岁时，月薪将达到48万日元。要让员工的工资在二十几年的时间里涨一倍，企业必须保持每年3%左右的工资增长速度。但如今已经没有

多少日本企业支撑得起如此沉重的工资负担了。据统计，日本普通工人的工资是英国工人的1.2倍，是中国工人的33倍。日本内阁经济社会研究所的调查结果表明，36%的企业管理层都认为自己公司的工资水平太高了。

木村先生在日本丰田公司已经工作了6年。他告诉记者，今年已是丰田第二年不涨工资了。丰田会长兼日本经团联会长奥田硕表示，日本企业的生产成本，包括人工费在内，过于高昂，除非保持工资不变，或者削减工资，否则将无法

维持国际竞争力。所以尽管去年的利润额创了纪录，丰田仍决定不涨工资。

不涨工资，员工毫无怨言

木村先生说，现在丰田的工资体系处在由年功序列制度向能力主义过渡的时期。一方面，原则上员工每年都能涨工资，并能享受工龄达到一定标准后的升职机会；另一方面，公司在选拔干部时更看重员工能力和工作业绩，并且在工资和奖金上拉开差距。

丰田公司的做法是许多日本企业的代表。迫于国内国际的激烈竞争，另外两大汽车公司本田和三菱今年也不给员工涨工资。新日铁公司工会今年“春斗”的内容不是要求涨工资，而是尽量避免被削减太多的工资，最终“成功地”将工资削减幅度从10%降低至5%。日立造船公司1月宣布2002财年约亏损350亿日元，不得不在人力资源方面削减17%的开支。对此，该公司工会毫无怨言，因为“公司正在寻求银行资助，我们不能拖后腿”。少挣一点总比公司倒闭、员工失业好得多。

年轻人欢迎工资制度改革

新的工资及聘用制度对年轻人来说是个好消息，增强了年轻人对未来发展的信心，因为他们不必等到一定的年龄或者升到一定的职位后才能获得比较高的收入。田中是刚刚进入日本软银集团的大学毕业生。他告诉记者，在软银，像他这样按月领工资的正式职工并不多，多数职工都是从其他公司跳槽来的人才，软银对他们实行年薪制，不负责养老金。西铁城钟表公司今年招工时也采取了新办法：入社的大学生头3年的年薪固定为600万日元，其后每年必须与公司协商。他们不再享有自动加薪，也不能领取退休补助，惟一要做的就是努力保住工作，表现好年薪就高。虽然只有7个空缺职位，但是有3400名大学生应聘。一名应聘的大学生说，“我想考验一下自己的能力。”

根据日本厚生劳动省的统计，近八成日本企业认为员工的工作表现是工资体系中最重要的因素。在日本经团联的调查中，38%的日本企业表示将重新审视年度自动加薪制度。

针对正在发生的薪金制度改革，许多日本专家承认这是日本企业求生的必然选择，会使日本企业更加健康地发展，但也对其可能导致的后果提出了不同见解。日本综合研究所高级研究员山田久说，能力主义的薪酬制度重视个人表现，含有不利于团队协作的因素。实行这种制度应当有个前提，就是像美国那样容易转换工作的客观环境。另外，某个企业对某个工种的青睐可能导致其他企业的员工跳槽；反之，对某些职位的评价过低将迫使员工辞职。这将对重视稳定和秩序的日本社会产生重大影响。

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工资制度改革鼓励丰田公司的年轻人更加努力地工作。赴日考察的收获和启示

孙胜

1997年10月这次中国工会青年干部代表团赴日考察研修，正值我党十五大刚刚闭幕，香港回归祖国不久，因此代表团受到日本工会的关注。考察中，我们利用一切机会和日本工会界、劳工界以及日本政府劳动管理部门、民间咨询机构进行了广泛的接触与交流。重点考察了日本劳动关系的现状和历史、日本工会的作用等方面。综观日本工会发展的历史和劳动关系的历史演变过程，结合中国工会工作的实际和劳动关系面临的一些问题，我们感到收获较大，也得到了一些启示，主要有以下几个方面。

一、建立稳定和谐的劳动关系是推动社会经济发展的重要条件

二战结束后，日本工会迅速发展，作用日益明显，其原因是多方面的。主要原因是当时推行的社会民主改革和《工会法》的颁布，使日本工会得以复苏，并且由于企业白领阶层的参加，也使工会会员的成分发生了深刻的变化，工会的影响力得到提高，战后十多年间，日本的劳资关系是比较紧张的，对立情绪很大，罢工事件时有发生。进入60年代趋于缓和。这是由于日本经济在提高生产率进程中开始进入高位运行，日本工会在社会经济发展中，逐渐调整自己的斗争策略，利用春斗形成统一的斗争方式，以企业工会为主，同企业经营者进行集体协商谈判、签订集体合同，保证工人的权益不受侵犯。由对抗转变为协商谈判，使企业经营者和工会能够对等协商、双方达成共识，形成利益共同体。政府方面基于对国家整体利益的考虑，在一定意义上促进了这种合作的方式，这就使日本的劳动关系逐步缓和，近30年来极少出现罢工事件。当前中国也处在社会大变革时期，多种经济成分并存，也形成了劳动关系的多元化，出现了许多值得研究的新课题。总体思路的提出正是适应了这一社会变革的需要，为中国工会工作指明了方向。把握总体思路，建立集体协商谈判机制，签订集体合同，维护职工群众的合法权益，才能有效地调动广大职工参与改革的积极性，推动社会经济的发展。

二、调整劳动关系，完善谈判是基础

建立集体协商谈判机制，推动签订集体合同，必须纳入法制轨道。日本《宪法》规定：“保障劳动者的团结权，集体交涉和其他集体行动的权利。”其中《工会法》也对工会的权利做了具体的规定。日本国民的法制意识很强，社会、企业、公众的行为都依靠法律来约束，日本的有关劳动立法就有6项。这就使集体协商谈判、调节劳动关系得到法律的保障。中国工会在参与国家立法上，较之日本工会更有影响力，这是源与我们社会主义制度的优越性。我们提倡的源头参与应该得到进一步加强。在此基础上，强化执法的监督检查；保证各项维权法律的实施；同时要加强工会的法律服务工作，加快培养工会法律人才的进度，完善工会法律服务机构，积极为职工提供必要的法律服务，也使工会的维权工作得到法律的保护。日本企业在组建工会时，聘请法律顾问的做法值得我们借鉴。

三、推行集体协商，签订集体合同要突出重点、抓实事

日本的企业工会普遍把就业问题作为集体谈判的首要条件。在保障就业的前提下，提出增加工资、缩短工时等条件。日本目前的失业率占3％，这一比例不论是在发达国家还是在发展中国家都是比较低的。日本工会提出的就业问题，抓住了影响社会的敏感问题，得到会员和政府的拥护和支持，因而形成了一种社会的共识，迫使企业经营者也不得不考虑解雇本企业工人所带来的社会舆论压力和复杂的善后工作，从而降低了失业率。我们认为，中国工会在建立社会主义市场经济体制过程中，特别是在国有大中型企业进行产业结构调整中所面临的部分职工下岗问题，以及再就业的问题，应该深入