HR日常工作案例合集

HR日常工作精选案例合集（三十一）目录案例学习 5案例一：HR到底应该站在公司这边还是员工这边 5案例二：我该如何自我提升？ 7案例三：劳动合同期限变更算续签合同吗？ 7案例学习 9案例一： 9案例二：我该如何自我提升？ 11案例三：核心员工离职，离职管理怎么做？ 12案例学习 13案例一：因缴费不满15年无法享受退休待遇的，公司是否需支付经济补偿金？ 13案例二：企业人才培养如何寻找“短、平、快”的项目已获得持续动力？ 16案例三：退休后再就业被解雇，能索要补偿吗? 16案例学习 18案例一：员工受伤休养时间已超过六个月，如何处理？ 18案例二：关于“降低劳资纠纷发生率”有什么好的措施？ 19案例三：招聘人员无法提供离职证明，怎么办？ 21案例学习 22案例一：退休反聘员工，是否仍需要继续缴纳社会保险？ 22案例二：如何摆脱繁琐事务性的工作？ 24案例三：流产能够请带薪假吗？ 25案例学习 26案例一：关于悦读和专题阅读的区别 26案例二：HR新手如何通过阅读来提升自己？ 28案例三：售前技术支持部，到底承担什么职能？ 29案例学习 31案例一：关于“悦读”的几个问题？ 31案例二：HR新手如何通过阅读来提升自己？ 32案例三：自愿加班能够获得加班费吗？ 33案例学习 35案例一：如何为晋升专业做准备？ 35案例二：工作后总是很浮躁,看书心静不下来,怎么才能改善 38案例三：如何提高面试邀约的成功率？ 38案例学习 40案例一：如何解决知识储备过杂的问题 40案例二：员工在外兼职，公司可以辞退这样的员工吗？ 41案例三：员工怀孕，公司应如何调整工作岗位？ 43案例学习 45案例一：周边的学习氛围不大好，怎么办？ 45案例二：如何解决年底招到工难题？ 46案例三：人力资源业务伙伴，岗位职责是什么？ 47案例学习 48案例一：关于HR学习方向的困惑？ 48案例二：兼职员工需要交五险一金吗？ 49案例三：工作满十年，无固定劳动合同如何签订？ 50案例学习 51案例一：现在招聘年后入职的人员，怎样保证入职率？ 51案例二：我是在这家企业继续工作还是跳槽？ 52例：工征离职如减和免？ 3案例学习 55案例一：年前该怎么做绩效管理工作？ 55案例二：关于三期员工的问题？ 56案例三：如何优化90后新生代员工管理？ 57案例学习 58案例一：我该如何从零开始开展绩效考核的工作？ 58案例二：培训计划的制定和实施中HR是处于什么地位？ 61案例三：员工擅自离职履新，公司可以申请仲裁吗? 62案例学习 63案例一：招聘入门工作，如何做起？ 63案例二：一线员工流失率高,怎么办？ 74案例三：销售型公司人员分散，怎么做培训？ 74案例学习 76案例一：如何搞好校招宣讲会？ 76案例二：培训效果第四级评估中ROI如何得出？ 79案例三：派遣劳动合同，1年有效是否可取？ 80案例学习 81案例一：离职员工，后会有期还是无期？ 81案例二：每次给员工涨工资都会跑掉几个业务骨干怎么办？ 84案例三：技术人员的工资，奖金能不能代替加班费？ 85案例学习 86案例一：这样的面试存在什么问题？ 86案例二：培训中遇到的各种问题，怎么解决？ 88案例三：公司解除违反劳动纪律的员工，需要经济补偿吗？ 89案例学习 90案例一：在职场上若出现这样的情绪又该怎么办呢？ 90案例二：职场上比较好的沟通方式有哪些？ 91案例三：公司职能无法落实时，需要设立新部门吗？ 92案例学习 93案例一：你如何看待公司政治？ 93案例二：心理学在人才管理上的妙用？ 94案例三：公司要求入职人员不能怀孕，员工怀孕后能够解除合同吗？ 95案例学习 97案例一：写计划前，要明确HR的年度计划里面一般需要包含哪几部分？ 97案例二：培训工作要怎么开展？ 101案例三：求职人员虚假简历拿到Offer，面试过程怎么改进？ 101案例学习案例一：HR到底应该站在公司这边还是员工这边……【案例简介】HRHR【案例解析】气，我对此的理解为：为企业说话，为员工办事。为企业说话：是指企业在发展过程中，因为资源的短缺导致执行法律法规的HR是你赢得企业支持的重要因素。的基础。企业不适意、员工不满意，因而尚未开局便知结果，二头受气已是必然。另外一点：如何看待仲裁或诉讼的结果HRHRHR、人力资源部门及公司各自应负的职责。作为作为公司的最终决策者应充分尊重下属的职业素养，敢于决断,避免问题的积累或升级。生的风险乃至危机的恶果。成功的可能性非常大。但如果问题部门及公司对此在行动上依然无动于衷的话，你也可以考虑是否有必要继续在此企业呆下去。案例二：我该如何自我提升？【案例简介】HRHRHR，您觉得我最应该自我提升的是哪块？如果去做销售呢？【案例解析】来。案例三：劳动合同期限变更算续签合同吗？【案例简介】200820087120096302008712010630刘某觉得单位和他变更了一次劳动合同期限，但也应该算是签订两次劳动合同，的理解对吗？【案例解析】件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。避签订劳动合同的次数，是法律所不允许的。的法律义务和社会责任。案例一：【案例简介】请教几个问题：1、公司在同一地区搬迁，原公司注销，新公司重新注册。原公时，如果公司不愿意续签，是否属非法终止，涉及二倍赔偿问题？【案例解析】少一点就少一点，那也是钱。2、公司注销，员工离职补偿金应如何支付？2007的情形分段计算，具体法条适用：200811日前《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》200811日后《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》3、固定期劳动合同已签订了两次，即将面临第三次签订劳动合同。第三次（三）项：项、第二项规定的情形，续订劳动合同的这一法条的不同理解：（认为：（南认为连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位有终订立固定期限劳动合同后终止的后果》：/rz/13157764.html，这篇文章中有详细阐述。2008业终止合同或员工主张无固定期限合同但企业不愿签订的适用《劳动合同法》第八十二条第二款双倍工资的条款。案例二：我该如何自我提升？【案例简介】我目前从事HR工作已经三年半多了。我不是科班出身，接触到HR工作后一路上也没有专展各项人事相关的工作。工作期间，我也考取了人力资源2级、3级证书。参加过一些人力资并自己更适合做薪酬管理工作。对于自己的职业规划和提升的方向比较迷茫。希望大家能给予指点。【案例解析】你的问题可以归结为企业和HRHR认为公司不重视HRHRHR争取提升综合能力：1、学会沟通：HR必须顺畅的，只有了解业务才能与业务部门对话；2、学会分析：深入的分析能推进。做到以上，让管理层看到成效，HR案例三：核心员工离职，离职管理怎么做？【案例简介】离职，并填写了《离职申请表》。主管张经理认为小A是部门的核心员工，现在人手紧张，间将给小A加工资。过了一个月，小何工资没有上调。小何再次提出离职，张经理以公司已经开始讨论他的需求继续拖延。小何正式发出邮件，提出15天后将正式办理离职手续，希望公司找到合适的人，安排工作交接。请结合本案例分析，核心员工离职管理怎么做？【案例解析】想法。离职管理，主要工作包括离职面谈，人员招聘，离职交接。1表》，1公司可以和小何协商，适当延长交接时间，确保工作的交接。案例学习案例一：因缴费不满15年无法享受退休待遇的，公司是否需支付经济补偿金？【案例简介】1、员工工伤，被评为6级伤残，按规定应该“保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。”但是这名员工受伤前是公司高层管理人员，工资较高，工伤后难以安排到高层管理。如果安排到一般管理岗位，工资较低，员工不接受。请问公司能安排他到一般管理岗位，并且工资标准按一般管理人员岗位工资标准计发吗？员工不同意怎么办？2、一名老员工，2001年入职，公司2008年开始为其缴纳社会保险，但一直未缴纳住房公积金。最近该员工以公司未为其参保为由提出辞职，要求补缴2001年至2007年间社会保险和在职期间的住房公积金，或给予13个月离职补偿金。请问公司应该如何应对？3、公司与年满退休指年龄员工终止劳动关系，员工因缴费不满15年无法享受退休待遇的，公司是否需支付经济补偿金？【案例解析】1、员工工伤，被评为6级伤残，按规定应该“保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。”但是这名员工受伤前是公司高层管理人员，工资较高，工伤后难以安排到高层管理。如果安排到一般管理岗位，工资较低，员工不接受。请问公司能安排他到一般管理岗位，并且工资标准按一般管理人员岗位工资标准计发吗？员工不同意怎么办？答：工伤治疗后的工作安排在《工伤保险条例》及各地的实施办法中没有明确规定，则用人单位可以适用《劳动合同法》关于合同变更的条款。一般的难度出现在作业人员身上，现行的身体条件相匹配，并实行同岗同酬。你说的高层管理工伤后难于安排是什么情形？脑子受伤了？在工伤的工作安排上，用人单位应给工伤员工安排与身体条件相匹配的岗位，并尽可能在工作量与薪酬上给予照顾；当用人单位的安排与工伤员工无法达成一致时，可以通过考核的方式给员工充足的调岗证据。2、一名老员工，2001年入职，公司2008年开始为其缴纳社会保险，但一直未缴纳住房公积金。最近该员工以公司未为其参保为由提出辞职，要求补缴2001年至2007年间社会保险和在职期间的住房公积金，或给予13个月离职补偿金。请问公司应该如何应对？答：根据《劳动保障监察条例》第二十条 违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。所以员工要求企业补缴社会保险的时效应为企业为其缴纳社会保险之日起二年内，很多地区的社保补缴为监察大受理，所以员工失去了主张的时效。企业已经自2008年为其缴纳社保，员工现在以《劳动合同法》第三十八第三项提出辞职并主张经济补偿金，不会得到仲裁的支持，因为《劳动合同法》自2008年1月1日施行，对之前的违法行为不具追溯力。至于住房公积金，无论是人社部门和法院均不受理，目前的强制力也远逊社保，有钱的和员工协商，不想出钱的让员工去主张。3、公司与年满退休指年龄员工终止劳动关系，员工因缴费不满15年无法享受退休待遇的，公司是否需支付经济补偿金？答：员工到达法定退休年龄，按照《劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。即此类情形不适用劳动法律法规，何来经济补偿金之说，也未曾看到有此类的判例。案例二：企业人才培养如何寻找“短、平、快”的项目已获得持续动力？【案例简介】中小企业人才是目前国内的核心问题，但当很多中小企业都要人才时，就无形中出现了人才市场的供小于求，变成各类人才市场价值虚高；计划克服企业费用或各部门主管消极阻碍持续下去？或者说：企业人才培养如何寻找“短、平、快”的项目已获得持续动力？【案例解析】可以做的事：1、细分公司人才种类，哪些是市面上稀缺且无法替代的，哪些是要求综合能力比较复合的。对于第一种，只有随行就市，或下决心培养；第二种可以重新设计工作，将工作内容分解成便于执行的细化工作，然后用普通人组合的方式替代来做。2、公司也通过推进一些小型项目的方式锻炼人才，过程中安排高管担任导师指导，让年轻人在可控风险的尝试带项目，可以快速提升企业人才的综合能力。案例三：退休后再就业被解雇，能索要补偿吗?【案例简介】杨某现年65岁，原是企业职工，下岗多年。2001年，到一家私人企业做内勤工作。2005年，年满60的杨某到原单位办理了退休手续，但还是在该私企打工。2010年4月，老板称杨某年纪太大了，未再继续聘他，杨某认为自己在这个私企也干了9年，私企应给予他经济补偿，结果遭拒。杨某的要求是合理的吗，如果合理，他应该申请的补偿有几年？【案例解析】知识点：经济补偿金，是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付劳动者经济上的补偿。一般而言，劳动者只有在被正常辞退和裁员二者解除劳动合同的情况下，才能要求用人单位向其支付经济补偿金。但是《劳动合同法》实施后，劳动合同期满后，在具备一定的条件下，用人单位亦应支付劳动者终止劳动合同的经济补偿金。案例解析：本案例中，杨某的问题要分两段时间来看，首先是2001年至2005年杨某正式补偿。但2005年之后，杨某退休，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，退休人员另找工作，与单位之间属劳务关系，若发生纠纷，不在上述两法的调整范畴之内。因此，杨某4相关法律条款：2008年开始实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这说明《劳动合同法》所调整的劳动合同，应该是用人单位与未达法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同。根据国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第一款规定：“男年满60岁，女年满55周岁的应当办理退休”。如果超过上述退休年龄，就已经不再是法律意义上的劳动者了。超过退休年龄签订的劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条第三款规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。无效劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。案例学习案例一：员工受伤休养时间已超过六个月，如何处理？【案例简介】411再给他开具休息证明，126他又不愿意，应该如何处理这名员工的事宜呢？【案例解析】相关条款：第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。12留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。各地关于停工留薪期的执行依据有二个模式，如江苏的根据医嘱，湖北相应EMS知职责，系员工原因造成。薪期。12案例二：关于“降低劳资纠纷发生率”有什么好的措施？【案例简介】公司现状：乏管理经验，管理简单粗暴，成为了劳资纠纷发生的主要导火线。目前对策：1、重点給中基层管理人员进行管理能力提升外训（已完成）；人员学习（进行中）。问题：目前我能想到的只有这两点，希望能帮忙补充!【案例解析】2样应对，公司才能胜诉，而怎么应对，公司就会败诉呢？操作不规范的坏处。3、聘请专业律师，如冼律师作为公司的劳动专项法律顾问，哈哈。齐全等等，而这个显然是系统工程了。应，会对其他员工有警示效应。6、建立一些预警机制，如：人事部门经常要和各职能部门加强在用人管理上的把苗头的火花掐灭。7、对于任何劳动案件，可形成对领导要实行可追溯的行政责任承担制，即：谁应的批评、记过、扣发绩效奖金或取消年终奖的资格等处罚。案例三：招聘人员无法提供离职证明，怎么办？【案例简介】1通了入职的工资，职位，报到时间等。315明。请结合本案例分析，人力资源部应该怎么做？【案例解析】用人风险。职证明。完成上述工作后，人力资源部是可以录用王先生的。案例学习案例一：退休反聘员工，是否仍需要继续缴纳社会保险？【案例简介】险？【案例解析】各地的《人口与计划生育条例》。9815（她的假期她作主，行不？）。不享受工资。二、有退休反聘员工，是否仍需要继续缴纳社会保险？此问题是由于员工到法定退休年龄时社会保险缴费年限未达15休，应该有下列二种情形：15年，企业应该为员工补缴前面应缴未缴年限的社会保险企业报支。江苏到达退休年龄后，由于电脑的设置，社保缴费系统不能为此类人员缴纳15续为员工缴纳，企业出于防范工伤风险，一般会给此类员工缴纳社保。由于各地的政策有所不同，建议咨询当地的人社部门的社会保险经办机构。案例二：如何摆脱繁琐事务性的工作？【案情简介】源的同事都需要写一份今年年度的工作总结，我有点头大，对于事务性的工作，都是一样，请帮忙指导下如何更好的总结今年的工作及更好的开展明年的工作!【案情解析】其实,要做好档案管理也是不容易的,包括建档\入档\退档\借阅\更新\销毁等,还方面进行总结,每年一定有所区别,即使是制度修改\部门提出的意见等一定每年加上自己的求学上进愿望,就可以形成明年计划了.案例三：流产能够请带薪假吗？【案情简介】对？【案情解析】女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。案例解析：相关细则规定，女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产者，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。由此可见，本案中的吴女士和其所在公司对上述女职工保护规定都有误读，吴女士并不能主张三个月的产假，而其所在公司则应当按照医嘱给予吴女士一个月的产假，但这一个月期间的工资应当照常发放。案例学习案例一：关于悦读和专题阅读的区别【案例简介】“悦读”和“专题阅读”是一回事吗？如果不是一回事，其间的差异何在？面的专业书籍吗？【案例解析】1、关于悦读和专题阅读的区别。市面上有各类阅读方法，最有名的是《如何阅读一本书》的四种读书法，分别是：a.基础阅读：简单说就是拿起书从第一页开始逐字逐句的读。这种阅读方法是被称为摆脱文盲状态的基础阅读方法，即理解每个句子说什么？b.检视阅读：简单说就是快速浏览，了解概要和主要观点。这种方法是在有限时间内最好的完整阅读法，理解这本书在谈什么？c.分析阅读，也就是针对值得精读的图书有步骤的分析和阅读，是无限d.次的阅读方法。陈勇老师提出的专题阅读方法背后是系统思考、专题推进（谦启咨询的企业管理八大原理之一，讲述的是企业的HR变革推进方法先有整体构思，然后按照专题导入变革）。专题学习思考，更加注重长期的变革的推进和主题的关联，不注重于短期的功利性应用，要求阅读者有更开阔的视野。悦读的方法更多是一种阅读视角，不是硬着头皮去读不相干图书的苦读，而是通过有效的选择图书、资料、视频等材料，恰当的使用阅读方法并提炼应用、绘制知识图的方法，强调从学以致用中享受阅读的愉悦，专题阅读同样适用于悦读。HR可以阶段性选择自己需要的读书方式。并非所有时间都在做专题阅读，可以根据时间安排利用悦读的方法通过灵活的阅读图书、资料、视频获得收益。专业图书读不进去的问题。本次交流有好多HR提到这个问题，同类问题包括喜欢读散文、小说、不喜欢读专业书。根据我自己的读书感受和大家分享几点：每个人都有适合自己的读书方式，有些人善于消费理论，能够在深刻理论和实际应用间建立关联，这类读者可以阅读更多的大部头著作；有些读者很有感悟能力，能够通过一些小说体会深刻的道理，比如阅读高德拉特的《目标》、精益生产方面的《金矿》、讲述跨国公司HR生态的《杜拉拉升职记》和杨众长的《人事总监》等小说即可感悟企业管理的精要，此类阅读者不一定要大量阅读理论，但是必要的专业模块学习并不可少。用更开放的心态阅读专著。开放心态意味着：可以根据需要只阅读图书一小部分内容，比如需要学习人力资源战略制定，可以仅阅读《人力资源管理价值新主张》的部分章节；也可以在阅读中思考其他收益，比如阅读《平衡计分卡》不一定要马上在公司推行运用构作逻辑也是不错的。检视和查阅的方法也比较好，准备好一个专题的多本图书，快速检视阅读，查找自己感兴趣的点，然后有意识的记忆，下次用到的时候可以知道在哪查找。案例二：HR新手如何通过阅读来提升自己？【案情简介】4（2行政工作，涉及点人力资源知识的皮毛）。努力改变但是效果甚微。有没有一些书，比较适合我。比较实用，不喜欢大道理。【案例解析】两方面：专业的书和人际关系的书。专业方面后续书单我会推荐。人际的书我个人不太主张太过于技巧，技巧早晚是要被识破的，真诚的方法可能更长久。以前写了一段博客，粘过来供你参考。三重境界嫌疑）聊起他们公司的故事，这个新人一脸惊讶，公司有这么多复杂的事啊。回想起来每个新毕业人大致都经过这个阶段，原来社会就是社会，和学校不一样。经过一番被奚落，欺生（每个公司的通病）后发奋图强，研究人际关系。渐入佳境。经过一番努力，偶有所得。一天，某个朋友经过刻苦研读人际关系的猫腻啊，此事要经过如是这般之安排，必能水到渠成。形。运作，智者先谋而后出手，棋高一着！凡事先谋而后有得。A，A兴而行，兴尽而返，无他。”案例三：售前技术支持部，到底承担什么职能？【案情简介】M1，2，3，6担以下工作：网络工程方案设计，目标客户拜访，项目进度推进，标书讲解等。M【案例解析】设计，往往首先会进行部门职能的规划，包括新增部门，部门合并，职能调整等几种情况。M一定的网络技术要求，所以部门成员应该有网络工程技术背景。案例学习案例一：关于“悦读”的几个问题？【案例简介】系欠缺就阅览什么书？在知识体系衔接时，做法又是怎样呢？【案例解析】题谈下我的一些体会供您参考。的价值。另一本书，人才管理的实施又需要在其他书中找到答案。以上供您参考。案例二：HR【案例简介】10（仓储物流、），而人力行政是我目前最不专业的业务HR，我应该看那些书籍？应该学习那些法HR【案例解析】HRHR他专栏作家的文章，劳动法律我有七八年没研究了，生疏了。”案例三：自愿加班能够获得加班费吗？【案例简介】8录。然而，公司拒绝了她的要求。符合公司的加班制度规定。争持不下，你认为谁对？【案例解析】4企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。支付加班费。案例学习案例一：如何为晋升专业做准备？【案例简介】工作现状：女性，24（集体所有制）3员工劳动纠纷处理（20%），E-HR门各类杂事协调（60%）5-6HRBP，工作10HR工作困惑：各模块的工作？HRBP专业的过程中，将女性的优势凸显出来？务英语水平，为晋升专业及职务作出准备？【案例解析】问。HRDHR，特别是在沿海的城市，他们给HRBP是深度支撑业务。回到虚拟方案设计的方法，虽然您目前的工作范围是人事事务为主，但您所HR分参与，将您的设计内容部分应用到他们的方案中，效果会更好些。HRBPHRBPHRD专业方面需要多方面积累，不妨更多的尝试，也有利于未来更加稳健的成长。3、商务英语水平问题。撇开基本的商务英语写作，交流规范不谈(这些资料很容易找到)，商务英语有很强的针对性，不同行业，不同职位有不同的要求，先想中文再转换成英文的方式。最后我还是要强调，重在坚持和积累。案例二：工作后总是很浮躁,看书心静不下来,怎么才能改善【案例简介】请指点:1.工作之后心总是很浮躁,看书心静不下来,怎么才能改善;2.看过的书本3.HR4.看完书之后记不住,这样的情况该怎么调整?【案例解析】技巧。阅读记忆两种方法：制作课件、设计方案。简要回答，供参考。”案例三：如何提高面试邀约的成功率？【案例简介】还有的认为对面试流程不了解，也有的认为邀约的电话不客气……。请结合本案例分析，孙先生邀约成功率低的原因，并提出针对性的改善措施。【案例解析】的吸引力。面试邀约不成功，除了公司的知名度，公司的地点职位，更多是用人公司的面试邀约技巧，还有面试安排，沟通技巧占重要的影响。做好面试邀约，往往能够提高面试成功率。关做法。第二，确认初试的具体时间和地点，面试人员安排（特别是领导面试）。复。是改进面试流程，提高面试邀约成功率的主要办法。案例学习案例一：如何解决知识储备过杂的问题【案例简介】杂的问题，请指教！【案例解析】针对知识面庞杂成了负担的问题我建议尝试以下两个方法：可……任何一事一物，要询问它的起源，我们现在不知所对的很多。其所能对答的，又十有八九靠不住。然则我们安能本于既往，以说明现在呢？” “这正是所以愚昧的原因，而史学之所求，亦即在此。史学之所求，不外乎（一）搜求既往的事实二加以解释三用以说明现社会四因以推测未，而指示我们以进行的途径感兴趣阅读全文)钱穆《中国历代政治得失需要我们仔细筛选推敲，筛选掉不必要的内容。系中发挥某方面的作用，需要将其重新梳理组合。案例二：员工在外兼职，公司可以辞退这样的员工吗？【案例简介】风险。那么，HR员工兼职，您会如何处理呢？合法。那么，问题来了~合同主要依据会是什么？2、企业应该如何规定员工的兼职工作？这个规定一般在哪里体现？【案例解析】时，出工伤。相关法律条款：39人单位可以解除劳动合同。等事故时则会使兼职企业蒙受损失。HR我觉得是不合法的，除非公司能够拿出曾成功上班时间不能满足工作的一心兼职会影响工作，那就将工作考核各方便做严格一些，如果他将公司的机密运用到兼职公司就不行哦，公司有签保密协议作是完成并超标了，并未因为兼职而影响到本职。但从人性上来讲，主管肯定是会心里有疙瘩的，公司需要的是员工全身心付出，他还是另找生路比较好。案例三：员工怀孕，公司应如何调整工作岗位？【案例简介】400020095的岗位调整。200910结合案例分析，公司的做法是否合适？公司应该如何做？【案例解析】的劳动关系、工作岗位、工作内容、地点变更情况。其中，非正常变动，包括：不合适的。公司的正确做法是，经过双方协商达成一致，进行岗位调整。李小姐怀孕却仍坚持销售的原因有两点：1、销售岗位的收入远高于文员岗位的收入；2、担心产后不能恢复销售岗位。调岗的善意决定，对此做好谈话笔录让其签字确认，以证明公司履行了应尽的告知义务。其次，对李小姐的岗位和待遇做出处理。鉴于销售和文员的收入差额，首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，如果变更工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。另外，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。案例学习案例一：周边的学习氛围不大好，怎么办？【案例简介】什么水平的朋友，对自身未来的影响云云，我有点搞不清方向了。【案例解析】贯通，不管有没有高人指点，自己的计划坚持都必不可少。案例二：如何解决年底招到工难题？【案例简介】每到春节还有一两个月，大量人员请假、辞职回家，请问该如何招工，或留住现有人员,这时间如何招工?【案例解析】如何在年底招到工这个问题的确是世纪难题，以下个人愚见：的思绪就稍微减少一点了。而且内部推荐的员工稳定性相对较高。58等等一些免费的网络渠道去开展招聘。参考下富士康招人吧！五、利用劳务派遣、中介或者开展校企合作。案例三：人力资源业务伙伴，岗位职责是什么？【案例介绍】深圳某公司是IT界的领导者，为更好的推动公司业务部门的发展，公司一切工作都围绕业务展开。最近，公司高管会议，大家一致认为，尽管公司的人力资源部工作开展还不错，但是工作对业务部门的支持力度需要提高，工作的及时性需要加强。会议决议要求在视频事业部进行试点，建立新的人力资源工作模式。人力资源经理很苦恼，虽然也认同公司高管会议的意见和决议，但是公司人力资源管理薄弱，自己的人手不够……经过他和事业部总经理沟通，希望人力资源部能成为业务伙伴，派驻1名资深人力资源主管到业务部，及时响应业务部门的要求。请结合本案例分析，人力资源业务伙伴的岗位职责是什么？【案例解析】工任职资格的分析：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。HRHR，集中于协助业务部门高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方了沟通成本。因此，人力资源业务伙伴的具体的岗位职责包括但不限于：1、帮助用人部门负责人推动落实人才管理工作（识别，培养，使用，激励）。2、确保公司的人力资源管理制度规范在业务部门的落实。3、提升业务部门的人力资源管理能力。4HR案例学习案例一：HR【案例简介】展，看些什么样的书籍来提升自己。【案例解析】实操细节类专业图书。案例二：兼职员工需要交五险一金吗？【案例简介】她签兼职劳动合同（6），6一、请问这样做有何风险？正式员工一定要缴纳五险一金，请问我该如何做更合理，谢谢！【案例解析】1：能不用这个阿姨就不用，2、非要用的，阿姨就写相关声明吧，虽然声明无效，但写总比不写好吧案例三：工作满十年，无固定劳动合同如何签订？【案例简介】2000112007612007612010123120103该怎么处理？【案例解析】的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。200011201031后一份合同到期时订立无固定期限劳动合同。因此，张小姐的最后一份合同在20101231201031201012能符合司法实践的操作要求。案例学习案例一：现在招聘年后入职的人员，怎样保证入职率？【案例简介】年后上班，但是到时候不来怎么办？【案例解析】企业一般是为了减少一定的成本支出加上临近节日考虑员工的稳定性积极性都答应入职不到岗的现象也是正常的。企业未来发展方向，员工在企业中的发展空间等；2、人事人员就是要做好员工关怀方面，不如面试后了解其合适返程回家，提醒文关怀。3、到了入职日不到岗的问一下原因，如果是因为不可抗拒的原因比较合理的不时改善。4、人员年前招聘面试及通知入职时间工作尽量安排在离年比较近的时间，人员有其他的考量变故。案例二：我是在这家企业继续工作还是跳槽？【案例简介】胜感激！【案例解析】是否跳槽要看你想得到什么，你更关注什么！做做薪酬、培训什么的，或是做全盘的人事工作。到国企领导，收入才能有质的飞跃，一般国企员工待遇也就那样。展，到是建议跳槽，国企是个熬人的地方，但是最终成功的，也寥寥无几。【案例简介】A现小李工作还是很有声有色。然而，突然有一天，小李递交了一份离职报告。HRHR或避免员工的这种“无征兆离职”呢？【案例解析】可以看到，减少或避免员工无征兆离职，要做好以下几个方面：1、事前预防，发现核心员工有离职的倾向，应做好沟通，了解其个人的做真实想法。2、提供3、结合员工的个人需求进行承诺，并约定兑现的条件和时间。案例学习案例一：年前该怎么做绩效管理工作？【案例简介】给几个建议吗，新一年，应该怎么做绩效管理工作？【案例解析】也有不适用的，针对性的提炼总结，针对性的修改。引导因素，毕竟人员的积极性的提高，是绩效管理从人的因素的原始出发点。等，这比较复杂。但也很看中功力。第四，与年度经营计划与预算编制结合。公司的业务，变化差异很大，但最算目标是息息相关的。大的改变。第六，绩效管理，不仅只是制度制定，操作流程执行，上下级的绩效沟通少培训课程。因此，微电影，视频等也许可以适当引用。案例二：关于三期员工的问题？【案例简介】80%），本人也同意并主动写了份待岗申请。请问是否违规？【案例解析】不可以。女职工三期内是受法律保护的，单位不能随意给予降薪、辞退，不低或损害女职工三期内的合法权益。案例三：如何优化90后新生代员工管理？【案例简介】2162和上级主管对季度考核的评价意见不一致，员工认为主管有意刁难他。数月来，次又要如何表达他们的热心了。”董事长说：“对于新生代员工的管理，公司90【案例解析】进行新生代员工的管理。901、乐于接受新生事物；2、思路敏捷，开拓意识强；3、敢于创新。90；2、吃苦耐劳的精神不足；3、自我评价不客观；4、抗压能力较差。优化的新生代管理，主要有以下几个方面：1、实行轮岗的管理。通过适当的岗位轮换，减少工作倦怠。新生代员工的心理需求，对他们多鼓励、激励。90相应的管理行为。能集思广益，为企业献计献策，很好地激发他们的创造性。案例学习案例一：我该如何从零开始开展绩效考核的工作？【案例简介】问题？【案例解析】6门：考核专员的应知应会”。（权限）。组织实施月度、季度考核发布考核通知考核事项，下季度绩效计划事项组成。下面是某公司的季度考核通知案例。考核分数计算*权重/100）。自评分535.20、15.15.15。则甲部门季度考核分=90.25。修改考核表单种是以评分制为主，一种是以计分制为主。（模版，员（计分制，横向）（计分制，横向）模版，部门考核表的一种，叫客户评价表，适用评分，制定修改考核指标标准考核标准，有的是统一的文字描述（评分），有的是根据不同岗位分别制定（可评分，也可计分）。评分标准（描述）评分标准采用百分制，具体标准如下（0、5）上超出规定的标准，得到客户的满意。岗位职责考核标准职责分工内工作及时保质完成1001～29080％。50％。070%。分管设备完好率83%。0分：≤80%。考核权限采用考核关系图，再用计算公式。根据图考核关系，可知计算公式：*0.8+客户评价*0.2部门任务绩效=总经理评分*0.41*0.52*0.1*0.5+各市分公司的评分的平均分*0.512章提升：考核主管的技巧，本章介绍了制定考核方案、修订考核方案、销售提成计算技巧、考核反馈。案例二：培训计划的制定和实施中HR是处于什么地位？【案例简介】门自行组织，感觉有点混乱）【案例解析】看来你们分部门很多，而且大家都很重视培训。恭喜啊。对于具体课程的落实，就分总结合了。但不能脱离人力部的监管。案例三：员工擅自离职履新，公司可以申请仲裁吗?【案例简介】起告上了法庭。公司要求仲裁的请求是否会得到支持？请结合本案例分析。【案例解析】毕后，公司应向员工提供离职证明，作为双方劳动合同解除的证明。70%。向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(2)因获双方的权利和义务。01.22案例一：招聘入门工作，如何做起？【案例简介】我毕业后一直做的是培训（3年），所以对通过拍电影推广学习绩效管理很有感触。最近一年想坛可以让我深入学习呢？【案例解析】3供你参考。张明辉著《人力资源管理从入门到精通》（清华大学出版社，20152）。用一句话概括招聘专员做什么事情：根据公司招聘流程，整理招聘需求、发布熟悉招聘流程第一，提交需求理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。第二，材料准备第三，选择招聘渠道第四，填写登记表人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。第五，初步筛选将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。第六，初试人员的引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写"测评内容"的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资第七，复试般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。但每家公司的招聘流程有所不同，招聘专员就需要熟悉本公司的流程。整理招聘需求招聘需求的整理，有几种方式：对内整理、对外汇总。用人部门填写招聘申请表（对内）（岗位名称、人数、岗位职责、岗位要求HRHR（对外）（对外HR用条件、薪资）。2HR员需熟悉该行业的一些术语。3HR该表的信息包括：岗位名称、计划人数、学历要求、任职要求、工作地。发布招聘信息费、收费）、电视台等。招工启事（传单、张贴）门口、电线杆、职介所）。找劳务中介劳务派遣公司、职介所、技工学校）合作。这时，招聘专员需填写招工模版给劳务公司。保险、食宿条件、工作时间、补充说明。报纸发布报纸发布，根据版面、字数，收费不同。所以要控制字数。XX人才网站发布除了登报纸，也找了浙江人才网发布招聘信息。公司网站发布人才招聘栏发布的招聘信息。易拉宝制作（招聘会现场）某公司去人才市场参加大型交流会摆摊，现场放置易拉宝，给求职者看。对招聘会进行小结、分析3.6。主要数据有：41HR62500筛选简历职位的招聘要求，熟练时，招聘要求记在心里了。筛选简历的注意事项。放宽。眼金睛。网络招聘：主动搜索简历的必要性历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。系。的压力。所以，招聘专员主动搜索简历，也是必要的技巧。主动搜索简历的技巧和心理预期周，自动化专业，本科，自控工程师，杭州、3000～4000看有多少简历？他条件不变，看看有多少简历？112多少简历。公司影响力小，薪资低，人家不理你。招聘专员都是要有心理预期的。应聘人员一览表览表（社会招聘），应聘人员一览表（校招），。参与组织面试填写应聘等级表应聘人员先填写应聘登记表。面试题目选取组织面试。面试维度，题目可参考，评分参考团队精神。下面是更细的标准描述。1.评价项目：反应、应变、理解能力答主考提出的问题参考题目：会做些什么？面试结果拟定拟定面试结果。通知录用发布录用通知，招聘专员的压力来自哪里月招聘计划达成率，周招聘进度，让招聘专员倍感压力：本月要求招聘到位30人，你完成了多少？用人部门不好应付：有的公司，人力资源部的地位低，用人部门很拽。公司HR你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或根本就不理你。增加了招聘工作量。HR难多。求职者不好应付：面试，结果只来了几个。所以，不少招聘专员在忙忙碌碌中度过，搞的身心俱疲，时间长了，就出现不断提高自己的招聘技巧，尽力而为。20152其中就有招聘的书。网站我想XX就是很不错的，只要你投入坚持，在站内寻找资料就可以。案例二：一线员工流失率高,怎么办？【案例简介】，3003是不是这样会给人感觉公司不够规范，想改变招聘入职方式，想有人来面试的，统一安排一个礼拜后入职，等于是批量入职，不知道这样的方式行不行【案例解析】采用及时入职培训为好，3案例三：销售型公司人员分散，怎么做培训？【案例简介】80%人员都在省外，在湖北、湖南、上海、陕西的地分公司的培训呢？请结合本案例分析。【案例解析】对人员开发的管理。2、尽管采取了e-learning比如：现场教学的方式。3、为了节约成本，可以按区域，将公司的受训人员集中安排培训课题，由公司派出培训讲师来进行培训。4、在培训效果方面，除了考试，更应该关注培训对人员开发，员工能力提升，工作绩效提升的评估。01.23案例学习案例一：如何搞好校招宣讲会？【案例简介】学校认为这样的企业到校招聘一场，对于学校与学生来说，那是可有可无。也显得有几份尴尬。让一腔热血的企业方好没面子。【案例解析】企业形成差异化。仔细查阅他们的资料，主要包括如下内容：成就、企业价值观、企业福利、企业美好前景；其三、各种测试题，专业性的、通用性的。中多少有些忿忿不平，让他们很没有面子。可是，企业介绍做得再好，对老师与学生来说不照样是空洞的吗？他们能感如何破解这些问题呢？差异化、精准化、真诚的宣讲是唯一的出路。首先，中小企业在于学校联系时，先让那些招毕办的老板们知道你的企业的办的老师们减轻他们的压力。招毕办老师们除了就业压力之外，还会有什么？毕业生就业辅导，也是很多就变成了形而空的东西，学生也不愿听，老师们自己也不愿讲。尊重也增长了名企校招过程中的“傲慢感”。仔细观察一下就会发现，多数院校的老师，对于知名企业是沸腾的热度，而校，接待笔者的老师态度完全是“沸点”与“冰点”的区别。笔者介绍希望到贵校进行校招宣讲，那老师让笔者坐在接待区，他自己连头当笔者介绍校招的流程与方案时，老师终于抬起那高贵的头颅，用疑惑的眼神扫视审视，似乎在问：你的这个能力吗？笔者说出自己三年前代表某知名企业到贵校招聘时，也做了一场就业形式的来和笔者握手并坐在笔者的对面，表示出欢迎的姿态。招宣讲应做好以下四个方面的工作：为中小企业与大企业相比，也没能太多的优势可比。自我分析，找出优点与需要进行修饰的部分；强调个人职业发展的适合度及企业的发展趋势的关联点；养方面的投入与重视度。师姐们进行录像并请一位到位进行现身说法，其效果会超出你的想象。ROI【案例简介】ROIROI训后，某员工回公司后工作积极性提高了，那么请问各位专家：ROI，也更容易让投资者的老板信服啊。【案例解析】360案例三：派遣劳动合同，1年有效是否可取？【案例简介】2008324（以下简称“派遣公司”）签订20083242009331排吴某至用工单位上海的一家机械公司(以下简称“机械公司”)工作，担任销售某解除劳动关系，并无违法之处。20094232009716本案例分析，吴某的要求会得到法院的支持吗？【案例解析】者之间必须有二年以上的固定期限劳动合同。20083242009331法定标准支付赔偿金。另外，案例的经济补偿不应由机械公司承担。案例学习案例一：离职员工，后会有期还是无期？【案例简介】HR案例一：刚离职不到两周的员工想重新回来工作。这位员工是位在公司工作6悔和自责。HR后决定再次回归。【案例解析】员工，建议不考虑重新录用。HR员工考虑成熟。一定的问题和困难。那对待好马想吃回头草的情况，HR30%，在日常行为上规定离职员工在曾任职期间无违规、无有的制度和流程执行。工任职期间的工作情况及日常表现。备。过程中更需要多些细心、多点耐心、多些引导、多点帮助，让员工顺利回归。案例二：每次给员工涨工资都会跑掉几个业务骨干怎么办？【案例简介】需要从哪些方面进行效果评估？具体怎么进行？【案例解析】首先，我们要对企业文化有一个正确的理解:企业文化我认为并不是一个虚的内啊，拓展啊，业务技能大比拼啊等等。四个层次。案例三：技术人员的工资，奖金能不能代替加班费？【案例简介】给付报酬。陈先生说：“这笔报酬也含糊不清，不知是加班费还是奖金。”最近他找领导问，目非常高，已涵盖了加班费。陈先生认为，奖金和加班费不能混淆。而企业不认可他的说法。求合理吗？【案例解析】根据国家有关规定，奖金和加班工资虽然同属于工资总额的构成部分，却是两个性质完全不同的概念。加班工资是实行标准工作时间制度的企业，按照法律规定用人单位应当按照相应标准支付加班工资。而奖金属于用人单位的自主权范围，案例学习案例一：这样的面试存在什么问题？【案例简介】CBD，A9：30—10：00（含当天所有面试人员姓名）上签上姓名和到达时间，粗略一看面试人数不下6着企业内刊，电视里播放着关于企业的相关新闻录像。A35钟，期间不时有工作人员来喊人面试。A是北京人吗？家住在哪里？爱人在哪里工作？工资要求多少？然后说今天是初试，合适再通知，时间不到五分钟，面试结束。拿来白纸和笔要求现场写简历，男士转身离去。请分析一下该公司在面试安排、面试程序上存在什么问题？应该怎么做？【案例解析】一、面试时间安排混乱司出现多人等待一个面试官面试，面试时间安排错误是根本原因。二、面试接待缺乏尊重者再签名签到。三、面试资料要求盲目职者提供个人简历变得毫无必要。公司是舍不得两张白纸，还是没时间打印简历？四、面试场所选择错误面试官居高临下，求职者如同下属，会给求职者以强烈的不平等感。正确的做法是选择在不受干扰的、封闭安静的会议室或会客室进行面试，如果能够考虑座位不同对沟通效果的影响，那就更加专业了。五、面试官把相面当面试理，最后挑出的可能是符合面试官审美观的帅哥靓女了。面试的关键内容，并在面试结束后及时整理补充。案例二：培训中遇到的各种问题，怎么解决？【案例简介】很多人不上心，没有从中真正学到东西。这种情况要如何去解决呢？【案例解析】后期的分析没跟上，培训内容不实用？找出问题根源，再各个击破；组织”的培训；工作的部署。案例三：公司解除违反劳动纪律的员工，需要经济补偿吗？【案例简介】575除违反劳动纪律的员工，需要经济补偿吗？【案例解析】法权益。企业对原告进行无偿辞退在三方面站不住脚：意。2、客观上，几位原告的行为只是轻微违纪，且属于初犯，没有造成严重后果，不应受到最严厉的制裁。厂规不能与法律相抵触，否则应当认定无效。案例学习案例一：在职场上若出现这样的情绪又该怎么办呢？【案例简介】为什么不辞退呢？），只是碍于主管或老板的角色、权威和情感而出现了情绪的转移，如是，办呢？【案例解析】部分人的人际问题。如若出现这样的情绪，可以试着这样——重的是对方作为一个人的存在。应坚持“对事不对人”的原则。尤其是，在职场中出现分歧或冲突时。付出的人与事上。不自觉的所谓“印证”加深了你的厌恶情绪。案例二：职场上比较好的沟通方式有哪些？【案例简介】吗？说到沟通，你觉得职场上比较好的沟通方式有哪些？【案例解析】关注员工消极情绪和反应，及时处理消极情绪并阻止消极反应的蔓延。高效的沟通具备以下要素：首先目标明确，态度积极——沟通的目标是什么，心倾听，了解对方需求——唯有先了解对方的需求，才能有针对性地制定沟通方案达到你想要的沟通目标。还让人感受到你思路清晰、精干睿智、富有效率。案例三：公司职能无法落实时，需要设立新部门吗？【案例简介】M，公司以技术为导向，公司产品制造主要为外包模式。2009504200上市出现了问题，研发部和销售部