【S乡民族学校教师校园招聘存在问题及对策探析15000字（论文）】

黄玥金S乡民族学校教师校园招聘存在问题及对策分析S乡民族学校教师校园招聘存在问题及对策分析摘要近年来，随着我国经济与文化水平的提高，为促进民族平等和团结，我国加强提高少数民族教育事业的发展。而校园招聘是民族地区有效获取外部人才的主要招聘渠道之一，具有较强的针对性，与其它招聘类型有很大不同之处。因此，文章以S乡民族学校为研究对象，通过问卷调查和线上访谈的方式，了解到S乡民族学校教师校园招聘针对性不强，没有根据民族性与学校的实际情况去招聘，发现S乡民族学校招聘方式较为单一，校园招聘宣传力度低，招聘人员不够专业以及考核内容不健全等问题。针对这些问题提出丰富招聘方式，加强民族语言，民族地区班主任管理，尤其是留守儿童管理技能的考核，对招聘人员进行培训，提高招聘率，完善考核内容等适用于S乡民族学校的建设性对策建议，帮助S乡民族学校招聘到优秀的专业教师，提高教学水平。关键词：民族地区；校园招聘；教师目录 TOC\o"1-3"\h\u30992一、绪论 126879(一)研究背景 120029(二)研究目的和意义 1201171.研究目的 140382.研究意义 220021(三)国内外研究现状 2293981.国外研究现状 2295283.国内外研究述评 415376(四)研究的内容和方法 57381.研究内容 531792.研究方法 521254二、校园招聘相关概念及理论基础 67678(一)校园招聘基本概念 6182811.校园招聘的优缺点 6143682.校园招聘的意义 715168(二)理论基础 775571.人岗匹配理论 7126662.心理学效应理论 73134三、S乡民族学校校园招聘现状 89022(一)S乡民族学校基本情况 8263121.学校的简介 8182382.教职工结构情况 857762.S乡民族学校校园招聘的流程 1016555四、S乡民族学校校园招聘存在的问题 1131637（一）招聘需求计划不合理，缺乏科学性 1123252（二）校园招聘宣传力度不高，领导不够重视 116669（三）招聘人员缺乏专业性，招聘效率低 1224246（四）招聘方法较为单一，难以招聘到高素质的人才 1332307（五）招聘条件较低，语言要求低 1414849（六）招聘考核内容不健全，缺乏民族文化内容 1520406五、S乡民族学校校园招聘的对策及建议 1511110（一）合理制定招聘需求计划 156491（二）加强校园招聘宣传力度 161571（三）对招聘人员进行专业性培训，提高招聘效率 1611970（四）丰富招聘方式，吸引高素质的人才 1728461（五）提高招聘条件，严格要求语言水平 1710628（六）完善招聘考核制度，融入民族文化内容 1718535六、结论与展望 1832761(一)结论 1825281(二)展望 182916参考文献 19一、绪论(一)研究背景新中国成立以来，为了促进各民族团结、平等，我国大力发展少数民族地区教育事业。但随着社会经济和生活水平不断地提高，由于我国少数民族地区偏远，环境条件恶劣、经济文化落后等造成许多教师不愿前往支教，导致民族地区师资缺乏。教育是一个国家和民族最根本的事业，决定着一个国家和一个民族的兴衰成败。只有通过招聘优秀的教师，建立优秀的师资队伍，去培养更多的人才，才能更好地推动民族地区教育文化的发展，才能更好地推动民族地区经济的发展。学校的任务不是怎样招到优秀的学生,而是怎样招到优秀的教师。校园招聘是民族地区有效获取外部人才的主要招聘渠道之一，一具有较强的针对性，可根据民族高校特色、专业设置选择目标招聘区域，以便S乡民族学校学校对目标学生进行定位。二能与求职者进行当面沟通交流，可以促进用人单位与应聘者之间的相互了解，进一步提高S乡民族学校的招聘率。如何做好教师校园招聘工作，解决民族地区师资缺乏问题，是目前我国民族地区基础教育应需重视的问题。(二)研究目的和意义1.研究目的针对目前我国民族地区学校校园招聘中教师招聘存在的一些问题，文章以民族地区S乡民族学校学校为例，分析S乡民族学校校园招聘条件限制过高，宣传力度低、招聘实施过程不科学、考核内容不健全、缺乏民族文化思想、招聘人员不够专业等方面存在的部分问题，进行了一定的研究。经过调查发现高素质的教师队伍作为S乡民族学校发展的稳固根基，能否招到高质量的优秀教师对S乡民族学校的教学质量起到关键的重要作用。因此，虽然S乡民族学校教不断地从各个招聘渠道进行招聘，甚至对应聘者放宽条件，但是还是招不到高质量的优秀教师与能安定下来一直待在S乡民族学校学校工作的教师，招到了过不久还是会离职或跳槽等造成师资严重缺乏，给教学继续开展工作带来一定的影响等问题。因此只有努力完善这些问题，才能确保学校顺利开展教学工作，从而提高教学质量水平。而一个完善的的教师招聘计划能有利的解决学校的师资缺乏问题与促进学校的教育事业发展的目的，帮助S乡民族学校学校成功的招到满意的人才。2.研究意义“百年大计，教育为本”，教育的发展在社会中起着重要的地位，而校园招聘对于民族地区S乡民族学校招聘来说具有较强的针对性，能帮助民族地区招聘到对口专业的优秀教师。拥有高水平的师资团队才能提高学校的教学水平，学校的主要任务是为学生招到合格优秀的专业教师。如何做好教师校园招聘工作，解决民族地区师资缺乏问题，是目前我国民族地区基础教育应需重视的问题。文章通过对S乡民族学校在教师校园招聘方面存在的问题进行分析，提出符合S乡民族学校的相关建议和政策，具有重要的理论和和现实意义，具体如下：(1)理论意义。文章是从S乡民族学校的角度出发，说明目前S乡民族学校在教师校园招聘的现状，尤其是招聘需求分析、招聘流程与实施过程、有效性评估等方面，进一步有针对性的进行招聘与选拔。结合S乡民族学校的实际情况对教师校园进行理论分析，发现教师校园招聘工作中存在的问题，并针对这些问题提出一些建议，提高S乡民族学校的教育事业发展与招聘工作，具有一定的理论意义。(2)现实意义。现阶段，民族地区教师校园招聘是补充教师队伍的的主要途径，文章是通过结合民族地区S乡民族学校的一些情况，对其进行校园招聘工作中存在的问题、原因及对策分析。针对这些问题提出合理化建议，不断优化完善民族地区S乡民族学校教师招聘流程，为培养祖国的下一代人才选拔出合格的优秀教师，这对S乡民族学校提高教师招聘效率与减少招聘成本以及留住人才具有一定的现实意义。(三)国内外研究现状1.国外研究现状(1)校园招聘需求分析。杰弗里.梅洛（2004）认为，人力资源规划中最为关键的环节是人力资源供需分析，在制定人力资源规划时要综合考虑企业的人员编制、人员调整情况及所处行业的人力资源全国性和地域性等因素[1]。赫尔伯特和乔治·施耐泽（2010）认为，预先对于应聘者的需求进行分析是提高招聘效果的方式之一。通过趋势、比率及散点分析法来确定企业招聘的人数是科学有效的，也是有利于企业招聘到合适的人才的[2]。Veerasamy（2018）指出在结构化面试中，教师招聘要根据面试的需求进行面试题目的设计，同时题目的设计中要注重目标导向，面试题目的设计应与实际的工作需求相结合，对于结构化面试的评价，要采取科学合理的方法[3]。(2)校园招聘存在问题研究。SeibuMaryJacob和LeeMinHuui等（2005）反映大学生精通知识原理和方法论，但对于实际应用技巧方面与企业需求差距较大，尤其欠缺在沟通及解决问题等方面[4]。罗伯特帕金森（2015）根据RMG

Selection

发布的《Recrui

tment

Insider》调查报告得出校园招聘面临的挑战有:企业难以进行大规模宣传、人才评估不足、单向的信息传播、毁约现象频起、新人离职率居高不下等问题，为提高招聘效果提出相应的对策。JohnD.Ulferts（2016）的一篇文章以“你愿意多留一段时间吗”为题，探讨了教师招聘与留任的问题，文章指出，美国一些学校的教师流动率较大，揭示了教师流动率高，不稳定[5]。(3)校园招聘有效性评估研究。GeetaKesavaraj、ManjulaPttaik（2012）校园招聘为大学生提供了一个平台，让各单位有机会接触到有抱负的人，为了找到合适的候选人，组织采用各种招聘和选拔程序，以了解参与校园招聘的各种活动的有效性，并了解应聘者对招聘的了解程度[6]。MohammedAQ（2015）采用定量和定性的方法，通过使用方便抽样调查问卷和半结构式访谈收集数据，对员工招聘、选拔和留任方面的做法进行了研究，研究表明员工招聘、选拔和留任始终与组织的绩效结果相关[7]。Mackay（2017）采用元分析及路径分析方法评估了员工敬业度评价对招聘有效性的影响。结果表明敬业度评价可以更好的度量员工工作态度，是一种简单有效的评价方法[8]。Priyadarshini（2018）采用成本，质量以及时间三个指标对IT和非IT公司的招聘有效性进行了对比评价。结果表明，尽管公司类型不同，他们的初级水平职位应聘者均主要来自校园招聘，而深度资历工作应聘者均来自于第三方组织[9]。2.国内研究现状(1)校园招聘需求分析。王樱（2016）认为单位校园招聘存在岗位需求与学校专业不符，招聘人员提出的问题问题刁钻，招聘单位对毕业生要求有工作经验等要求过高问题[10]。王苏谈（2016）从人力资源需求与供给的差别与联系的角度，为分析解决校园招聘问题提供一个基础的理论视野，以供分析当前招聘单位与求职者的需求、供给的匹配状况，帮助提供可行建议以帮助解决用人单位面临的人员招聘问题[11]。唐高峰（2017）认为，在校园招聘中，用人单位在设置招聘职位时，往往只是填补空缺，没有结合实际需要对职级要求与标准进行划分，缺乏对职位工作的分析[12]。(2)校园招聘存在问题研究。孙念韶（2014）校园招聘存在两难问题，尤其是民族地区学校难以招到教师，高校毕业生难以就业，主要原因是民族地区学校未能把当地招聘优惠政策与条件较好地传达给求职者[13]。杨梁（2016）认为学校师资引进需要到各个高校去招聘，目前在招聘中存在的问题是招聘时间节点不合理，招聘需要不明确，信息反馈不及时等问题，影响到校园招聘的有效性，并有针对性地提出解决策略。谢晓文（2016）认为民族地区教师招聘与其他地区教师招聘有相同之处，也有不同之处，民族地区学校由于学生是少数民族为主，因此，在教师招聘过程中，应该有部分教师掌握民族语言和民族文化才能更好地做学生工作。然而当前民族地区学校教师大多数是以汉族教师为主，少数民族教师偏少等问题[14]。史竹生（2019）认为目前校园招聘存在寻求人才和宣传企业形象主次不分、签订廉价合同降低应聘者归属感、盲目提供招聘数量忽视职位供给不足、没有足够的培训配套措施[15]。周祖颖、刘海艳（2019）通过研究用人单位在进行校园招聘中容易出现的问题有面试过程流于形式，不够科学和严谨；招聘渠道单一，招聘观念和方法陈旧，忽视校园招聘工作的创新[16]。(3)校园招聘有效性评估研究。刘博,金融融（2016）对校园招聘的优势、劣势，影响因素进行了分析认为用人单位招聘体系的设计、大学生职业生涯规划是影响校园招聘有效性的主要因素，校园招聘的有效性对于降低整个用人单位的人力资源成本具有重要意义，大学毕业生的人力资源成本要低于其他招聘人员成本，但培训成本较高[17]。杨梁（2016）认为高校大学生对民族地区学校了解不足，因此，因事先联系辅导员把学校的基本情况，用人要求，民族地区人才政策发放给学生，提高校园招聘的有效性[18]。谢晓文（2016）认为民族地区学校条件比较艰苦，而从民族地区走出来额毕业生对民族地区有着特殊的情感，通常他们更加愿意到民族地区工作，也愿意留下来安心工作，因此，找准目标学校和目标学生是提高校园招聘的重要途径[19]。胡国霞（2019）从用人单位、高校、大学生三个方面剖析了目前校园招聘有效性低的问题，认为目前大学生存在就业观念不明确、就业期望值过高等问题，用人单位方面的主要问题有：校园招聘时间与毕业时间存在时间差；唯学历论，人才高消费现象突出；面试官作用不容忽视；面试存在误差[20]。3.国内外研究述评综上所述，国外学者对校园招聘方面的研究起步较早，我国对校园招聘方面的研究较晚。国外学者认为合理的使用招聘方法与招聘渠道对提升招聘的有效性起着重要的作用，在招聘需求分析、招聘目标以及招聘过程的重视方面，运用多种招聘方法进行选拔，为用人单位招到合适的人才，帮助用人单位实现战略目标，并且在这方面取得了一定的研究成果，为用人单位今后的发展奠定理论依据。国内学者认为招聘计划、需求分析，反馈评估对招聘工作的重要性，强调招聘工作的态度与重视性。对比国内外学者的研究发现，我国在招聘工作方面还存在着许多的问题，还需多加改善与研究。当前关于校园招聘的研究主要集中在企业的校园招聘，而对学校教师引进的校园招聘研究较少，即便也有一些文章研究研究学校教师校园招聘的，但是涉及到民族地区的更少，民族地区教师招聘有自身的特点，研究如何提高民族地区教师校园招聘有效性，将具有十分重要意义。文章以民族地区S乡民族学校学校为例，分析S乡民族学校在校园招聘中存在的问题、原因，通过分析提出符合S乡民族学校发展的相关策略与建议，为S乡民族学校的教学质量水平的提高与教师队伍建设的强化提供一些帮助。(四)研究的内容和方法1.研究内容第一章：绪论，主要阐述文章研究背景、研究目的、研究内容和方法，并对国内外研究现状述评。第二章：相关概念及理论，通过阐述校园招聘的相关概念及理论，进一步加深对校园招聘的理解。第三章：S乡民族学校现状分析，通过了解S乡民族学校基本情况与校园招聘流程、安排，运用问卷调查和访谈的方法进行调查。第四章：S乡民族学校校园招聘存在的问题及原因分析，通过整理、分析调查问卷，再结合访谈结果，分析民族地区S乡民族学校校园招聘存在的问题。第五章：S乡民族学校校园招聘的对策及建议，针对S乡民族学校存在的问题，提出相应的对策与建议。第六章：研究结论与展望，整合全文并基于分析结果，提出对S乡民族学校教师校园招聘工作的期望。2.研究方法(1)文献研究法。借鉴国内外关于教师校园招聘方面的优秀文献，为文章的国内外现状以及文章内容的编写提供参考的依据。(2)问卷调查法。通过发放问卷的形式，对S乡民族学校教师校园招聘存在的问题，进行一定的了解，并依据问题存在的原因，提出合理化的策略与建议。(3)访谈法。通过面对面的交流方式，收集客观，不带个人主观的情感真实材料，了解S乡民族学校校园招聘存在的问题，减少误差。二、校园招聘相关概念及理论基础(一)校园招聘基本概念1.校园招聘的优缺点校园招聘通常是用人单位直接从高校应届毕业生中去寻找所需的人才，也是目前越来越引起重视的招聘方式。具有以下优缺点：(1)校园招聘的优点①具有较强的针对性。用人单位可以根据岗位所缺的人才专业，以及需要怎么样层次学历的人才，可以有选择的到各种高校人才聚集的地方，去选择所需的各种高校应届毕业生，也可根据岗位的发展规划选择特殊的专业人才，为战略性人才储备计划做好准备。②能广泛的选择以及层次立体。学校是专门为社会培养和供应人才的地方，有各种各样的专业，以及具备有很多不同专长的人才。校园招聘还可以选择各种不同层次文化水平的人才，有较低层次学历的，有中等层次学历的以及较高层次学历的学生，并且这种立体选择只有校园招聘才具有。因此，通过校园招聘能选择不同类型的人才比其它招聘方式多。③校园招聘中任用的人才比较天真单纯，一般都没有什么社会经验与丰富的阅历，大部分的学生思想比较纯洁，没有什么社会背景以及太多复杂的关系，适应环境能力强，思维比较活跃，对自己所学专业都比较感兴趣，而且刚毕业的大学生具有很大的开发潜能，易于培养，今后能为用人单位做出很大的贡献。在进行校园招聘时可以向学校了解有关毕业生的真实信息，因此，获取的信息比较真实、准确。(2)校园招聘的缺点①学生的社会资历尚浅，心理素质与责任心较差，生活条件较好，从小养尊处优。虽然很多学生的成绩非常不错，知识面也比较广泛，但心理承受能力还是比较差，因为从小生活环境优越，从未经历生活的苦难与压迫，也从未出社会历练过，一旦进入职场受到苦难与压力，就会因不适应而辞职。因此，不少用人单位喜欢招用那些有两年或三年以上工作经验丰富的人。②学生没有工作经验，用人单位需要花费大量的时间、金钱以及精力来培训。许多用人单位不太愿意去招聘那些刚出校门的大学生，主要原因是想省一些培训成本。如果招聘其他用人单位培养了2-5年的比较老练的人员，也许会减少很多人力资本的投入。由于学生对工资薪资待遇等期望过高，在三年内可能会频繁离职，会给用人单位造成岗位暂缺人才，导致招聘成本高的现象。③如果培养、用人不善，学生可能不认可用人单位的文化理念。认可用人单位的文化理念并融入用人单位十分重要。如果达不到这一点，不仅会白白浪费发展的时间和机会，而且还会影响用人单位的人才培养方案。2.校园招聘的意义(1)校园招聘有助于提高用人单位的知名度。招聘是用人单位的第一窗口，校园招聘中最为直观的招聘启事，往往会介绍用人单位的基本概况，介绍招聘岗位的人数、条件要求、福利待遇、发展通道等数据，通常能让大家对用人单位有一个基本的认知。

(2)能更好的了解当今大学生的现状。国家对大学生的就业有一定的政策，各个学校毕业分配也有相关的规定，通过校园招聘能了解当今大学生的变化及需求，及时了解各学校是否有新规定，便于开展工作，及时了解学校和学生的最新状况，以便用人单位能及时采取相应的调整对策。(3)校园招聘是当前越来越引起用人单位及企业重视的招聘方式，当企业处于高速发展期时，需要大量的人才，而这些人才来源于校园。学校的毕业生不仅是用人单位未来发展的栋梁之才，而且是国家未来发展的栋梁之才。校园招聘一定以惜才之心去开发他们的潜能，不能伤害他们的自尊心，要尊重他们，要激发他们的自信心，要鼓励他们去拼搏，去创新，用自己的智慧去创造财富，做一个对社会有贡献、有价值的人才。(二)理论基础1.人岗匹配理论1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯(Frank

Parsons)在《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的核心和观点。他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都有其相对应的职业类型。人岗匹配就是按照“岗得其人，人适其岗”的原则，根据不同的人个体间不同的素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上，为岗位挑选合适的人才，从而做到“人尽其才，物尽其用”。因此，人岗匹配为人们的职业设计提供了最基本的原则。2.心理学效应理论首因效应是由美国心理学家洛钦斯首先提出的,是人与人第一次交往中给人留下的印象对今后交往关系的影响，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应，通过第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用，即是“先入为主”带来的效果。第一印象作用最强，持续的时间也长,比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。近因效应是心理学家A·卢琴斯根据实验在1957年首次提出，是指最新出现的刺激物促使印象形成的心理效果。实验证明，在有两个或两个以上意义不同的刺激物依次出现的场合，印象形成的决定因素是后来新出现的刺激物。例如：介绍一个人，前面先讲他的优点，接着“但是”讲了许多缺点,那么后面的话对印象形成产生的效果就属于近因效应。晕轮效应是指在观察某人时，对方的某个特别突出的特点、品质就会掩饰人们对对方的其他品质和特点的真正了解，是一种以偏概全的主观印象。在招聘面试中，主考官可能会因为一个人反应敏捷而有意无意地认为他聪明、有耐心;也可能会因为一个人反应较慢而不经意地认为他不够聪明、能力差。三、S乡民族学校校园招聘现状(一)S乡民族学校基本情况1.学校的简介上林县S乡民族学校，位于上林县东北部，东临来宾市，北靠忻城县、合山市，是两县两市的交界处，距县城53公里。S乡民族学校成立于2018年9月，是上林县唯一一所九年一贯制学校。目前S乡民族学校占地面积78775平方米，学校现开办有一至九年级29个班，学生数有1277名，教职工共100人，高级职称12人，中级职称31人，其中小学部一到六年级18个班，学生数有780名，其中内宿学生421人，教职工58人;初中部开设有七到九年级11个教学班，学生数497名，全部寄宿，教职工42人。近年来，学校认真落实中小学义务教育阶段课程设置安排，开全课程，开足课时，注重民族特色发展，积极推进素质教育，在全体师生共同努力下，学校教育教学质量不断提高，教学成绩硕果累累。2.教职工结构情况为了更加进一步的了解S乡民族学校的校园招聘现状，对其进行了问卷调查，也得到了学校有关部门的全力配合。调查主要采用问卷形式，一共发放100份，实际收回100份，有效问卷96份。文章将从学校教职工的性别和学历进行简单描述。教职工的性别结构。如表3.1所示，S乡民族学校女教职工共有78人，男教职工22人，从表中得出该学校的女教职工的人数显然比男教职工很多。在这种男女比例失调的情况下，S乡民族学校在进行校园招聘的时候应多招一些男教师，尽量缩小男女比例的差距，因为缺乏男教师对于学生的发展也将会产生不利的影响，从而会影响教学质量。表3.1S乡学校性别结构Table3.1GenderstructureofschoolsinMushantownship男性女性2278(2)教职工的学历结构。如表3.2所示，中专学历者12人，大学专科学历者40人，大学本科学历者46人，硕士研究生及以上学历者2人。就整个学校而言，学历大多处于本科与专科之间，从整体素质来看还较可以，但本科与专科之间相差不大，还有少部分中专学历的，对这个问题学校领导应该引起重视，在招聘中应该要注意从教师文化知识素养方面的条件考虑，因为学校的教学发展离不开高素质的人才。表3.2S乡学校学历结构Table3.2EducationalstructureofschoolsinMushantownship中专大专本科硕士研究生及以上1240462(二)S乡民族学校校园招聘现状1.校园招聘的日程安排S乡民族学校参加校园招聘会的日程安排如下：(1)前期准备。首先，S乡民族学校提前与高校联系，提供所招的专业岗位以及需求人数，确定招聘信息，成立招聘小组，负责招聘程序的实施与宣传。准备好招聘所需的工具与材料，如；学校的宣传册、岗位申请表、海报、水等。(2)实施阶段。按照高校提供的时间提前到达现场布置，摆放好相关物资，然后等待高校人才来了解与应聘，给应聘者发放本校宣传册，收集简历与做好登记，下一步安排应聘者到指定教室进行面试。(3)后续工作。面试结束后，进行整理与筛选，通知面试合格者到指定教室进行当场签约，告知应聘者有关事项，校园招聘会结束，收拾好现场然后撤离，对这次校园招聘会的工作进行一个总结，下一步做好新教职工的入职培训工作计划。2.S乡民族学校校园招聘的流程招聘宣传。对本校所需招聘人员计划分析之后，需要通过各种渠道的形式进行宣传本校文化，以便让更多应届毕业生知道本校招聘信息，吸引更多的人才来积极投简历，其中，通过广告招聘、网上发布以及学校合作进行宣传等都是有效的招聘宣传渠道。举办校园宣讲会。通过举办校园宣讲会可以进一步加强用人单位人才梯队建设,引进优秀大学生充实到用人单位各个岗位，促进人才的良性循环。校园宣讲会还能展示本学校的风采,塑造积极正面的大形象，提高本学校在高校中的知名度和美誉度。校园宣讲会由用人单位领导介绍本学校的基本情况、所招的岗位介绍、对有意应聘者进行解答等。筛选简历。收集上来的简历根据学校的招聘条件要求进行筛选，对符合条件要求的求职者进行通知面试。面试。求职者到达指定地点后就开始进行初步面试，由学校组织的有关人员进行相关专业的提问，在面试中观察求职者的语言表达能力与应变能力，并从求职者的表现进行判断能否胜任这项工作，如果求职者在面试中表现良好并符合学校的条件与要求，那么面试通过。录用签约。通过前面的四项流程之后，对面试合格者进行录用签约，即校园招聘结束，求职者能找到满意工作，用人单位招聘到满意的工作人员，而签约是对双方的一种保证权。筛选简历举办校园宣讲会招聘宣传筛选简历举办校园宣讲会招聘宣传录用签约面试录用签约面试图3.3S乡校园招聘流程Fig3.3CampusrecruitmentprocessinMushantownship四、S乡民族学校校园招聘存在的问题（一）招聘需求计划不合理，缺乏科学性首先，在进行校园招聘时，用人单位需要根据本单位的实际情况出发，制定出一份合理的、适合本单位的招聘需求计划，这样才能使校园招聘会的顺利开展。同时，也能招聘到合格优秀的人才，解决本单位的岗位人员短缺问题。通过线上访谈和问卷调查中发现，如图4.1所示，S乡民族学校40%的教职工表示招聘需求计划不合理，缺乏创新，23%的教职工表示岗位设置不全面，不能满足学生需求，20%的教职工表示校园招聘宣传力度不够，17%的教职工表示招聘人员素质不高，对人才认知不足。这个数据说明了S乡在校园招聘中，没有根据自己本校的情况进行调研，没有从民族性质出发，没有针对性的去那些民族高校招聘人才，招聘需求计划不够完善，缺乏合理性、科学性以及针对性。校园招聘与其它社会招聘，网上招聘存在很大的不同，特别是像这种民族特殊的教师招聘，最适合用校园招聘来进行有针对性的招聘人才，也是快速能招聘到所需的专业对口教师，是补充民族地区教师缺失最有利的招聘会。图4.1学校校园招聘存在的问题（二）校园招聘宣传力度不高，领导不够重视虽然S乡民族学校意识到教师队伍的招聘对学校的教育发展起着重要的作用，但是在教师校园招聘当中还是不够重视，认为刚刚出校门的大学生没有像社会上的那些有丰富的阅历以及工作经验，培养这些新教师需要投入许多时间与经费，不如招聘有工作经验的教师。通过调查问卷了解到，如图4.2所示，38%的人表示对学校的宣传海报以及宣传手册不了解，34%的人了解一些而已，15%的人比较了解，只有13%的人是非常了解的，从中可以看出在校园招聘中宣传力度不够高，宣传工作做得不够到位，没有对本校的招聘岗位信息进行广泛宣传，导致让很多学生不知道或者不了解，从而不感兴趣，以及领导也不够重视而导致没有吸引到更多优秀与之相符合的专业人才，前期没有提前做好宣传工作。图4.2学校的宣传海报及手册了解状况（三）招聘人员缺乏专业性，招聘效率低校园招聘是用人单位和应届毕业生两者存在的一种双向的选择，用人单位的招聘人员的专业水平与综合能力将影响到招聘工作效率的高低。S乡民族学校进行校园招聘会所安排的招聘队伍在专业与素质方面存在较大差距，通过问卷调查了解到，如图4.3所示，67%的人表示在招聘面试中面试官提出的问题不合理，只有33%的人表示合理，这说明有些人招聘人员对于所招聘的岗位根本不够了解，回答问题摸棱两可，对与相关民族性的学校理念的宣讲没有做到真正掌握。并且在对校园招聘中面试官的态度调查中发现，如图4.4所示，50%的人觉得面试官的态度非常差，29%的人觉得面试官的态度一般，只有21%的人觉得面试官的态度很好，这个调查数据说明面试官对于应聘者的态度表现出不够耐烦，有时让应聘者放下简历就不做任何回应，让应聘者不感兴趣，加上校园招聘中人员来往众多，时间又有限制，任务繁重的情况下，使招聘人员在招聘当中容易感到力不从心，非常疲惫。在对求职者的面试过程当中提出一些不相关的问题，故意为难，还有一些招聘人员认为现在应届毕业生就业压力很大，认为学生有求于本单位，对学生的态度不够热情，言行举止高傲，让人害怕接触。这样的招聘人员往往会影响到校园招聘的效率，招聘不到满意的专业教师，同时也会有损学校的形象。图4.3招聘中面试官的面试题目情况图4.4招聘中面试官的态度情况（四）招聘方法较为单一，难以招聘到高素质的人才学校的教育发展与教师的文化水平有很大的关系，可以说优秀的教师队伍才能培养出更多的优秀生，才能营造出更好的教学氛围，从而提高学校的教学工作和办学理念。经过问卷调查了解到S乡民族学校在进行校园招聘时，如问卷调查第九题，在校园招聘面试中，55%的人表示直接经过一轮的简单面试了解情况后就讨论薪资并签约，25%的人表示经过笔试和面试两轮考核获得签约机会，15%的人表示经过测试然后在通过笔试和面试三轮考核才可以签约，5%的人表示经过多轮面试以及多轮考核才可以签约。这个数据说明了S乡民族学校在进行校园招聘时招聘方法较为单一，只通过一轮简单的面试了解大概情况后就签约录用的招聘方式很难招聘到高素质的专业对口人才，还有一般民族学校的条件比较差，地理位置相对来说比较偏僻，环境比较恶劣以及比较艰苦，加上如果薪资待遇不高的话，也很难留用高素质的人才，所以会导致教职工离职率高，教师资源稀缺，这对民族地区学校的教育发展也起到了一定的阻碍。（五）招聘条件较低，语言要求低少数民族都有自己独特的本民族方言，而且各个方言都不一样，在普通话还没有向全世界普及的时候，很多人不会说普通话，不理解文字，与其他民族沟通交流存在障碍，很难融入群体，所以语言上存在的障碍限制了人际交流，影响进一步的教学经验交流学习。通过问卷调查了解到，如图4.6所示，78%的教师不是民族性师范专业高校毕业的，22%的教师才是民族性师范专业高校毕业的，这个数据说明了S乡民族学校在进行校园招聘教师时并没有针对跟本民族有关的民族高校学习进行招聘，而是凡是是符合条件要求的都可以，包括外地人，招聘条件较低，语言要求水平也低。S乡民族学校是一个有自己文化习俗和地方方言，很多外地的教师对本地的文化和方言不是很了解。这样对学校的人才留用与教师的职业生涯发展也有一定的影响。图4.6教师民族性师范专业学校毕业情况（六）招聘考核内容不健全，缺乏民族文化内容在对求职者进行考核面试的时候，选题内容非常重要，直接影响到能否招到优秀符合的专业对口人才，特别是针对民族地区教师招聘，在考核的时候应融入与本民族相关的文化和内容。考验求职者是否能胜任这项工作，关键在考核的时候有没有提出有关本民族的文化和内容。通过问卷调查发现，如图4.5所示，51%的人表示不同意从简单的面试就可以看出应聘者的知识程度，20%的人一般，17%的人同意，12%的人比较同意，这个数据说明了S乡民族学校在进行校园招聘的时候，招聘人员不够专业，在考核求职者的时候提出的问题过于简单化，没有融入本民族文化内容，只是大概的提出一些简单专业问题，没有从学校的实际情况出发，考核内容不健全，缺乏民族文化内容。图4.5简单的面试就可以看出应聘者的知识程度五、S乡民族学校校园招聘的对策及建议（一）合理制定招聘需求计划在进行教师校园招聘前，S乡民族学校应对学校目前的教师缺失岗位进行系统的分析，根据现岗位的需求去招聘人才，对工作的内容以及条件要求进行详细的描述，还有专业性方面任职要求等，合理的、科学的制定出一份计划。按照人岗匹配的原则，一是收集好哪些岗位需要招聘的信息;二是制定岗位招聘需求分析计划;三是要注意相关的招聘策略;四是做好招聘流程安排;五是做好招聘成本预算。收集招聘需求时，应先关注岗位需求来源。之后，应综合考虑岗位需求内容，常见的需求内容包括需要招聘的岗位、每个岗位所需招聘人数以及该岗位要求的到岗时间。在收集招聘需求时，也需判断招聘需求是否合理，需求来源与合理性的判断。制定招聘计划时，也要注意招聘渠道的选择，常用的渠道包括内部竞聘、网络招聘、校园招聘、社会招聘及电视广播招聘，而通过咨询机构或项目收购，也能开展相关招聘工作。因此，在进行校园招聘之前必须要进行岗位需求计划分析，合理的制定科学地人才招聘计划，以及各个方面的信息调研，才能避免盲目招聘。最后，宣传策略的选择也不容小觑，招聘宣传要结合所选的渠道。（二）加强校园招聘宣传力度在校园招聘会中，其中最重要的环节就是招聘信息的宣传推广过程，积极推广招聘宣传信息不仅能让应届毕业生对用人单位的深入了解，吸引更多的应聘者，同时也有利于学校良好形象的建立，提高学校的知名度，增强学校招聘信息的宣传范围。S乡民族学校在进行招聘信息的宣传时，宣传途径尽量多样化，除了运用网络招聘，社会招聘、高校就业信息网和校园宣讲会等渠道之外，还应该要考虑到校园招聘目标群体的年龄层次，根据现代学生的兴趣的和经常接触的东西，在运用网络媒体和社交软件进行校园招聘宣传时应加强与潜在求职者的互动，在学生群与老师群中广泛传播，通过学生群与老师群的互相告知，从而扩大资源，加强宣传力度，吸引更多的人才。（三）对招聘人员进行专业性培训，提高招聘效率面试阶段的成功与否，最重要的还是取决于面试官的面试质量，高素质的面试官团队对于吸引优秀的应届毕业生具有较大的作用。面试官不仅可以传递企业文化，还可以通过面试过程的专业度来提升学校的影响力，以获得优秀应届毕业生的青睐。因此建立高质量的面试官团队，对于提高S乡民族学校的校园招聘质量具有较大的意义。建立稳定专业的面试官队伍，首先，确定招聘职位对应的面试官，确保面试官对于招聘职位的工作内容及任职要求完全清晰，而不是临面试从招聘部门随机选派。其次，对所有参与校招面试的面试官进行统一培训，教会面试官行为面试法，深入挖掘应聘者最真实的一面。除了面试方法，在对于面试官的培训中还应当包括学校的办学理念、未来发展方向、薪酬福利待遇、面试礼仪等。同时，面试官必须从岗位本身出发，结合未来对该岗位和整个组织发展的期望，来进行综合的面试评估，从而来提高招聘效率。在挑选应聘人员的时候除了安排招生部的人员参与招聘，还应该挑选领导或者有经验的教师共同参与。这样，在面对应聘者的时候有资深经验的教师可以更准确的回答应聘者关于未来所从事相关工作的问题。（四）丰富招聘方式，吸引高素质的人才想要促进少数民族地区教育的发展，关键在于提高地区的教学质量，想要提高教学质量就得多招聘一些高素质的人才。在招聘时，学校应根据实际情况，有针对性地到与本学校相符合的民族高校去寻找优秀的人才，应与民族高校进行长期合作，建立良好的合作关系，以便让民族高校提供更多优秀的人才。比如，去高校招聘学生时，应该请一位从城市到过民族地区任教的优秀教师先去高校做一下宣讲，去之前应先与高校带班的辅导员联系，让辅导员安排宣讲的时间和地点。另外，让辅导员推荐一些民族地区的学生，尤其是贫困家庭或者农村家庭的学生，以及思想政治觉悟较高的学生，担任过学生干部或者是党员的学生，这样招到高素质的人才可能性就比较大一些。在进行校园招聘时，应优化招聘流程，丰富招聘方式，给应聘者提供明确的岗位信息，提高岗位薪资待遇，尽量满足应聘者的需求，让应聘者看到日后所做工作的良好发展趋势以及升职前景，来吸引更多高素质的人才。（五）提高招聘条件，严格要求语言水平S乡民族学校在进行校园招聘时，严格要求岗位任职条件，应对岗位提出具有相应的资格证书，学历水平以及心理素质能力，还有严格要求语言水平方面等。语言是每个民族各有独特文化，也是本民族最重要的一部分。如果我