职工队伍发展建设的情况分析与对策思考

职员队伍建设情况分析和对策思索摘要：加强铁路高技能人才队伍建设，促进职员队伍素质提升，分析了铁路企业人才队伍现实状况，并同时提出了相关对策。关键词：铁路企业高技能人才职员素质提升铁路高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线从业者中，含有精湛专业技能、关键步骤发挥作用、能够处理生产操作难题人员。铁路作为传统劳动密集型企业，一切优异技术、装备、工艺全部要靠一线职员来应用，一切生产经营活动全部要靠一线职员来完成。伴随铁路生产力快速提升，运输市场竞争日趋猛烈，尤其是高速重载铁路快速发展，打造一支技艺高、素质强技能人才队伍，事关企业兴衰和发展。落实《国家中长久人才发展计划纲要（—）》，加紧、加强高技能人才队伍建设，促进职员队伍素质提升。决心更多愈加好地培养、使用高技能人才，并促进职员队伍素质提升，是铁路企业各级组织重大任务。一、现实状况分析多年来，铁路企业大力实施人才强企战略，把技能人才开发利用摆在企业发展突出位置，在提升职员素质、加强技能培养上做了大量工作，取得了主动成效。不过，技能人才从总量、素质、结构上全部不能很好地适应铁路发展要求，运输生产一线高技能人才百分比偏低问题较为突出，关键工种缺乏专业技术带头人，职员队伍创新能力显著不足。分析现实状况，关键存在以下多个方面问题：1.对高技能人才工作认识亟待提升。铁路运输生产需求特征决定了高技能人才是运输生产主体力量，不过因为长久以来传统观念、体制和机制原因，部分单位从领导到职员对职业资格证书制度和高技能人才工作认识存在片面性，对技能人才培养、评价工作没有给足够重视，以致不少单位存在高技能人才匮乏、缺乏技术工作带头人问题，难以适应铁路现代化发展要求。2.高技能人才后备力量亟待充实。现在，铁路企业运输生产职员新生力量关键来自复转军人，这部分青年职员有活力、有干劲，不过不足之处于于：即使经过了一到两年岗前学历教育和上岗培训，仍然存在文化素质不高、专业水平较低等问题。有些职员实际操作能力较强，但理论水平相对较低；不少单位没有充足发挥高技能人才在实际工作中“传、帮、带”作用，现有高技能人才未能在师徒、班组等范围内起到很好带头作用。这就使得铁路企业技能人才队伍出现断层，没有形成新老接续、新老交替良好循环。3.高技能人才激励机制亟待完善。部分单位激励职员走技能成才、岗位成才之路制度和方法不够完善，高技能人才培训、考评和使用、待遇相结合激励机制落实不到位。在实际工作中，各系统各专业高技能人才考评工作未能和工作实际需求紧密结合，有专业取得技师资格职员超出了单位定员编制，而有专业技师百分比相对编制而言还缺不少；有技能和资格却不能取得对应待遇，或含有对应技术和能力，却不能取得资格和认可；对已得到对应待遇人员后续绩效考评制度不健全，这些缺项在很大程度上全部制约了高技能人才队伍建设，影响了她们主动性和发明性。4.高技能人才考评制度亟待健全。考评工作关键采取理论考试和实作考试相结合方法，考评手段单一，理论重于实践，现场考评和工作过程考评没有得到有效应用，未能做到真实客观地评价职员技能水平；业绩考评未落到实处，不能立即为职员提供技能评价服务，职员能力和才能得不到立即表现，成长受到制约，影响了主动性、主动性和发明性发挥。另外，考评队伍建设滞后，考评人员素质、能力和水平不能适应高技能人才考评工作需要和发展。二、对策思索1.创新思想观念，切实增强职员队伍高技能人才培养紧迫感，促进职员队伍素质普遍提升。人才资源是第一资源，用好人才就是珍爱优异生产力，开发人才就是发明优异生产力，而甄她人才就是发觉优异生产力。铁路改革发展实践告诉我们，人才是铁路优异生产力关键发明者，只有一流人才，才能出一流产品、一流技术和一流管理。优异生产技术、装备、工艺，归根到底要靠一线职员队伍来应用，尤其要靠高技能人才队伍来应用、传输和创新。转变铁路发展方法，推进铁路科学发展，既是挑战，更是机遇，既需要经营管理人才、专业技术人才，更需要懂技术、精业务高技能人才。所以，要深刻认识人才在推进铁路科学发展中基础性、战略性和关键性作用，以高度政治责任感和历史使命感，把高技能人才队伍建设计划好、开发好、管理好。要树立科学大人才观，充足重视从事技术工作工人，把能力和业绩作为衡量人才关键标准，激励职员在本职岗位上掌握一定技能、知识，含有一技之长，激励人人奋发进取、努力成才，营造谁有本事谁就是人才、谁价值就能得到充足认可生动局面。2.创新培养机制，全方面提升技能人才队伍实践能力。要针对铁路多元化经营快速发展和新技术、新设备广泛应用，量质并举，创新机制，不停加大技能人才培训力度，提升职员队伍整体素质。（1）讲究方法，确保技能教育培训质量。要完善职员培训考评措施，对关键岗位和关键工种培训每一个步骤提出制度性要求。要表现培训对象全员性，根据覆盖全员、突出关键标准，把培训任务落实到岗位、个人。要表现培训内容针对性，围绕运输生产关键步骤，加大高速、重载、客车、施工、非正常情况行车等方面培训力度。要表现培训组织规范性，加强培训教材、题库分类建设，抓好培训各项管理。（2）拓宽渠道，不停探索技能人才培养、建设有效路径。主动实施名师带徒，充足发挥现有技师、高级技师等技能人才作用，为培养对象制订个性化发展计划，因材施教，促进高技能人才新老交替。开展技能展示、交流活动，组织各层次安全生产运动会、职业技能竞赛和技术革新等活动，为各系统、各工种领域技能人才提供相互学习、相互交流机会。推广应用多媒体教学、远程教育，实施送教到一线，提升技能培训现代化水平。（3）整合资源，主动构建技能人才教育培训新体系。充足利用社会和铁路两个教育资源，构建适应要求、规模适度、开放高效职员教育培训新体系。加强职业技能培训，针对运输生产需要，立即组织岗前培训、适应性培训，利用订单培养方法有计划地补充铁路特有工种人员。加强培训基地建设，建立专业分工、教学手段现代化、演练设备配套化骨干性培训基地，建设功效完善示范性实作技能演练基地，建设各基层单位面向职员队伍远程教育联网系统，形成覆盖全方面培训体系。（4）突出技能，在实践中加强高技能人才关键培训。在普遍开展技能人才规范化培训、适应性培训同时，加大高技能人才培训力度。制订新技师、高级技师培养计划，加速培养工人中技术技能型、知识技能型和复合技能型人才，不停优化技术工人技能结构，从而促进职员队伍素质提升。坚持职员队伍学习和实践相结合、培养和使用相结合标准，关键培养职员队伍中高技能人才实践能力，着力提升她们创新能力，做好职员个人职业生涯设计；促进职员队伍在实践中增加知识，提升实际操作技能。要瞄准铁路新技术发展动态，采取参观考察、厂家培训、入学深造等方法，认真抓好超前培训，确保高技能人才开发前瞻性。3.创新选拔机制，建立健全科学技能人才评价机制。（1）建立合理评价指标体系。选拔高技能人才关键步骤是评价什么是高技能人才，怎样促进高技能人才队伍建设，怎样促进职员队伍素质提升关键步骤。要把握高技能人才“高技术”和“高能力”特质，突出高能力特质，把评价关键放在技术部门和现场职员认可上，突出实际操作技能和工作业绩，实施劳动结果量化考评评价。（2）主动创新人才评价选拔方法。根据“统一标准、自主申报、考评评审、单位聘用”标准，完善技能人才评价选拔方法，规范技师、高级技师考评程序。在具体工作中，应加强业绩追踪评价、教授现场技能考评，重视最了解职职员作情况车间、班组、同事评价。根据国家相关通畅高技能人才成长通道、打破资历限定精神，对有突出工作业绩技术工人，如取得全国“五一劳动奖章”及省部级劳动模范、优异个人荣誉；或有突出贡献，如发明发明产生显著经济效益；或有突出技能成绩，如在部级技术比武、技能竞赛中取得名次，合适放宽申报条件，甚至给破格选拔，如直接认定为高级工或高级技师。

（3）通畅高技能人才出入口。实施高技能人才动态管理机制，在生产实践过程中评选、考评人才，做到敞开“出口”，放宽“入口”，使高技能人才队伍保持动态更新。在敞开“出口”方面，实施末位淘汰、无功淘汰、缺岗淘汰，根据考评结果，对在实际工作中不发挥“高技能”作用、缺岗超出一定时限、有重大工作缺点、群众评议不过关，取消评聘资格。

4.创新使用机制，充足发挥高技能人才带动作用，从根本上促进职员队伍素质提升。

（1）发挥高技能人才“学者”作用。主动组织高技能人才，针对本岗位、本单位生产实际，撰写调研汇报和技术理论研究文章，把在生产实践中体会升华到理性认识高度，供大家学习参考，实现技术资源有效共享，在技术理论创新上发挥示范作用。

（2）发挥高技能人才“老师”角色。充足发挥高技能人才“传、帮、带”作用，激励她们利用工余时间给职员讲课传艺、现场培训。全方面落实名师带徒制度，组织技术攻关、交流、讲座、培训等活动，处理生产难题，传授绝招技艺，培养出更多升级技术骨干，在带徒授艺上发挥帮带作用。

（3）发挥高技能人才“首席”作用。从现有高技能人才中优中选优，铸造能够熟练掌握优异生产技术和勇于创新技术人才，作为攻克现场技术难题带头人，分解课题，定时考评，以此带动更多技能人才参与发明和创新，在攻克技术难题上发挥骨干作用。

5.创新激励机制，营造优异技能人才脱颖而出良好环境，从而促进职员队伍素质提升。

（1）用成长舞台造就人才。人才培养必需表现其群众性和实践性，要通畅高技能人才成长通道，努力为她们搭建事业舞台。建立高技能人才库，全方面掌握技师、高级技师人员基础情况，对优异，要纳入视野，定时进行考察培养；对业绩突出，立即纳入基层单位关键岗位后备人才库，努力处理人才自然成长问题。关键工作岗位出现空缺，对优异技能人才要给优先考虑、优先安排、优先使用。工作业绩突出，经组织考察合格后能够破格提拔使用。

（2）用倾斜待遇凝聚人才。强化技师、高级技师管理，关键抓好聘用使用、继续教育和落实待遇三个步骤，实施评聘分开，安排业务进修，落实技师津（补）贴、住房、医疗、乘车证、退休等各项待遇，形成“使用和培训考评相结合、待遇和业绩贡献相联络”激励机制，充足表现高技能人才劳动和知识价值。在收入分配上，实施工效、绩效挂钩制度，给特殊薪酬。激励和支持高技能人才以技术、专利、信息等生产要素参与收益分配，实施专业技能人才科研结果奖、新产品新增利润分成奖等奖励措施，对有突出贡献进行重奖，充足表现按劳分配和按贡献取酬标准。

（3）用周到服务感召人才。切实做好对高技能人才服务工作，对已取得对应资格人才或贡献突出人才，可比摄影应技术职称优先购置福利住房；定时组织外出考察学习，让高技能人才出去开阔眼界，接收新鲜知识，拓展知识视野；定时组织健康体检、健康休养，力所能及地处理高技能人才工作和生活困难;建立各级组织联络制度，立即了解高技能人才思想动态，在各个方面给一定优惠政策，让高技能人才能够全身心投入到工作中。

（4）用友好气氛凝聚人才。主动营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重发明良好气氛，构建激励人才能出事业、支持人才能成事业、帮助人才能好事业内外部环境，让企业发展要求和职员本身成长需求紧密结合，在推进企业发展中实现职员个人价值。构建人人学习、终生学习体系