2021年归纳并说明与薪酬相关的社会问题主要有哪些

姓名：李义姣学号：05002158班级：财务11-2归纳并阐明与薪酬有关社会问题重要有哪些？当前社会收入分派存在问题：城乡间、地区间、行业间、不同都市群体间收入差距在急剧扩大、贫富鸿沟越来越深。中小公司薪酬管理中存在问题关于社会福利保障和工资问题拖欠农民工工资问题公务员及其工资报酬问题上市公司高管薪酬问题国企高管薪酬问题大学生就业起薪低一、国有公司高管薪酬存在问题分析存在问题分析1.没有形成完善经理市场，高档经理职业道德和行为约束较弱。与发达国家相比，国内尚未形成完善职业经理人市场。完善经理市场有助于形成对经理行为有效约束，强化各种勉励方案效果。高管人员存在行政任命制，导致薪酬体系脱离于政府系列，而又缺少政府监管部门约束。这就减少了高管人员薪酬方案可比性，另一方面也大大削弱了勉励效果。高管为特定小圈子制定薪酬，缺少自律和她律，分派根据缺少科学性和透明度。当前状况是，国内公司高管薪酬原则，绝大多数是公司自己拟定，决定性意见出自公司高层管理人员或由高层人员构成董事会。高管自定薪酬，抽取了公司勉励机制中“绩效挂钩”灵魂。2.货币收入逐渐攀高，收入短期变现隐性化比较突出。就中华人民共和国实际状况来看，高管高薪来自于较高货币薪酬，与长期业绩挂钩长期(股权)勉励机制在银行业中并不普遍，并且高管薪酬水平与公司规模、收入和回报等指标有关性还比较弱。尽管政府监管部门屡次强调国企高管人员薪酬必要与绩效挂钩，但是由于缺少科学业绩评价机制与公正可信评估者，实际绩效评估过程基本上掌握在国企高管自己手中。在长期勉励办法不到位状况下，高管们变通各种办法致使收入隐性化。高管薪酬数量缺少透明度。缺少科学信息披露机制，高管薪酬究竟是多少，上级主管部门或股东无从掌握执行过程和成果，普通员工更不也许知晓。一方面似乎可以说是人力资本价值未能得到充分体现，另一方面也是对公共财产侵蚀。高管薪酬增长与利润增长同步浮现与否意味着两者之间存在因果关系还存在很大争议。3.薪酬构造不合理，勉励作用较弱。发达国家通过长期市场运作已形成了大体相似较为规范薪酬构造，即基本工资、年度奖金、长期勉励筹划和福利筹划四个某些。同步，整个薪酬方案透明度高。如美国公司高层管理人员薪酬构造中属长期勉励某些所占比例越来越大。但虽然是这样，发达国家事实经验表白，薪酬制度仍存在很大缺陷，这也就是G20会议为什么把高管薪酬列为监管对象之一因素。国内在高管薪酬中普遍缺少长期性勉励，导致成果是勉励与约束均不到位。4.内部监督局限性，有关市场有效性低。强有力内部监督是勉励有效补充，也能提高勉励效度。缺少有效监管制度和体系不但会导致资产不应有损失，更导致勉励机制扭曲和公平丧失。国内对年薪制尚没有比较完善制度，这使得国企高管年薪制只包赢不包亏，责权利没有相应配套，勉励约束机制只见勉励缺少约束，国企高管除了年薪之外，还享有相称多职务消费，而这些消费消费很容易成为灰色收入。而缺少这些收入，则容易导致59岁现象。因而，职务消费缺少透明性，且不容易监督。5.高管薪酬信息不透明，社会舆论监督不够。高管薪酬信息不透明，高管们究竟多少薪酬缺少透明度，出资人(社会公众)也无从掌握。上市公司年报也很少提及高管领薪者姓名和数量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬处在哪个区间。只是发布高管人数、薪酬总额和有关人数，以及董事、经理中前三名薪酬金额。没有阐明薪酬与其完毕工作和公司业绩如何有关，虽然提及也由于信息披露不完整，导致人们看到高管薪酬比实际数据要少。更需要指出是，国内信息资料公开性不够，涉及到上市公司还存在着造假乃至操纵等一系列问题。6.薪酬管理配套办法建设滞后。外部环境对公司薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度增长，公司薪酬管理外部环境有了一定改进，但是依然存在着某些局限性。国有公司所有者“虚置”，缺少一种对经营者强有力考核勉励约束主体。国家至今未出台统一成熟年薪制和期权期股有关规定，各地各公司做法不一，差距很大，很不平衡。当前中华人民共和国资我市场很不健全，股票市场体现是缺少一种成熟、稳健、法制化股市，期权、期股实行基本不稳固。公司经营者与党政领导干部界限不清，两者福利待遇没有明确规定。国有公司高管薪酬过高重要因素：国企所有者缺位天然制度缺陷高管薪酬主线目在于勉励和约束职业经理人经营活动，从而减少所有权和经营权分离导致代理成本。但在现状下，源于国有公司所有者缺位天然制度缺陷，过期出资人或其代表未能行使薪酬安排权，国企高薪勉励机制，不但未能减少代理成本，反而助推了高管高年薪，甚至成为国企高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益重要手段。高管薪酬信息披露与监管缺失上市公司必要在年报中披露董事、监事、高档管理人员任职状况、持股变动状况、年度报酬状况等。但依照当前信息披露规定，公司仅披露现任董事、监事和高档管理人员年度报酬总额，致使投资者无从得知高管薪酬构成。占有国家资源垄断红利虚增了国企高管经营业绩国企在行业中垄断地位，使得其高管在旅行管理职责过程中课排她性运用国家垄断资源，公司业绩增长很大限度是缘于其垄断政策背景，而非高管个人贡献。在这种状况下高管人员薪酬就不能完全直接与公司业绩做所谓“市场化”挂钩，公司业绩增长必要剔除因垄断或体制因素带来红利后，才可用于衡量高管对公司真事贡献。关于国有公司高管薪酬管理思考在当前形势下,政府需要综合平衡、统筹协调、科学解决国企高管薪酬问题,并实行有效监督,以促使公司迅速发展,社会和谐稳定。建议就规范国企高管薪酬详细办法如下：(1)区别国有公司性质,进行分类管理:国内国有公司状况较复杂,需要区别不同公司状况,分类制定其高管薪酬管理制度。(2)合理拟定高管薪酬水平:一是合理拟定基本年薪水平,以地区国有公司职工平均工资为基本,乘以一定倍数拟定基本薪,使国企高管薪酬起点公平;二是对的拟定公司规模系数,合理区别不同规模公司经营者基本年薪,解决不同或相似行业、层级公司经营者之间薪酬倒挂、关系不顺问题。三是统一平衡绩效年薪上限,普通按基本年薪3倍封顶,以利于剔除政策、垄断因素带来非管理要素影响:同步国企高管薪酬水平应与普通职工收入保持合理比例关系。(3)进一步显现业绩考核勉励约束效果,考核成果与薪酬分派挂钩更紧密,不断完善“业绩上、薪酬上,业绩下、薪酬下”考核分派制度;同步建立考核成果与干部任免挂钩机制。增长国企高管薪酬中长期勉励比例,改进薪酬构造,以利于公司长期发展。(4)扩大公司高管薪酬信息披露范畴、提高薪酬信息透明度,“阳光是最佳防腐剂”,以利于各关于方面加强对公司高管薪酬监督。(5)国有公司要进一步深化高管选拔任用制度改革,普遍建立高管竞争上岗制度,国企高管应尽量公开招聘产生,这样有助于选聘到真正符合任职规定经营者,增强国有公司竞争力。同步,也有助于保证选拔人才公平公正,把党管干部与市场选拔经营管理人才有机结合起来。(6)规范国企高管补充保险、职务消费等制度。对国有公司高管薪酬进行有效规范管理,是一项长期而艰巨任务,需要不断深化国企改革,加强公司法等有关法规制度建设。加强对国企高管薪酬管理,有增进公司管理水平提高,并促使国内市场经济健康发展,增进社会平衡和谐发展,具备重要意义。二、拖欠农民工工资问题近年来，每到年终均有大量外地农民工到劳动保障监察部门或仲裁部门讨要工资，今年更为突出，仅我区就有数十起，全市有数百起之多。浮现这种现象因素较多，若不能妥善解决，势必会影响到整个社会稳定，影响党和政府在人民群众心中形象，因而，应从政治高度来结识、解决这个急迫性问题。一、我区劳动仲裁接待拖欠农民工工资状况年终岁月末，我区劳动仲裁共接待了10余起拖欠农民工工资征询，但经调查核算，除一起属于劳动争议外，别的均为劳务纠纷。其特点是：从用人单位角度看，拖欠工资问题大多数出当前建筑行业，其她行业仅占很少一某些；从公司性质看，私营公司和国营集体公司各自参半。建筑行业拖欠农民工工资特点呈现出时间长、纠纷集中、涉及人数多、解决难度大等特点，并且争议发生时间比较集中，普通在年终发生。二、拖欠工资因素以及在解决拖欠工资争议中存在问题拖欠工资因素大体可分为两种：一种是故意拖欠。这种状况普通发生在私营公司，例如某些服务行业，经济效益可以说是不错，但出于“少给工人点，自己就多赚点”观念，普通是以公司效益不好为由，不按月支付工资，一拖就是几种月，到了年终则千方百计找借口克扣工人工资。有称外债要不回来，或别人不给她钱而不准时支付工人工资。也有以工人在某方面给用人单位导致了损失或未完毕任务为由扣除工资，但也有含心弥天包工头拿到工程款后逃之夭夭，把工人血汗钱统统卷走，从而导致工人不能领到或者不能全额领到工资。另一种是被迫拖欠。这种状况普通发生在建筑行业或经营困难公司。建筑行业特点是多层承包，开发商把工程发包给某个资产建筑公司，建筑公司再发包给某个包头，包工头再雇佣某些外地民工进行施工。竣工后，一是开发商不能支付建筑公司工程款，二是建筑公司不能支付建筑队工程款，三是建筑队不能支付包工头工程款，四是包工头不支付工人工资。在这种多层次承包复杂状况下，哪一层都也许浮现拖欠现象，但大多数状况还是由于开发商拖欠建筑公司工程款所致。尚有某些是用人单位生产经营的确不景气，例如某些集体公司，由于产品没有销路或其她因素，不是不想支付，而是无能力支付。拖欠工资存在问题：一是法律有待进一步完善，法律制定不完善以及关于部门解决手段也存在着不完善之处。如：工资支付有关规定中对拖欠工资行为缺少强有力惩罚办法，劳动监察部门也很难操作。再如仲裁部门，受理劳动争议，一方面应拟定争议双方主体与否成立，如果属于劳务关系还不能进行解决，如：包工头拖欠工人工资争议或建筑公司拖欠包工头工程款争议，只能采用不予受理办法，然后当事人再去法院解决。这种解决办法对于急着拿到工资返乡过年农民工来说，实在太慢了。又如：劳动争议受理是按注册地管辖，而建筑行业特点是流动施工。经常出当前一地注册而在另一地施工现象，这种状况不但体当前我市，并且外省市某些建筑队也有来北京施工，如果争议都到注册地仲裁部门去申诉，无形中增长了农民工申诉困难。如今年我区就接待了一起在门头沟区注册而在大兴区经营一家公司工人因拖欠工资而开车拉着工人来门头沟征询事件，工人对仲裁按注册地受理劳动争议很故意见。二是解决拖欠工资问题只靠劳动部门一家力量明显太单薄。由于有些状况较复杂，例如建筑行业拖欠工资问题，涉及到开发商不能如期支付施工单位工程款问题。但劳动部门对此无权进行解决，由于她不是用人单位，工人也不是她直接招用，但她却是导致拖欠工人工资根源所在。三、解决问题对策。（一）法规完善及如何灵活掌握问题值得探讨，例如仲裁部门对于特殊状况可否打破按注册地管辖老规定，而按经营地受理。法院对于劳务关系争议与否可以不必通过劳动仲裁出具不予受理决定书，而直接受理等。此外，劳动仲裁部门对于恶意拖欠工资行为，属于备案范畴，应及时备案，并积极采用提前介入举措，积极到用人单位理解状况，做好政策宣传工作，对于通过做工作仍不能解决问题，要打破政策规定程序，及时开庭审理和裁决。对其中工资支付争议事实清晰且不及时支付工资并导致劳动者生活困难，及时采用某些裁决先予支会办法，特殊解决。（二）对于故意拖欠工资用人单位，应加大行政惩罚力度。劳动监察部门应经常性进一步到用人单位理解拖欠工资状况，特别是要找劳动者理解状况，做到及时发现及时解决。对于屡教不改者或恶意拖欠行为应加大惩罚力度。（三）对于非故意拖欠工资行为，建议建立政府扶持机制。例如对某些国有集体公司，的确由于经营困难，应予以一定资金支持，并同步进行公司改制，资产重组，从主线上扭转公司困境。此外，也可以采用减员增效办法，千方百计使公司活起来，从源头上解决拖欠工资问题。（四）增强用人单位及劳动者知法、懂法、用法法律意识。全社会应加大普法力度，而用人单位和劳动者应提高学法意识。当前导致拖欠农民工工资因素，究其根源，均与用人单位及劳动者法律意识淡江关于。特别是外地农民工普通来自农村，文化水平较低，不学法、不懂法，也就更无从谈起运用法律来捍卫自己权益了。用人单位怎么说就怎么办，自己权益受到侵害也全然不知。固然，劳动者属于弱者，找份工作不容易，不敢提出自己规定，但这样只能助长那些恶意拖欠工资用人单位更加胆大妄为，这些用人单位也正是运用了劳动者这种心理，才敢于无视法律法规。因此，劳动者法律意识和维权意识提高，是防止年终拖欠工资问题有效办法之一。（五）有关部门要加强协调工作并形成合力。解决恶意拖欠工资问题，不但仅是劳动部门事，仅靠劳动部门也是不行，全社会都应当行动起来。拖欠外地农民工工资问题，大多是建筑行业，建成筑主管部门应承担一定责任，要对建筑市场进行整顿和治理，由于建筑主管部门有权认定施工单位资质，有权将没有施工资质或不讲信誉单位清除出建筑市场。与否还可以规定建筑公司实行备案制度，规定其缴纳不拖欠工人工资保证金。发包方建立工资发放监督机制，以及建筑部门与劳动部门联合执法等。此外，规划部门也应采用相应办法，对于没有资金就开工工程，与否也可加以限制。（六）各级政府要防止浮现地