薪酬与薪酬管理概述兼容

薪酬与薪酬管理概述兼容(一)报酬与薪酬

报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。

薪酬（compensation）是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

一、薪酬内涵及相关术语第一节薪酬概述第2页,共61页，2024年2月25日，星期天（二）薪酬的内涵薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿，是组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。（此处略介劳动权）薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、津贴、福利、股权、红利等具体形式。第3页,共61页，2024年2月25日，星期天（三）相关术语1、工资：是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。但是，从不同的角度，形成了对工资多种不同的定义。2、薪金、薪水：供给打柴汲水等生活上的费用，通常指劳心者的收入。薪金与工资无本质区别，但反映时代背景和职业背景。3、薪酬：包括经济性薪酬与非经济性薪酬。非经济性薪酬则包括个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，因此亦称内在薪酬；经济性薪酬亦称外在薪酬，有广义和狭义之分，广义的员工薪酬是指雇员因付出劳动而获得的各种形式的支付，狭义的薪酬不包括福利。第4页,共61页，2024年2月25日，星期天组织外部特征组织内部环境间接的工作本身直接的保险补助优惠、服务等挑战性、成就感个人成长自我实现工作时间、地点管理制度薪酬经济的非经济的技能薪酬绩效薪酬奖金、股权等津贴职位薪酬责任感、趣味感工作条件同事关系上下级关系团队气氛地理位置和社区环境社会网络和发展前景业界声望（外在薪酬）（内在薪酬）第5页,共61页，2024年2月25日，星期天二、薪酬的分类（一）内在薪酬内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会等。第6页,共61页，2024年2月25日，星期天工作特征模型7员工与工作成果关键心理状态工作核心维度技能多样性任务同一性任务重要性工作自主性绩效反馈性体验到工作意义体验到工作成果责任了解到活动实际成果高度的内在工作激励高质量的工作表现高度的工作满意感低缺勤率低离职率激励潜力得分MPS=[（技能多样性+任务同一性+任务重要性）÷3]×自主性×反馈性第7页,共61页，2024年2月25日，星期天

（二）外在薪酬

外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收人。关于外在薪酬的具体构成学界尚未完全统一。比较典型的观点是认为外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、各种激励性薪酬和延期支付计划；间接薪酬包括各种员工保护项目、各种非工作薪酬和服务于津贴。第8页,共61页，2024年2月25日，星期天薪酬基本薪酬可变薪酬福利薪酬1、外在薪酬是薪酬管理的主要内容，我们通常从薪酬的支付方式和变动状况的角度，把外在薪酬分为三个主要构成部分。第9页,共61页，2024年2月25日，星期天2、广义外在薪酬的构成1）、工资狭义的工资是指支付给从事体力劳动的员工的货币形式的报酬。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。第10页,共61页，2024年2月25日，星期天（1）计时工资计时工资的涵义计时工资是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式，职工的工资收入是用职工的工作时间乘以他的工资标准得出来的。计时工资=工资标准×实际工作时间第11页,共61页，2024年2月25日，星期天计时工资的特点计算工资的基础是按照一定质量劳动的直接的持续时间支付工资，工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计算，并且计算简便，所以计时工资简单易行、适应性强、适用范围广。计时工资并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更比较注意产品的质量。计时工资容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定。而且，职工不至于追求产量而过于工作紧张，有益于身心健康。第12页,共61页，2024年2月25日，星期天计时工资的类型日薪——按日计算的应付工资月薪——按月计算的应付工资第13页,共61页，2024年2月25日，星期天2）计件工资计件工资的涵义计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。计件工资=计件单价×合格产品数量第14页,共61页，2024年2月25日，星期天计件工资的特点能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。由于产量与工资直接相联，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量。易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出。促进企业改善管理制度，提高管理水平。第15页,共61页，2024年2月25日，星期天2、奖金1）奖金的涵义奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量而付给员工的货币奖励。奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。第16页,共61页，2024年2月25日，星期天2）奖金的特点单一性灵活性及时性荣誉性第17页,共61页，2024年2月25日，星期天３）奖金的类型奖金的形式多种多样，根据不同的标准，奖金可分为不同的类别，其中有的相互交叉。（1）根据奖金的周期划分，可划分为月度奖、季度奖和年度奖。（2）根据在一定时期内（一般指一个经济核算年度）发奖次数划分，有经常性奖金和一次性奖金。（3）根据奖金的来源划分，可分为由工资基金中支付的奖金和非工资基金中支付的奖金。（4）根据奖励范围来划分，有个人奖和集体奖。（5）从奖励的条件区分，有综合奖和单项奖。

第18页,共61页，2024年2月25日，星期天3、津贴１）津贴的涵义津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工劳动报酬的一种工资形式，包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴。

第19页,共61页，2024年2月25日，星期天２）津贴的特点补偿性单一性灵活性第20页,共61页，2024年2月25日，星期天３）津贴的类型具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴。兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴。具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴。属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴。具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴。属于鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的津贴。具有生活福利性质的津贴。

第21页,共61页，2024年2月25日，星期天4、福利1）福利的涵义广义的员工福利包括国家、地方政府和企业、劳动组织提供的文化、教育、卫生、各种社会保障、集体公益服务事业和福利待遇等。狭义的员工福利仅指企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。第22页,共61页，2024年2月25日，星期天2）福利的功能改善和优化劳动及生活条件从而协助吸引员工、留住员工能提高企业在员工和其他企业心目中的形象能协调人际关系和劳资关系，使员工之间以及员工与管理层之间的关系融洽，使员工在企业工作具有安全感和归属感能提高员工对职务的满意度

第23页,共61页，2024年2月25日，星期天3）福利的主要内容集体福利是企业举办或通过社会服务机构举办的、供员工集体享用的福利性设施和服务。个人福利是以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，目的是为了减轻员工因特殊需要而增加的额外经济负担。第24页,共61页，2024年2月25日，星期天5、股权1）股权的涵义以企业的股权作为对员工的薪酬，即让员工持有企业的股票，使之成为企业股东，将员工的个人利益与企业利益联系在一起，以激发员工通过提升企业长期价值来增加自己的财富。第25页,共61页，2024年2月25日，星期天2）股权薪酬的作用有利于减少代理成本有利于减少企业中的短期化行为，提高长期效益有利于吸引和留住人才第26页,共61页，2024年2月25日，星期天

三、薪酬的功能

（一）从组织的角度1、增值功能2、激励与竞争功能3、协调功能4、配置功能（二）从员工的角度1、补偿功能（经济保障功能）2、社会信号功能和调节功能3、价值实现功能4、心理激励功能第27页,共61页，2024年2月25日，星期天第二节薪酬管理内涵及其理论基础一、薪酬管理的概念1、内涵：组织的薪酬管理，是一个组织根据所有员工提供的劳务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润等薪酬要素的确定和调整过程。薪酬管理是组织人力资源管理的一项重要内容，在人力资源管理中，对员工的薪酬管理是不可或缺的重要方面。第28页,共61页，2024年2月25日，星期天二、薪酬管理的重要性1、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用管理过程实质上是各类资源的配置与使用至关重要，薪酬一方面代表劳动者可以提供不同的劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征；另一方面代表用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映劳动力需求方面的特征，薪酬管理就是要运用薪酬这个人力资源管理中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：政府主导型的薪酬管理机制和市场主导型的薪酬管理机制第29页,共61页，2024年2月25日，星期天2、薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可提高薪酬水平，而且可提高个人在组织中的地位、声誉和价值。现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率。3、薪酬管理直接关系到社会的稳定在薪酬管理中，薪酬标准定得过低或过高都会使劳动者的基本生活受到影响。第30页,共61页，2024年2月25日，星期天三、薪酬管理的目标、要求与内容（一）薪酬管理的目标：节约、激励、发展建立一支稳定的员工队伍，吸引高素质的人才激发员工的工作热情，创造高绩效努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调第31页,共61页，2024年2月25日，星期天

（二）合理的薪酬制度的要求

公平性原则

竞争性原则激励性原则

经济性原则合法性原则第32页,共61页，2024年2月25日，星期天（三）薪酬管理的主要内容薪酬管理的目标决定了薪酬管理的主要内容。主要内容：1、薪酬体系2、薪酬水平3、薪酬等级结构4、薪酬形式5、战略薪酬管理6、特殊员工的薪酬7、薪酬系统的运行管理第33页,共61页，2024年2月25日，星期天（四）建立薪酬体系内部结构的多种途径第34页,共61页，2024年2月25日，星期天（五）薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系???第35页,共61页，2024年2月25日，星期天

四、薪酬管理的经济学基础

（一）劳动经济学理论按照劳动经济学的观点，主要将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格。在劳动经济学中，有两种理论研究薪酬在劳动力市场上的决定：劳动力市场的供求均衡理论和人力资本理论。第36页,共61页，2024年2月25日，星期天1、劳动力市场的供求均衡理论劳动力市场的供求均衡理论认为，薪酬水平的高低主要取决于劳动力市场上供求双方的均衡。LWW＇L＇SD劳动力市场如何决定工资第37页,共61页，2024年2月25日，星期天2、人力资本理论人力资本理论认为，工资水平主要取决于每个员工自身所拥有的人力资本的存量。

第38页,共61页，2024年2月25日，星期天（二）代理理论代理理论主要分析了企业的不同利益相关群体之间所存在的利益差异与目标分歧，以及怎样才能利用薪酬制度来使得这些不同利益群体之间的利益与目标趋于一致。

第39页,共61页，2024年2月25日，星期天

五、薪酬管理的心理学基础

人的行为是由动机引起的。动机的力度决定了行为的方向和强度。而动机又是因人的需要而产生的，当人的某种需要被强烈意识到的时候，会产生强大的动力。激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。人员激励是调动员工积极性的主要手段，而科学合理的薪酬管理正是组织激励员工的最重要、最基本的要素。从心理学角度来研究组织的薪酬问题，主要将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。

第40页,共61页，2024年2月25日，星期天（一）内容型激励理论

内容型激励理论集中研究引起人们的行为的原因，即什么事物会激励人们？各种学派的激励理论工作者在讨论需求、动机以及使人们采取特定行为的刺激因素时都回答了这个问题。第41页,共61页，2024年2月25日，星期天1、马斯洛的需要层次理论（1）人的需要分为五种：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要。（2）人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。（3）人的各种需要由于重要程度不同和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生更高层次的需要。（4）人的行为是由主导需要决定的。虽然需要层次理论并没有完全揭示人类复杂行为的秘密，但它对于了解个体是如何被一系列不同的因素所激励来讲是有重要作用的。

第42页,共61页，2024年2月25日，星期天2、双因素理论双因素理论认为人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素：保健因素与激励因素。满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。保健因素如果缺乏，会造成员工的不安全和不满意。然而，这些保健因素的存在并不足以产生激励工作的力量。激励因素能提高员工的绩效水平和满意度。激励因素的缺乏不会引起员工的不满意，然而，它们的存在却会创造一个积极而有活力的工作环境。

第43页,共61页，2024年2月25日，星期天

内容型激励理论能帮助管理人员思考应该给具有特定需要的员工提供什么方面的激励，主要涉及理解激励的一些重要需求以及激发员工行动、与工作相关的特殊因素。几乎每一种内容型激励理论都试图从略有区别的角度来解释激励个人的原因。但没有一种理论被接纳为理解激励过程的唯一基础。

第44页,共61页，2024年2月25日，星期天（二）过程型激励理论过程型激励理论试图对行为引起、发展、持续以及终止的全过程做出解释和描述，主要探讨组织提供的激励因素是否能够以及究竟怎样激励员工。因为有效的管理者不仅应该知道给员工提供什么激励，更应该了解如何激励才有效。在激励的过程型理论中，最广泛运用的有期望理论、公平理论和强化理论。第45页,共61页，2024年2月25日，星期天1、期望理论期望理论认为，人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。人们从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，即满足个人某方面的需要。因此，在一项工作上人们的激励的程度，就取决于经其努力后取得的成果的价值（效价）和他对实现目标的可能性的预期（期望值），用公式表示就是：激励力=效价×期望值

第46页,共61页，2024年2月25日，星期天

期望理论说明，促使人们去做某件事的激励力大小同时取决于效价和期望值这两个因素，且只有在效价和期望值都较高的情况下，员工的激励力才会高。期望理论可以为管理者提供诸多启发：在工作安排上，不仅要考虑到员工的兴趣和爱好，使工作的性质和内容符合员工的特点，从而使员工从工作及其结果中得到足够的乐趣，同时还要使工作的要求和目标富有挑战性，能真正激发员工的积极性；在组织奖酬方面，当员工完成工作任务后，应及时对他们的工作成绩给予奖赏，且这种奖赏对员工而言应是极有价值的。第47页,共61页，2024年2月25日，星期天2、公平理论公平理论主要研究相对报酬对人们工作积极性的影响。亚当斯认为，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅会关心所得到报酬的绝对量，而且还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定所获报酬是否公平或公正。个人对组织给予自己的报酬是否合理的判断，通常没有一个客观的评价标准，而是采用一种主观评价和相互比较的方法来进行考察。亚当斯提出了一个他称为“贡献率”的公式：Oa／Ia＝Ob／Ib（或Oa／Ia＞Ob／Ib或Oa／Ia＜Ob／Ib）

第48页,共61页，2024年2月25日，星期天

依据公平理论，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。尽管绝对的公平从来都不曾存在过，但管理人员在进行激励时，要力求公正，尽量消除主观判断上的误差，同时在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，让员工树立起正确的公平感。为此，企业可以采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使员工产生公平感。对于必须体现报酬差别的员工，可采用秘密约见单独发奖的方式，使其相互之间不了解彼此的收支比率，以免相互比较产生不公平感。第49页,共61页，2024年2月25日，星期天3、强化理论强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果这种刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。因此，管理人员可以通过强化手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。强化的具体方式有以下四种：（1）正强化（2）负强化（3）忽视第50页,共61页，2024年2月25日，星期天

强化理论有助于企业人力资源管理部门正确理解和引导组织员工的行为。根据强化理论，管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上。而且，强化的提供也应注意频率与及时，否则激励效果会大打折扣。

第51页,共61页，2024年2月25日，星期天第三节薪酬体系的设计第52页,共61页，2024年2月25日，星期天一、影响薪酬制度制定的主要因素

劳动力市场的供需关系与竞争状况地区及行业的特点与惯例当地生活水平公司的管理哲学和企业文化公司的经营状况与财政实力企业的业务性质与内容

国家的有关法令和法规一、影响薪酬制度制定的主要因素

第53页,共61页，2024年2月25日，星期天

二、薪酬的战略视角

设计成功的薪酬体系，可支持组织的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。

第54页,共61页，2024年2月25日，星期天

1）管理者必须决定企业的薪酬制度应该怎样支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文化约束和法规约束。

2）管理者也须决定薪酬制度是否基于工作性质来确定（以职定酬），还是按员工的资历、能力或绩效等来决定（以人定酬），以及这些差别如何在薪酬上得到体现。第