股权激励机制设计方案-持续激励

股权激励机制设计方案-持续激励数十年来最重要的商业创新ONEOFTHEMOSTIMPORTANTBUSINESSINNOVATIONSINDECADES股权激励的方法1.针对经营者和高级管理人员股权激励的主要目的是要产生正面激励与反面约束的双重效果,为此在目前法律框架下大多数企业应主要采用以限制性期股结合分红权为主的股权激励方式。这里“期股”指明实施激励的股权来源和被激励者取得股权的方式;“限制性”则对被激励者权利的兑现条件加以限制,主要体现“约束功能”;外加“分红权”则在“期股”本身具有的激励功能之上再加强其正面激励的效能,同时也是对被激励者所拥有的“人力资本”的肯定。2.针对管理骨干和技术骨干等“重要员工”重点选取以“限制性期股”结合“业绩分红权”为主的股权激励方法。“限制性期股”作用如前述,“业绩分红权”是指授予这些骨干员工一定额度的“分红权”,承认其“人力资本”的价值和参与分配的权利,但这种“权利”的行使要与其本人工作业绩直接挂钩,而不是无条件地参与分红。3.针对销售人员尤其是销售部门负责人和销售业务骨干1）是采取“限制性期股”的方式,授予销售人员较大的期股额度,规定其绩效收入的一半(比如)必须用于支付购买期股借款(否则作废),且其已经实际拥有的股权必须在服务期达到若干年后方能转让兑现。2）是使用“业绩股票”的方法,将销售人员短期收入中的一部分变成长期权益,这样能够在很大程度上减少其短期行为。4.针对一般员工的激励通常股权激励不应该作为主要的激励手段。对于绝大多数普通员工而言,由于他们可能得到的股权不可能很多,公司整体效益指标完成情况与他个人工作努力的关联度以及他个人收入的关联度都太低,股权激励作用不会太明显。股权激励的价值与作用有以下几点：一、激励员工，提升业绩实施股权激励使员工拥有拥有公司部分股权，具有分享企业利润的权力。做起作为纽带将员工的利益与公司的利益捆绑在一起，这样大大提高了员工的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后能够积极、自觉地按照实现公司既定的目标要求，为了实现公司利益的最大化而努力工作，释放出其人力资本的潜在价值，促使员工大胆创新，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。二、形成企业利益共同体企业所有者注重企业的长远发展和投资收益，而员工更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使员工成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。三、有助于企业长远发展股权激励使员工与公司形成“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体。作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使员工在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求员工不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收入，由此可见进一步弱化员工的短期行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。四、改善员工福利作用，吸引并留住人才对于效益状况良好且比较稳定的公司，实施股权激励一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，曾强员工的归属感、认同感、凝聚力，激发员工的积极性和创造性，利于形成“利益共享”为基础的公司文化。另一方面，很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现都附带有服务期限制，使其不能轻言“去留”。当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业吸引人才并留住人才。“产权决定效率”Propertyrightsdetermineefficiency罗纳德·科斯9.79%14.05%股权激励的作用---数据说话股权激励---15种典型激励模式激励模式股权型激励模式创新型激励模式基础型激励模式5.分红模式1.限制性股票现金型激励模式模拟股权型模式4.员工持股计划3.业绩单位/业绩股票2.股票期权6.虚拟股权7.股票增值权11.经济利润奖10.超额利润提取模式12.事业合伙人13.业务合伙人14.销售型跟投15.运营型跟投9.奖金池模式8.递延现金支付股权激励---知名公司使用的方式成就共享计划限制性股票核心人员持股计划股票期权股票期权+事业合伙人员工持股计划员工持股计划门店合伙人递延现金支付股票期权合伙人制奖励性股份计划股票期权股票期权股票期权股票期权+限制性股票股票期权业务合伙人员工持股计划限制性股票股票期权+限制性股票长期激励方法论Who谁Vehicle工具Pricing定价Amount金额Rate频率Quit退出Tax税务Simulation情景假设及模拟测算股权激励的目的和意义吸引人才留住员工一致的目标奖励价值创造鼓励长期发展雇主合伙人STOCKOPTIONFORALLEMPLOYEESTOP100/19%科技含量高、竞争激烈的行业，对人力资源依赖度更高，更有吸引和留住人才的需要，VC要求在融资前必须建立期权池早期企业：股权激励机制核心议题匹配融资节奏合理规划股权分配机制税务安排在满足相关法规的前提下确保激励力度控制权集中强化收益分享的同时确保创始人的控制权集中整体规划布局突破传统枷锁/归属节奏采用更灵活的操作方式早期企业：股权激励机制核心议题创始人其他股东不控股怎么保持控股权？投票权委托一致行动人协议持股平台AB股计划退出机制怎么定？受限股成熟期回购机制预期管理长期激励整体策略：企业生命周期视角创业孵化期快速发展期成长期成熟期阶段特点:释放对象:释放比例:初创型，人数少尚无收入利润模式待验证联合创始人/核心骨干/技术骨干30%-40%阶段特点:释放对象:释放比例:人数增长业务规模增长模式可行高管核心中层骨干20%-30%阶段特点:释放对象:释放比例:已有客户积累收入快速增长逐步盈利高管、中层核心员工20%-30%阶段特点:释放对象:释放比例:一定规模体量注重盈利性增长/转型高管/中层/支持业务转型的核心员工30%-40%场景一某B轮公司近期需要引入一位对公司非常重要的明星雇员，但对该雇员与团队磨合的情况不确定，雇员提出了是否有期权？场景二某快速成长A轮企业，早期大量引入雇员。早期口头承诺各引进雇员相应数量的期权。随着公司进一步扩张和人员流动，公司有压力希望正式启动股权激励计划？场景三某电商企业，近期启动股权激励计划。启动之后，被纳入计划的雇员并未产生变化？某重要雇员产生懈怠情绪。1股权激励计划期权池比例Optionpool股权激励的类型Typeofequityincentive持有方式设置Statueofhold回收条件Withdraw期权生命周期期权池大小的设定通常来说非创始团队得到10%-20%的公司股权，一些公司也发放25%。现在公司更倾向于设立更大的公司的创始人，DNA，地理位置，招聘需求可以来为期权池大小找到参考。期权生命周期创始人创始人是最高管理者并且其角色不能代替DNA该公司是在非技术产业没有技术重点地理位置地理位置不在被视为创业中心区域招聘需求主要是行政和后勤团队成员期权生命周期创始人创始人是最高管理人员，但会雇佣他人来填补关键技术和职能岗位DNA该公司是应用技术领域，非技术创新性行业地理位置公司地理位置是全部或者部分创业中心区域招聘需求主要是销售和营销团队成员期权生命周期创始人创始人不是企业最高管理者或准备让位DNA该公司核心是技术，科学数据领域地理位置地理位置处于领先的创业中心招聘需求以技术团队为主持有方式的设置2该给谁/给多少授予数量Grant行权价格StrikePrice成熟计划VestingPlan回购价值RepurchasePrice期权池时间成熟的期权股权退出期权非时间限制成熟的计划行权行权期限行权价格期权回收回购价格期权生命周期期权生命周期升值空间退出价格行权价格时间里程碑成熟计划期权价格业务挂钩1/36M,12Mcliff1/48M,12Mcliff,25%1/48M,nocliff按照创始团队按比例授予C-Level:1-5%主要开发人员或工程师：1-2%其他功能团队成员：0.5-1.5%（高层团队的任何非创始成员不应该得到超过10%）授予股权激励的向导授予股权激励的向导面对早期雇员，按价值授予期权的现金价值=员工的基础年薪资X期权乘数当前的股份价格=最近一轮融资价格/完全稀释股份数授予的期权数量=期权的现金价值/当前的股份价格授予股权激励的向导人群职位授予期权方式：价值/占比期权乘数创始人集中于创始人按占比授予商讨得出创始团队技术和产品团队按占比授予商讨得出早期雇员高管团队总监职能、技术团队支持团队按价值授予基本工资0.5-1倍基本工资0.25-0.5倍基本工资0.1-0.25倍基本工资0-0.1倍行权价格的设置基于定制激励计划前最新一轮融资估值通常适用于高科技公司，用融资价值来反映公司真实的内在价值。考虑到员工福利的目的及激励股权没有投票权，通常会在估值基础上设置一定折扣（3-6折）基于制定激励计划时公司净资产通常适用于重资产企业，基于公司净资产得出的激励股权价值。此种方式注重公司股权的真实价值。成熟计划的设置股书建议：早期企业可以将激励股份分期授予，延长激励周期成熟计划的设置成熟计划适用对象是否包含立即成熟Cliff(悬崖期)剩余部分成熟安排说明创始团队立即成熟50%-100%未来四年，或者季度等份成熟依据授予对象对贡献，设定一定程度立即成熟比例，具体可商议早期加入的10-15人立即成熟20%-25%未来四年，或者季度等份成熟依据授予对象对贡献，设定一定程度立即成熟比例，具体可商议1/48.1Ycliff近期/准备加入的明星员工1年cliff之后成熟25%Cliff之后三年，每月或者每季度等份成熟可根据情况设置1-2年cliff作为考察期，避免授予对象在短期内离职1/48.nocliff普通员工未来四年，或者季度等份成熟比较常见的设计，可根据实际情况调整计划时长定退出机制---回购价格正常离职回购过错离职常见3种使用的回购价格方案按离职前公司最后一轮融资估值的（）%进行计算；按离职时公司前一年底净资产总额度乘以拟转让股权占公司股本总额的比例按获得激励股权实际支付价格的（）倍/每年（）/的回报率进行计算回购价格：通常设置为员工获得激励股权时实际支付价格3管理与效果关于股权激励的最佳实践最佳