2024年大学试题(管理类)-人力资源管理笔试参考题库含答案

“人人文库”水印下载源文件后可一键去除，请放心下载！（图片大小可任意调节）2024年大学试题(管理类)-人力资源管理笔试参考题库含答案“人人文库”水印下载源文件后可一键去除，请放心下载！第1卷一.参考题库(共75题)1.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用（）A、360度评估B、行为品质特C、评级量表法D、排序法2.简述诊断性测评的主要特点。3.（）是描述型调查问卷的方法。A、选择法B、确定提问法C、正误法D、不定性提问法E、序数表示法4.人力资源信息包括什么？5.在组织信息分析中的SWOT法中的“O”代表（）。A、企业优势B、企业劣势C、机会D、威胁6.在操作与运用鉴定性测评时应注意的原则有（）、（）、（）、（）7.面试法的特点是什么？8.下列选项属于十四大以后提出的关于按劳分配实现形式的理论有（）。A、两级按劳分配理论B、新型等价交换理论C、按劳动力价值分配理论D、工资加分红理论E、市场工资率理论9.员工持股计划主要有哪几种类型（）。A、现股计划B、股权计划C、期权计划D、优先股计划10.人力资源战略领先于组织经营发展战略并起到导向作用。11.小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司；跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于（）。A、横向比较B、纵向比较C、组织内自我比较D、组织外自我比较E、组织外他比12.以下哪些属于人力资源业务规划的范围？（）A、职务编制计划B、人员流动计划C、企业目标计划D、薪酬、福利、保险计划13.员工绩效考评简称（）A、分析B、绩效C、考评D、没有简称14.结构化面试的最重要目的是（）。A、减少评价误差B、效率高C、接触容易D、上手快15.简述实施团队绩效测评应注意的问题。16.内部选择培训师的优点是其培训技巧和培训能力较强。17.一项培训工作能否成功，起决定性作用的在于培训需求工作是否有效。18.（）根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。A、按劳动效率定员B、按设备定员C、按岗位定员D、按组织机构、职责范围和业务分工定员19.公共部门人力资源培训与开发20.简述员工留存率、流失率的计算方法。21.当企业的经济效益下降时，仍然增加员工工资是属于（）。A、奖励性调整B、生活指数调整C、工龄工资调整D、特殊调整22.影响组织投资方向的因素有：（）、（）、（）、功利主义、外包的可行性。23.内部招聘的方法不包括（）。A、临时工的转正B、岗位轮换C、提前退休D、内部晋升24.在人员筛选技术中，（）更适合测试应聘者的专业知识水平。A、面试B、笔试C、行为模拟D、心理测试25.“士为知己者死”，体现了哪个因素对企业人力资源招聘的影响（）A、企业的报酬及福利待遇B、企业的发展阶段C、企业的声望D、企业的管理水平26.考评者对某一类人员笼统、机械、僵化的主观认识影响考评结果而形成的误差是（）A、晕轮效应偏差B、近因效应偏差C、刻板印象偏差D、暗示效应偏差27.职业适应可概括为（）。A、完成对工作环境的适应B、熟悉组织人际关系C、完成职业岗位的适应D、完成组织文化的适应E、完成职业心理的转换28.任何培训都是为了提供员工在（）三个方面的学习与进步。A、知识，技能，态度B、知识，才能，智力C、知识，兴趣，技能D、知识，态度，智力29.简述员工满意度调查的内容。30.制定工资等级表的原则是什么？31.面试技巧主要包括（）。A、听B、写C、问D、观E、评32.劳动人事政策是直接影响我国人力资源开发的政策。33.西蒙将决策分为三个阶段，其中第二个阶段是（）。A、设计活动阶段B、选择活动阶段C、智力活动阶段D、确认活动阶段34.员工报酬的功能体现在（）。A、补偿功能B、激励功能C、调节功能D、凝聚功能35.（）企业为获得员工所提供的劳动而给予员工相应的补偿和报酬。A、报酬B、工资C、福利D、薪酬36.一个人接受某一社会角色后，根据社会或团体成员的期待而表现出的实际行为即（）A、角色行为B、角色期待C、角色层次D、角色冲突37.进行人力资源供给预测主要有哪些作用？（）A、检查现有员工填充企业中预计得岗位空缺的能力B、明确指出哪些岗位上得员工将被晋升、退休或辞退C、明确指出哪些工作的辞职率、开除率和缺勤率高得异常或存在绩效、劳动纪律等问题D、及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力补给38.简述保障人事考核法质量的对策？39.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（）。A、机械倾向测验B、投射技术测验C、生理学测验D、镶嵌图形测验40.企业规模越大，薪酬水平越高。41.内容效度的评估适用于能力倾向测验和人格测验。42.以下哪些不是招聘所要面临的主要风险（）。A、降低内部员工士气B、招聘成本的回报风险C、招聘渠道的选取风险D、人才判别的测评风险E、招聘回复的速度风险43.在对主管人员的开发中存在的问题不包括（）。A、开发工作与组织目标脱离B、重视强调开发计划忽视开发效果C、开发方案缺乏针对性D、主管人员的开发是主动进行的44.录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。45.设计企业薪酬制度时应考虑哪些主要因素？46.19世纪初期，提出“按劳取酬”的空想社会主义者是（）。A、傅立叶B、圣西门C、欧文D、马布利47.管理的科学性是指管理的实践性。48.实施职位分类的基本程序和步骤是（）。A、职位调查B、书面调查C、职位品评D、确定基本的分类因素E、制订职级规范49.与传统的市场营销相比，网络营销有了新特点，在（）方面发生了变化。A、商品交易形式B、营销策略C、商品交易对象D、商品交易范围50.1854年，美国对“恩赐官职制”进了改革，逐步确立了国家公务员制度。51.职位分析的方法主要有（） A、面谈法B、工作日志法C、问卷法D、观察法52.（）被称作专家咨询法。A、德尔斐法B、层次分析法C、多元分析法D、主观经验法53.电子商务的主体是（）。54.测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分55.什么是工作评估？它如何帮助管理人员建立起报酬结构？56.传统绩效考核与现代绩效管理有什么关系？57.工资分配政策必须体现效率原则，为什么？58.常用的管理人员开发的方法有（）A、工作轮换法B、行动学习法C、替补训练法D、沙盘模拟59.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是（）。A、目标效率高低是激励是否有效的关键B、期望概率的高低是激励是否有效的关键C、存在着负效率，应引起领导者注意D、应把目标效率和期望概率进行优化组合60.人力资源政策性开发的主体是（），开发的客体是全体人民。A、政府B、公司C、国家D、公司职员61.简述工作评价系统的内容和常见的工作评价方法。62.关于绩效管理和绩效考核的说法正确的是（）A、而这的目的是一致的B、绩效管理是绩效考核的组成部分C、绩效考核是绩效管理的组成部分D、二者没有实质联系63.对生产工人的考评，除应采用产量指标外，还应考评其质量、原材料的消耗率、服从纪律等方面指标的完成情况，这体现了绩效的（）A、多因性B、多维性C、动态性D、系统性64.任何时候，只要引入一种新的格式、新的测验题型、新的反应程序，都有可能造成理解上的错误，从而给（）带来误差。65.学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?（）A、心理测验法B、面试C、知识考试D、情景模拟与系统仿真66.鼓励人力资源管理方面的创新，允许人事管理局在特定的条件下进行突破现行法规的一系列实验的法案为《公务员制度改革法》。67.案例1：责任事故的根源 蒋以飞是某建筑公司安装部经理，刘惜晓是安装部下属的管道安装队队长。8月份，蒋经理吩咐刘队长带领一班 人马去某工地安装一套管道系统。在工程验收时，发现这套管道存在渗漏现象。公司总经理认为蒋经理应该对此负责，哪怕管道安装时蒋经理正出差在外。蒋经理认为刘队长必须对此负责，哪怕刘队长已不拿扳手干活。从管理职能角度来分析，这个问题是公司的（）A、计划目标不明确B、组织人员没有落实C、领导不得力D、控制失误E、没能创新68.制定人力资源供求平衡计划，需要考虑的情形：（）A、因企业发展的需要，必须新增加的人员数量、种类和层次。B、因企业技术更新、设备更新，必须转岗和新增加的人员数量、种类和层次。C、因企业转型或多种经营，必须新增加的人员数量、种类和层次。D、因企业人员自然损耗（退休、死亡等），必须新增加的人员数量、种类和层次。E、因企业人员的内外流动（晋升、降职、解职、辞退、跳槽等），必须新增加的人员数量、种类和层次。 F、因企业大环境的变动（如政治、经济、外交等政策和人员的变动），企业必须增减的人员数量、种类和层次。69.美国普通能力倾向成套测验可以测出9种能力，其中V指哪种能力（）。A、言语能力B、数理能力C、空间判断能力D、运动协调70.按照管理职责涉及的范围，可以将管理者分为（）。A、高层管理者B、基层管理者C、综合管理者D、专业管理者E、辅助管理者71.制定人力资源规划时应考虑的最基础因素是（）A、组织策略与开发项目B、经营宗旨与企业战略C、项目计划与安排D、监督与控制72.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没有成为公共部门人才测评的主体方法。73.要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型。企业需要的员工，大概可以分为两大类：（）、（）。74.（）是在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。A、讲授法B、专题讲座法C、研讨法D、参观访问75.定量决策方法包括：（）、（）和（）。第2卷一.参考题库(共75题)1.“公共部门人力资源获取要面向国内和国际的人力资源市场”，这属于考虑（）。A、环境因素B、人口因素C、法律法规与政策因素D、人为因素2.以下（）是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。A、结构化面试B、评价中心C、心理测试D、笔试3.劳动关系的准则及其运行以法制为基础，双方当事人之间的权利和义务也受到法律的保障和约束。这体现了（）。A、实行群体协约制度B、实现劳动关系契约化C、充分发挥企业工会的作用D、健全劳动立法，加快我国劳动关系的法律化4.企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。5.效果评估的意义是什么？6.简要介绍艾利斯理性-情绪疗法。7.简述薪酬体系的影响因素。8.《Z理论》一书的作者是（）。9.人力资本理论是由（）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。A、西奥多•舒尔兹B、加里·贝克尔C、爱德华·丹尼森D、亚当·斯密10.参谋人员的职责不仅仅是建议，在很多场合还具有指挥与协调的作用。11.总体薪酬分为经济性薪酬和（）薪酬。12.原始社会我国人员选拔的方式是（）。A、世袭B、选贤任能C、察举征辟制D、科举制度13.由外聘教师在教室里进行的培训是（）。A、内部培训B、电子学习C、在职指导D、正式培训14.试回答面试的主要作用。15.下列关于人力资源管理部门的绩效量化评价问题陈述不正确的是（）A、对组织人力资源管理活动量化评估能保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献B、对组织人力资源管理活动量化评估有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位C、对组织人力资源管理活动量化评估有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变D、对组织人力资源管理活动量化评估问题已经得到有效的解决与突破16.在企业人力资源出现暂时性短缺的情况时，较好的应对措施是（）A、招聘临时工B、加班C、购置新设备D、培训员工17.与私人管理相比较，公共管理的显著特征是（）A、依据委托权力B、追求利润最大化C、管理主体简单D、以市场为导向E、平衡多元利益要求18.劳动争议的基本途径包括（）。A、仲裁B、调解C、协商解决D、向人民法院起诉E、向政府申诉19.讲师是新员工培训中的一个关键因素，公司的所有中高层管理者可以直接担任公司的内部讲师。这种说法正确吗？为什么？20.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？21.在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（）A、口试B、个别面试C、答辩式D、自由化面试22.“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（）A、“经济人”假设B、“社会人”假设C、“自我实现的人”假设D、“复杂人”假设23.企业持续发展的内在表现是（）。24.（）是指工作中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。A、职务B、职责C、职级D、职位25.绩效评估系统的敏感度是指该系统区分工作效率高的员工与工作效率低的员工的能力。26.工作设计方法中的工作专业化方法强调的是（）。A、员工心理B、员工发展C、工作灵活D、工作任务27.TWI工程的四项结果孕育出了当代HRD的三个关键要素，其中不包括（）。A、绩效B、质量C、人际关系D、作业关系28.人力资源外包领域最明显的趋势之一是（）A、外包领域扩展B、利用外包顾问C、大型福利咨询公司和大型会计事务咨询公司不断联合D、服务商水平不断提高29.（）的核心是激发、鼓励在岗人员，主动自觉地学习、钻研技术，苦练并提高技能，向更高的技术标准攀登。A、多媒体教学法B、岗位练兵法C、情景模拟训练法D、行为矫正法30.在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该职务所要求的学历。31.评估每一项工作分析方法时需要考虑的因素有（）。A、适应性B、标准化C、成本D、信度和效度E、完成时间32.把计算机系统和程序作为一个黑盒子，审计员选一些输入数据，测试想要的输出，如果结果吻合、精确度有效，认为系统工作合理，这是间接审计的原理。33.在（）阶段，“人”被视为“物质人”。A、传统管理B、经验管理C、科学管理D、现代管理34.JIT生产方式具体要达到的目标有（）。A、废品量最低（零废品），库存量最低（零库存）B、准备时间最短（零准备时间），生产提前期最短C、减少零件搬运，搬运量低D、机器损坏低E、批量小35.传统预算法能够降低公司的预算成本，但缺乏准确性。36.向应聘者了解对招聘工作的意见的表格是（）。A、报名表B、登记表C、简历表D、信息反馈表37.论述绩效评估的新方法。38.试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。39.职务形状是下山型的有（）A、办公室职员B、工程师C、销售经理40.是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段，为设定的目标自我努力工作的一种心理行（）的程度。41.20世纪90年代以来，人力资源管理的方式发生深刻变化，借助于“外脑”、聘请顾问、HRM外包等日益盛行。这种人力资源管理模式属于（）A、工业模式B、投资模式C、参与模式D、高灵活性模式42.简述人力资源管理制度规划的原则。43.下列选项属于近距离转化的有（）A、餐厅服务B、飞行员培训C、人际关系培训D、案例分析E、商务游戏44.能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间矛盾的组织结构形式是（）。A、矩阵制B、直线职能制C、直线制D、事业部制45.简述现实工作预览及其运用。46.简述面试评价量表。47.可能会引起员工的短期行为而忽视长期行为的考评方法是什么？48.企业内部培训师在讲授课程时，语调的变化要（）A、按照领导的要求B、根据学员的要求C、根据培训师个人偏好D、根据培训内容的难易程度49.下列关于用人单位内部劳动规则制定的程序描述不正确的是（）。A、内容、程序不合法的内部劳动规则不具有法律效力B、用人单位内部劳动规则的制定是单方法律行为，但需要体现劳动者一方的意志C、用人单位内部劳动规则需要得到劳动者认同才能确保其实施D、公布形式通常以企业法定代表人签署的文件形式公布50.企业采用成本领先战略时，其人力资源管理的主要要求和人力资源规方案是什么？51.非企业单位职工工资来源并形成于（）。52.列举10种主要的福利类型。53.关于员工薪资管理，下列说法不正确的是（）A、个人薪资需遵守保密原则B、员工事假当日无工资C、员工不可以对本人的薪资结构、薪酬额度做了解D、五险可以在基本工资扣除后再计税54.1995年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，公司可根据其经济效益和经营特点，实行灵活多样的内部分配形式，合理确定各类职工的工资收入。55.情感承诺是指（）A、它是指员工对离开组织所带来的损失的认知B、它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺C、它是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而留在该组织内的一种承诺D、它是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度56.培训计划的内容有哪些？57.洛德的面试七点法：身体结构、（）、一般智力、（）、兴趣、秉性、环境。58.以下关于定员方法的表述不正确的是（）A、辅助生产工人可按比例定员B、化工、冶金企业适合按岗位定员C、检修工、检验工适合按岗位定员D、机器制造和纺织企业适合按以比例定员59.分析公共部门人力资源培训需求分析的基本步骤。60.简述劳动分工的内容与原则。61.简述素质测评标准化的实现途径。62.雇用错误的人来工作、从事不公平的人员管理行为、无法有效激励员工，这些人事失误是阻碍企业获得有效经营成果的因素。63.绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员，同时，绩效管理又是对人员进行有针对性的培训的需要。64.职业管理对员工个人的作用包括（）。A、能使员工坚定职业信念B、能协调员工职业与家庭的关系C、能使员工实现自我价值的提升和超越D、能合理有效地利用人力资源E、能形成良好的企业文化65.人力资源开发需求分析不包括（）A、客户需求分析B、组织需求分析C、任务需求分析D、员工需求分析66.功能图示法的优点有哪些？67.员工工资的调整类型包括（）A、奖励性调整B、生活指数调整C、效益调整D、工龄调整68.日本国际企业人力资源管理有哪些弊端？69.下级管理组织或人员主动向上级组织或领导表明自己的态度，提出自己的建议。这种沟通是（）A、反馈沟通B、单向沟通C、相向沟通D、双向沟通70.人力资源之人的能力要素，从现实应用的形态看，包括了（）等内容。A、体力B、智力C、知识D、技能E、反应力71.以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是（）。A、组织参与B、平等协商制度C、个人参与D、职工代表大会72.以下哪几项是社会保障的特征。（）A、明显的政府行为，带有明显的强制性B、社会保障制度的建立是工人长期斗争、资本主义经济面临困境被迫采取整改措施的结果C、社会保障的生产性D、社会保障的利益均沾性73.我国高新技术产业开发区的起步阶段是（）。A、1980---1985B、1985—1990C、1990—1995D、1995—200074.一旦供给大于需求，人员过剩了，怎么办？（）A、裁员B、继续招聘C、吸引人才D、加强管理75.国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过（）小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。A、22B、33C、44D、55第1卷参考答案一.参考题库1.参考答案：A2.参考答案：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。 （2）测评的过程是寻根问底式的。 （3）测评的结果不公开。 （4）测评具有较强的系统性。3.参考答案：A,B,C,D,E4.参考答案： 个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。5.参考答案：C6.参考答案：全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威性原则7.参考答案：1）面试对象的单一性； 2）面试内容的灵活性； 3）面试中信息具有复合性； 4）面试中交流的直接互动性。8.参考答案：D,E9.参考答案：A,B,C10.参考答案：正确11.参考答案：B,D12.参考答案：A,B,D13.参考答案：C14.参考答案：A15.参考答案： 1）必须要赢得团队成员的关注与认可.团队成员要充分理解他们的测评系统 2）确保团队的战略和组织战略相一致.确保团队绩效测评的目的是确保问题解决 3）选取最重要的几方面来测量 4）开发绩效测评系统时.应从分考虑顾客的意见 5）测评系统应该详细描述每一位团队成员的工作16.参考答案：错误17.参考答案：正确18.参考答案：D19.参考答案： 是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。20.参考答案： 可以采用以下两种员工流动指标，对一定时期内的某类别或批次员工进行跟踪调查： 1）员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数×1OO%。 2）员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数×100%。员工留存率=1一员工流失率。21.参考答案：B22.参考答案：管理层的价值观；对待风险的态度；员工技能的性质23.参考答案：C24.参考答案：B25.参考答案：D26.参考答案：C27.参考答案：C,D,E28.参考答案：A29.参考答案： 1、薪酬； 2、工作； 3、晋升； 4、管理； 5、环境。30.参考答案： 1）工资增加的幅度，即级差，应当是逐步递增的，或者是累进的。 2）工资等级的数目应当适当。 3）最高工资标准与最低工资标准的关系，即工资差额的倍数要合理。31.参考答案：A,C,D,E32.参考答案：正确33.参考答案：A34.参考答案：A,B,C,D35.参考答案：D36.参考答案：A37.参考答案：A,B,C,D38.参考答案： ⒈考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。 ①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准； ②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素； ③加权系数的模式要在理论研究—实践检验—理论研究多次重复的基础上才可投入使用。 ⒉要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高设计考核程序、组织实施考核、改变考核者态度、提高考核者能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。 ⒊要对考核者、被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。39.参考答案：B40.参考答案：正确41.参考答案：错误42.参考答案：A43.参考答案：D44.参考答案：正确45.参考答案： 1）劳动力市场的供需关系与竞争状况。本地区、本行业、本国的其他企业，尤其是竞争对手对其职工所制定的薪酬政策与水准，对企业确定自身员工薪酬的影响至大，所以又称之为“比较规范”。倘若市场上竞争对手众多，成本控制就变得特别重要，竞争剧烈使企业不能将增薪的成本转嫁到消费者身上，使产品价格大幅提升。在此情况下，非经济报酬（如晋升和培训机会等）便比实际增薪较为务实。 2）地区及行业的特点与惯例。这里的特点也包括基本观点、道德观与价值观。沿海与内地、基础行业与高科技新兴行业、国有大中型企业密集地区与三资企业集中地区等之间的差异，必然会反映到其薪酬政策上来。 3）当地生活水平。这因素从两层意义上影响企业的薪酬政策：一方面，生活水平高了，员工们对个人生活的期望也高了，无形中对企业造成一种制定偏高薪酬标准的压力；另一方面，生活水平高也可能意味着物价指数要持续上涨，为了保持员工生活至少不致恶化及购买力不致降低，企业往往也不得不考虑定期地向上适当调整工资。但这因素对决定基本工资并无关键作用，只在调整时需要考虑。 4）国家的有关法令和法规。我国目前有关各类员工权益保护的正式法律还不算太多，但对禁止使用童工和保护妇女、残疾人及最低工资等方面，已有若干规定。随着我国法制的日趋完备，这类法律必然日益增多，这些法律法规是企业的薪酬政策必须遵守的。 5）本单位的业务性质与内容。如果企业是传统型的、劳力密集型的，则员工们从事的主要是简单的体力性的劳动，而劳力成本可能占总成本中很大的比重；但若是高技术的资本密集型企业，高级专业人员比重很大，他们从事的是复杂的、技术成分很高的脑力劳动，而相对于先进的技术设备而言，劳力成本在总成本中的比重却不大。显然这对企业的薪酬政策有不同的重大影响。 6）公司的经营状况与财政实力。在劳动成本增加，而生产量和其他输入量不变的情况下，生产率会降低，故企业应小心，考虑如何平衡增薪与生产率的关系，同时也要考虑公司的财政能力。 7）公司的管理哲学和企业文化。这方面的核心要素是指企业领导对员工本性的认识及态度。那种认为员工们所要的就是钱，只有经济刺激才能让他们好好干活的企业领导，与那种认为员工们不仅从本性上有多方面的追求，钱决非唯一的动力，他们喜爱有趣的挑战性工作，而且是能有自觉性的企业领导相比，两者在薪酬政策上显然是会大相径庭的。46.参考答案：C47.参考答案：错误48.参考答案：A,C,D,E49.参考答案：A,B,C,D50.参考答案：错误51.参考答案：A,B,C,D52.参考答案：A53.参考答案：企业54.参考答案：B55.参考答案： 工作评估是为决定薪酬目的确定组织内部各种岗位的相对价值的正式过程。 对两个不同工作价值的系统比较最终导致了组织特定的薪酬等级的创立。本质上说，工作评估将每个岗位的薪酬数量与它为组织效力的贡献程度联系起来。确定组织中所有岗位的价值并不总是容易的。工作岗位评估还涉及到岗位评估人的判断问题。显然，与护士相比，医师将在医院中对病人的治疗目标贡献更多。问题是这种价值差距到底有多少，这也意味着必须做出判断。 工作评估通常运用分析岗位描述，有时候为岗位说明书。通常建议岗位描述分为几个系列，如管理能力、专业技术、文书技能和操作能力。在撰写岗位描述的时候使用对岗位评估因素很重要的词语是很有意义的。 有效岗位评估中另一个基本步骤是选择和权衡用来评估岗位的标准（薪酬因素）。虽然这方面的研究还很少，但已经表明不论是考虑所有因素还是少数因素结果会是一样的，特别是当岗位评估工作被仔细设计和测量之后。岗位评估中最为频繁使用的典型因素是教育程度、经验、职责大小、职位知识、工作危险和工作条件。作为岗位的有效测评因素被被测评者所接受是非常重要的。56.参考答案： （1）绩效考核：是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效管理：是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进、最终使其工作活动和工作产出与组织目标一致的过程。 （2）绩效管理的提出源于传统绩效考核的局限和不足。 （3）绩效考核只是绩效管理的一个环节。（4）员工对两者的反应不同。57.参考答案： 首先，体现效率原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果； 其次，体现效率原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节； 第三、在向现代市场经济过渡中，企业按效率支付工资也将成为一种必然趋势； 第四、需要指出的是，体现效率优先、兼顾公平的原则是对我国包括所有形式的个人收入分配制度要求的高度概括，至于以工资为主要形式的劳动报酬，党的十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》已明确指出：“劳动者的个人劳动报酬引入竞争机制，打破平均主义，实现多劳多得，合理拉开差距。” 最后，需要补充说明的是，企业职工的工资属于国民收入的初次分配。在初次分配环节中，除在市场竞争中的企业，工资分配必然体现效率原则。58.参考答案：A,B,C,D59.参考答案：D60.参考答案：C61.参考答案： （1）工作评价系统一般包括：1.是薪酬要素。2.是根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案。 （2）它的常见工作评价方法有：1.工作重要性排序法。2.工作分类法。3.要素计点法。4.要素比较法。62.参考答案：C63.参考答案：B64.参考答案：测验结果65.参考答案：D66.参考答案：正确67.参考答案：D68.参考答案：A,B,C,D,E,F69.参考答案：A70.参考答案：C,D71.参考答案：B72.参考答案：正确73.参考答案：合格的员工；合适的员工74.参考答案：B75.参考答案：确定型决策方法；风险型决策方法；非确定型决策方法第2卷参考答案一.参考题库1.参考答案：A2.参考答案：C3.参考答案：D4.参考答案：正确5.参考答案： 人力资源开发效果评估具有重要意义。菲利普斯认为，评估可以帮助解决下列问题： 确定培训项目是否实现了其目标； 评估人力资源开发过程中的优点和缺点； 比较人力资源培训项目的成本和利润； 确定谁参加未来的培训； 确定哪些参与者从项目中获得的收益最大； 测量最后结果以评估培训项目的总体成果； 测量和跟踪培训全过程，以保证对项目作出改进； 收集数据以便将来推广其他的培训项目； 研究非量化和无形的影响； 建立数据库以便帮助管理层作出决策。 此外，通过效果评估可以展示培训部门对组织目标及任务所作的贡献，说明其存在的理由和投入一定资金的根据。6.参考答案：艾利斯认为心理异常是由错误观念导致的。他认为情绪问题不是外部环境条件导致的，个体对事件的理解和解释才是最重要的。艾利斯的模型分为三个阶段，A-B-C模式。环境中发生的事件（A）会导致情绪性结果（C），但这个结果的性质却是由个体自身的价值信念系统（B）决定的。如果个体的价值信念中包含有不合理的假设和标准，他们有可能产生情绪障碍，并有强制性观念，艾利斯称为“必须性的意识形态”。因此，干预者旨在使来访者明晰这样的信念，并运用不同的技巧对其进行劝导干预。7.参考答案： 酬体系的影响因素有：（l）战略，战略直接决定薪酬支付的总体水平，结构和方式；.（2）职位，职位主要影响薪酬中基本工资部分的设计；.（3）资质，资质对员工绩效有潜在的影响，在绩效薪酬体系中应该考虑评估资质；.（4）绩效，对绩效的重视主要表现在绩效工资，激励工资方面；.（5）市场，劳动力市场供求状况和组织生产产品的市场价格均会响薪酬水平。8.参考答案：威廉.大内9.参考答案：A10.参考答案：错误11.参考答案：非经济性12.参考答案：B13.参考答案：D14.参考答案：（1）面试所测评的素质很广泛 （2）面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质 （3）面试能够弥补笔试的失误 （4）面试能比其他测评方法更灵活、具体15.参考答案：D16.参考答案：A,B17.参考答案：A,E18.参考答案：A,B,C,D19.参考答案： 不正确 每一名讲师必须经过认证方可进行上岗授课，建立讲师选拔、培训、认证机制，保证培训效果。 讲师的任职要求： 1.具有良好的口头语言表达能力 2.熟练掌握各种培训方式及其适用技巧 3.具有良好的培训项目控制能力 4.在所授课方面是专家，有自己独特的见解 在公司内部建立讲师选拔机制，任何具有培训师潜质的人员都可以自动或发掘出来做培训师。培训师的选拔应当遵循培训师任职要求，并按照选拔流程进行20.参考答案： （1）合理的照明 （2）巧用颜色 （3）要消除噪音 （4）风景化办公室 （5）要注意温度的影响 （6）组织内部公众关系环境 （7）还要改善组织的外部环境，因而我们必须认真作好政治，法律、经济及社会文化等环境因素的分析，找出建造良好组织外部环境的途径，制定有效的人力资源管理的战略规划。21.参考答案：B22.参考答案：A23.参考答案：企业具有良好的成长机制24.参考答案：A25.参考答案：正确26.参考答案：D27.参考答案：D28.参考答案：C29.参考答案：B30.参考答案：错误31.参考答案：A,B,C,D,E32.参考答案：正确33.参考答案：B34.参考答案：A,B,C,D,E35.参考答案：正确36.参考答案：D37.参考答案：（1）多方位评估。360度绩效评估系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。 （2）多评价目标评估。为期一年的项目研究后提出的平衡记分卡思想和方法，引起了广为关注。这种方法在考察绩效时，从企业财务数据、客户、内部流程和员工技能发展等4个方面进行测量。根据这4个方面的战略目标来制定具体的目标，在此基础上层层分解目标。38.参考答案： 1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。 传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。另一方面，根据欧文·休斯的观点，“管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变。”传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。 2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。 传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和机制提供。对现有的公共雇员，增加雇佣关系的灵活性。公共部门使用临时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加，另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇员数量大大增加。对于公务人员来说，今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以签约方式受聘、担任顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人手等。这样有越来越多的终身职位被取消。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。 3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。 职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。二十世纪七、八十年代以来，美国进行了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的解决，特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职位结构。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。随着现代公务人员职能范围的日益扩大，分工愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公务人员的工作领域，它也不可避免地暴露出一些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理的一大障碍。近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。历来的功绩制是指根据人的能力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、任命、升降和奖励的一种人事管理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工资制，按照其工作绩效来决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限平均地、自动地增加工资的制度。同时对高级行政官员实行功绩奖励制，以鼓励公务人员提高工作效率和质量，吸引并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素质的提高，从而给功绩制注入了新的内容和活力。 4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。 放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应该通过种种条文规定，使所有的公务人员都采取同一种行为方式。但事实上这是不可能的。因而，美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府还允许更多的部门进行人力资源管理改革的试点，以寻找更佳方案，这样就出现了一些联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现象。这种改革试点和例外，打破了美国公务人员制度法规严密、整齐划一的传统格局；取消了过程取向的控制机制；相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新的创造性工作；提高了工作效率；改进了社会的整体利益。这种模式在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。当然，作为官僚制的重要特征，规制的作用是其他东西所不可替代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，规则的作用还是不可忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。在旧的体制下，由于繁琐的制度规定的束缚，一线的管理人员很难在人事管理上有所作为，现行的改革给他们以更大的实际权力和灵活性，即在大的原则得以遵守的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部门的一些传统职能，通过市场机制由企业承担；人事管理机构及其职能合并，把原先分别由几个机构各自承担的人事管理职能合并到一个机构；加速人事管理地自动化和计算机的运用程度；人工智能、国际互联网络的发展，使人事管理的技术方法的变化越来越大。 5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。 受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。因此，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必须是有理性的，而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存在问题。但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种资源，一种保持长久竞争优势和不断发展的资源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创造性。人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的回报是长期的。当然，要充分发挥人力资源的效益就必须对其进行合理的开发和科学的配置，而人力资源开发的基本手段就是教育和培训。公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。1995年以来，7个发达国家中有6个国家的公职部门的临时性岗位的增长速度高于固定岗位的增长速度。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公民开放，其最终目的都是在全球范围内争夺人才。有资料显示，美国的技术岗位中有近一半是空缺的，每年对高科技人才的签证，已由目前的11.5万份提高到20万份。德国总理去年决定，将尽快从国外招聘2万名信息技术人才。英国放宽以技术为主的劳动许可证限制，并增加国内一流科学家的工资。日本预测，今后10年将缺少160万至445万熟练技术人员。主张以人才和高新技术立国的新加坡总理吴作栋说得更清楚，“知识时代带来的新挑战是如何奖赏和留住人才，新加坡要取得成功，不能单靠当地人才，而是靠从世界各地网罗人才。” 6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。 公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估和监督。发源于美国的企业家政府理论越来越引起了许多国家的重视。这一理论提出了具有战略性的改革设想，主张下放决策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那样可以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性控制，从而达到降低成本、减少服务费用、增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给政府管理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注重投入与产出，提高行政效率。从根本上改变公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。现代人事行政无论是价值观念、结构体系，还是适应对象、操作方式和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变化，并