HR日常工作案例合集

HR日常工作精选案例合集（六）目录案例学习 2案例一：如何对员工进行合法的调岗调薪？ 2案例二：关于处罚员工的有效期有没有法定标准？ 3案例学习 5案例一：非全日制用工争议的应对？ 5案例二：员工的合同问题？ 8案例学习 10案例一：签署什么协议，能让单位规避违法带来的后果？ 10案例二：如何规避计件工资的加班费用问题？ 11案例学习 12案例一：我该怎么做这个绩效考核的标准呢？ 12案例二：裁员的经济补偿问题？ 1310.10案例学习 16案例一：竞业限制的问题咨询 16案例二：企业如何以合法的行为达到罚款的同样目的？ 18案例学习 20案例一：如何规范而有效地进行日常考核和年终考核？ 20案例二：怎么设计绩效才能避免出现敷衍情况？ 21案例三：员工如何进行不合格培训工作 23案例学习 24案例一：生产奖金制度算是绩效的一部分吗？ 24案例二：什么样的公司可以进行薪酬绩效管理，用何种方式进行？ 26案例学习 27案例一：罚款能在工资表中体现扣除吗? 27案例二：关于员工手册、管理制度的问题？ 28案例三：关于社保的基数问题？ 29案例学习 29案例一：私企HR该如何有作为？ 29案例二：员工长时间不来公司能否以自离处理？ 30案例学习 31案例一：员工口头离职有何风险? 31案例二：HR新人刚如何搞定客服主管？ 31案例三：购买社保以最低基数购买有何风险？ 32案例学习 32案例一：能否用考勤制度直接辞退员工？ 32案例二：合同期1年，试用期为3个月可以吗？ 33案例三：员工不服从异地调动能否辞退？ 33案例学习 34案例一：员工口头离职反悔怎么办？ 34案例二：合同到期不续签，是否需要赔偿？ 34案例三：要解聘一个10年员工，如何操作才不会有风险？ 35案例学习 35案例一：公司因为员工履历有假，可以解除劳动合同吗？ 35案例学习 36案例一：对处于职业成长期HR的困惑？ 36案例二：新员工工资比老员工高，老员工心理不平衡，怎么办？ 38案例学习 39案例一：战略型HR是如何炼成的？ 39案例二：员工辞职不愿做交接，造成损失应担责？ 40案例学习 41案例一：如何打造企业的核心人才队伍呢？ 41案例二：如何巧妙规避签订无固定期劳动合同? 43案例学习 45案例一：如何对中低层管理干部进行培养? 45案例二：领导要求安排关系户工作，你会怎么做？ 46案例三：员工怀孕可是无法享受生育津贴该怎么操作？ 46案例学习 47案例一：HR在人才培养工作中扮演什么角色？ 47案例二：员工上班时间上网怎么管理？ 47案例学习 48案例一：未签合同且在试用期表现不佳，如何处理？ 48案例二：中小企业的人力资源工作如何更见成效？ 50案例学习案例一：如何对员工进行合法的调岗调薪？【案例简介】我们公司是一家生产电子产品的厂家，公司有一名主管岗位晋升到副经理岗位，法？【案例解析】大概有以下这些情形：1、协商一致的，可以调岗；位可以调岗；3、劳动者不胜任工作的，可以调岗；4、怀孕女职工从事容易引起流产、早产、畸胎的特殊作业的，可以调岗。5（11）。当然，可以调岗了，不是说可以随便调整工作岗位，实践不当。性；（四）无其他违反法律法规的情形。基于上述的分析，调岗是否有效，其实法官或仲裁员更多的是审查合理性。如调岗一样，依旧要审查其合理性。实践中，要想调岗调薪获得裁判机构的支持，个人建议如下：1、合同中约定什么情况下可以调岗至何岗位；2、合同中约定不胜任工作调岗至何岗位后，该即使事前有约定，但也不会被支持的。3、不胜任工作一定要有考核结果和数据机关的认可。案例二：关于处罚员工的有效期有没有法定标准？【案例简介】问题在于累计有没有间期？录很快就消除了，BB在合同到期的问题，岂不是无限期累计了？【案例解析】诚实信用的原则，也容易使得劳动关系陷入不稳定状态。在前一劳动合同期内的违纪行为也就随着该劳动合同的期满而不能再成为可以年内。A故用人单位也应承担相应的法律后果。案例学习案例一：非全日制用工争议的应对？【案例简介】有哪些利弊，需要注意哪些事项，以及万一发生工伤情况的应对等。【案例解析】操作指引》一文中的部分。非全日制用工的利与弊及操作指引《劳动合同法》第68条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳超过二十四小时的用工形式。1、非全日制用工的好处非全日制用工可以不签定书面劳动合同。《劳动合同法》第69条规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。但非全日制用工则可以订立口头协议，而不用签订书面的劳动合同。企业可以随时终止非全日制用工，且无需支付经济补偿金。随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。这些风险。企业只需缴纳工伤保险，养老、医疗、失业等其他险种可以不用缴纳。2、非全日制用工的弊端不能约定试用期。条件的可以解除劳动合同。工资支付周期最长不得超过15日。不得超过十五日。15会构成无故拖欠员工工资而需要承担相应的法律责任。非全日制用工每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时。424工处理，企业就可能承担社保、补足最低工资等一系列法律责任。非全日制员工缺乏归属感，不利于企业凝聚力的形成。《劳动合同法》第69条规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或力。非全日制员工流动性大，不稳定。不利于企业建立一只稳定的员工队伍。3、非全日制用工的操作指引签定劳动合同。数额等具体事项作出明确约定，避免争议。非全日制用工不具有唯一性。由于从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立立劳动关系，或者做其他竞业限制的约定。但是，根据《劳动合同法》69规定：后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工需要缴纳工伤保险。的工伤保险待遇将全部由用人单位来承担。非全日制用工的考勤及工资发放应记录并保全完整。424制用工小时计酬标准不得低于最低工资标准，同时，支付周期不得超过15日。案例二：员工的合同问题？【案例简介】我想请问一下，如果一个员工在公司签订了两次劳动合同后，按照合同法规定，第三次应该是无固定期合同。那么，如果第三次没有签订合同，是否默认为已签订无固定期合同，是否可以不用为未签合同而补偿此间双倍工资给该员工？【案例解析】条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。关于对该条第（三）项的理解，司法实践中有两种观点：位必须无条件地与劳动者订立无固定期限劳动合同。九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形；（3）续订劳动合同的。致无须签订无固定期限劳动合同。合同，要看当地的司法口径对此问题是如何认识的。定该份劳动合同有效，用人单位无需支付双倍工资的。双倍工资。（11用人单位也不用再支付双倍工资。案例学习案例一：签署什么协议，能让单位规避违法带来的后果？【案例简介】我们单位为了规避劳动法，尤其是在确实有违法行为的情况下，在员工离职拿正常工资和如果不能胜诉，应该签署一份什么样内容的协议，才能真正保证单位可以规避违法带来的后果？【案例解析】由于劳动关系的双方当事人并不是处于完全平等的地位，而是具有隶属性质，用人单位与劳动者之间是管理与被管理的关系，因此，在劳动争议案件中，对于劳动者签署的一些类似于费用确认书、声明之类的文件，应以谨慎的态度对待。劳动者签署的费用确认书、声明并不是双方协商一致的结果，而是劳动者一方对用人单位主张的认可，这种情况下，《司法解释三》第十条的规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”并不适用。那么，该费用确认书或声明的据，在有证据予以反证的情况下，如：费用确认书说已经结请工资了，但劳动者有证据证明工资未足额支付，此时，可不予采纳该份材料的证明效力。这一点与双方签订的协议的区别在于，在有证据证明书面内容与实际情况不一致而又不属于显失公平的情形下，单方面的确认书或声明可以被推翻，而双方协议不可以被撤销。但在一方当事人出具了书面的确认书或声明的情况下，举证责任出现了转移，出具文件的当事人要推翻该文件，就必须举证证明该文件的内容与客观事实不符。如果出具文件的当事人没有确凿的证据推翻该文件，则该文件的效力应被采纳。你的第二个问题，其实是探讨如何规避法律风险的，这个涉及到道德风险，在网络中就不方便解答了，敬请理解。案例二：如何规避计件工资的加班费用问题？【案例简介】我是一家钢结构公司的hr，我们的生产车间采取的都是计件方式，员工工资是多劳多得的，公司有一位在职10年的员工现在劳动仲裁我们，要求公司补偿他十年的加班费用，这种情况的出现，我们公司应该出台怎样的方案规避计件工资的加班费用问题呢？【案例解析】劳动合同法第十四条第二款规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。计件工资是按照劳动者生产的合格品数量和用人单位规定的计件单价来计算报酬的一种工资形式。根据法律规定，实行计件工作制的劳动者要求支付加班工资，须满足两个条件：一、150%、200%、300%的单价支付加班工资。如你说的员工符合上述2个条件的，似乎主张10年来的加班工资，有法律依据了。但在案件处理实务中，如用人单位应对妥当，案件的结果并不一定全盘支持劳动者的加班工资请求。这就涉及到在实务中，应如何认识加班工资的举证责任问题和计件工资的加班工资问题？一般说来，各地的工资支付条例，大多规定了，考勤记录或工资支付表，用人单位至少应当保存2年。司法实践中据此认为，劳动者应对2年外的具体加班时间或用人单位还拖欠其2年外的加班工资的事实进行完全充分的举证，这一点对于劳动者来说是非常困难的，所以，实务中，因为劳动者无法举证，大多会驳回劳动者主张2年外加班工资的诉求。2年内的加班工资，劳动者也有一定的举证责任，当然，这里的举证责任要求，不会象劳动者主张2年外的加班工资一样，那么苛刻，但劳动者也要完成初步的举证，即其在2年内存在着加班或用人单位有考勤管理，一旦劳动者连这初步的举证责任也无法完成的，则其主张加班工资的诉求，也将不获得支持。深圳地区的司法实践认为：双方约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准，则可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。根据上述精神，即使劳动者能证明其在2年内存在着加班，鉴于只要折算后的小时工资不低于最低工资标准，都可以认定单位已足额支付了加班工资。不考虑实务中的上述应对策略，在基本事实不变的情况下，如何确保用人单位不用额外支付加班工资，个人建议如下：1、统计劳动者的工作时间和加班时间，让劳动者确认。2、降低劳动者的计件单价，依法计算加班工资，工资条并让劳动者确认。案例学习案例一：我该怎么做这个绩效考核的标准呢？【案例简介】6：4，8：2，每个月要部门经理要对下属进行考核。但考核要素不知道是怎么来做。怎么做这个绩效考核的标准呢？【案例解析】胡乱搭配考核。其次，比如职能岗位固定工资和绩效工资岗的比例大致为8：2，明显驱动力何令员工做好”更有价值。KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVAKPI+CPI+BSC值其实十分有限，短期有点价值，可是作为单一模式很难持续。如果绩效模式用错了，结果是什么？1、先天脑瘫，后天再努力也白搭；2、激励无效，钱多也不用到刀刃上3、从设计开始就误入歧途、走进迷宫，看起来美好，却可能越绕越远4、回到原点，转了一圈，发现做与不做差不多。绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心。案例二：裁员的经济补偿问题？【案例简介】我有几点疑问：4应该给与多少经济补偿？同样的工作时间和工资，企业非法解除劳动合同应该给与多少经济补偿？如果工资依然3000每月，工作7个月，协商解除和违法解除分别是多少呢？如果工资是3000，工作2年，协商和违法解除应该多少？如果是三期女职工，3000每月，工作2年，协商和违法又分别是多少呢？6，如果是生病职工，30002【案例解析】N、2N、N+1、2N+1N，什么情况下应支付代通知金，什么情况下应支付赔偿金呢？一、用人单位无须支付经济补偿金的12种情形：1、劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致而解除的；2、劳动者在试用期被证明不符合录用条件而解除的；、劳动者严重违反用人单位的规章制度而解除的；劳动者、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害而解除的；重影响，或者经用人单位提出，拒不改正而解除的；6、因劳动者的过错，致使劳动合同无效而解除的；7、劳动者被依法追究刑事责任而解除的；劳动合同，而劳动者不同意续订的；9、非全日制用工劳动合同的解除或终止的；书面劳动合同，用人单位依法与劳动者终止劳动关系的；的，不再支付经济补偿；、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇而终止劳动合同的。20；2、用人单位未及时足额；3、用人单位低于当地最低工资标准支；4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；6、用人单位以欺诈、胁迫的手动者解除劳动合同的；7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。（二）用人单位解除或终止劳动合同的（12）：9、用人单位提出并与劳动者协商一致而解除的；10、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的；11、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的；12、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的；13、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员而解除的；14、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员而解除的；15、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员而解除的；16、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员而解除的；17、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；18、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；19、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；20三、什么情况下才支付代通知金？30知劳动者解除劳动合同，则应支付代通知金（+1）；2301（这个赔偿金其实也是代通知金性质的）；3、除了劳动合同法第四十条规定的三种情形外的任何一种解除劳动合同的情2N+1。2、用人单位违法终止劳动合同的。劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。六、计算基数：112（包括加班工资332、按正常工作时间的工资计算，即病假工资，不属于正常工作时间工资；3、按应发工资计算，即扣税扣五险一金前的工资，而不是按实发工资计；41220148312013912014831，201422013120002013121000元，则该笔年终奖计算进来的只有2013年9-12月，共4000元是作为计算基数的，其他8000元不作为计算基数。10.10案例学习案例一：竞业限制的问题咨询【案例简介】不给补偿金是否属于无效条款？【案例解析】《司法解释四》一共15条，其中三分之一的条款都讲了竞业限制的问题。30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。合同履行地最低工资标准支付。持。求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。予支持。经济补偿的，人民法院应予支持。劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。上述司法解释解决了以下这些问题：一、未约定竞业限制补偿金的，竞业限制条款是否有效？（四主张经济补偿，即确认未约定经济补偿金的竞业限制条款的效力。二、未约定经济补偿金的竞业限制纠纷如何处理？制义务的，劳动者请求用人单位支付经济补偿金，应予支持。2、未约定经济补偿金，但用人单位实际上按照法定标准按月支付了经济补偿限制义务的违约责任的，应予支持。且违反了竞业限制义务，用人单位请求劳动者承担违约责任的，应予支持。济补偿金，用人单位明确表示拒绝的，此时劳动者有权解除合同。53（四8解除不免除已经产生的违约责任。案例二：企业如何以合法的行为达到罚款的同样目的？【案情简介】制度且不构成解除合同的行为？企业如何以合法的行为达到罚款的同样目的？【案情解析】点：授权不可为”的基本原则。《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59）授予了用人单位对劳动者进行处罚的权利，但此条例已于2008115者进行处分；即用人单位处罚劳动者于法无据，处罚不具合法性。20%即可。改变原有的思路找到行之有效的办法是必然的选择。基本思路为：采取的具体行政行为，显然用人单位不是合格主体，故不宜适用。用人单位可以依据制定的规章制度对员工进行处罚，其合法性为《劳动合同（所位的行为多持否定态度。（基本是程序不合法不会就此提请仲裁或诉讼；方法有二种：采用赔偿的办法1620％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按20％。采用绩效考核的办法：13也更具威慑力。10很难获得支持.因此在目前的情形下，采用第二种方法应该是更好的办法。第二处罚的延迟将极大地消解处罚效应。因而较多企业采用了第二种办法，也起到了较为明显的效果。案例学习案例一：如何规范而有效地进行日常考核和年终考核？【案例简介】利。员工的薪酬和绩效分两大版块。面来考核，由上级主管领导直接评分，HR太适用，如何一开始就规范而有效地进行日常考核和年终考核呢？【案例解析】职能类人员的薪酬机制，一直是大多数企业的难题。比如财务人员、行政人员、HR等等。他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、经常变动职责、临时事务多。。。一线员工用目标激励、提成分红、计件计薪，可实现多劳多得、多创造多回报。职能员工呢？在激励上，常常是奖少罚多，即使企业想奖，也不知如何奖励？而不奖，PPVPPV是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式，强调按个人的产出和价值计算员工报酬。PPV如果员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算回报。比如，人事专员：可能有卡卡会问，KSF与PPV该如何区分呢？KSF：适用于中高层管理者、业务型人员。PPV：适用于二线基础岗位、操作型人员。案例二：怎么设计绩效才能避免出现敷衍情况？【案情简介】70么进行绩效薪酬设计才能激励同岗员工？况？【案例解析】我们来分析企业试行了几次绩效考核，都非常不成功的原因是什么？1、企业为什么推行绩效考核？建立工作标准与目标，达不到标准或目标的就扣钱、问责；评价员工工作量，以便增加员工工作项目；用来作为发奖金的主要依据；用来作为定岗、晋升等的标准。共赢的轨迹运行。2、谁对企业的绩效考核负责？员工没状态、效益不理想，只会抱怨和指责。HR却无担当，只能“人前显贵人后受罪”。员工。不愿意承担压力和付出，追求安逸与安全。能力做。我回应说：1、企业不可能建立高绩效团队，不可能建成有效的绩效系统。2、如果不懂绩效和激励，说明作为经营者的老板要学习与补缺。企业才能真正走上高绩效的正轨。案例三：员工如何进行不合格培训工作【案情简介】），迫使他们承受不了走人。请问一下，如何进行离岗培训，才能合适，不违反劳动法。人力资源部应当做好哪方面的工作？【案例解析】1、没有规矩，不成方圆，所以建议单位先制定相对较明确的绩效考核体系和办避风险，这个是最好要先考虑的问题。2、第二个问题可能牵扯到薪酬结构的问题。劳动合同上若只写一个工资，那么工资即要员工提供符合绩效要求的劳动才能全额享受。3、在上述两部分都充分的情况下，操作起来就比较方便。实际操作时，最好采任，解除劳动合同（《劳动合同法》第四十条第二款），支付经济补偿金。================上面是正常的做法，相信能够做到的企业凤毛麟角。而且从公司的本意出发，就所谓离岗培训，也只是单位一厢情愿的做法而已。我觉得这种情况下，HRHR助，譬如写推荐信，背调时给予好评等。至于自己，大不了饭碗不保，太苛刻的单位，自己也要考虑良禽择木。案例学习案例一：生产奖金制度算是绩效的一部分吗？【案例简介】了。为此干部意见很大生产积极性受到了一定的打击。我想问的是，我们原来实施的生产奖金制度算是绩效的一部分吗？绩效是不是方都能接受，并且还能促进生产的？【案例解析】很多人说，老板与员工是天然的"敌人"。老板要的是利润不断增长,员工要的是工资持续上涨；老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；大；1、逐步打破固定薪酬制。2、薪酬与绩效完全融合3、共赢与创造是核心。4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）5、一切用数据说话、明确各项标准与要求。对于不同层级的员工，建议设计的激励性薪酬解决方案如下：效快速改善。KSF值量化。以个人产值量化为导向，结合价值管理。案例二：什么样的公司可以进行薪酬绩效管理，用何种方式进行？【案例简介】扼杀在萌芽中。生长，发展起来。【案例解析】要原因有：1、担心工资减少2、担心责任与压力增大3、担心目标与标准太高难以达成4、担心薪酬设计的陷阱5、因为不确定性带来心理恐惧6、对公司与上次的公平性、管理能力存在质疑7、担心考核太复杂、麻烦不满现状，拒绝变革，这似乎是21世纪员工的普世价值展现。但我并不认为回归原点。不能坚定信心，是主要原因。还有就是方向偏失、意图不明。变革为谁好？如果只是为企业好，员工肯定抵触。不接受。如果是为员工好，的；二是看附加的条件员工能否认同；三是看团队痼疾很深要下什么药。同时，我给中小民营企业家的几点忠告是：1、智慧要分享，利益要分配，责任要分担。2、老板们最大的风险是无知，比之更大的风险是对无知的无知。3、把企业浪费的钱分给员工，员工会帮你减少浪费。4、把企业超价值成果分给员工，员工会助你创造更大的价值。5、一定要打造好系统，员工会让客户安心、让老板心安。最后，绩效管理其实就是利润管理，仅靠做大市场提升利润的时代已经过去，投入越多，风险越大。当前，唯有沉下心狠练内功：一是实现低成高人效运行，增利润。案例学习案例一：罚款能在工资表中体现扣除吗?【案例简介】我是刚入行不久的,所以在学习的过程中产生了几个问题,希望能帮我分析一下,上班的通知就是不理会,该怎么办呢?对于员工的罚款能在工资表中体现扣除吗?这样做有没有什么风险呢?【案例解析】1、不同的假期类型是有不同的规定的。如果企业的相关制度有明确说明，在制可以参照国家规定的相关制度来执行。包括年假、病假、医疗期等等的规定。公示，网址公告等方式进行。2、自《员工奖惩条例》废除之后，这个的确是个敏感的问题，扣罚员工的钱一20%。案例二：关于员工手册、管理制度的问题？【案例简介】用条件可以写在合同里吗?怎么才能给自己的企业量身制定劳动合同呢?的内容呢?【案例解析】这些约定的约束性会更强，毕竟的第三方的见证。对新员工进行公司规章制度和员工手册的内容进行培训，然后做测试。案例三：关于社保的基数问题？【案例简介】3许多员工都在拭目以待公司怎么处理，请问：1、该员工提出的经济补偿金是否会得到支持？2、老板明白风险，但一直不同意按实际工作缴纳五险一金，HR【案例解析】1、如果他收据了劳动合同、出勤表、社保打印的单据等，胜诉的可能性很大。的工资缴纳的社保，可以要求劳动仲裁进行补其其中的差额。2、劳动合同法细则中“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实人单位应暗中收集材料，为仲裁做准备。同法等国家法律、法规为宜。案例学习HR【案例简介】我们是一个私企，好多政策是无法按国家规定的来走，比如产假我们公司只有90领导会认为人事部不作为?【案例解析】公司的形像是非常不好的，也伤了员工的心，而且也会面临支付经济赔偿金和相关的处罚。作为HR尽量说明领导，向领导阐述国家的相关规定和违法操作的严重后果。可以用一些案育保险条例》规定，一般产假是98301515案例二：员工长时间不来公司能否以自离处理？【案例简介】3手续。请问这样有什么法律风险吗？【案例解析】解除劳动合同：似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。二十年以上的为二十四个月。80%”。单位，可以解除劳动合同。”工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，可通过新闻媒介公告通30经过上述程序后，可与员工解除劳动合同。案例学习案例一：员工口头离职有何风险?【案例简介】小型公司，已销售为主，因为流动性比较大，每一个离职的员工都是口头通知人事，因为没有什么交接，所以员工离职都没以书面形式，不知道这样做有风险吗？进公司的时候都签订了劳动合同！希望得到各位资深人士的解答！【案例解析】《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以由此可见，必须是书面形式。如果给单位造成损失的，还要向单位进行赔偿。者支付经济补偿金。所以尽量规范操作，对员工和公司都是有利的，避免不必要的损失。案例二：HR新人刚如何搞定客服主管？【案例简介】然后一说这个就让我找老板。我找了老板说了情况，老板认同我的意见，可是就是不实施。中午休息时间加了班。各位前辈能否出出招，该怎么处理？【案例解析】之前在打卡中有讨论过与你类似的话题，大家得出了一个共同的结论：HR的氛围。司而言，这非常重要。那样会水土不服的。案例三：购买社保以最低基数购买有何风险？【案例介绍】足额购买社保为由解除劳动合同，并向公司提出经济补偿，员工能胜诉，公司又该如何处理这样的事情？【案例解析】20126东省关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的文件规定，这种情况都不作为劳动争议案件，劳动仲裁是不予受理的。案例学习案例一：能否用考勤制度直接辞退员工？【案例简介】任何赔偿！【案例解析】一是员工迟到的依据；二是公司依法制定的规定制度；四是公司依规章制度作出解除员工劳动合同的决定；五是证明该员工“已经知道或应当知道”解除劳动合同决定的相关资料。13【案例简介】113一直都是这样，不知道这样有法律风险吗？多谢!2【案例解析】回复一：有风险。根据《劳动合同法》第19条“劳动合同期限三个月以上不满83间向劳动者支付赔偿金。“回复二：孕妇提出解除劳动合同；存在严重违纪的情况等，可以解除劳动合同。案例三：员工不服从异地调动能否辞退？【案例简介】我们公司有两个厂，一个福建，一个内蒙，现在因业务需要我想把几个福建入职的员工调往（1年的时间【案例解析】辞退的话是要赔偿的。俩钱了。还有新员工入职的适应阶段，也是隐形的费用。案例学习案例一：员工口头离职反悔怎么办？【案例简介】如果员工口头提出离职，领导同意了，同事们也都知道此事了，但是还没有来得及办理离职手续，员工本人就反悔了，并且赖在公司不走，公司该怎么处理这种事？【案例解析】反驳这位员工的反悔。书面的辞退申请或辞退报告才行啊。案例二：合同到期不续签，是否需要赔偿？【案例简介】与公司员工签订3年合同，合同到期不续签，是否需要赔偿？到期不续签合同和合同未到期辞退员工，有什么区别？赔偿金标准是否一样?【案例解析】0811倍经济补偿金的。案例三：要解聘一个10年员工，如何操作才不会有风险？【案例简介】我们公司一个老厂在广东深圳，有一名老员工在公司工作了十年了，最近工作出现懒散，经常服从管理等，领导想让解聘他，我想问：如果公司要解聘一个长达10年工作的员工，如何操作才不会有风险？【案例解析】一个非常重要的步骤是：收集证据！无论是证明员工不适岗，还是员工有违规章制度，都一定要有充足的证据。常被动。再补充一下：工，可以不用补偿。辞职。除此之外，想要辞退他又不想给补偿，没辙啊。案例学习案例一：公司因为员工履历有假，可以解除劳动合同吗？【案例简介】要求公司经济补偿。公司因为员工履历有假，可以解除劳动合同吗？【案例解析】知识点：等相关证件，并做验证。报到管理，主要关注员工相关证件（学历、专业资质）解析：在《招聘管理制度》，《员工入职信息表》里面进行备注或者说明，这样才可位进行录用前的背景调查。相关法律条款：《劳动合同法实施条例》以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；情况下订立或者变更劳动合同的；案例学习案例一：对处于职业成长期HR【案例简介】我不是科班出身，也不是学HR专业的，当初不知道经理为什么选中我做招聘助理，我本来招、选、用、育、留这几个环节，我至今还停留在用，有点小伤心，不知道该怎么办，给我点建议吧。【案例解析】对处于职业成长期的HR未来之星，我的建议是：1､如果领导暂时忽略了你的成长，不妨主动给自己创造机会例：认真调研一下，有哪些适合自己的面试官/测评师培训及认证，准备2-3Ta：你希望提升自己在招聘对怎样把学习与工作相结合给你提一些建议。2､不放过任何一个可以帮助你快速积累经验的机会在学习过程中，你还可以尝试与大学的职业发展协会取得联系，每周固定去操练的经验。3､无论横向或纵向发展，你都应该成为一个有证的人在完全胜任招聘工作之后，你同样可以通过学习和获得资格认证的方式，尝MBA4､能量全面爆发，爱拼才会赢JK是一年前加入聚成CTE的一名助理研究员，刚刚从大学毕业不久。很快，他申请加入了公司的音乐社，成为一名吉他手，在圣诞嘉年华早会上登台亮相。他喜欢打蓝球，每周都会约上其他部门的几个哥们儿一块去打球。10在我的鼓励下，11，JKToastmaster2013同事的认可与尊重。业的组织，这些方式都可以加速你的成长。案例二：新员工工资比老员工高，老员工心理不平衡，怎么办？【案例简介】和发展带来不小的影响。的情况，影响和冲击这么大，他该怎么办呢？【案例解析】知识点：挂钩，工资定薪要与岗位，个人能力，绩效挂钩。案例解析：此，除非有合理性，不然老员工不服气。具体而言，解决的办法如下：位，工作能力，定岗定薪。比较直观量化其工作业绩。3、福利方面适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，增加技能和资格工资。4、每年调薪时，适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。具有激励机制市场化（能力化案例学习HR【案例简介】我一直在关注中国未来HR这一职业的发展趋势；前段时间几位大师专家一直都在围绕HR以后会不会消忙进行激烈的讨论，其实核心问题还在于HR跟公司业务的关系，在中国的大部分企业中HR对于业务了解甚少，或许有一定了解但在帮助支持业务角色的定义上都是浅尝辄止，即使有些公司有设定HRBP这个岗位，但大部分还是做着事务性和完全辅助服务性的工作，我知道HR的价值也是在服务和支持的角色定义上，但不想是完全被动的服务支持，前看来中国企业的组织架构和分工上，HR想起到一定的主导或价值困难重重，当然作为HR的自身也是需要努力改变的；所以，我想就这个问题咨询一下老师:HR从内来讲应该怎样业HR【案例解析】我们发现，很多时候，HR只从自身的角度思考问题。为什么？ABC在这样的气压下，HR的工作变得很被动，缺少成就感。在一番尝试之后，如HR素质，HR“HR在这样的现实中，HR如何突围？几点建议供您参考：1､内部创业精神：HR也需要像创业者一样工作与在大企业工作很不同的是，在中小企业做什么很多事情并没有按部就班的你的努力才会被认可，你的经验才会在更大的范围被推广。2､复原力：HR如果主导一些工作时感到困难重重、孤立无援，建议你加入一些专业的组织HRHR团队成员的队友、战友和学友。节，与高管们一起研讨并通过自己的努力，最终被接纳为“他们中的一员”。4､HR简单理解，就是用撰写方案的思维和方法来工作，对你的提议、调研情况、与机会。案例二：员工辞职不愿做交接，造成损失应担责？【案例简介】请问，公司是否有权这么做？【案例解析】知识点：公司工作，应该安排交接手续，并签字确认交接的工作和事项。案例解析：本案例中，公司如果能证明其损失由小琴所为造成，就有权索赔。的请求。在办结工作交接时支付。”案例学习案例一：如何打造企业的核心人才队伍呢？【案例简介】我一直在关注中国未来HR这一职业的发展趋势；前段时间几位大师专家一直都每个企业所企业，如何建立适合企业的人才队伍。当然，此问题有点泛了，其中涉及的资源环境如下，原本企业发展初期各方面限制，用的人才都是就近取材，家庭关系户多，他们对企业忠诚，以此来推动企业良性循环，过程中的新老摩擦及关系复杂，对HR是一个考验。请教，在此过程中如何打造企业的核心人才队伍呢？【案例解析】？（本回答口语部分较多，所以只翻译了一部分。）我是自然，您好！谢谢分享，这是一个很有代表性的提问。企业发展过程中，不可避免的会遇到“成长的烦恼”。采用外聘部门责任人处使”的目标努力，HR寻找/培养适合的企业教练，HR扮演积极的引导者角色，与教练AB角配合合适的教练人选，可以是老板，“为人客观公正、成就突出、在团队中有积HR练提升导师/绩效沟通/教练技术能力，帮助外部教练梳理企业文化/行事惯例/利益相关人情况，共同设计教练辅导计划/具体个案应对计划。让管理团队充分参与企业决策的制订过程这不只是随意地召集各部门老大一起开会。重要且高效的决策会议，HR需要配合并引导相关部门进行非常充分的前期准备，包括议题拟订与确认/资料与调研准备/与关键领导进行前期沟通/引导与会者本人做好前期准备/选定一名最佳的会议主席/给与会者预留足够的发言时间并做记录/跟进落实会议制订的行动也是一次绝佳的团队建设机会。业界领先与最佳实践企业参访交流现的团队学习方式。同样，需要HR或借助外部力量进行周密设计，应避免流于形式。案例二：如何巧妙规避签订无固定期劳动合同?【案例简介】风险！我想问如何巧妙的规定签订无固定期劳动合同【案例解析】【1】评估在本单位工作近10年的员工10劳动合同。【2】订立劳动合同时合理选择期限企业应根据不同的工种、岗位，合理选择劳动合同的期限。首次订立劳动合同时，应适当地将合同期限设置长一些，以2-4年为宜；当第动合同。如果续签，第二次合同期限要设置长一些。【3】尽量让员工提出订立固定期限业应尽量让员工提出订立固定期限劳动同。的风险。【4】适当运用劳动合同变更赔偿责任等方面协商，进行变更。效的。【5】适时调整“用人单位”无固定期限劳动合同的法定条款（劳动者在该单位连续工作十年）。调整的方式：采用劳务派遣方式。合同已经签订了。【6】建立无固定期限劳动合同管理机制定期限劳动合同的管理机制。期为由进行岗位的合法调整。低基本工资，提升绩效工资，以促使员工努力工作，避免员工消极怠工。退不胜任工作的员工。否则适时采取人事外包，借用“外脑”摆脱人事事务方面的烦恼将是一个省钱、省心、省力的选择！案例学习案例一：如何对中低层管理干部进行培养?【案例简介】公司因此针对性的制定管理梯队战略，目前的办法只是封闭式集中培训，但训后效果不佳。请问老师，应该如何全方位的对中低层管理干部进行培养，建立起完整的管理梯队战略。【案例解析】以下建议可供参考：写人才培养需求说明；学习系统；可以