企业人才流失问题及对策研究应用

企业人才流失问题及对策研究摘要企业快速发展离不开人才支撑，可是现在中国企业人才流失严重，人才流失问题现在已经成为了关系企业发展一个重大问题。这些企业要想在现在猛烈竞争中快速发展，就需要依靠本身人力资源来竞争。只有拥有比对方更强，更优异，更含有发明力人才，才能在竞争中取得优势。所以怎样有效处理中国企业人才流失问题是一个很迫切任务。本文经过对中国企业人才流失问题进行深入分析，找出了具体人才流失原因，有企业本身原因，也有职员和社会方面原因。在文章最终提出了部分具体处理企业人才流失对策，要加强企业管理制度方面建设；要创建特色企业文化；要强化企业人力资源管理；要建立灵活福利体系和激励机制和加强相关国家法律保护等。关键词：企业；人才流失；原因；对策EnterpriseBrainDrainProblemandCountermeasureResearchNameXXXXX(Yunnanagriculturaluniversity,kunming650201)ABSTRACTTherapiddevelopmentoftheenterprisedependsontalentsupport,butnowourcountry'senterprisesbraindrainisserious,thebraindrainproblemhasnowbecometherelationshipbetweenenterprisedevelopmentamajorproblem.Thesecompanieswanttorapiddevelopmentinthecurrentfiercecompetition,itneedtorelyonitsownhumanresourcestothecompetition.Onlyhavestrongerthantheother,better,morecreativetalents,cangainaadvantageinthecompetition.Sohowtoeffectivelysolvetheproblemofsmallandmedium-sizedenterprisebraindrainisaveryurgenttask.Thisarticlethroughtoourcountrysmallandmedium-sizedenterprisebraindrainproblemin-depthanalysis,findoutthespecificthereasonsofthelossoftalent,andhavetheirownreasons,thereareemployees,andsocialreasons.Attheendofthearticleputsforwardsomespecificsolutionsofthesmallandmedium-sizedenterprisebraindrain,tostrengthentheconstructionoftheenterprisemanagementsystem;Tocreateaspecialenterpriseculture;Tostrengthentheenterprisehumanresourcesmanagement;Toestablishaflexiblewelfaresystemandincentivemechanism,andstrengthentheprotectionoftherelevantnationallaws,etc.Keywords:Enterprise;Thebraindrain.Thereason;countermeasures企业人才流失问题及对策研究一、引言改革开放以来，中国企业蓬勃发展，不管是数量、规模还是效益上全部有个更高程度提升，在中国市场经济中快速崛起。就对中国进行分析，中国企业在推进国民经济快速发展、促进市场繁荣、缓解就业压力和社会稳定等方面发挥了无法替换关键作用。即使，企业促进国家发展，提升了中国市场经济效率，并保持了一定竞争力，不过因为企业人才流失严重，使得企业发展很艰苦。二十一世纪是个人才竞争时代，失去了人才竞争就等于失去了市场竞争。人才现在成了企业发展关键资本。依据相关统计发觉，现在中国企业人才流失率达成了62％，而正常人才流失率在13％以内。这就说明，现在中国企业人才流失是很严重。所以，怎样有效处理人才流失，是企业亟需面正确问题。二、企业人才流失现实状况分析（三）企业人才流失情况介绍伴随现在全球化速度不停加紧，企业之间人才竞争越来越猛烈。现在，人才流失问题成为中国企业关键问题。依据相关调查统计发觉，中国企业人才流失情况是很严重。现在中国企业人才流失率达成了62％，其中中小企业硕士生流失率为59％，本科生流失率为34％[5]。这些流失人才大部分还全部是企业中高层管理或是企业专业技术骨干。这些人员实践经验十分丰富，管理能力很强。这类人才流失使得企业遭受到巨大打击和经济损失，对企业健康发展和企业竞争力提升有着很大负面影响。在中国企业调查事务所最近调查发觉，企业骨干组员流失对于企业影响很大。在最近3年里，企业流出人才达成了7865人，引入人才为5897人，流出和引入之间百分比达成了0.75。在上海，深圳，广州这多个地方因为外企较多，流出和引入之间百分比达成了0.92。现在中国企业人才流失也是以年轻化为主。下表为相关调查数据。表1中国企业人才流失年纪结构Table1Ourcountryenterprisebraindrainagestructure地域年纪流失率北京30岁以下57.22％上海31岁到40岁21.30％深圳41岁到50岁9.87％广州51岁以上8.74％（二）企业人才流失特点（1）地域性流动中国企业人才流失一个显著特点就是，流失人才基础上全部是从欠发达地域流向东南部沿海发达地域，从农村地域流向城市，从中西部地域流向珠三角和长三角地域。总来说，流失人才全部是去了发达地域。发达地域对于人才吸引力比不发达地域要高很多。（2）企业之间流动有些企业因为企业规模有限，企业多种待遇制度也没有那些大型企业有吸引力，所以部分中小企业人才通常全部流向了大中型企业或是国有控股企业。最近几年，国有企业和外企全部加大了人才吸收力度，这就使得中小企业人才流失愈加严重。一样，企业之间竞争也是很厉害，有些企业实力还是很强，能够吸收其它企业里面优异人才。（3）能力强流失严重在很多企业流失人才里面，很大一部分全部是企业技术骨干，业务骨干和管理骨干等。这些人通常全部是高学历，高水平，她们通常在企业呆时间全部不是很长，全部会选择去较大型企业去工作。这就使得企业流失大部分全部是部分能力强人才，对于企业影响很大。（4）流失趋于年轻化在企业里面，年纪大小和流失率成反比，也就是说，越年轻，流失率就越大；反之，年纪越大，流失率就越小。这是因为，年轻人负担小，自我学习能力强，适应力也强，在跟换工作时候没什么太大压力，换工作成本相对年长者较小。所以，企业里面年轻人才流失是最严重。三、企业人才流失原因（一）人才流失企业方面原因在人才流失方面，企业本身有着很大原因，具体来说有以下几点。1.企业规模限制中国有些企业规模不是很大，所以企业资金起源受外界环境影响很大，很多企业常常会出现融资困难问题；企业生产出来产品在销售时候也受外界环境影响很大。这些原因造成这些规模不大企业在社会经济体系里面地位，发展环境和本身实力全部在现在猛烈市场竞争中处于劣势地位。这让这部分企业人才会感到很失落，感觉自己没措施在企业里面展示自己全部才能，进而就萌发了跳槽思想。同时，因为部分企业资源和规模不是很大，就使得这些企业愈加重视是短暂眼前利益，忽略长远发展，使得企业对人力资源管理很不重视，造成了企业职员没有太多成长和提升自己机会，也没有必需发展空间，深入“促进”了企业人才流失。2.企业管理落后有些企业制度管理工作也是很落后，企业人才管理存在很大问题，没有制订适合自己发展制度，也没有形成一个好留人机制和留人计划。有些企业在用人管理上面，只是简单照搬部分优异企业用人管理机制，很是盲目。这么用人管理制度注定是不符合本身企业发展模式。在招聘时候往往是没法取得好效果。人才管理机制落后也使得人才和岗位不匹配，部分有才能企业职员没措施发挥自己最大能力。在培训职员和进行企业开发时候，不重视企业职员薪酬和福利待遇，企业缺乏一个良好管理用人环境，使得大量人才流失。部分企业没有形成合理企业组织制度，没有一套有效猛烈和约束机制。使得企业管理混乱。没有充足调动职员主动性，也没有充足挖掘优异人才潜力。企业缺乏合理有效薪酬制度，没有起到激励职员作用。缺乏对应社会保障制度，不重视职员保障制度建设，让职员产生不安全感。同时，也没有为职员提供一个合理职业生涯计划，造成职员在企业工作看不见未来，失去期望。这些问题全部说明部分企业管理时很落后，只重视眼前经济效益，不重视企业长远发展和管理，使得人才大量流失，为企业长远发展留下危机隐患。3.企业文化缺失一个良好企业文化对于企业发展是很关键。企业人才流失严重一个原因就是企业没有形成自己特有企业文化或是没措施让职员融入到企业文化里面求。现在中国部分企业在企业文化建设方面有着不少问题，具体有着几点：第一是企业文化不统一，企业文化没有进行连续宣传推广。第二是各个部门责任人和职员之间缺乏沟通，交流少，合作少，不能形成集体力量。第三是各个部门工作分配不平衡。有部门天天全部处于高压状态，有却天天很闲。第四就是企业之间人际关系友好。企业官僚作风严重，办事效率不高，催生了一个恶劣企业文化。企业文化要建立在相互信任基础上。缺乏信任企业，人才流失自然就会严重。部分企业常常会让职员对企业产生不信任感觉，这么话就没措施留住企业职员心。留人就需要先留心，一个好企业文化就是留住企业职员心最好方法。要打造适合本身企业特有文化，营造出良好企业工作环境。尊重每个职员个性，对职员要实现人文化管理。企业在建立企业文化时候，不去考虑企业长远目标，这使得企业职员看不到发展未来，就会出现跳槽心理。（二）人才流失社会方面原因1.国家政策改变在以前国家实施计划经济时候，大家靠全部是部分诸如：户口，粮油关系，相关组织关系和人事档案。这多个要素严格限制了人才流动。现在，粮油关系早已没有什么作用了，相关组织关系和人事档案全部能够在各地人才市场保管。唯一有点限制就剩下了户口问题。然而，伴随国家改革深入和新户籍管理措施实施，使得限制人才流动户口问题也在逐步处理。拿上海来说，上海为了吸引人才，要求没有户口人才，也能够在上海找工作，不受限制，进出自由，不受户籍和档案限制。在中国其它城市也全部陆续制订了相关人才引进方法，这些政策出台为人才流动提供了便利。企业人才自然会奔着好企业和地域而去。最近中国又对出国办理护照放开了限制，人才跨国界流动也方便了很多。综上分析，现在国家相关政策放开，首先促进了各地人才流动，其次加重了企业人才流失。2.劳动力市场需求改变人才流动也是要看市场劳动力供需情况。国家整体经济环境，各地职业需求情况和社会劳动生产率等全部会对人才流动产生影响。当市场劳动力出现供大于求时候，这时候求职就变得困难，求职应聘者会减低人力成本，各个企业选择范围很广，造成了人才流动；当市场上劳动力出现供小于求时候，企业招聘就变得很困难，招聘单位就会千方百计提升人力资源成本，这个时候人才选择范围就会很大，出现了大量人才流动。由此可见，市场上劳动力需求改变对于人才流动有着很大影响。再者，伴随全球化快速发展，越来越多大型企业需要更多人才。这个时候，就为中小企业人才提供了跳槽可能，面对越来越多大中型企业抛出橄榄枝，中小企业人才流失在逐步加重。（三）人才流失个人方面原因人才流失有一部分原因，也是在个人。这里面关键有个人客观情况和个人主观情况。在个人客观方面，第一是职员年纪有影响。年纪大小和流动率成反比，越年轻，流动率就越大。年轻人通常不爱安于现在情况，喜爱挑战，没有什么压力，自然在工作流动方面很频繁。第二就是职员性别有影响。因为男女生理问题原因，在部分体力劳动大企业，女性职员流动率远远高于男性职员；而在要求形象和表示力方面企业，男性职员流动率比女性职员高很多。第三个就是家庭方面原因。大家不愿意接收异地工作，这就使得企业人才会想进措施向家庭所在地流动。第四个就是生活习惯方面影响。有些人喜爱稳定生活，这个时候她就不会轻易流动，而有人不愿意反复单调简单生活，这时候，她流动性就会很大。部分企业工作时间比较刻板，不灵活，部分年轻人才就会去选择那些工作环境好企业。在个人主观方面，第一就是企业人才对于企业薪酬和福利不满意。企业薪酬福利直接表现着企业人才价值，也是职员生活基础保障。有企业薪酬福利待遇不是很好，这就造成了企业人才出现流动。第二就是对自己所处岗位满意情况。有企业在为职员安排工作岗位时候，随意性很大，这就使得部分有才能职员没措施发挥自己优势，她们体验不到成功感觉，对自己工作岗位失去了爱好，造成企业人才向其它企业流动。第三就是对企业环境感觉。部分企业工作环境不是很好，企业也不重视工作气氛建设，使得引进人才对于企业失望，找不到家感觉，造成了人才流失。第四就是本身发展期望。优异人才通常全部是期望自己能不停提升自己价值，不停向上发展。四、企业人才流失处理对策（一）加强企业管理制度方面建设企业规章制度不健全，不完善使得人才对于企业失望，所以对企业规章制度进行完善，严格管理实施很有必需。企业要形成一个公平合理企业制度，这对于企业资源配置和企业发展全部是很有帮助。因为企业竞争在不停加强，这就需要企业制度要有更高目标。所以企业要深化企业制度改革，完善企业规章，为企业健康发展做出贡献。企业要对企业内部组织结构和工作步骤加强管理。要制订适应市场经济企业制度，这种制度要求产权要清楚，权利和责任要明确，管理要科学。要依据本身企业特点，主动对企业相关制度进行调整。要对企业各个部门责任和义务明确到位，让广大职员能够按规章办事，形成一个良好企业制度气氛。在企业里面完善企业制度和建立现代化企业制度对于企业挽留人才有着很大帮助，加强企业制度建设是留住人才首要方法。企业要加强企业组织结构,岗位工作,专业管理,工作步骤等内部建设,规范适应市场经济产权清楚、权责明确、政企分开、管理科学现代企业制度,结合企业本身特点进行调整,明确企业各利益主体责任和义务,完善各主体之间约束机制。企业内部建设完善及企业制度构建是避免人才流失首要方法。（二）创建特色企业文化企业文化是企业灵魂,是推进企业发展不竭动力。企业文化有三个层面:企业物质文化、企业制度文化和企业精神文化。在每个层面上,企业全部要从职员角度出发,基于企业特点,坚持以人为本,了解职员、尊重职员、关心职员。优异企业文化含有导向、约束、凝聚和激励功效,促进职员和企业融为一体。一个好企业文化对于企业帮助是很大。能够为企业带来协作精神，为企业带来活力，为企业带起源源不停精神动力，还能够为企业吸收人才，留住人才。第一就是要树立以人为本思想。企业要想留住企业所需要人才，就首先要认可表现职员价值，要尊重企业里面每一位职员。企业里面每个职员全部是企业潜在人才，要尽最大努力去开发企业职员潜力。要发明一个良好多种生活环境，为企业里面有突出贡献职员颁发奖励，使企业每一位职员全部能感受到企业对于她们认同和尊重。这么就会留住一大批企业需要人才。第二就是要实现人本管理。把企业人管理模式从以前“自然人”上升到现在“社会人”。这也是企业管理最高境界。以人为本思想就是要尊重每位职员需求，主动关心企业职员发展，帮助她们在企业中逐步成长起来。要主动引导企业职员参与到集体生活中去，提升企业职员之间协作能力和交流能力。不要把企业职员看成是企业简单生产工具，要重视职员和企业共同发展。第三就是对企业文化进行大力宣传，增强职员对企业文化认同感，在职员和企业中间构建一个相互了解尊重纽带，这对于增强职员对于企业荣辱感是很有帮助。（三）强化企业人力资源管理第一就是要制订企业有效招聘体系。招聘对于企业来说很关键，起到了筛选人才作用。有效招聘需要有以下多个标准。首先要有适用标准，要依据职位具体要求招聘适宜人，不要出现低级职位招聘高端人才局面。其次要有双向选择标准，在招聘时候，双方全部要相互深入了解，要让应聘人员了解企业，在充足了解企业情况以后愿意留下来职员，才会和企业一起分全部不，和企业并肩作战，这么对于降低企业人才流失很有帮助。最终就是要有和企业文化匹配人才价值观，要招聘那些价值观和企业文化协调人员，这比先招聘进来，然后再进行价值观改造要轻易得多。第二就是要增加招聘投入。增加招聘投入，能够直接降低人才流失率。企业应该增加时间、精力和资金投入，设置合理招聘步骤，包含公布招聘申请、电话约谈、面试、笔试测试等，确保有效招聘。第三就是要建立一个人才贮备数据中心。假如企业总是在出现职位空缺再去找人话，就会有点很盲目，有时候不一定会有适宜人选，就需要降低标准来立即填补职位空缺。建立人才贮备数据中心作用就在于，一旦企业职位出现空缺时候，企业就能够在很短时间里联络到适合这个职位人才来上岗。所以说，企业需要建立人才贮备数据中心，为企业留下一批候选人才以备不时之需。（四）建立灵活福利体系和激励机制薪酬和福利是企业职员最为关注一个问题。这些直接关系到她们生活和工作效率。提升企业薪酬和福利对于提升企业职员对企业认同和好感是有着比较大作用。企业要想在猛烈市场中生存下来，就需要制订灵活和有竞争力薪酬制度。好薪酬福利能够留住人才，为企业带来生产动力。企业还要建立相关激励制度建设，对企业职员进行是合适激励，选择适宜时机进行奖励，选择正确激励方向，充足发挥激励作用，提升企业职员对企业满意度。在选择薪酬政策时，首先要考虑劳动市场供求情况及同类企业薪酬水平，其次还要考虑到本企业经营发展和薪酬管理情况和福利制度对骨干职员或关键岗位职员，要舍得付高薪要奖惩分明重奖重罚要依据效率优先兼顾公平标准，使人才得到收入酬劳和享受福利待遇和其经历能力业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。（五）加强相关国家法律保护企业发展最关键一面就是要重视企业商业秘密。在现在企业人才大量流失情况下，企业管理者会担心自己企业商业秘密被外泄，这会让企业造成无法估量损失。所以企业能够在职员入职之前，让处于关键性岗位职员和企业签署一份保密协议，这么就会预防这些职员离开以后，把企业秘密外泄，也在一定程度上避免了人才流失，降低了企业损