HR日常工作案例合集（二十三）

HR日常工作精选案例合集（二十三）目录5月03日案例学习 5案例一:女员工未婚先孕但产前已补证的被企业辞退，合理吗？ 5案例二：窃取劳动合同诈骗双倍工资四员工分别获刑？ 6案例三：聘用书是否等于劳动合同？ 7案例四：试用考核不合格须在试用期内提出？ 85月04日案例学习 9案例一:求偿生育保险待遇须依法依据？ 9案例二：提前上班是否属于“合理时间”？ 10案例三：休息时间单位是否管得着？ 11案例四：员工医疗期已满，劳动合同再有三个月到期，解除？还是终止？ 125月05日案例学习 13案例一:半年前请辞半年后被解雇员工起诉公司获支持？ 13案例二：待岗协议约定不明，员工索要工资差额获法院支持？ 14案例三：保密义务不等于竞业限制劳动者主张补偿未获支持？ 16案例四：连续两次订立固定期限劳动合同后终止，有何后果？ 175月06日案例学习 19案例一:新规不“管”旧事旧事勿“赶”新规？ 19案例二：职工自愿加班单位可不支付加班费？ 20案例三：工伤职工因病死亡后，家属还能否享受“两金”？ 22案例四：单位制度规定未休年休假逾期作废，是否有效？ 235月09日案例学习 24案例一:工伤劳动纠纷？ 24案例二：员工因恶搞手机彩铃丢单被公司辞退，合理吗？ 25案例三：追诉社保费，有怎样的时效限制？ 27案例四：取得外籍的中国人回国打工，怎么就成了非法就业啦？ 285月10日案例学习 29案例一:不定时工作制每周休一天不能再主张加班费？ 29案例二：借口裁员解除合同单位被判支付赔偿金？ 29案例三：疑似职业病人医学观察期间合同期满应当续延？ 30案例四：按月发放的补贴可否作为经济补偿计算基数? 315月11日案例学习 32案例一:无病假流程的规定，单位解除劳动合同被认定违法? 32案例二：三期内女职工合同期满顺延未订合同无需支付双倍工资？ 33案例三：员工拒签劳动合同公司未及时辞退支付双倍工资？ 34案例四：实习生实习期间受伤不算工伤? 355月12日案例学习 37案例一:因不参加培训而被停发失业金，合法吗？ 37案例二：分公司可否与员工签订劳动合同？ 38案例三：不得以调整岗位为名拒签无固定期限劳动合同？ 39案例四：处理违规兼职员工的法律风险? 405月13日案例学习 42案例一:退休人员主张误工费能否获支持？ 42案例二：高管白干一年半讨薪劳动关系不存在被驳？ 43案例三：私了协议导致工伤过期显失公平可依民法维权？ 44案例四：不能提供被公开信息的经济利益认定泄密无据? 455月16日案例学习 47案例一:辞退职工未告知工会单位应付赔偿金？ 47案例二：上班前不适但正常上班岗位上死亡视同工亡？ 48案例三：劳动者与用人单位发生劳动争议，人力资源公司是否承担连带责任？48案例四：月度绩效考核不合格，用人单位不能径行解除合同? 505月17日案例学习 52案例一:超出诉求范围的劳动争议案件调解书内容是否有效？ 52案例二：公司不慎遗失劳动合同员工主张双倍工资被驳？ 53案例三：用人单位以“员工拒绝参加培训视为旷工”作解除需做到有章可循？54案例四：月度绩效考核不合格，用人单位不能径行解除合同? 555月18日案例学习 57案例一:工作20天未签合同无权要求支付二倍工资？ 57案例二：以劳务合同掩盖劳动关系法律不认 58案例三：法定节假日上班节后补休加班费还需支付吗？ 58案例四：违约金计算不能随心所欲?? 605月19日案例学习 61案例一:老师与单位的劳动争议法院是否有权处理？ 61案例二：算经济补偿金“月工资”应含奖金？ 62案例三：看大门是否应签劳动合同？ 63案例四：不定时工作制每周休一天不能再主张加班费? 645月23日案例学习 65案例一:职工休病假期间遇节假日不扣除？ 65案例二：单位需告知职工社保缴费明细？ 65案例三：单位被买断职工补偿谁支付？ 66例四：为享受国家优惠政策而聘用残疾人士，工资标准达不到法律底线要求，也将涉嫌违法? 685月24日案例学习 69案例一:入职时未体检患职业病单位要担责？ 69案例二：出借营业执照有风险？ 70案例三：试用期内可否辞退生病员工？ 71案例四：电子考勤有风险，员工确认才保险? 735月25日案例学习 74案例一:被迫辞职应享受失业保险？ 74案例二：员工因病休养，不得设置障碍？ 75案例三：安排任务过量，等同加班加点？ 76案例四：3个月前提出辞职3个月后被辞应支付违法解除合同赔偿金? 775月26日案例学习 78案例一:停工留薪期满继续治疗单位不能停发病假工资？ 78案例二：违法受伤全都不能被认定为工伤？ 79案例三：续订期限协商不一致是否需要支付经济补偿？ 81案例四：工资变成了欠条权利如何保障? 825月27日案例学习 84案例一:如用人单位不承认劳动者受伤属于工伤，则劳动者因无法举证将很难被认定为工伤? 84案例二：只要是在工作场所受伤，均可被认定为工伤？ 85案例三：对孕期女工不能这样“同工同酬”？ 86案例四：领取医疗补助金后旧伤复发谁负责? 875月30日案例学习 88案例一:男子嫖娼被拘因旷工被解雇状告公司被驳回? 88案例二：按月发放的补贴可否作为经济补偿计算基数？ 89案例三：制度与合同不一致怎么办？ 90案例四：疑似职业病也能获得赔偿？ 915月31日案例学习 93案例一:职工提出解除劳动合同也可享受未休年休假工资? 93个月停工留薪期的待遇埋单？ 94案例三：劳动争议可否适用约定管辖？ 95案例四：受伤一年半后起诉，是否超过诉讼时效？ 96503案例一:女员工未婚先孕但产前已补证的被企业辞退，合理吗？201162013120132126院治疗。28226日领取了生殖保健服务证和准生证。2013218产假待遇。对此，你怎么看？案例解析：4041工孕期的合法权益。案例二：窃取劳动合同诈骗双倍工资四员工分别获刑？公司的想法。201211告知其此事，经与黄某合谋后，梅、朱二人又将黄某的劳动合同窃出。20121220135司未与其签订劳动合同为由，先后向区劳动仲裁委提请仲裁。案例解析：案件审理期间，曹某罔顾职业道德，多次与梅某等人私下联系，告知庭审程序7朱某有期徒刑二年，黄某有期徒刑一年，缓刑一年六个月。案例三：聘用书是否等于劳动合同？20131230日入职某图文公司，担任销售主管一职，双方未向仲裁委员会申请仲裁，要求图文公司支付提成工资、加班费及未签订书面劳向人民法院提起诉讼。在法院审理过程中，图文公司主张孟某入职时公司已向其颁发了《聘用书》（20131230），明确款。故不能认定双方未签订劳动合同，不同意向孟某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。案例解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工支付二倍的工资。”现图文公司未与孟某签订书面劳动合同，关于其主张公司某的签字，其中虽列明有孟某的工作岗位、工作时间、工作地点和工作职位，亦未有双方劳动关系及权利义务的明确约定，故不能认定其具备了书面劳动合院不予支持。依据法律规定，图文公司应支付孟某未签订劳动合同的双倍工资差额。案例四：试用考核不合格须在试用期内提出？201581111公司并没有任何表示，刘某认为试用期已过，自己正式成为公司的一份子了。20159121个月试用期的考核，公司认为你不符合本公司对销售助理岗位的要求，决定与除双方之间的劳动合同是符合相关法律规定的。无奈之下，刘某向当地劳动仲裁部门提出了仲裁申请。案例解析：391的做法是违法的，需向刘某支付赔偿金。504案例一:求偿生育保险待遇须依法依据？20128820141066187.872016252.5案例解析：10161法律依据，不应得到支持。案例二：提前上班是否属于“合理时间”？1310要责任。经查，事发地点是李某从家往公司的必经之处，李某当日工作时间是1540234020157不属于认定工伤的合理时间。县人社部门作出了不予认定工伤的决定。20159案例解析：季节及劳动者使用的交通工具等情况的不同，对界定“合理时间”“合理路线”李某申请工伤应予认定。案例三：休息时间单位是否管得着？AAAAA以作出对徐某的辞退处理，并无需支付经济补偿金。案例解析：336AAA还是终止？一名员工与公司签订了三年期劳动合同（2013812016731），2015121，2016430日医疗期已满但还不能回来上班，公司现在可以解除劳动合同吗？案例解析：40316（912个月）103334的成本支出。同时，没有在员工医疗期满之后劳动合同届满之前，一脚把员工踢开，期满终止，更具人情味。505案例一:半年前请辞半年后被解雇员工起诉公司获支持？2013年当时并未批复。一周后高某病愈，回公司正常上班。直至2015年9月17日，公司通知高某，称同意其离职申请，并解除了与他的劳动合同。一审法院经审理认为：北京龙戴特信息技术有限公司的解除行为系违法解除，公司应支付高某相关赔偿金。北京龙戴特信息技术有限公司不服判决，诉至北京一中院，请求依法改判。二审中，法官在调查核实案件基本事实的基础上，根据双方陈述将争议焦点归纳为：一、龙戴特公司扣发高某2015年9月工资是否有依据？二、双方解除劳动合同的原因是什么？是高某主动辞职还是龙戴特公司无故解除？龙戴特公司当庭表示，“他自己没有撤回离职申请，而我们也只是延期批复了他的辞职申请，不应该支付赔偿金。”故认为公司批复辞职申请时间长短并不影响双方解除劳动合同这一行为的定性，因此认为该解除行为合法；而高某则表示，“没有撤回离职申请是因为在请辞之后并未离开公司，照常在工作，公司也都正常给付了工资。”因此认为龙戴特公司属于违法解除劳动合同。案例解析：20159京一中院终审判决：驳回上诉，维持原判。案例二：待岗协议约定不明，员工索要工资差额获法院支持？20141110（联嘉云贸易公司）、乙（联（毕某）同意自本协议签订之日起70%的标准发放。属违反公司规章制度。可以立即解除《劳动合同》及《劳动合同变更协议》；问题上，丙方在原公司已经工作的时间也视为在新公司的工作时间。”2015227仲裁委员会）申请仲裁，要求支付拖欠的工资差额、解除劳动关系经济补偿金。关系经济补偿金。案例解析：能提交证据证明，毕某对此亦不予认可。《劳动合同变更协议》仅就待岗期间201411142015127以确认。案例三：保密义务不等于竞业限制劳动者主张补偿未获支持？2013319（北京）有限公司（以下简称瞬联软件公司32014718诉至北京市海淀区人民法院。义务，故公司应当支付竞业限制补偿金。用人单位辩称:根据赵某提交的《辞职申请确认函》，显示本人离职原因处13赵某所提踢毽受伤未被认定为工伤。案例解析：因而辞职，但未提交相应证据证明其主张，故本院对其主张不予采信，对赵某单位经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开求。劳动者不服提起上诉，二审维持原判。案例四：连续两次订立固定期限劳动合同后终止，有何后果？20101120111120131231日。20131228201312合同，其符合签订无固定期限劳动合同的条件，要求公司与其签订无固定期限20131231同终止手续。201415仲裁，要求公司支付违法终止劳动关系的赔偿金。案例解析：）认为：劳动合同法规定无固定期限合同，本意是要期限劳动合同后，只要劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、须无条件地与劳动者订立无固定期限劳动合同，这种情况下，用人单位没有终2007）一书里，对该条款的释义，采取的也是这种观点。认为，在“劳动者提出订立劳动合同”之前需具备三个条件：（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一（二二）项均无“续订劳动合同的”这个条件，满足连续工作年限只要提出就必须签订无固定期限劳动合同，第（三）项中增加了“续订劳到期后，双方决定续订劳动合同的，只要劳动者提出要求，就应当签订无固定立两次固定期限劳动合同后，用人单位有终止的主动权。506案例一:新规不“管”旧事旧事勿“赶”新规？2014年8月7日中午，某公司职工周某与几位同事聚餐，期间大量饮酒。16时许，周某驾车离开，途中发生重大交通事故，造成一死一伤的严重后果。2015年4月，法院一审以交通肇事罪判处周某有期徒刑3年，后中院以周某积极赔偿受害人并获受害人及其家属谅解为由，于9月改判其有期徒刑3年，缓刑4年。得知判决结果后，公司依据单位规章制度，征得工会同意后，于10月作出与周某解除劳动合同的决定。周某认为，其交通肇事行为发生时，单位规章制度对判处缓刑人员的处理是“留用查看并降两级岗位工资”，其判决下达前才修订为“解除劳动合同”，单位理应适用肇事行为发生时的规章制度，保留其劳动关系。双方协商未果，周某到当地人社局咨询。案例解析：力，并可以作为劳动管理的依据。同”，但由于公司修订规章制度的行为并不违法，且最终周某被法院判处缓刑。法定程序后，依据本单位新修订的规章制度，作出与周某解除劳动合同的决定，事实清楚、依据充分、程序合法，并无不当。案例二：职工自愿加班单位可不支付加班费？2016211513200201641581案例解析：8地向田某解释劳动法律、法规及有关规定，田某当庭撤回了仲裁请求。案例三：工伤职工因病死亡后，家属还能否享受“两金”？龚某生前系某纺织厂职工。2010323伤。20105920109201220133辩称：龚某已经死亡，其家属不应该享受这两项待遇。对此，你怎么看？案例解析：享受这两项待遇，其仲裁请求应予驳回。案例四：单位制度规定未休年休假逾期作废，是否有效？2011201111201312313能休年休假。2013121么看？案例解析：4110210203204用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。由此可见，法律对不享受带薪年休假的条件作了明确规定，企业在自己的规必须由本人书面提出，单位规定的视为放弃的做法亦与以上规定不符，故洪某所在公司制定的该项制度是不合法的，对其不产生拘束力。洪某的仲裁主张理应得到支持。509案例一:工伤劳动纠纷？陈某某在佛山市南海中南铝车轮制造有限公司工作中有接触稀释剂、脱漆剂、酒精、防2010102012011322（中性粒细胞减少症）。佛山市南海区人力资源和社会保障局于2011年4月11日作出佛南人社伤认（2011）02497号工伤认定书，认定陈某某的上述患病情况属于工伤。佛山市南海中南铝20113222181.46标准向原告发放停工留薪期工资，且继续为陈某某参加社会保险。陈某某在仲裁请求及一审的诉讼请求，均有7项，其中伤残津贴数、停工留薪期的工资、春节节日慰问金、岗位津贴等4项请求属于劳动争议及工伤损害赔偿的项目，而残疾赔偿金、被抚养人生活费、精神损害抚慰金等3项属于人身损害赔偿项目。案例解析：有权就侵权损害赔偿与工伤保险赔偿的差额部分提出赔偿要求。案例二：员工因恶搞手机彩铃丢单被公司辞退，合理吗？5司支付违法解除劳动关系的赔偿金。对此，你怎么看？案例解析：合适的彩铃声。她事先不作更换，以致客户造成误解，并给企业造成经济损失，确有一定过错。至于这是否可作为解除劳动合同的理由，关键在于员工的这种行为是否构成“严重违纪”。如果公司未为袁小姐配备公务手机，她偶尔在上班时间使用自己购买、公私兼用的手机时彩铃声设置不当，最多属于轻微违纪。即使单位规章制度规定“发现一次手机彩铃声设置不当，立即解除劳动合同”，这对于袁小姐而言惩处力度过大，也难以被人接受。但如果袁小姐多次违反这个公司规定，并经指出后拒不改正，就加重了违纪情节。如果公司专为袁小姐配备公务失的，公司解除其劳动合同未必有什么不妥。二是看其规章制度里有没有相应的对“使用彩铃不当到什么程度构成严重违纪”的规定，三是看其规章制度是否合法有效并告知了她。案例三：追诉社保费，有怎样的时效限制？201010作出不再查处的决定。对此，你怎么看？案例解析：以在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内向市劳动保障部门或者有关部执行的政策上会有差异。案例四：取得外籍的中国人回国打工，怎么就成了非法就业啦？就业，其诉讼请求不能给予支持。对此，你怎么看？案例解析：10予支付。510案例一:不定时工作制每周休一天不能再主张加班费？201422431020142242015223620141110201422411108165.5案例解析：工资的请求，不予支持。据此，法院判决日化公司不用支付初某加班工资。案例二：借口裁员解除合同单位被判支付赔偿金？4226.620121114226.6案例解析：412020和程序，故解除劳动合同的行为违法。据此，法院作出了上述判决。案例三：疑似职业病人医学观察期间合同期满应当续延？A3高某不服该决定，提出劳动仲裁申请。案例解析：564245在此期间，不得终止劳动合同，应当续延至相应的情形消失时。案例四：按月发放的补贴可否作为经济补偿计算基数?4528002002800案例解析：4加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。”财政部《关于企业加强职工福200补贴计入经济补偿计算基数是有法律依据的。511案例一:无病假流程的规定，单位解除劳动合同被认定违法?2013314（以下简称极草贸易公司），20163132015年3月9201521432司属于违法解除。案例解析：2015322015327302015730案例二：三期内女职工合同期满顺延未订合同无需支付双倍工资？2013年10月8日，女职工小田被某公司录用，双方订立了期限自20131082015107201582015107订。201631.5案例解析：45案例三：员工拒签劳动合同公司未及时辞退支付双倍工资？2该公司支付未订立书面劳动合同双倍工资差额、解除劳动关系的经济补偿共计3.8案例解析：516118247118247的规定支付解除劳动关系的经济补偿。最终，仲裁委支持了李某的主张。案例四：实习生实习期间受伤不算工伤?吕某系烟台某职业学校学生，201572014933考核合格，设备公司再与吕某签订劳动合同。2015111250004915案例解析：法院审理后认为：吕某基于学校的安排到设备公司实习，是该校教学内容的作为实习单位的设备公司，在吕某实习期间，负有对其进行安全教育与相关培训的义务，应为其提供安全的工作场所，以保障其在实习期间的人身安全。吕某是基于实习，到设备公司进行与其所学知识内容相关的实际操作，故与设备公司之间不存在劳动关系，他在实习过程中受到的伤害应按照一般民事侵权纠纷处理。5（2.5），2512案例一:因不参加培训而被停发失业金，合法吗？201083小张的失业金。请问：社会保险部门的这种做法合法吗？案例解析：一二三四（五）无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的。针对上述小张的情况，在其失业金，其行为符合《社会保险法》第五十一条第五款的规定。案例二：分公司可否与员工签订劳动合同？同呢？如果签了这合同还有效吗？对此，你怎么看？案例解析：经营活动，对于普通劳动者而言，可能并不能辨认其主体资格。《最高人民法4049但又不具备资格的组织，包括：……（5）法人依法设立并领取营业执照的分支机构……”从上述法律的规定来看，分支机构单独从事的法律行为原则上是有4201533120153720153207内续签劳动合同，并将冉某某调入珠海某电器公司工作。冉某某未予同意，与同并出具《解除(终止)劳动合同通知单》属违法行为，应支付冉某某二倍的经济赔偿金。该公司不服，上诉至合肥中院。案例解析：201533120153720153207内续签劳动合同，并将冉某某调入珠海某电器公司工作。冉某某未予同意，与同并出具《解除(终止)劳动合同通知单》属违法行为，应支付冉某某二倍的经济赔偿金。该公司不服，上诉至合肥中院。案例四：处理违规兼职员工的法律风险?提供证据。王某要求创开公司支付违法解除劳动合同赔偿金.案例解析：经仲裁和法院一审，上海市第二中级人民法院(2012)沪二中民三(民)终字第213规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标20103的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据的当事人承担不利后果。513案例一:退休人员主张误工费能否获支持？2015年6月24日，退休老教师赵某在买菜回家途中被一辆小轿车撞伤，导致右腿腓骨骨折。赵某住院治疗27天，花去医疗费2万余元，评定为伤残十级。赵某要求肇事司机赔偿其医疗费、交通费、误工费等4万余元。肇事司机认为，赵某已经退休，不上班，而且每月都能领到退休工资，不应赔偿其误工费。赵某退休后发生车祸能否获赔误工费？第一种意见是退休年龄界定说，认为超过退休年龄，即当认定为自然丧失劳动能力，对赵某误工费主张不应支持。第二种意见是劳动能力丧失说，认为超过退休年龄不等于劳动能力丧失，只要赵某有劳动能力，就应当支持其误工费主张。案例解析：赞同第二种意见，理由如下：首先，误工费是否计算在赔偿项目之内应从受害人实际遭受的损失角度来考虑，而不能机械地以年龄界定。误工费应根据受害“……受害人不能举证证明其最近三年的平均收入状况的，可以参照受诉法院所在地相同或者相近行业上一年度职工的平均工资计算。”由此可以看出，我国误工费的赔偿采取的是劳动能力丧失说，而不是退休年龄界定说。其次，民法通则第一百一十九条规定，：“侵害公民身体造成伤害的，应当赔偿医疗费、因误工国家法律、法规对退休年龄的规定与劳动者是否具有劳动能力并不划等号。6560误工费的诉讼请求应予支持。案例二：高管白干一年半讨薪劳动关系不存在被驳？336交了双方公司之间签订的“资产转让协议”。案例解析：人民法院。日前，三中院作出终审判决，驳回了钟先生的上诉请求。案例三：私了协议导致工伤过期显失公平可依民法维权？的邹某，采取威胁、诱骗等手段和职业病工人私了。其放风说工厂马上要破产，半的赔偿走人后，病情日趋严重。不到三年厂方给付的赔偿款就用去了一大半。137此案，并依《工伤保险条例》重新确定了赔偿数额。案例解析：20；（二）显失公平的。被撤销的民事行为从行为开始起无效”。受害人的赔偿数额。案例四：不能提供被公开信息的经济利益认定泄密无据?20121025220134122013621公司的设备注册号等证据。案例解析：法院认为：商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有损失数额，故科技公司主张王某泄露其商业秘密，证据不充分。《劳动合同法》识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者签订竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，照约定向用人单位支付违约金。劳动合同中仅约定王某有义务保守商业秘密，并据此，法院判决：驳回科技公司的诉讼请求。516案例一:辞退职工未告知工会单位应付赔偿金？3.6庭审中，装卸公司辩称，单位未建立工会，辞退职工自然无法通知工会。案例解析：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。该公司虽未建立工会，但辞退职工2案例二：上班前不适但正常上班岗位上死亡视同工亡？AA未上班前，不应视同因工死亡。案例解析：151不影响上班，应确定为是在工作时间和工作岗位上突然发病案例三：劳动者与用人单位发生劳动争议，人力资源公司是否承担连带责任？20131231（七）项约定：“乙方（郑某）（人力资源公司）对该协议不承担连带责任。与用工单位协商解决”。2011121提起诉讼。案例解析：本案的争议焦点为人力资源公司是否对德国研发公司北京代表处尚欠的款效力不当然及于人力资源公司，除非当事人之间另有约定。源公司不承担连带责任具有合同依据；人力资源公司无需支付郑某解除劳动合同的经济补偿。司北京代表处未支付的经济补偿金不承担连带责任。?201562620157268720157P2PP2P20157案例解析：201572687中财创亿公司以邢某拒不签订劳动合同和未达到业绩考核要求这两项原因P2P司应向邢某支付解除劳动关系经济补偿金。517案例一超出诉求范围的劳动争议案件调解书内容是否有效？员工和用人单位在劳动仲裁调解中达成一致，公司对员工入职以来的全部劳动权利义务关系作出处理，公司一次性支付了员工全部补偿，员工在调解书中明确表示“放弃其他仲裁请求，不得就双方劳动关系存续期间其他事由另行提起投诉、仲裁或诉讼”后员工再次申请劳动仲裁，要求支付未签订劳动合同的双倍工资，律师费，依法购买社会保险和住房公积金。仲裁庭裁定支付双倍工资，补交社会养老保险费，驳回其他请求。公司不服，向法院提起诉讼，提出“员工已经在仲裁调解书中表示放弃其他仲裁请求，表述是无效的。”案例解析：回上诉、予以维持。动合同的二倍工资缺乏法律依据，对其请求不应予以支持。案例二：公司不慎遗失劳动合同员工主张双倍工资被驳？2012订书面劳动合同二倍工资差额及加班费的想法。当小王向公司提出这个要求时，案例解析：劳动合同支付二倍工资差额，因小王进入原告公司工作，依法建立了劳动关系，公司应当依法与小王签订劳动合同。而本案中，原告在劳动关系期间已在劳动和（劳动合同签订20122031原被告签订了劳动合同，故法院支持了公司要求不支付二倍工资差额的诉求。关勤记录不一致，而原告公司在仲裁庭审阶段对该考勤记录未予质证，在诉讼庭审阶段认为该拍摄的考勤记录是伪造的，但是未能提供其他证据进一步加以佐证，且不能提供已付加班工资的证明，应承担举证不能的法律后果，故法院支持被告情形，故法院不予支付小王的请求。案例三：用人单位以“员工拒绝参加培训视为旷工”作解除需做到有章可循？2013ppr1319未参加培训属旷工为由，按照劳动合同第七条的相关约定单方解除合同。案例解析：行公司单方调整工作岗位的行为，属于解除劳动合同的“旷工”行为，且在订严重违反劳动纪律的行为，且劳动规章制度制定时经过法定民主程序。现公司训”行为属于劳动合同解除的旷工事由且不符合劳动规章制度。因此，公司依?20131020000协议》，其中《保密协议》第八条约定:“乙方应当于离职时，或者于甲方提出十四条约定：“乙方如违反本协议任一条款，应当一次性向甲方支付违约金人民币十万元”。201411任某未办理离职交接手续，违反保密协议约定，故通过诉讼程序要求任某支付10资产入库登记卡予以佐证。固定资产入库登记卡显示有金达公司主张的部分笔10案例解析：没有依据，故法院驳回了金达公司要求任某支付违约金的诉讼请求。518案例一:工作20天未签合同无权要求支付二倍工资？180020人事争议仲裁委员会提出申请，要求火锅店支付未订立书面劳动合同二倍工资4000元。接到该案后，仲裁员向马某释明法律规定，告知此种情况用人单位无需支付未订立劳动合同二倍工资，但马某坚持要申请仲裁。案例解析：11112011因此，马某无权要求单位支付未订立书面劳动合同二倍工资案例二：以劳务合同掩盖劳动关系法律不认201333320151126了陈某的要求。案例解析：陈某在该公司门卫岗位提供劳动，接受公司的劳动管理，且公司按月向陈某发放劳动报酬，双方所签订的用工协议虽标注为劳务关系，但并不影响双方实际建立的劳动关系的属性。据此，陈某可要求公司补足最低工资差额。因公司未足额支付劳动报酬，即便陈某主动解除劳动合同，也可要求公司支付经济补偿。案例三：法定节假日上班节后补休加班费还需支付吗？在法定节假日期间根据公司的安排加班为业主修理水电。201412201418002014661800案例解析：法定节假日加班不能用补休方式冲抵加班费关于加班工资的支付标准，我国《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。倍支付，即可以“补休”或者“补钱”案例四：违约金计算不能随心所欲??要承担公司到时根据人力成本损失等计算出来的“违约金”。9000316000予办理相关手续。无法顺利离职的刘某，很快提起了劳动争议仲裁。案例解析：22超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。根据这一法条，刘某应赔偿的，高，仲裁委遂裁决刘某支付合理的违约金，公司立即为刘某办理相关手续。519案例一:老师与单位的劳动争议法院是否有权处理？均为通过。与此同时，该单位比其资历老的同志都已经获评高级教师职称。蒋宗十分生气，宗违反单位纪律为由将其辞退。姜宗不服，多次上访，并以单位为被告提起劳动争议诉讼。案例解析：法官说法予以调整。关于教师与学校的争议，1993事业单位人事争议案件若干问题的规定》中有所变化。裁不服，可以向人民法院提起诉讼。案例二：算经济补偿金“月工资”应含奖金？是按照发到手的实得工资计算还是按照扣除五险一金之前的应发工资计算？单位发放的绩效奖金和岗位奖金是否作为计算经济补偿金的标准？案例解析：12低于当地最低工资标准的，按照当地最低当将奖金列入工资总额项目，作为计算经济补偿金的标准。案例三：看大门是否应签劳动合同？5188同？案例解析：之一的，停止社会保险补贴：……（二）停止灵活就业的；……”您应当停止享动合同。案例四：不定时工作制每周休一天不能再主张加班费?201422431020142242015223620141110201422411108165.5案例解析：工资的请求，不予支持。据此，法院判决日化公司不用支付初某加班工资。523案例一:职工休病假期间遇节假日不扣除？梁某是某公司的老职工，工龄已达16年，与公司签订了无固定期限劳动合同。2014年4月，梁某在登山时受伤，医院建议病休1个月。治疗期间，梁某的好友提醒他，5月份，头尾各遇到一个小长假（五一劳动节和端午节），加上双休日，共有休息日10天，虽然医12110部。人力资源部的答复是，１个月病假，是按整月计算的，病假期间遇到节假日、双休日，不另外扣除，都按病休日计算。梁某于是求助市总工会案例解析：《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号），对计算医疗期的起止时间等问题进行了界定。《通知》第1计算。案例二：单位需告知职工社保缴费明细？2014460006000元在小华的工资条中记载了个人需承担的社会保险费金额。201412单位人力资源部要求核对单位为其缴纳社保的明细，但单位却拒不提供。案例解析：30案例三：单位被买断职工补偿谁支付？19881996年起即回家待岗。1999201061119002012152013印务公司支付经济补偿。仲裁委未予受理，宫某诉至市中区法院。位支付经济补偿没有事实及法律依据。案例解析：445466445201215印务公司承担连带责任。案例四：为享受国家优惠政策而聘用残疾人士，工资标准达不到法律底线要求，也将涉嫌违法?工的，公司按北京市最低生活费标准向劳动者支付工资。70%。因此，王先生诉至我院，要求公2010412013113037156元。案例解析：70％的标准向劳动者支付基本生活费。2010412013113014800准达不到法律底线要求，也将涉嫌违法524案例一:入职时未体检患职业病单位要担责？周某于2007年3该煤矿按照法律规定为周某缴纳了工伤保险费。2013年8月周某经市疾病预防控制中心诊断为煤工尘肺贰期，属于工伤同时构成伤残四级。面对身体健康遭受的严重损害，如何维护自己的权益成了困扰周某的头等大事。周某认为，用人单位对从事接触职业病危害作业的职工应当组织上岗前职业健康检查，否则不得安排其从事接触职业病危害的作业。现虽然煤矿为其缴纳了工伤保险费，但该煤矿应支付其工伤保险待遇。在经过劳动仲裁后，周某将该煤矿诉至法院。案例解析：待遇由用人单位支付。据此，法院遂依法作出如上判决。案例二：出借营业执照有风险？装食品制造厂营业执照到期，年底接到一大批货单急需招聘人员加工产品，于是2013年3月21日，罐装食品厂加班工人在加班中因厂方设备老化，致王某等三人二死一伤，罐装食品制造厂在医疗、死亡赔偿方面出现资金困难，于是王某等家属向当地劳动本案争议的焦点为：某罐装制造厂应该不应该赔偿？案例解析：149126用。营业执照是市场主体取得合法经营资格的凭证，任何经营主体必须经工公司）营业执（公司（公业（公司）。企业（公司）出借营业执照有风险，需要谨慎为之。案例三：试用期内可否辞退生病员工？201371A8132013711231320131015101617工不符合录用条件的，用人单位是否可以解除职工的劳动合同?案例解析：五条关于“在试用期期间被证明不符合录用条件的用人单位可以解除劳动合同”期”的规定不属《劳动法》第二十六条和二十七条的情形。而劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》劳部30十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条规定解除劳动合公司解除与肖某的劳动合同是合法的。案例四：电子考勤有风险，员工确认才保险?2011316320113162014315201395日，该公司通知3日以上者，半年累计超司有权给予辞退并不予赔偿。”公司决定从即日起解除与王某的劳动合同。解除劳动合同的赔偿金。2013620139认为是公司单方面制作的。案例解析：单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利的后果。在司法实践中，一用人单位掌握管理的，因此将有关员工入职时间、岗位情况、工资发放、工作时间、解除劳动合同的原因等事项的举证责任归于用人单位。王某的《指纹考勤记录》，但该考勤记录反应在证据中就是一张纸，这张纸上据的情况下，仲裁委就无法认定该证据，公司最终败诉。525案例一:被迫辞职应享受失业保险？陈某系某公司员工，劳动合同履行期间，公司一直没有为陈某缴纳社会保险。2014年底，陈某向公司发出书面通知，以公司未为其缴纳社会保险和未足额支付劳动报酬为由，要求与公司解除劳动合同。公司在收到通知后即为陈某办理了离职相关手续，但在陈某是否享受失业金的问题上双方产生分歧。因不服劳动仲裁裁决，陈某将公司告上法庭。庭审中，公司主张陈某系主动辞职，不符合失业金的领取条件；而陈某则表示正是因为险，导致离职后无法获得失业金，公司应当赔偿。法院在对陈某的工作时间及工资发放情况进行核算时发现，公司确实存在没有足额支付工资的违法行为。全总法律部对此案进行了解析。案例解析：1二三：（一）终止劳动合同的；（二三四五供劳动条件的。因此，陈某因公司存在未依法足额支付劳动报酬等违法行为提出解除劳动案例二：员工因病休养，不得设置障碍？2据规章制度单方将你解聘。案例解析：第三条已经规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”案例三：安排任务过量，等同加班加点？2016了任务不是可以照常休息吗？案例解析：150%、200%、300%支付其工资。其中意味着，确定员工的工作定职工加班加点。案例四：3个月前提出辞职3个月后被辞应支付违法解除合同赔偿金?2013852015123036480合法，公司不应该支付赔偿金。案例解析：373030金。最终，仲裁委支持了王某的主张。526案例一:停工留薪期满继续治疗单位不能停发病假工资？2014年3月8日，上海某公司员工涂先生工作时从高空摔落，致韧带撕裂，被认定为工伤。医院建议保守治疗，涂先生遂申请延长停工留薪期间，经劳动能力鉴定委员会批准延长至2015年6月9日。此后因继续治疗的需要，涂先生再次申请延长却未获批准。今年1月，经诊断伤处积水，当月手术后，医院建议休息3至6个月。涂先生遂依据医院开具的20156101130为维护合法权益，涂先生申请了劳动争议仲裁。案例解析：仲裁委员会据此作出仲裁裁决，支持了涂先生的仲裁申请。申请撤销仲裁裁决。工伤员工在治疗期间也应当享受。据此，法院依法驳回了公司的申请.案例二：违法受伤全都不能被认定为工伤？通事故，后经交通部门认定张某承担事故半责。单位认为张某违反《道路交通伤。案例解析：受到机动车事故伤害的认定为工伤，201111日正式实施的新的《工伤事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，认定为工伤。而且对工伤的除外性规定也明确限定为："故意犯罪，不得认定为工伤或者视同工伤"，相比较原规定，删除了"违反治安管理规定"的情形，并将"犯罪"限定为"故意犯罪"。根据上述规定，上下班途中的交通事故不再区分机动车与否，只要不是员工本人承担主要责任，不存在法定排除情形，一般均认定为工伤。上述案例中的张某虽然自身也有过错，在交通事故中承担了半责，但最终仍然属于工伤。重要的核心原则---无过错责任原则，即原则上工伤事故即使是员工有过错违反吸毒等法定排外情形，一般员工只要符合工伤或者被视为工伤的情形，经劳动部门认定为工伤后，其就当然享有工伤待遇案例三：续订期限协商不一致是否需要支付经济补偿？3人拒绝续签劳动合同。第二天，郭某在个人意见栏内写上“同意与公司续签1意签订，故公司无需支付终止劳动合同经济补偿金。1人单位是否应当支付终止劳动合同经济补偿金？案例解析：而导致劳动合同的终止，公司则无需支付经济补偿金。是一种合意。使合同得以成立的合意是指当事人对合同必备条款达成一致意见。31致意见。案例四：工资变成了欠条权利如何保障?张桐是某小童装服装厂员工。由于单位效益不好，2013个月工资。在张桐一再讨要下，201442900013所以法院无权受理该案。案例解析：者极为不利。理。根据该条规定，法院可以按照普通民事纠纷受理。值得注意的是，本条适用范围极其有限，事实上，很多劳动案件中，双方不仅仅是对工资或者“欠条”发生争必须按照劳动程序予以解决。527案例一:如用人单位不承认劳动者受伤属于工伤，则劳动者因无法举证将很难被认定为工伤?8某受伤已经超过一个月，再无义务申报。劳动保障行政部门受理刘某自行申报据。劳动保障行政部门经调查做出了刘某受伤属于工伤的认定结果。案例解析：九条："劳动保障行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以承担举证责任"。由此可见，劳动保障行政部门有权对事故伤害进行调查核实，动者不是因工作原因、在工作时间和工作地点受到的伤害，而当用人单位不能举证时，则应当承担不利的后果，推定劳动者受伤属于因工受到的伤害。案例二：只要是在工作场所受伤，均可被认定为工伤？20091110某大打出手，肖某躲闪不及，被打伤头部。后经医疗诊断为脑震荡。2：20094137起肺部大出血。经查该男子为郑某离异的丈夫因金钱纠纷伤人案例解析：履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。肖某是由于履行工作而后者不能，相关医疗费等只能相依据民事侵权责任向其前夫索赔。案例三：对孕期女工不能这样“同工同酬”？38002015238001600错。仲裁委审理后，裁决公司按文某原工资待遇标准支付其工资。案例解析：5案中，该公司在调整文某工作岗位的同时降低其工资标准，违背了法律规定案例四：领取医疗补助金后旧伤复发谁负责?2011738该公司未参加工伤保险，贾某的工伤待遇全部由该公司承担。201466于工伤旧伤复发，要求原单位报销医疗费用，原