年度人力资源预算-案例示范

如何编制酒店人力资源费用预算

人力资源费用预算因为涉及部门多、各项活动难于预测而成为一项很头疼的

事情。那么如何编制一份合理科学的人力资源管理预算呢?我们可以从人力资源

预算的缘起与编制方法方面进行规范。

人力资源预算作为酒店预算的一部分，应该注重预算的基本要求：

1、预算的目的是把全年度的人力资源活动目标分解为一个个指标，从而指

导全年人力资源活动，更好的利用和整合资源；

2、预算应该结合上年度费用花费情况进行一步步细致的筹划；

3、年度预算应该分解到不同的时间长度之内，例如按照月度的分预算。

除此之外，因为人力资源活动的复杂性，人力资源预算的编制还会出现很多

问题：

1、作为编制人力资源费用预算的主体——人力资源部很难确定部门预算涵

盖的范围。例如，人力资源部没有办法预先计划董事长临时招聘的一名高管人员

的工资预算；所以，这也要求人力资源部在编制预算之前必须与高管层进行充分

的沟通，充分了解酒店新年度的战略目标和计划，考察论证是否有人力资源部分

业务外包或者机构调整的设想以及相应的费用预估及变化;

2、人力资源部门自身的人力资源管理活动设想不能够保证全面和预见性。

举例来说，如果人力资源部门是按照常规活动来进行预算，那么酒店临时决定举

行的员工服务技能大赛的费用就很难预计；

3、很难没有遗漏的估算非人力资源部门的人力资源活动的花费。例如，为

了增加团队凝聚力，开展拓展训练等。这个费用也是人力资源部门很难事先预算

的。

为了规避上述问题，我们必须弄清楚酒店人力资源费用预算包括的主要项目

和编制程序与方法。酒店人力资源费用预算应该主要包括如下三大项目：

1、内部预算范畴。内部预算决定着人力资源部在一个财务年度部门开展工

作所需要的全部费用，小到订书针，大到开展一系列员工满意度调查的所有费用。

通常我们采取固定表格的形式来使得我们不要遗漏有关预算项目：

2、经营预算范畴。经营预算包括人力资源部负责为其他部门支出，并计入

到其他部门的费用。主要包括：工资费用一各个部门的工资支出，包括绩效

考核的奖金费用等等；涉及到员工的相关保险及其他支出分档次的城市农

民工保险、城市工保险、生育费、住房公积金、工会基金费用等等；为其他部门

主办的培训的有关培训费用；其他部门员工辞退的离职补偿；

3、组织预算范畴。这是指为了促进组织目标的达成而进行的人力资源规划

的相关费用。比如全酒店的年度卡拉0K比赛费用、员工春游和秋游费用、员工

摄影比赛费用、员工篮球比赛费用、员工图书室建设和维护费用、高管人员外出

学习费用等等。

除了明确上述预算应包括的范畴之外，还应该注意预算编制的几个注意事

项：

1、预算年度国家政策的变化趋势。例如，保险的比例是否有算调整？酒店

有没有可以享受的新的人力管理政策？

2、预算经济形势的变化，以考量人力资源的相对竞争优势。例如物价指数

的波动是否影响员工的实际收入，如果影响应该预算调整的变量；

3、了解当地工资最低保障线的硬性要求，并相应进行工资调整的费用预算；

4、分别就人力资源预算的经营预算和组织预算与相应人员及部门召开预算

讨论会议，积极沟通，避免预算失真，同时也体现人力资源和酒店的任何部门、

人员都是紧密结合的；

5、根据总量控制的原则，在不超出酒店可以承受的人力资源费用占收入总

额比例的前提下，人力资源费用预算可以适当放宽，以保证临时的人力资源活动

的经费和开展，但是这部分资金的动用应该履行更为严格的临时预算调整批准手

续。

总之，一个良好的人力资源费用预算既有利于人力资源管理工作的开展，使

酒店在人力方面做好资源的再开发和利用，同时也避免了人力资源超出酒店整体

战略部分的误操作，减少酒店的有形和无形损失。人力资源费用预算时酒店工作

的一个非常重要的方面，必须明确费用的主要项目和编制方法，才能真正达到控

制、有效的结果。

某公司人力资源部年度费用预算方案

方案受控状态

人力资源部年度费用预算方案

名称编号

一、总则

1.目的

为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。

2.原则

在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着

客观、可行、科学和经济原则编制。

3.职责范围

(1)人力资源部负责年度费用预算的编制。

(2)各相关职能部门给予相应配合。

(3)本预算方案经总经理审批后，财务部备案。

二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析

人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。

人力资源部费用预算及使用情况历史数据

单位：万元

费用项目2014年2015年2016年

预算实际预算实际预算实际

招聘0.850.81.21.251.61.6

培训费用32.83.53.44.24

员工工资150144180183235240

各项福利费用2018.922242827.9

社会保险总额60587273.28483.5

其他相关费用44.565.888.5

总计237.85229284.7290.65360.8364.5

由上表数据可以得出如下结论。

1.随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本

以平均40%的速度递增。

2.随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。

3.随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。

4.根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应

提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。

5.其他各类人力资源相关费用支出平均亦以35%的速度递增。

6.公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。

三、公司经营状况分析

1.公司2016年的发展目标为：继续以40%的增长速度发展。

2.预计新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理2名。

3.预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。

4.公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。

四、2016年公司人力资源相关政策的调整

根据公司于2016年12月30日公布的《2016年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政

策的调整特总结如下。

人力资源管理政策调整内容

人力资源政策调整内容

1.2016年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正式员

工的，每成功一名，奖励推荐员工500元

招聘政策调整

2.2016年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研发人

员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法

1.经总经理提议，董事会批准，2016年1月起增加员工工龄津贴，为企业连续服

务每满一年的每月增加20元工龄津贴

薪资福利政策调整2.2016年起能完成半年度生产、销售和利润口标的部门，企业将拨款，由部门组

织员工春游、秋游各一次，费用为每人200〜400元，视完成利润情况决定具体数

额

1.2016年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情况

考核政策调整

进行绩效考核

2.2016年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及

时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点

3.2016年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通

4.2016年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和有效

性

1.2016年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和

安全培训L并实行笔试考试。考试合格方可上岗

2.2016年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和一般

员工培训政策调整

员工培训两部分

3.2016年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡愿

意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费

五、2016年各项费用预算编制

1.招聘费用预算，如下表所示。

招聘费用预算表

单位：元

校园招聘讲座费用计划对本科生和研究生各进行3次讲座，共6次。每次费用500元，共计3000元

参加人才交流会参加交流会3次，每次平均2400元，共计7200元

宣传材料费交流会及校园招聘会的宣传材料合计2500元

网络招聘会在XXX招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计9600元

合计22300元

2.培训费用预算

2016年实际培训费用4万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，预计

2016年培训费用约为4.6万元。

3.员工工资预算

按企业增资每年5%计算和增加员工15人计算，全年工资支出预算为302万元。

4.员工福利预算

增加春、秋游费用4万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为31.2万元。

5.社会保险金

2016年社会保险金共交纳83.5万元，按20%递增，本年度社会保险金总额为100.02万元。

6.人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费2万元，以备发生预算外支出。

7.2016年公司人力资源管理预算简表

单位：万元

费用项目预算额

招聘费2.3

培训费4.6

员工工资302

各项福利费用31.2

社会保险100.2

其他费用支出10

备用金2

合计452.3

相关说明

编制人员审核人员批准人员

编制日期审核日期批准日期

2016年人力资源管理成本预算报告

人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人

力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于

从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力

资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，

以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗

位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动

员工积极性。

一、人力资源管理成本的项目构成

从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：

人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+

学校经费+公益金。

由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源

预算将人力资源管理成本分为两部分:人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管

理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。

人力资源管理成本构成一览表

项目名称包含子项目

人力资源薪酬福利成本员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度

考核奖金、降温取暖费、节假日补贴等

人力资源开发管理成本招聘成本、培训成本等

二、人力资源薪酬福利成本预算

人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是

组织所承担的人力资源管理成本的主体。

1、人力资源薪酬福利费预算编制依据

由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等

因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行

人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律

法规信息。主要包括：

(1)地区与行业的工资指导线；

(2)消费者物价指数变化；

(3)最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；

(4)公司收入(利润)水平及对薪资调整的指导思想。

2、2015年人力资源薪酬福利成本情况

截至2015年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：

人月工资保险公积月人力节日补年工资年终奖成本总

数金成本贴等成本金额

036200253870

513350199292522460217670

716267

00

700000

年0

2015年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为

44540元。

3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析

(1)2016年青岛市工资指导线

根据青岛市人民政府关于发布青岛市2016年企业工资指导线的通知，青

岛市2016年企业工资指导线水平是以本企业2015年平均工资为基数，基准线

为平均工资增长14%,上线为平均工资增长23%,下线为平均工资增长6%。

(2)消费者物价指数变化

根据国家统计局发布的统计数据显示，2015年全年我国居民消费价格

(CPI)上涨了4.8%。2016年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在

,据统计一季度城镇居民消费价格指数增幅达可见年城

4.5%，6.3%02016，

镇居民消费价格指数增长幅度较大，是考虑涨薪的一个重要因素。

(3)青岛市最低工资标准和市场工资指导价位

根据青岛市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知，2016年青岛市

内七区的用人单位职工每月最低工资标准为760元，较去年的610元，增加

24.5%;根据青岛市劳动保障局联合市价格认证中心发布的我市2016年度劳动

力市场工资指导价位，547个工资指导价位高位数的加权平均值为74863元，

比去年增加14.7%，低位数的加权平均值为13349元，比去年增加11.6%。

(4)企业收入(利润)水平及对薪资调整的指导思想。

企业实现利润是影响员工收入增长的重要因素。根据《青岛市人民政府关

于加强企业工资分配调控指导完善职工工资正常增长机制的意见》，2016年，企

业在岗职工平均工资达到全市在岗职工平均工资1倍及以上，3倍以下的，企业

实现利润每增长1%,职工工资增长不应低于0.3%。由于目前我单位目前对收

入非常关注，所以考虑薪酬增幅，收入增长比率应是一重要因素。

另外，单位于去年开展了薪酬体系设计，薪酬改革主要侧重于对工资增量

的再分配。尽可能地避免“挖低补高"，既是薪酬改革的重要原则，又是保证薪

资改革顺利进行的重要条件。由于本次薪酬改革有些人员薪酬增幅较大，因此在

进行人力资源薪酬福利成本预算时，对薪酬改革的成本增加因素应给予充分考虑

（薪酬改革一般要求5%-15%薪酬成本增加的预算）,才能保证增薪预算的合理

科学性。

4、人力资源薪酬福利成本预算方法与结果

综合分析以上各种因素，在不增加人员数量的前提下，采取四分法的方式

对人力资源薪酬福利成本增幅进行确定。

影响人力资源薪酬福利成本增幅因素：

代码影响因素增幅说明

A消费者价格指6.3%影响员工基本生活保障的因素

数

B单位收入因素2%（假设）影响单位薪酬支付能力的因素

C工资指导线14%影响单位薪酬外部竞争力的因素

D最低工资标准24.5%印象员工基本生活保障的辅助因素

四分法计算:

ABCD合计

A—33410

B1—236

C12—36

D011—2

成本增幅=6.3%*10/24+2%*6/24+14%*6/24+24.5%*2/24=8.7%

可见，在以上四种因素的影响下，假设单位收入增加2%的话，在正常的情况下,

我单位薪酬福利成本增幅应约为8.7%。

但是，考虑到薪酬体系改革导致的成本增加因素，尤其是今年社会保险、住

房公积金两个因素的影响（由于过去管理不规范，本次调整属于按照国家相关规

定给与了完善）o经测算，这两项成本合计导致薪酬福利成本增加约6.5%,应

该独立于8.7%的薪酬福利成本的预算之外。综上所述，2016年，我单位2016

年度人力资源薪酬福利成本增幅应该约为15.2%。

2015年的薪酬福利成本总额为元，则2016年薪酬福利成本总额约为

元。2016年招聘新员工7人，根据新员工岗位，新招聘员工增加薪酬福利成本

约为元（具体项目见下表X因此2016年薪酬福利成本预算总额约为元。

在2016年薪酬福利成本预算总额元的基础上，采取自上而下的方式，

制定出2016年薪酬福利各项目成本预算（略X

2016年薪酬福利成本预算一览表（略）：

项目（年）2015年2016年增加增加比率说明

工资额2004007.89%

社会保险957603.77%

住房公积金690002.72%

工龄工资0171000.67%7月份工龄工资调整

500002%年末70%人员岗位工资

岗位工资调档调档

年终奖金00%

节日福利-110600-4.36%减少为2000元/人

月度绩效奖金0500001.97%若月度考核均为105分

0203500.80%若年度考核各部门为

年度考核105

酎139201015.4%

招聘人员7人02360009.3%

62801024.7%

A集团有限公司

人力资源年度预算手册

前言说明

今年是A集团明晰公司发展战略并付诸实施的第一年，从公司的组织构架、

业务发展、内部运作等方面公司都经历着较大的变革，从预算管理的角度，变化

较快的企业内部环境对预算的制定与执行有着不利的影响，但从管理的角度，随

着公司传统业务的运作与管理逐步成熟稳定、新业务发展的初具雏形，加之公司

高层系统化、规范化管理理念的落实，预算管理将对公司管理及运作起到越来越

重要的作用。因此，当前公司的预算的编制、执行与管理是公司在管理过程中进

行沉淀和创新的重要过程和必要环节。

今年人力资源预算,将根据公司整体战略发展及策略实施来进行，在战略发

展及策略实施中将会涉及的人力资源的基础管理、薪酬管理、福利政策、激励体

系、绩效考核、员工培训等，所以，人力资源预算将以在此基础上进行展开。

第一部分预算环境条件及假设

外部环境：

一、宏观经济的增长将带来企业员工收入的增加，对企业而言，则意味着人

工成本的不断提高，公司预算应考虑员工工资增长因素

＞宏观经济的增长对预算的影响：

2016-GDP增长率

年份上半年

2016—

全国8%9.1%9.7%

浙江省12.5%14%15.5%

宁波市13.2%15.3%16.1%

数据来源：统计年鉴、浙江省统计局、市统计局

＞职工平均工资对预算的影响：

年份2015年2016年一年

全国职工平均工资108701242214040

全国制造业平均工资977411011*

浙江职工平均工资1307618785*

浙江制造业职工平均

1076713298*

工资

宁波市城镇职工平均

108671242216574*

工资

注：宁波市工资数据来自宁波市统计局网上信息，没有说明统计口径

二、国家及地方政府对劳动法规的执法力度及员工法律意识的加强，以及国

外关于社会责任的要求将会增加公司的成本，应作为公司制定预算予以考虑的重

要因素

1、随着国家社会保障体系的建立，国家和地方政府将不断加强对劳动法规

的执法力度，同时，通过普法教育的深入，更多的员工法律意识和自我保护意识

的增强，对公司员工关系管理的规范化操作越来越迫切；另外一方面，国外客户

对公司关于社会责任的要求，公司应考虑逐步实施规范化管理。

2、国家劳动法规日益完善，且企业内员工对劳动法日益熟悉，以造成企业

运营成本的扩大，比如：

■社保费（劳动法：对于劳动密集性企业，参保率须达到65%以上）

＞劳动工伤救治金及工伤补助和伤残补贴

＞因合同到期的补偿金（劳动法：工作满一年补贴一个月平均工资）

＞因不合格淘汰的以签订劳动合同员工（劳动法：须补偿1-2个月平均工

资）

＞因员工退休的补偿金

＞以上多项势必会影响年的预算；

内部环境：

一、公司发展战略对人力资源预算的影响：

公司战略实施涉及组织构架调整：

■上海战略实施；

＞内贸业务的大力推进；

＞特许产品业务的拓展；

＞B2B项目的推进;

＞广告赠品业务发展；

＞都将需要一定的人才，预计下半年将陆续到位；人员到位的时间及薪酬状

况将对整体预算产生影响；

二、公司发展策略及管理结构变化的影响：

■一年二级子公司及分公司的调整（进出口公事、内贸）；

■年定岗定编的规范运行；

——年业务增长趋势带来的人工成本的增加

三、内部分配政策的影响：

■—年经营部门的薪资政策及销售政策机制的出台；

＞—年部分人员薪资的调整；

预算假设说明：

一、对影响预算的几个计算指标的假设：

＞假设集团公司年度总目标按计划实现；

＞假设编制按一年定岗定编明细表来测算；

■非计件工人岗位工资不作普调，只对中层、关键核心岗位以及不合理的岗

位工资作调整，其他员工工资薪资结构进行调整，取消全勤奖，额度并入到岗位

工资额度内。

■非计件工人工资按岗位工资和岗位编制人数来测算缺岗人员到岗时间预

测8月份到岗来测算；

＞非计件工人加班费按照—月实际平均加班费来测算；

＞非计件工人工龄费按照—月实际平均工龄费来测算；

■计件工资按照现有预测的定额和产量不变的前提下来测算制造成本生产

部门完成）；

＞高温费补贴四个月，高温费额度假设（非工人及工人）平均80元/月/人,

而人数以6、7、8、9具体人数为准；

＞集团公司员工午餐费每人享受50元/月制度保持不变；

■—年劳动法对工人的保护日益全面为避免产生给企业带来不必要的影

响，年将势必增加参保人数：预计将增加400人（职能管理+后勤管理+生产

管理）；

＞—年非工人工资计算方法以满勤来测算；

■一年新增非工人岗位的工资按实际预测的到岗时间亚测算；

＞业务部门在不存在库存和质量索赔的前提下，根据年度的出货额预测奖金

额度；

＞05年计件工人奖金按普奖500元/人并以满勤来测算。

■工资、福利（社保、午餐和高温）1-10月份按实际发生额来统计测算出

11-12月份的工资、福利数据；再根据此结算出年整体的薪资水平（各岗）；

第二部分预算目标

1、人力资源预算服务于集团公司年度销售额11亿元人民币，税后利润总

额为7000万元人民币的总体预算目标；

2、劳动生产率目标：不低于2.0万元/人；

3、成本控制目标：工奖总额增长率低于销售额增长率，奖金总额增长率低

于税后利润增长率;工奖总额占销售额比重及奖金占利润总额比重低于或略低于

年水平；

4、员工满意目标：员工平均收入有所增加，增加幅度不高于去年水平；

第三部分预算单位

一、二级预算单位分解（各部门）

附件：—年预算最终/年预算单位.xls

说明：对一年二级预算单位的说明请参照"编制说明"列（详见表格）

二、三级预算单位分解（定岗定编及对比）

>一年各部门人员1-12月详细编制及说明

附件：—年预算最终/人员编制

注解：对—年各部门从1月到12月份每个月将到位的人数作了详细的分

解；

>—年各部门各岗位人员1-12月详细岗位编制细分及说明

附件：—年预算最终/年岗位及人工预算

注解：对—年各部门所定岗的每个岗位从1月到12月份的到位情况作了

详细的分解；

第四部分预算项目定义

（注：此为集团公司人工成本预算详细分解，对于有关公司的培训、招聘等

所涉及的费用预算将在"人力资源部门”的预算手册中体现，在此"集团公司人

工成本预算手册”不作表述！）

“人工成本”项目定义及计算标准：

人工成本:（可控成本）为集团公司因员工的增减或员工岗位调动而变化的

费用成本；

见下图（1）：

人工成本

应发工资奖金

工资补贴福利其它

冈计加I全夜午高养医失工总特管

项年

:日

位件班龄勤餐餐inn老疔业伤裁殊理

目终

工I费费贴贴金金金保基贡进

奖

资资险金献步

奖奖

非

IVVVVVVVVVVVVV

人

工

VVVVVV

人

一、应发工资

1、工资：（分非工人及工人工资）

1.1工资（非工人）=基本工资+绩效工资+岗位津贴+工龄费+加班费+

全勤奖

计算方法：（如下）

A、基本工资+绩效工资+岗位津贴=经公司核定的员工每月全额工资，发

放标准见《集团公司薪资管理规定》；

B、工龄费=员工入司一年以上每月工资额中加上10元，依此类推；

C、加班费=按照公司薪资管理办法，A（即基本工资+绩效工效+岗位津

贴）《1600元的非工人员工，可以有加班费；

D、全勤奖=非工人每月以50元为单位计算，实际金额以实际出勤为准;

（部门经理级人员除外）；

＞统计范围：（非工人）

1.2工资（工人）=计件工资+夜餐贴

■计算方法：（如下）

A、计件工资=工时定额x生产产量

B、夜餐贴=工人上班至晚上9点以后为1.5元，工人上班至11点后以3

元计算；

＞统计范围：（工人）

2、补贴:

2.1补贴=午餐贴+高温费

＞计算方法：

A、午餐贴=50元/人/月，实际金额以实际出勤为准；（全员享受）；

B、高温费=平均以70元/人*4个月=280元来测算;（全员享受）；

＞统计范围：（全员）

3、福利：

3.1社保=养老金+失业金+医疗金

＞计算方法：

A、年将按国家新确定基数平均1200元，合计比例为：33%（企业缴纳为：

1200*33%=406元）；（养老保险按社保基数20%缴纳；失业保险按社保基数

2%缴纳；医疗保险按社保基数11%缴纳+5元大病保险）

＞统计范围:集团公司非工人中除辅助性岗位人员（如打包工等）约计1260

人左右；（工人除外），合计：1260人*406元*12月=6138720元

3.2工伤保险

＞计算方法：按每个工人年50.88元/年计算，共计约：50.88*800人=

40704元;（年在商业保险中体现）

＞统计范围：集团公司部分工人（重点操作设备的工人，大约800人）；

二、奖金

奖金测算根据公司业绩完成情况、历史奖金分配额度结合05年度的预计情

况来预测分析05年度的奖金总额；

1、年终奖：

1.1（营销）年终奖：

＞计算方法：营销部门（含国际业务部一、二、三部、进出口公司、内贸公

司、业务管理部、关务部、市场部、市场拓展部）根据营销政策来提成奖金；

1.2（研发）年终奖：

＞计算方法按单月工资计发但须不超过研发部门根据政策研发部门同集团

公司签订的目标责任状及激励政策确定奖金总额，由研发部门内部确定内部分配

机制；

1.3（工人）年终奖：

＞计算方法：按每位工人500元/月额度发放；

1.4（职能后勤管理）年终奖：

＞计算方法：按每位员工的年度内单月工资为基准发放；（但须在：奖金总

额-营销部门奖金-研发奖金-计件工人奖金后的额度内）

1.5中高层：计算在总裁奖励基金内。

1）总裁基金：为中高层管理者及有特殊贡献人员提供的奖项；

＞计算方法：不定（年测算方法以年为基础）

＞统计范围：集团公司中高层管理者及特殊贡献人员；

2）其它：（管理进步奖+杰出贡献奖）公司特别制定政策给为公司在管理上

有特殊表现及为公司作为杰出贡献的人员专设的奖项；

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力.

第五部分预算编制基础及方法说明

人力资源预算编制的基础

一、年预算单位

■说明：年预算单位，对新增单位作了时间界定，对新增单位的每月人员也

作出了预测，并以此为基础，作出年的人工成本预算；

附件：年预算最终/—年预算单位

二、年定岗定编：

■说明：定岗定编是人力资源预算编制的基础，A集团的岗位与编制的管理

一直没有明确的规范与要求，本次预算编制过程中的定岗定编是在―年9月份

确定各部门定岗定编方案的基础上再与各位分管领导确认后所定下的方案；

附件：年预算最终/—年定岗定编

三、年薪姿政策：

＞说明：

1）因一年无新的薪资管理办法，所以在一年的基础上作出年的岗位薪

资预测，基本上以一年一月份岗位薪资标准为依据；

2）年新增岗位的薪资以现有集团公司的同性岗位为基准；

3）薪资结构：见图（1）

三、年激励政策：

＞说明：

1）具体须等一年激励政策；

四、福利政策：

＞说明：

1）公司目前条件尚不能完全按照国家法律法规的要求进行，制定预算时总

体的福利政策不变；

人力资源预算编制的方法

具体分项人工成本项目图：（图表一）

人工成本

应发工资奖金

❶工资❷补贴❸福利其它

eO

❹

项计计T总特

年

加夜午高养医失。管

裁殊

目时件工全伤

终

班餐餐inn老疗业理进

II龄勤保基贡

费费贴贴金金金奖步奖

资资险金献

奖

非

IVVVVVVVVVVVVV

人

I

VVVVVV

人

一、工资：

■计时工资预算制定方法：

预算单位-确定岗位-确定编制-核定岗位工资-预测加班费、工龄工资-

计算该岗位年度工资预算-统计本预算单位的年度工资预算总额

＞计件工资：

根据定额产量来测算计件工资（生产部门提供）

本次预算提交的工资预算总额为—年1-5月份实际工资加上—月份预

算工资。

二、补贴：

＞午餐费：每月每人50元，销售公司上海办公人员每月每人100元；

＞高温费：补贴四个月（6-9月），每月有空调单位60元/人，没有空调单位

80元/人；本次提交预算数据：

三、福利：

＞养老保险按社保基数20%缴纳；

＞失业保险按社保基数2%缴纳；

■医疗保险按社保基数11%缴纳+5元大病保险

■工伤保险按社平工资1767元0.4%

■社保：—年1-10月份社保按实际发生额来统计并在此基础上统计出

年11-12月份社保缴纳数据，以此测算出年的社保数据；（具体请参见表：）；

四、奖金：

奖金测算根据公司业绩完成情况、历史奖金分配额度结合04年度的实际情

况来预测分析05年度的奖金总额；

＞计件工人按编制人数以500元/人来预算；

■营销部门（含国际业务部一、二、三部、进出口公司、内贸公司、业务管

理部、关务部、市场部、市场拓展部）根据营销政策来提成奖金；

■研发部门根据政策研发部门同集团公司签订的目标责任状及激励政策确

定奖金总额，由研发部门内部确定内部分配机制；

■奖金总额扣减营销部门、研发部门、计件工人的奖金后剩下为管理部门奖

金；

第七部分预算分析

一、分析原则：

1、数据统计口径

＞—年总计应发工资=—年1-10月份实际+—年11-12月预算；

＞年总计应发工资：员工单月工资以年11月份单月工资为基准，

原则上不作调动；（具体年薪资政策如果出台，再可依据总体增比来测算年工资

总额）

■一年及—年终奖皆以单月工资为基准；

＞年的总裁奖励基金是在一年的基础上测算出，基本上无大浮动；

＞年营销部门的奖金是在一年的基础上以增比20%计算出；

2、分析方法

＞从一年到年的数据对比来分析年预算数据的可行性；

＞从年的销售发展及部门发展和定岗定编来分析年预算数据的可能性；

＞从人工成本的各组成结构间对比来分析年人工成本的必要性；

＞分应发工资与奖金分析对比进行分析；

第八部分工奖总额及销售收入分析

一、人工成本结构

图表一：人工成本结构图

人工成本

❶应发工资❷奖金

❶-2补

❶-1工资❶-3福利其它

贴

项❷-1❷-2

计计I❷-3❷-4

目加夜午高养医失年终总裁

时件I全伤特殊管理

班餐餐：皿B老疔业奖基金

T工龄勤保贡献进步

费费贴贴金金金

资资险奖奖

非

IVVVVVVVVVVVVV

人

I

VVVVVV

人

二、工奖总额

图表二：2016~年度工奖总额分析表

—~—年度工资奖金预算分析对比表（单位：万元）

03年04年比03年05年05年预算比

项目

实际实际增长预算04年增长

销售总额544188029732%10489023%

利润总额363480092%778433%

年度平均人数3422467827%501816%

全部奖金总额14191057-34%127917%

全